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師資隊伍建設情況報告（精選21篇）
在現在社會，報告有著舉足輕重的地位，報告具有成文事后性的特點。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編為大家收集的師資隊伍建設情況報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
師資隊伍建設情況報告 篇1
師德建設是高校一項經常性、長期性的思想政治工作，是建設高水平教師隊伍，辦人民滿意學校的一項基礎性工程。為貫徹落實幼園師德師風建設精神，進一步抓好我園教師職業道德建設，提升教師紀律觀念和敬業精神，形成“親善、崇實、樂業、求新”的園風，“用心工作、愛心育人、真誠服務”的教風，以辦好人民滿意的教育為宗旨，著力提高教師隊伍的整體素質。每位教師根據幼兒園師德師風建設計劃進行了師德自查，通過這次活動收到了較為理想的效果，現將情況總結如下：
一、領導重視，狠抓思想教育不放松
開園以來，我園高度重視師德師風工作，把師德師風工作納入了幼兒園工作的重要議事日程，先后多次召開師德師風工作專題會議。建立了由園長任組長，班子成員為成員的.師德師風領導小組。每周我們利用政治學習，組織教師學習相關師德工作的相關文件，學習《教師法》、《教育法》、《義務教育法》等相關法律等。通過學習，使我園教師養成了愛崗敬業、團結協作、遵紀守法，樂于奉獻的自覺行為。
二、抓住重點，自查自糾
針對本次師德師風建設的重點我們主要采取了以下措施開展自查自糾。
1、召開學校領導班子會。要求班子成員對自己公正廉潔，勤政務實，公開辦事制度，依法辦園，依法執教，規范辦園秩序等方面進行自查自省。
2、召開教職工會。要求我園教職工根據工作崗位對工作作風、服務態度、服務質量、工作效率及體罰或變相體罰幼兒等情況進行自查自糾。
3、建立師德師風投訴制度。向幼兒家長公開幼兒園投訴方式，接受幼兒家長對師德師風的監督，幼兒園對收到投訴要及時進行自查自糾。
4、開展師德師風家長問卷調查，對調查中發現的問題學校及時給予了處理、整改。
5、幼兒園將師德師風建設與教師年度考核、晉職晉升、教育教學管理等師資隊伍建設的其他內容有機結合起來，有效地促進了師德師風建設的各項措施落到實處。我們每期都要對教師師德師風情況組織幼兒家長問卷調查，以家長的滿意率作為評先、評優的首要依據。
三、自查自糾情況
1、通過開展師德師風自查自糾，我園不存在亂收費、亂訂資料、體罰和變相體罰幼兒的現象。
2、存在的問題有：
(1)缺乏主動的政治理論學習和業務學習。
(2)工作主動意識不強，愛崗敬業不夠突出。
(3)個別教師節約意識不強，有浪費現象。
總之，師德建設是一項系統工程，是我園教師隊伍建設的一項長期歷史任務，不可能一蹴而就、一勞永逸，必須長抓不懈，堅持可持續發展的思路，不斷總結經驗教訓，勇于實踐，大膽創新，才能不斷提高師德水平。
在今后的工作中，我園將以模范老師為榜樣，努力學習，積極工作，加強修養，提升教育品質，努力使教職工成幼兒園師德建設的楷模。
師資隊伍建設情況報告 篇2
教師是人類靈魂的工程師，是落實科教興國戰略、推進教育創新、全面實施素質教育的主導力量，是學生增長知識和思想進步的指導者和引路人，教師的一言一行、一舉一動無時無刻不在潛移默化地影響著學生。因此，師德師風的好壞往往影響和決定了學校的校風和學風的好壞。開展師德師風建設年活動以來，學校領導高度重視，始終把抓好教師隊伍建設，特別是教師的師德師風建設放在非常重要的位置，堅持長抓不懈，常抓常新。學校結合教育局《關于開展師德師風建設活動的實施方案》，在全校教師中深入開展師德師風建設活動。根據方案的要求和部署，結合我校工作實際，積極主動地開展了師德師風建設各項工作。并開展了一系列的`學習、宣傳教育活動，制定了行之有效的師德規范，收到了較好的效果。師德師風建設年活動從啟動到現在，大部分工作已經基本完成，并取得了成效�，F對我校師德師風建設檢查分析情況報告如下：
一、充分組織準備。
我校及時召開學校領導班子會議，學習了上級師德師風活動的相關文件精神，研究部署整個活動。為確�！皫煹聨燂L建設”活動扎實、有效開展，成立了以校長為組長，教導主任、班主任為成員的活動領導小組。
二、動員學習扎實。
學校召開了全校教師參加的“師德師風建設年活”動員大會，結合我校實際工作進行了全面要求和布置，增強了全體教職工參與活動的積極性和主動性。要求教師充分利用課余時間加強學習，制定科學合理的學習計劃，在規定的時間內學完規定的篇目，并做好學習筆記(每位教師不少于1000字)，每位教師有自查自評材料、有心得體會，通過學習交流，進一步增強廣大教師的責任感和使命感。
三、宣傳氛圍濃厚。
為了營造全校師德師風建設輿論氛圍，學校努力開辟師德師風建設專欄、展板等，及時宣傳和報道師德師風建設工作開展情況。
四、創建交流的平臺。
為了促進交流，學校師德師風建設年領導小組將學校先進的師德師風事跡、學習資料、活動方案、信息、優秀的做法和開展的各項活動及時上報并在全校推廣，以便教師相互借鑒。
五、對照剖析深刻、查擺問題實在。
認真組織教師對照自身的實際和工作情況，進行深刻的自我剖析和反思，要求教師認真撰寫師德師風自查自評報告，查擺師德師風上存在的問題，找出差距，揚之所長，避之所短，為提高教師個人素質和修養做好充分準備。認真撰寫學校師德師風建設檢查分析報告，找出學校師德師風建設中普遍存在的問題，為師德師風建設的整改提高積累足夠的素材、做好充分的準備。
六、重點突出、務求實效。
我校師德師風建設工作同學校創先爭優活動結合，在黨員教師中，以愛崗敬業、做楷模表率為重點，在教師中，以師德師風教育為重點。師德師風建設，重在教育，重在引導，重在建設，我校把師德師風學習教育同教職工政治學習有機結合起來，同學校工作實際結合起來，采取切實措施加以保證，通過扎實工作來實現思想認識的提高，實現教師的自我完善和成長。在廣泛調查研究的基礎上，制訂出切合本校實際的規章制度和工作機制，使廣大教職工的思想、道德、作風建設目標明確、有章可循，使學校的師德師風建設工作逐步走上經�；�、制度化的軌道，這是師德師風建設能否取得實效的關鍵所在。繼續大力倡導教書育人、為人師表的良好風尚，努力營造樹師德、鑄師魂、正師風的良好氛圍，引導和激勵廣大教職工自覺加強思想建設、道德建設和作風建設，真正成為學生的楷模和表率。教育廣大教師樹立新觀念，自覺抵制市場經濟帶來的消極影響。同時牢固樹立服務于學校教學、科研活動的觀念，為學生健康成長而積極奉獻，嚴于律己，嚴守紀律，清正廉潔，樹立良好的教師形象。
師資隊伍建設情況報告 篇3
為了全面加強教師隊伍建設，促進教育事業改革發展，我校根據《河南省人民政府教育督導委員會辦公室關于開展全省中小學教師隊伍建設情況督導檢查的通知》要求進行了自查，現將自查報告匯報如下：
一、組織與領導
學校將教師隊伍建設列入重要議事日程，并成立了以校長為組長，班子成員和教研組長為成員的領導小組，對教師隊伍建設工作制定具體工作方案，并認真落實。根據上級文件精神明確學校工作責任，完善溝通協調機制，能夠及時解決學校教師隊伍建設中的突出矛盾和重大問題。學校經常召開教師工作會議，學習上級指導性文件，根據文件精神制定相關制度，加強學校教師隊伍建設統管理。
二、經費與保障
學校實行崗位績效工資制度，學校教師工資能夠按時足額發放，平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。 績效工資發放時，學校制定制定了具體的量化考核細則，并認真實施，對教師起到了很好的激勵導向作用。 學校嚴格按照事業單位改革的總體部署，推進教師養老保障制度改革。按時為教師繳納社會保險和住房公積金。目前沒有教師周轉宿舍。教師培訓經費嚴格按照上級要求，教師每年的培訓經費沒有低于年度公用經費預算總額的5%。
三、制度與管理
學校根據實際情況，制定了《中小學教師職業道德規范》的實施辦法和工作計劃。建立健全有師德考評制度，將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內容，對教師實行師德表現一票否決制。學校積極開展師德教育，注重樹立師德典型，加強師德宣傳。按照程序依法依規處理教師違反職業道德行為。學校教師編制能夠得到保障。沒有擠占、挪用教職工編制和“吃空餉”情況。學校能夠按照崗位總量核定教職工編制總量。學校教師崗位占崗位總量的比例沒有低于90%。學校教師高級、中級崗位結構比例，與本地城鎮同類學校大體平衡。學校積極接收新分配教師，滿足教育教學需要。校長經過培訓持證上崗。學校配合上級部門妥善解決原民辦教師遺留問題，沒有產生新的代課教師，和臨時聘用人員。學校教師均吃教師資格證上崗，教師資格定期注冊。
學校積極組織教師參加培訓完成規定的培訓任務，尤其注重教師信息技術能力培訓，建立了教師信息化管理制度。把培訓情況作為教師職稱晉升、聘任考核的一項重要指標。學校積極制定并完善教師各類獎勵制度，鼓勵教師積極工作，定期進行師德師風先進個人、先進教育工作者、鄉縣市省優秀教師的評選活動。
學校積極協調各學科教師比例，促進合理化發展，積極實施聘任制，每周開展校本培訓。學校積極引進新教育思想、教育模式和教育方法，促進教師教育教學水平提高。學校積極申請加入集團化辦學，促進教師輪崗交流。
四、考核與督導
學校充分發揮教師隊伍建設領導小組的作用，積極對教師進行考核，并設立教代會為主的監督機構，及時糾正工作中的`不足，為學校教師隊伍的良心發展提供保障。
五、教師隊伍建設存在的不足：
盡管我校對教師隊伍建設特別重視，取得了一定的成績，但仍然存在不足之處，需要在今后的工作中不斷完善：
一、師德宣教育有待加強；
二、教師校本培訓有待進一步提高培訓水平；
三、有待引進先進的教學模式和教學方法；
在今后，我們將根據上級的要求，加強管理，進一步改善教師隊伍專業結構，加強教師隊伍建設制度建設，提高教師素質，推動學校工作有更大的發展。
師資隊伍建設情況報告 篇4
我校在xx縣教育局和xx鎮中心校的正確領導下，高度重視教師隊伍建設。按照上級要求，我校成立了教師隊伍建設自查工作領導小組，制定了自查和迎檢工作方案，并認真開展了對我校教師隊伍建設情況的自查，現將具體情況報告如下：
�。ㄒ唬⿴煹陆ㄔO和教師管理情況。
我校將師德作為教師績效考核、職務聘任、評優獎勵的.首要條件，實行一票否決，建立師德檔案，每學期開展一次師德師風專項教育，每學期初教職工結合工作崗位向學校呈報師風師德承諾書，學期末提交自查報告，學校每學期報送師德師風自查報告，經查我校教師遵守《中小學教師職業道德規范》，無違反教師職業道德的行為。我校教師學歷、年齡、職稱、學科等結構合理，專任教師學歷�？萍耙陨线_標率100%，中級職稱教師達到50%。
�。ǘ┙處熍嘤柤敖涃M使用情況。
制定“教師素質提升工程”實施方案和五年一輪的教師全員培訓計劃，校長和班主任全員參加專項培訓，建立并落實教師繼續教育激勵機制，鼓勵教師參加學歷提升和繼續教育培訓，制定教師培訓工作實施方案，落實公用經費5%用于教師培訓，本學年教師公需學科培訓9人，中層干部培訓1人，部室管理員培訓8人次，班班通應用培訓1人，新教師培訓1人，學生發展核心素養研修引領培訓8人，教育信息化培訓3人，參與校長課題和教師小課題研究5人。
�。ㄈ┬氯谓處煿芾砗团囵B情況。
我校20XX年9月分配新任教師1名，郭金妮同志按時參加了在西安文理學院舉辦的新任教師崗前培訓。
�。ㄋ模┨貚徑處煿芾砗褪褂们闆r。我校無特崗教師。
�。ㄎ澹┡R聘幼兒教師管理和使用情況。我校無幼兒教師。
�。┐髮W區教師交流輪崗情況。我校符合交流條件的教師楊某某同志參與大學區教師交流輪崗，為期一年。
（七）教師績效工資實施情況。教師績效工資能按時足額發放。
（八）班主任津貼實施情況。由于經費緊張，學校沒有發放班主任津貼。
（九）鄉村教師生活補助政策落實情況。學校積極配合上級教育部門，落實鄉村學校教師國家集中連片特殊困難地區生活補貼，每人每月340元，一季度發放一次。
�。ㄊ┙處熝a充及在冊教師上崗情況。20XX年度我校2名教師退休，補充1名新任教師，現有在冊教師16名均按時上崗。由于教師編制不足，嚴重制約學校發展。
師資隊伍建設情況報告 篇5
隨著教育教學體制改革的不斷深入，回想過去的一年，城東學校的全體教職員工在以校長梁積林、書記姜春華為首的行政領導班子的帶領下，共同努力、團結奮進，取得了令人矚目的成績，為城東學校今后的騰飛奠定了堅實的基礎。下面，就我校在20xx-20xx學年教師隊伍建設方面的工作情況自查報告如下：
一、教師管理方面
我校有著深厚的辦學底蘊，學校師資力量雄厚。學校在辦學過程中確立了團結、民主、創新的辦學理念和一切為了學生，為了一切學生，為了學生一切的辦學目標;樹立了團結、勤奮、嚴謹、創新的校訓;形成了熱愛學生、言傳身教、教學嚴謹、勇于探索的教風;勤奮學習、刻苦鉆研、嚴肅認真、一絲不茍的學風。在這一系列理念的指導下來管理和建設教師隊伍。
為了進一步加強教師隊伍管理，我校成立了以校長梁積林為組長，姜春華、謝放文、王志其、李紅輝為組員的教師隊伍建設領導小組，明確了領導小組人員的分工：梁積林校長負責全面工作;姜春華書記負責人事工作;謝放文、王志其、李紅輝負責教師專業發展規劃和實施。制作了加強教師隊伍建設的橫幅標語，加大了學校教師隊伍建設的宣傳力度。學校非常重視對教師的激勵機制，制定了《教育教學成果獎勵辦法》，鼓勵教師積極參加各項競賽，積極撰寫教育教學經驗論文，認真組織學生參加各種競賽活動。同時，學校制定了《教職工培訓學習制度》，從財力物力上大力支持教師進修和培訓，滿足老師們學習上的需要，組織各種工會活動，滿足教師娛樂的需要，積極支持和吸收優秀教師加入黨組織，滿足他們政治上的需要等等。
我校的管理工作得到了教師們的積極擁護和肯定，團結協作、積極進取成為了我校的主旋律。教師們可以暢所欲言，談學校的辦學理念、談學校的發展方向，談學校的工作得失等等，有了意見敢于直接向學校行政反映，有了新的想法敢于直接向學校行政提出。
二、教師教育方面
我校師資力量雄厚，共有在職教職員工51名，其中有中學高級教師13人，大學本科學歷的17人。全部專業技術人員都具有教師資格，50歲以下教師全部具有大專及以上學歷。學校在加強對教師隊伍的建設具體表現在：
(一)大力加強學校文化建設
學校發展離不開文化建設，學校本學年中，組織教師學習的主題是貫徹落實教風的認識和班風班訓的確立與闡釋。通過學習活動的開展，教師們統一了思想，明確了努力的方向，工作充滿了激情。從我校實際情況出發，制定了活動方案，精心打造了文化墻;各班都有各具特色的班訓、班級格言，并繪制成照片與經典國學、名言警句一起懸掛在走廊墻壁上。并且邀請退休教師和在職教師一起，開展了教育精神大家談的座談會。會上，老教師們談得最多的是他們教書時的奉獻精神，使我校在職教師深受感動。在職教師根據學校的辦學歷史和學校發展的需要，采用筆談的方式，暢談了我們應該具有的教育精神。通過一系列活動的開展，教師隊伍積極向上，凝聚力更強，精神風貌煥然一新。學校將根據學校的辦學歷史，發展要求和教師們的認識理解，繼續展開討論，最后要形成我們城東學校的教育精神，進一步豐富學校的文化建設內容。
(二)教師培訓有計劃，效果好
1、各項培訓制度健全
為保證教師健康向上的成長，我校制定了一系列教師培訓的各項制度�！缎陆處熍嘤栔贫取�、《骨干教師培訓制度》、《骨干教師職責》、《教師外出學習制度》等。這些制度都是根據我校實際情況，經學校行政研究，教代會審議后通過的。這些制度都是從激勵教師參加各項培訓，促進教師專業成長方面制定的，保證我校教師能夠健康快速的成長。
2、加強校本培訓，提高教師專業素質
教師繼續教育是教師教育的重要組成部分和教師專業化的主要內容。教師教育的基石和精髓是終身教育理念。一次性的學校教育已經不能滿足教師不斷更新知識的需要，這就需要建立和完善有利于終身學習的教育制度，推進培養和培訓的進程。同時，教師專業化基本指導思想是以教師發展為本，既要強調教師為社會發展所應承擔的義務，同時也要努力滿足教師個性發展、自我完善的價值需要。教師專業化的核心內容，是教師專業發展。明確教師專業發展的內涵，把握教師專業發展的階段，才能有效地促進教師專業發展，在較高層次上實現教師隊伍的專業化，切實提高教師實施教育素質的能力和水平。本學年的校本培訓主要作了以下工作：
1、計算機全員培訓。學校安排計算機專業教師利用每周四下午第第七節課的時間進行專題培訓、技術指導。同時，老師們自覺利用課余時間自學、自練，從而使每個教師的計算機應用水平都有所提高。學校還強化運用現代技術手段的意義、目的，學校投入資金，給所有班級都安裝多媒體教學設備，要求所有的教師平時上課能運用課件的內容要盡量在課堂上使用課件。課后，進行教學反饋時，把課件的制作和運用當作重要的一項內容進行評議。
2、以各項競賽活動為載體，促進教師專業成長。本學年中，我校積極鼓勵教師參加各級各類教學競賽活動。每一次組織教師參加競賽，都要組織相應的教師成立支持小組，大家共同學習課標，新課程理念，共同策劃、設計，解決有關問題等，活動結束后，還要及時進行反思總結，進一步提高對有關問題的認識。所以，我校教師在參加的各種競賽活動中，均取得了較好的成績。所有這些活動的開展，不但提高了這些參賽教師的專業水平，也帶動了全校教師積極參加學習，提高專業知識。
3、走出去，開闊眼界，了解新信息，吸取新經驗，提高教師專業水平。上學期我們組織了數學教師到漣源伏口中學參加數學教研活動，語文教師到雙峰蛇形山中學參加教研活動，下學期還選派了多名教師到婁底、常德、益陽等地聽課、學習與培訓。教師學完歸來之后，要寫學習心得，在教師會上匯報學習的收獲，把了解到的新信息及時傳達給所有教師，同時，他們將所學到教學新理念與教學實踐相結合，不斷提高教學水平。
(三)教學管理方面
教學常規是教師開展日常教學工作的準則，良好的管理體制是我們順利實施課程改革，提高教學質量的重要保證，因此，學校統一要求，齊心協力，重點做好了如下工作：
1、落實各項制度。嚴格按調整的《新課程設置方案》開齊、上足，教好每一門課程，不隨意增減。教導處根據學校《教學常規管理制度》，加強了對教師的常規管理，并根據實際情況，要求教師加強教學反思，不斷增強教師的規范意識和職業道德意識。
2、進一步規范和強化教學工作。教學質量是學校的生命線這已成為教師們的共識，因此，我校教師都能在自己的本職崗位上恪盡職守，認真做好教學六認真，向課堂40分要質量。組織教師學習《課標》，鉆研教材，探究教法，根據新的教學理念結合學生實際精心擬定教學計劃，寫出教案。課前又再次鉆研教材教法，根據實際情況進行復備，從備課上可以看出老師們兢兢業業的工作態度和嚴謹的工作作風，由于課前準備得充分，課堂40分鐘的`教學得到了保障。在教學中，新的教學理念得到較好的體現。
學校行政領導深入教師課堂聽課，課后及時與授課教師交流、反饋，幫助教師在課堂教學的設計和優化上提出整改意見，要求教師切實轉變教學觀念，適應新的課程標準，讓學生樂學、會學，不斷提高教育教學質量。同時還對教師的備課、上課、作業批改進行定期檢查和不定期抽查相結合的方法，效果良好。特別是備課，教師每一堂可都認真做好了課后小結、作業的批改老師們也很認真，課堂作業、家庭作業、單元檢測都做到了及時、認真、仔細批改，及時分析評講，幫助學生找出失誤原因，進行查漏補缺。
3、著力抓好學生的規范教育。從學生的基礎文明行為，養成教育的訓練抓起，抓紀律，抓常規，抓行為。全體教師都能以新的中小學生日常行為規范為指針，從文明禮儀、課堂紀律、學習習慣入手進行養成教育，并根據我校的實際情況，在本學年中還更改了鈴聲，督促學生做好課前準備，教師根據鈴聲，提前來到教室等候上課，保證課堂時間的充足，收到了良好的效果。
(四)教研活動方面
在教學改革的浪潮中，每一位教師都會感受到一種壓力和挑戰，為此我們在更新教師觀念，適應新的課程標準上下大功夫，使教師的教學理念得到進一步的提高。教師們意識到，扎實的教學基本功是做好教育教學的關鍵。為此，本學期教導處以教研組為單位，各學科要根據本學科的實際，組織好新課程改革的教學研討。對新課程實施過程中出現的新問題，做到及時研究解決，為課改工作積累經驗。同時我們根據學期初的教學計劃，切實抓好知識培訓、學科培訓、業務培訓，以提高教師領悟新課標以及駕馭教材的能力。圍繞新理念，新標準，新行為這一研究專題積極組織教師參加新課程培訓和各種教學觀摩、學習、參觀活動。各位教師都能對自己的教學行為進行反思，根據上課情況認真寫好教后感，真正實現理念的刷新，行為的改變。學校規模小，教師人數少，為便于研討，共設語文、數學、英語、政史、綜合等五個教研組，定時、定地點、定主題的開展教研活動。力求每一次的教研活動有實效，教師有收獲。在本學年中，我們的教研活動還以公開課為契機，組織教師開展有針對性地教研活動。在教研活動中，大家推心置腹，毫不保留，暢所欲言，既增進了教師間的團結，又在相互學習的過程中提高了自己的能力。
(五)課題研究方面
由于體制的原因，我校在20xx年以前，教師參加各項競賽活動的機會不多，教師參與教育科研的意識不強。從20xx年起，隨著體制的改革，學校意識到教研教改的重要性，學校成立了課題研究領導小組和學校課題評比評審小組，加強對學校教研課題的領導和指導。短短幾年時間，成績斐然。我校的市級課題經典國學快樂學課題在課題組教師和全體師生的配合下，歷經近三年時間的實施，經市教科所領導評定，予以順利結題;此外，還有創建學習型家庭共創孩子美好未來被評為省級優質課題;學校配合培養中小學生遇有侵害敢于斗爭、善于斗爭、自護自救的研究課題被確立為省級申報課題。
三、教育質量方面
教學質量是學校的工作重點，是學校的生命線。本學年，學校的教育教學質量有顯著提高：在20xx年下學期的全市抽考中，我校七年級歷史獲得全市第二名、七年級數學第五名、小學四年級科學第五名的好成績;本學期，我校與桃園、沙辦進行三聯�？�，我校八年級所有科目均超出三校平均分、七年級除英語、語文外，均超出三校平均分。
學校在狠抓教育教學質量的同時，也注重培養學生的素質。我校在演講方面取得豐碩成果：穆楠同學獲得全國演講比賽第一名(這是我市中學生在全國演講比賽中獲得的最好成績)、彭丹、龔鈺婕等同學均在市級演講比賽中勇奪第一。
四、教師隊伍建設存在的不足
一學年來，盡管我校行政對教師隊伍建設特別重視，取得了一定的成績，但從整體看來，仍然有許多地方存在不足，需要在今后的工作中引起重視：
1、教師隊伍的專業結構不完全合理。
學校在20xx年體制改革后，初中部停止招生，只剩小學部，到20xx年才恢復初中，所以在教師師資、學生生源等方面還存在諸多不足，在今后的工作中要重點加強。
2、由于體制等原因，學校的教師情況比較復雜，學校在進行教師隊伍建設，加強對教師管理方面，遇到一些問題、矛盾，行政在對待教師隊伍的管理上較其他兄弟學校有一定難度。
一年的工作結束了，在今后的工作中，我們將根據市教育局的工作部署和要求，結合學校實際情況，不斷改善教師隊伍專業結構，進一步完善教師隊伍建設制度和措施，提高教師素質，增強教師工作熱情，進一步推動學校向前發展。
師資隊伍建設情況報告 篇6
我校在二七區教體局和馬寨鎮中心校的正確領導下，高度重視教師隊伍建設。按照上級要求，我校成立了教師隊伍建設自查工作領導小組，制定了自查和迎檢工作方案，并認真開展了對我校教師隊伍建設情況的自查，現將具體情況報告如下：
一、組織與領導
學校高度重視教師隊伍建設工作，成立了以申國建校長為組長的教師隊伍建設工作領導小組，對教師隊伍建設工作制定工作方案，認真部署落實各項工作，促使我校教師隊伍建設工作不斷攀升新的高度。
成立教師隊伍領導小組
學校將教師隊伍建設加入重要議事日程，在學校領導班子會議上，對教師隊伍建設中存在的問題認真商榷解決的辦法，把教師隊伍工作放在重要位置。及時研究解決教師隊伍建設中的突出矛盾和重大問題。比如在每學期開學初，學校領導都密切關注教師配備情況，及時和上級溝通，第一時間掌握教師配備的缺口，組織召開班子成員會議，商討教師配備問題。采取向上級部門申請、自己招聘等方式，高效率地解決教師配備問題，保證在開學后教育教學工作的正常開展。
我校對教師隊伍建設做到統籌管理，我們根據每位教師的學歷、特長安排適合的崗位。加強教師的思想教育，讓教師做到珍惜崗位，盡職盡責。制定切合實際的校本研修計劃，讓研修活動不斷推動教師專業成長。組織教師參加國培等培訓，讓教師不斷更新教育理念，開闊視野，不斷改進教學方法。
二、經費與保障
我校實行了績效工資制度，財政部門按照標準及時將績效工資額度到位，我校根據實際情況，在征求全體教師意見的基礎上，制定了教師績效工資發放方案，并在教工大會上表決通過。根據方案確定每位教師的績效工資發放數，制表公示，及時發放到位，保障了教師的權益，調動了教師的工作積極性。
三、制度與管理
我校組織教師認真學習了新《義務教育法》、《教師法》、《教師職業道德規范》、《未成年人保護法》、《學生傷害事故處理辦法》等一系列與教育教學相關的法律法規和制度，督促廣大教師不斷提高政治思想覺悟，提高理論水平，依法執教。在活動中育人，在活動中陶冶良好的師德情操是我校師德工作中的一項重要內容。我校通過豐富多彩的.師德教育活動和師德實踐，大大提升了我校師德素養。全體教職工職業道德素質普遍較高，能自覺遵守師德規范及有關規章制度，近年來沒有發生過違反師德的行為，學生、家長、社會評價高。 組織教師參加二七區教師進修學校組織的繼續教育，對培訓情況進行督促，教師認真進行校本研修，按時完成各項作業任務，最后拿到繼續教育合格證書。組織教師參加教育技術能力培訓與考核，每年我校都有一定數量的老師取得教育技術能力初級、中級證書。學校根據實際情況，科學設崗，體現高效、職責明確。每個學年初，我們都堅持做到教師競爭上崗，公布學校崗位設置，讓教師根據自己的專業特長，申請適合自己的崗位。 教研活動是提高教師業務素質的重要途徑，我校利用多種形式開展了豐富多樣的教研活動。為發揮優秀教師的傳、幫、帶作用，促進青年教師業務快速成長，讓老教師和新教師對成師徙關系。通過“師徒”間每周相互上課、聽課、評課，有力地促進教師間交流互動，共同進步！實行集體備課制度。每周二為學校固定的教研學習時間，全體教師積極參加，并給與評課。
制定《小學教師隊伍培養規劃》，堅持以先進的教育理念提升教師，支持鼓勵教師參加各種業務培訓和教育教學教科研等活動，充分引領教師學習、深化和運用，利用教研活動形式深化交流與運用，促使教師轉變觀念，提升業務能力，以此來推動課堂教學效益的提高。為學習他人先進經驗，組織教師外出參加學習、交流。 大力推行推門聽課活動。從校長到中層領導到一般教師，大力推行聽推門課活動，把聽公開課變成聽常規課，更清楚地了解教師教學現狀，幫助教師發現問題，解決問題，促使教師立足崗位成材。
四、考核評價
學校對教師的評價直接關系到教師個人的切身利益，如果不能切實做到公平、公正和公開，就會挫傷部分教師的積極性，出現評價的抑制效應，背離了評價的目的。所以，建立科學的評價體系和操作制度，是實施評價的前提和基礎。 第一，充分發揚學校民主。制度的制定必須源于民意，即學校重大方案制度的出臺，事先廣泛征求教師的意見和建議，經過多次反復修改，通過后實施。在實施過程中，切實實現陽光操作，做到標準公開、過程公開、結果公開，自覺接受群眾的監督，保證了各類評選活動的公正和公平，起到了凝聚民心、團結奮進的激勵作用。完善的評價體系，既要能體現教師的綜合素質，又要能為教師個人的專項發展提供了舞臺。 第二，把總結性評價與過程評價相結合，規范制度評價與人性化管理相結合，使廣大教師時時受激勵、處處有目標。
五、存在不足：
雖然，我校在教師隊伍建設方面做了大量工作，也取得了顯著的實效。但我們也清醒認識到自身存在的不足。
1.由于學校教師缺編嚴重，人手不足。教師承擔的工作量繁重，導致教師整體業務水平提升緩慢。
2.學校教師隊伍整體素質仍不平衡，教育觀念較為滯后。
3.個別教師職業理想有所淡化，專業發展缺乏主動性。
4.年青教師的專業技術能力提高需要一個較長的成長的過程。
六、努力方向。
1.進一步加強師德師風教育。我校將以加強和改進師德師風建設為重點，著力造就一支為人民服務，讓人民滿意的高素質教師，推動我校教育事業又好又快發展。
2.組織并開展教師業務培訓。引領廣大教師繼續踐行高效課堂理念和課堂教學模式，理清教師的“教”和學生的“學”之間的關系，尊重師生發展規律，積極開展課標學習活動，切實提高廣大教師實施新課程的能力和水平。
3.嚴格規范教師從教行為。在我校教師中開展以法治教，從嚴治教的教育，要求教師嚴格按照《教師法》、《中小學教師職業道德規范》要求，規范教師思想行為和職業行為，努力提高教學水平，促進學生全面發展。
4.發揮典型的榜樣作用，大力弘揚愛崗敬業、樂于奉獻的主旋律。重視發揮身邊典型人物的榜樣作用，積極開展創先爭優活動，樹典型，學典型，崇尚先進，弘揚正氣。組織教師觀摩模范教師的先進事跡，給教師以極大的鼓舞和鞭策，激發他們熱愛教育事業的自覺性。
5.完善激勵機制。進一步完善教職工績效考核辦法，激勵全校教職工全身心投入到教育教學工作中去，努力提高我校教師的教育教學水平。 師資隊伍建設任重而道遠，我們將在今后工作中針對不足之處，積極改進工作，用具體的行動提高廣大教師的工作積極性和主動性、，爭取在教師隊伍建設方面有更大的進步。
師資隊伍建設情況報告 篇7
按照周口市人民政府辦公室《關于開展全市中小學教師隊伍建設情況督導檢查的通知》要求，我縣成立了自查工作領導小組，制定了自查工作方案，對全縣中小學教師隊伍建設認真地進行了自查�，F將自查情況報告如下：
一、 我縣教育的基本情況
我縣共有各級各類公辦學校416所。其中普通高中3所，職業中專2所，初中35所，小學346所，幼兒園1所，特殊教育學校1所，教師進修學校1所，中小學在校生11.8萬人;現有教師7494人。
二、教師隊伍建設整體情況
(一)、組織與領導建設。
長期以來，縣委、縣政府十分重視教師隊伍建設，把教師隊伍建設納入了重要議事日程，擺 在 了突 出 的 地 位。從實際出發，本著建立一支數量足、專業素質高、結構合理、相對穩定且能夠適應教育教學和發展需要的教師隊伍，縣里出臺了一系列加強教師隊伍建設的文件，明確了各職能部門的工作職責，制定了相關政策和標準，對教師隊伍建設實施統籌管理和指導，使全縣中小學教師隊伍建設工作取得了明顯成效。
(二)、經費與保障建設
1.不斷加大對教師隊伍建設的投入力度。我縣在落實上級文件精神、保障教師經濟待遇的同時，投入經費解決了全縣教師業務進修費用。另外，近年來招聘的教師全部有縣財政解決工資待遇問題。
2.努力完善教職工工資管理體制。我縣按照"全縣統籌，優先撥付"的原則，努力完善教師工資管理體制，確保工資落實到位，統一工資標準、統一發放時間，全縣沒有發生拖欠教師工資現象。工資發放的具體形式為：教職工工資通過銀行按時足額直接撥入教師個人賬戶。這種工資管理體制，有效制止了基礎學校隨意克扣教師工資的現象。
3.不斷加大教師培訓經費的投入，按上級要求把培訓經費列入了地方財政預算。
4.積極推進教師養老保障制度改革。按照事業單位改革的總體部署，我縣已健全社會保險制度和住房公積金制度，按規定為每位教師繳納了社會保險和住房公積金。教師醫療保險和住房公積金分別按照工資的2%比例、5%比例收繳，政府分別補貼6%和5%.此舉加強了教師醫療和住房權益保障。
(三)、制度與管理建設
1.積極進行教師編制補充，切實加強教師編制管理。近年來，我縣認真按照核定的教職工編制，從嚴規范學校內設機構和崗位設置，切實加強教師編制管理。目前，我縣中小學教師核定編制為7193人。實有編制7755人，雖然實有教師人數超出編制人數，但是基于我縣的特殊縣情，依然存在教師不夠用的狀況，特別是英語、美術、音樂、信息技術等學科。針對這種情況，我縣連續兩年進行了教師編制均衡補充，并對新任教師嚴把入口關，全部進行嚴格的筆試和面試，然后經過崗前培訓合格后上崗。
三年來，我縣公開擇優錄用本科、大中專優秀畢業生623人，特崗教師242人，通過人事招考和特殊人才引進3名。按照基礎教育均衡發展的新要求，對農村和邊遠學校以及寄宿制中小學適當增加了教職工編制。對學生規模較小的鄉村采用了生師比與班師比相結合的方式定編。并落實了師范大學免費師范生和特崗教師編制政策�？傮w來說，根據我縣教師編制情況，依據學校班額、生源等實際情況，嚴格定崗定員，將核定編制下達到各個學校，努力做到了機構崗位設置合理，教師編制管理嚴格規范。
2.強化教師師德師風建設。根據我縣《關于開展"強化師德教育，爭做師德標兵"活動實施方案》、《西華縣關于師德師風整頓的實施方案》、《西華縣教師職業道德考評細則》等文件精神，有組織、有計劃地在全縣教育系統深入開展了師德師風教育和師德師風整頓活動，教育和引導廣大教師強化責任意識。同時，圍繞貫徹執行《中小學教師職業道德規范》開展教師職業道德培訓。在新教師崗前培訓、繼續教育培訓、中小學校長培訓等培訓中都把師德師風作為必修科目，開展了一系列的師德師風繼續教育培訓活動，受訓教師高達7000多人次，進一步提高了廣大教師的職業道德認識。
3.嚴格實施教師資格準入制度。教師資格認定工作是加強教師隊伍管理的有效途徑，我縣根據省、市教師資格制度實施工作有關文件精神，專門成立了領導小組和審查小組，統一負責教師資格申請人的審查工作，切實加強了教師資格認定工作的組織領導和工作的嚴肅性、權威性。經過嚴格認真的教師資格認定，目前我縣教師隊伍中，初中、小學教師與任教學校類別、層次均相一致。申請認定教師資格人員的相關信息，已經按照省市要求，將教師資格認定的數據、信息進行了存儲，逐步實現了信息化管理，切實落實教師"持證上崗"制度。
4.嚴格實行校長和教師的任用聘用制度。我們在抓校長隊伍管理的過程中，嚴格校長任職資格標準和專業標準，完善校長選拔任用制度，把平等競爭、嚴格考核、擇優聘任作為選拔校長的主要方式，突出成績、注重品德，增加了選拔校長的嚴肅性和透明性。在教師的管理和使用上，我縣根據"按需設崗、平等競爭、嚴格考核、擇優聘用"的原則，對現任教師進行公開招聘，聘期一般為3年，聘任期滿根據考核結果對教師進行續聘、緩聘和解聘。對一些學校的代課教師的問題經過協商也得到妥善解決。
5.全力抓好中小學教師交流工作。根據省、市文件精神，我縣制定了《關于城鎮教師支援農村教育的實施意見》。凡積極參加支援農村教育工作，將獲得縣教體局頒發的支教證書，并以此作為今后職稱評定、評模獎勵等的主要依據，而且每人每年得到2萬元的下鄉補助。這一規定加大了教師的交流力度，每年都有40名城鎮教師到農村支教，有效地發揮了城鎮學校、強校的示范帶動作用，有力地支援了農村教育。
6.健全激勵教師獎懲機制。近年來，縣委、縣政府高度重視教育工作，堅持把教育工作放在優先發展的'戰略地位，建立并完善教師表彰獎勵制度，每年九月份開展優秀教師評選表彰大會，并予以適當的物質獎勵，注重教師獎勵機制作用的有效發揮：一是從20xx年開始在全縣中小學開展課程改革"四名工程"評選活動，每兩年一屆評選一批"名校、名校長、名師、名班主任"，被評上的人員縣政府給予表彰和獎勵。二是積極開展"一師一優課，一課一名師"和網上"曬課""評優"活動，并且制定了《西華縣"一師一優課"實施方案》，設立"一師一課"活動專項獎勵，把活動納入教師績效考核，以此激發教師的工作熱情和提高教師的教學業務水平，促進教師隊伍專業成長。
7.加大中小學教師的培訓力度。我縣進修學校每年都利用暑期、寒假對全縣中小學教師進行輪流培訓，包括新課改培訓、多媒體技術培訓、安全教育培訓等。另外，還大力鼓勵教師通過參加函授、自學、成人高招、脫產進修等形式的培訓，提高學歷層次和教學水平，有效地提升我縣中小學教師的整體素質和教學水平。20xx年以來積極組織教師參加各類培訓：一是要求每位中小學校長和教師參加"河南省中小學幼兒園教師繼續教育網"學習，要求達到100分，對不達標者給予通報批評，并且將校長教師參訓學分和培訓考核情況作為考核、任用、晉級的必備條件和重要依據。二是聘請知名專家在進修學校輪流對教師進行班主任培訓、教師師德培訓、心理健康和安全教育以及信息技術應用能力提高培訓等，要求每個教師必須達到360學時。這些培訓措施有力的提高了教師的業務水平和專業水平。
(四)、培訓機構建設
我縣根據省委、省政府的有關文件精神，高度重視教師培訓機構建設。制定了《西華縣教師進修學校建設發展規劃》和相關配套政策，采取有效具體措施予以保障，并將其納入教育改革和發展的總體規劃中，為縣級教師培訓機構的可持續發展創造必要條件。我縣教師進修學校已被省里確定為"河南省示范性縣級教師培訓基構"，目前，正在爭創國家"示范性縣級教師培訓基構".
三、教師隊伍建設存在的問題
近幾年來我縣中小學教師隊伍建設取得了顯著成績，但是還有不少問題存在。
一是農村教師隊伍不夠穩定，流失比較嚴重。由于農村經濟不發達，生活條件相對較差，環境差，交通不便，沒有特殊的生活補貼等，導致農村教師人心思走，隊伍不穩定成為一個嚴峻的事實，特別是偏遠的鄉鎮學校，優秀年輕教師的培養和引進十分困難。
二是分布失衡，農村教師結構性缺編。主要原因是教師編制按學生數核定，整體不缺編，但農村學校班額較小，導致部分學科教師緊缺，教師隊伍整體呈現出結構性缺編。目前，信息技術、音樂、美術等專業缺編，影響了教育資源的優化配置和教學工作的正常開展，制約了學校素質教育的開展和學生的全面發展。
三是學歷層次和骨干教師數量有待提高。我縣教師學歷層次雖然達到了合格水平，但是與其他先進縣市相比差距還很大，尤其是研究生學歷人數少，名教師、名校長數量還嚴重滯后，高級教師和特級教師數量上也不多。
四是老齡化現象突出。由于上世紀八、九十年代國家啟用了一大批民辦教師，這些教師目前已經進入老齡期。另外由于農村中小學教師外出考察學習、進修的機會相對較少，造成青年教師千方百計進城，加劇了老齡化現象。
五是培訓經費投入不足，教師進修受到一定的制約。
四、進一步加強中小學教師隊伍建設的措施
1.進一步加強中小學機構編制管理，爭取做到規范合理。一是嚴格執行編制實名制管理制度，確保中小學機構編制與審批的一致，實有人員與批準的人員和領導職數相對應的機構編制實名制管理制度的落實。二是做好縣直部分學校超編教師的轉崗工作。三是加強中小學教師的宏觀調控力度，促進教師有序流動，采取一系列的激勵措施，鼓勵教師下鄉支教，實現教師資源的優化配置。
2.進一步建立健全教師激勵機制。建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核辦法，激勵教師全身心投入到教育教學工作中去，對在農村邊遠的鄉鎮任教的中小學教師提高工資或者加大各項補貼傾斜政策，并且給予合理的生活補助，穩定農村教師隊伍。
3.進一步加大對教師隊伍建設的投入力度，采取有效措施，加快中小學教師的知識更新，提高教師隊伍的整體素質。
百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。建設一支高素質的教師隊伍，對落實科學發展觀，加快建設教育強縣，培養創新人才，推動我縣經濟社會全面協調可持續發展，具有十分重要的意義。今后我們將繼續努力，加大改革力度、剔除弊端、與時俱進、振奮精神，切實抓好教師隊伍的建設和管理，為實現"辦人民滿意的教育"的奮斗目標作出更大的努力!
師資隊伍建設情況報告 篇8
我校在xx縣教育局和xx鎮中心校的正確領導下，高度重視教師隊伍建設。按照上級要求，我校成立了教師隊伍建設自查工作領導小組，制定了自查和迎檢工作方案，并認真開展了對我校教師隊伍建設情況的.自查，現將具體情況報告如下：
�。ㄒ唬⿴煹陆ㄔO和教師管理情況。
我校將師德作為教師績效考核、職務聘任、評優獎勵的首要條件，實行一票否決，建立師德檔案，每學期開展一次師德師風專項教育，每學期初教職工結合工作崗位向學校呈報師風師德承諾書，經查我校教師遵守《中小學教師職業道德規范》，無違反教師職業道德的行為。我校教師學歷、年齡、職稱、學科等結構合理，專任教師學歷專科及以上達標率100%，中級職稱教師達到50%。
（二）教師培訓及經費使用情況。
制定“教師素質提升工程”實施方案和五年一輪的教師全員培訓計劃，校長和班主任全員參加專項培訓，建立并落實教師繼續教育激勵機制，鼓勵教師參加學歷提升和繼續教育培訓，制定教師培訓工作實施方案，落實公用經費5%用于教師培訓，本學年教師公需學科培訓9人，中層干部培訓1人，部室管理員培訓8人次，班班通應用培訓1人，新教師培訓1人，學生發展核心素養研修引領培訓8人，教育信息化培訓3人，參與校長課題和教師小課題研究5人。
�。ㄈ┬氯谓處煿芾砗团囵B情況。
我校20XX年9月分配新任教師1名，郭金妮同志按時參加了在西安文理學院舉辦的新任教師崗前培訓。
學校積極配合上級教育部門，落實鄉村學校教師國家集中連片特殊困難地區生活補貼，每人每月340元，一季度發放一次。
教師補充及在冊教師上崗情況。20XX年度我校2名教師退休，補充1名新任教師，現有在冊教師16名均按時上崗。由于教師編制不足，嚴重制約學校發展。
師資隊伍建設情況報告 篇9
根據縣教體局通知要求，我們依據問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研�，F將調研具體情況報告如下：
xx小學教師隊伍基本情況：實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。
1、目前，我�，F有2名教師個人自行借調到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。
對暢通教師“出口”問題建議為：
一是盡快補齊學校編制；
二是嚴把借調關口。
2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。
3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數的比例40%;臨聘人員存在的主要原因是缺編。
對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：
一是壓縮招生；
二是縣里統一配備教師；
三是現在借調出的教師盡快歸還原單位本崗位。
4.中小學教師專業技術崗位設置比例是97%;現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格(職稱)人數，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況;
目前中小學教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：
一是入口多，評上的多，聘任的少；
二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。
現執行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：
一是提高評價教師能力標準；
二是給每一位教師創造機會；
三是上級部門不能亂干預。
5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。
對于吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的建議為：
一是提高生活方面的待遇；
二是提高政治方面的待遇；
三是提高職稱方面的待遇。
6.目前，本校主要是通過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。
對于今后規范新教師招聘工作建議為：
如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的.方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。
7.目前，本地區中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。
現行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。
對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。
8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資�？偨涃M的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。
對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網絡形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。
9.就促進本地區義務教育階段學校教師(校長)資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。
下一步的規劃為：
一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神；
二是進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。并且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。
交流工作存在的主要問題和困難：
一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流；
二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的環境生活和工作。
對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以鎮、片或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，發揮優質校的輻射引領作用并帶動校長教師的自然流動。
師資隊伍建設情況報告 篇10
一、我市農村中小學教師隊伍的基本情況
目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數的64.1%�？梢姡沂薪逃ぷ鞯拇箢^在農村。
現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。
二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效
近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。
主要表現在：
一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到2015年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；
二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。
三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【2015】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。
四是師德建設進一步規范。2004年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。
五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【2015】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；
六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。
三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題
1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。
2. 教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我市農村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現出經驗豐富的優勢，卻更多地表現出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。
這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。
3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。
為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。
4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用�！�
目前我市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。
5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”�？陀^地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。
但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可�？梢�，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。
四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析
1. “賬面超編，實際缺編”的原因。
（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。
（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。
在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：
一是長期重病、進修、產假；
二是下海做生意；
三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。
�。�3）教育投資短缺。以縣為主的農村義務教育新體制實行以后，農村義務教育階段的投資短缺并沒有
得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。
2. 小學教師知識老化的原因。
�。�1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的'民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。
（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。
（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。
3. 代教人數多的原因。
�。�1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。
�。�2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。
�。�3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。
4. 隊伍缺乏活力的原因。
目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。
五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議
1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。
2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。
3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。
從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。
4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。
5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。
6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。
7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。
8. 改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。
9. 進一步完善農村中小學教師工資保障機制。
建議、市政府制定、出臺我市統一的中小學教師工資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。
在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。
10. 大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。
師資隊伍建設情況報告 篇11
根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況�，F將調研情況報告如下：
一、基本情況
目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。
近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。
一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的.17.24%；教師年齡梯度不明顯。
從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。
二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。
三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。
二、存在的問題
從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占
14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。
三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。
三、建議
要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府：
一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。
二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。
三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
師資隊伍建設情況報告 篇12
隨著老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以xx老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。
一、教師隊伍的現狀
xx老年大學成立于19xx年9月，至今已滿20年。本校現有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。
1、教師來源
目前xx老年大學的教師主要來自教育系統、衛生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者，其中在職10人，退休和自由職業者31人，大多數是由學校根據對各行業人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。
2、教師待遇
老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從2006年的每學期700元、800元、900元不等，到2011年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從20xx年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93元/半天，非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品，折合人民幣500多元。20xx年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎；20xx年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發責任心。總之，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。
3、交流培訓
老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班2004年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發展，教學管理也越來越規范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原xx師范國畫專業老師魏老師執教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。
二、教師隊伍管理存在的問題
在教師隊伍的管理上，20xx年我們制訂了相關規定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。
1、人員流動大，隊伍不穩定。xx老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教師。20xx秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。
2、教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業種類多，平行班少，任課教師相互間聯系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。
3、素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就xx老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初�。徽撀毞Q，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77歲，最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。
4、教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從2011年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業課后有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的`待遇還是偏低的。
三、對策建議
教師隊伍的優劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍，也是老年大學可持續發展的`必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：
1、訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業發展的需要。
2、搭建平臺，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件：
一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；
二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。
三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態，增強他們的老年大學主人翁的感覺。
3、情感投入，溫馨評價促發展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：
一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。
二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環境。
三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為李老師在教學中對你幫助最大的是什么？王教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。
4、多方支持，提高隊伍穩定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛生、農林、文體等系統和教師家庭等各方的支持。
一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。
二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。
三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。
四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩定，更加適應老年教育事業的發展。
總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討。
師資隊伍建設情況報告 篇13
我校自2017年辦學以來，重視師資隊伍建設。我校現有專任教師132人。現有區級以上骨干教師32人，其中蘇州市學科帶頭人1人，區學科帶頭人3人，區教學能手6人，區教壇新秀17人。在實際工作中，學校努力做到以下幾個方面：
一、以學習促提高
更新觀念：幫助教師樹立正確的教師觀、學生觀和課程觀。邀請專家來校講座指導，及時為教師送上最新的教育教學理念。
提升境界：加強教師的師德規范學習，倡導教師向模范教師學，向身邊的優秀班主任、師德標兵學；向兄弟學校學習。學校重視實施青藍工程，每學年均要開展青年教師拜師結對活動，由學校骨干教師擔任青年教師的師傅，引領青年教師快速成長。學校與星灣學校達成了友好合作協議，結對為友好學校，開展互通合作，互補共享。
豐富知識：學校每學期規定教師必須閱讀2~3本教育理論書籍，并開展教師讀書心得評比、教師讀書論壇；倡導教師利用名校資源網等網絡資源，向網絡學習；倡導教師在課程中學習，不斷提升自身的學科知識和專業理論水平。
提升技能：開展暑期教師校本培訓，多媒體技術培訓，概念圖培訓，鼓勵教師報名參加網上課程培訓，參加省、市、區各類培訓，不斷提升教師現代教育技術能力和教學水平。
二、以實踐促發展
“三年規劃”立發展目標：學校要求每位教師都要根據自身情況制定個人三年發展規劃，并根據教師所遞交的規劃制定相應的學校骨干教師發展規劃，形成骨干教師隊伍梯隊發展。
“七個認真”促規范：進一步完善“學校七認真工作要求”并組織教師深入學習，定期開展七認真自查、備課查、行政抽查，利用備課組活動開展七認真工作交流。
教學督導強質量：學校成立了教學督導小組，制定蓮花學校教學督導制度，對學校各學科教師教學質量進行督導，及時反饋教師教育教學情況，提出不足與改進意見，進一步加強教師的質量意識。
公開教學助成長：開展校內公開課展示活動，備課組內每位教師每學期均要完成一節公開課的教學；學校每學期組織一次青年教師評優課，使一批青年教師能脫穎而出；學校每學期還開展一次對外公開課活動，邀請兄弟學校教師共同參與教學研討；鼓勵教師積極參與園區的'各類評優課、展示課活動，發揮集體智慧，教研組、行政人員一起參與磨課、評課，使教師能在公開課中得到成長。
基本功競賽展風采：德育處組織班主任工作知識競賽、班主任基本功競賽，教導處組織教師學科技能比賽，組織各學科教師參加園區學科能力競賽，并有多人獲一等獎。
三、以反思促提升
教學后記助積累：要求教師每堂課教學后寫好教學后記，并形成一定的案例分析，以此推動教師教育教學經驗的不斷積累。
博客、論壇搭平臺：學校專門開設了教師博客，為廣大教師提供交流、合作的平臺。在“教育在線”上建立青年教師隨筆�？�，鼓勵青年教師在網絡上開展學習交流，不斷提升。學校還定期開展班主任工作論壇，“三會”論壇。
隨筆、論文出成果：每學期開展教師隨筆、論文評選，設立“筆耕獎”，評選出優秀論文，組織教師參加各級各類論文、案例評選，推薦教師優秀論文在期刊上發表。
課題研究促成長：學校多項課題立項研究，有60%以上的教師參與課題研究，開展實踐研究，嘗試教育教學改革，促進教師的專業化成長。
師資隊伍建設情況報告 篇14
師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。按照學校的統一部署和安排，結合人事處工作實際，就全院師資隊伍現狀和存在問題等情況進行了調研分析。現將調研情況報告如下：
一、我院師資隊伍現狀
我院共有專任教師259人，占全院教職工總人數的72.3%。按學歷分，本科學歷教師189人，占全院專任教師的73%，碩士研究生學歷67人，博士研究生3人。按專業技術職務分，我院專任教師取得副高級職稱為61人，其中專業課教師39人；獲取中級職稱的教師88人，其中專業課教師為59人；學院取得初級職稱的專任教師為75人；“雙師型”教師共計77人，占全院專任教師的比例為29.7%。按年齡分，34歲及以下教師共158人，占61%，中青年教師所占比例最大。按任教科目分，專業課教師為169人，公共基礎課99人，專業課教師所占比重最大。
二、師資隊伍存在的問題
根據《關于xxxxx設置的論證報告》“至2015年，專任教師總數達310人（師生比1:16），專任教師中碩士及以上學位力爭達43.5%（135人），高級職稱達40%（124人），具有雙師素質教師占專業教師總數的80%（170人）”的文件要求，我院師資隊伍建設方面存在很大差距，主要體現在以下三點：
（一）師生比例不足
根據《中等職業學校設置標準》要求，專任教師一般不少于60人，師生比達到1：20。根據《�？茖W歷教育高等學校設置標準》要求，專任教師總數一般應使生師比不高于18:1。我院共有專任教師259人，在校生共計8000余人，與文件要求相比，專任教師的數量明顯不足。由于學生多，教師少，這會導致教師的教學任務加重，課時增多，容易出現疲于應付，課堂質量不高的問題。
（二）雙師型教師數量較少
職業教育是我國教育的重要組成部分，擔負著培養數以億計的高素質勞動者的重要任務，是我國經濟社會發展的重要基礎。當前，我國職業教育發展相對緩慢，已經成為整個教育中的薄弱環節。其中最重要的因素就存在于師資隊伍水平上。職業學校的教師不僅僅是教學的組織者、促進者，也是教學的參與者、服務者、研究者；既要成為講師向學生傳授知識，又要成為本專業的醫師、護師、技師等去指導學生的實踐鍛煉。因此，在職業教育的發展中、建立一支素質高、結構優、水平高的“雙師型”教師隊伍，是保證職業教育快速健康持續發展的關鍵所在。
根據《中等職業學校設置標準》要求，專業教師數應不低于本校專任教師數的`50%，其中雙師型教師不低于30%。
我院“雙師型“教師有77名，占專任教師比例為29.7%，數量上存在不足。如果沒有一支完備的”雙師型“教師隊伍，那么我院的教學質量就難以保障，高素質的技能型人才培養目標就會落空，學院的持續健康發展就會受到影響。
�。ㄈ⿲W科帶頭人的作用有待加強
高校辦學水平的提高取決于是否擁有一流的教師，教師隊伍建設水平的高低取決于是否擁有在國內外有廣泛而深遠影響的學科帶頭人，正如原清華大學校長梅貽琦認為：“一所大學之所以為大學在于有沒有好教授”，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”我院自實施“人才興�！睉鹇砸詠�，積極加快學科帶頭人和學術骨干隊伍建設，取得了較明顯成效，也積累了一些成功經驗，但學科帶頭人隊伍建設還存在著培養機制不夠完善，培養經費不足等問題，這些問題的存在直接影響著我院學科帶頭人建設工作質量。
三、已取得的成就
�。ㄒ唬﹪@老專業建設和新專業開發進行師資培養
護理專業是我院的支柱專業，護理人才是國家緊缺專業人才之一，我院圍繞著培養高素質的護理人員，特別是在培養輸出型的護理人員方面進行重點規劃：一是引進了高學歷的護理專業畢業生，充實教師隊伍；二是鼓勵護理教研室的教師通過自學提高學歷層次和業務能力；三是專業教師定期到中心醫院實踐；四是2002年成立了涉外護理研究小組，已經培養了兩名專門研究國外護理教學與國際護士資格考試的教師；
康復技術專業是我校2000年開發的新專業，為使該專業高起點發展，康復教研室的教師全部被送到北京、南京等地學習進修半年至一年，3名教師到香港康復醫學機構參加培訓，3名教師到中國康復研究中心、江蘇省立醫院進修學習半年，提高了教學能力。
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校本培訓是加強師資隊伍建設，提高教師全員業務素質的主要途徑。我院采取多種措施，加強我院教師隊伍水平的提高：一是制定教師的聽課制度，互相學習；二是加強教研活動，如集體備課等；三是定期舉行公開課、觀摩課，每學期安排1到2次說課、優質課、課件制作的教學比賽；四是成立督導小組，對教師聽課督導，近兩年特別加強了對新教師的督導；五是加強了新教師的崗前培訓；六是加強了對教輔人員的培訓，為實驗員老師制定了聽課計劃，定期檢查，讓實驗員參與教研室的教研活動，加強了與任課教師情感上的溝通和業務上的交流；制定了獎勵措施鼓勵教師申報省市科研項目、參編教材、撰寫論文，鼓勵教師參加省、市及學院組織的各種形式的教學競賽，積極進行精品課程建設，近年來共開發校本教材4部。
（三）鼓勵教職工接受學歷、學位教育，提高業務能力
學院制定了相應措施，鼓勵教職工采取脫產、半脫產、函授等各種形式進行學習。目前專職教師已全部達到了本科以上學歷，全校已擁有碩士及博士研究生84人，已占教師總數的40%以上。學院已為教職工支付參加學歷教育學費以及專業技術培訓費共計30余萬元。
�。ㄋ模楦陆逃^念有計劃地組織外出學習
學院有計劃地組織名師及優秀教師帶任務有針對性的外出進行專題學術研修、優秀教學觀摩等活動，以拓展學術視野、提高教育素養和教學科研能力，在規范辦學、教學管理和行政管理上提高認識。
四、下一步的打算
（一）擴大師資隊伍的數量、提高質量及優化結構
積極引進優秀專業人才，充實教師隊伍，滿足教學需要。積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，通過臨床進修、行業進修、學歷進修、國內外進修考察等途徑，提高骨干教師的職業道德、專業實踐能力、產學研結合能力和教學水平。突出教學團隊的梯隊建設，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培訓、培養與提高，形成數量充足、結構合理、德技雙馨的專業教學團隊。
（二）建設“雙師素質”教師隊伍，完善管理制度
制定培養“雙師素質”教師制度，一方面從醫院引進一定數量的專業人才到學校任教，另一方面教師要定期到醫院參加生產實踐，以專兼教師結合的方式，建立“雙師素質”教師團隊。加大教師培養培訓力度，廣泛開展以提高教師“雙師素質”為重點的培訓活動。拓寬“雙師素質”教師來源渠道，聘任醫院的醫護人員擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。要求教師考取教師資格證和醫師資格、護士資格證書。
加強“雙師”教師的管理。建立和完善“雙師素質”教師隊伍培養和評聘制度，促進專業骨干教師積累醫院工作經歷和樹立行業影響力，促進來自醫院的兼職教師承擔相應比例的教學任務。通過校院合作，建設專兼結合專業教學團隊，建立有效的團隊合作教學機制，推進校院之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提高技術服務能力。
（三）加強學科帶頭人的培養
根據2001年衛生部頒布的新教學計劃、教學大綱的課程設置和要求，及新老專業的開發和建設的實際需求，以參加培訓班和送出進修的形式，每年都有計劃地選派專業骨干教師到北京、南京等地培訓、進修，重點培養英語、護理、康復技術、醫學物理診查技術、衛生信息管理、眼視光技術等學科帶頭人。制定學院人才發展戰略，力爭用2-3年的時間所有教研室都有2名以上的碩士學位的骨干教師，目前學院護理專業、康復技術專業已成為特色專業。
師資隊伍建設情況報告 篇15
8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛委員會前往我市五個縣（區）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。
調研認為:
我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。
主要情況如下：
一、主要工作和成效
�。ㄒ唬┙處熽犖榻ㄔO法律法規落實
一是依法落實教師待遇。
落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。
二是堅持教師表彰獎勵制度。
堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。2016年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。
�。ǘ⿴煹聨燂L建設工作不斷加強和改進
堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。
一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。
二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。
�。ㄈ┎粩鄰娀�、穩定、培養、提高措施
一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。
二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。
三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(2016-2020)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。
各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村�。ń虒W點）之間校長教師合理流動有效開展。
�。ㄋ模┲行W教師隊伍整體素質不斷提升
中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。
二、主要困難和問題
（一）結構性缺編問題突出
我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校�？傮w看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。
一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。
二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。
三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。
（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出
農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計2014—2016年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。
�。ㄈ┦兄睂賹W校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視
一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。
2015年起，我市嚴格執行川委辦[2014]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。2015年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。
二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。
市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。
三是市級教師激勵機制弱化。
2014年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔2014〕88號）要求，我市2008年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。
三、建議
�。ㄒ唬┘涌焱七M義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。
�。ǘ┮婪◤娀處煴碚眉�。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐�！督處煼ā逢P于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的.表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。
（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。
一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。
二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。
�。ㄋ模┻M一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：
一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。
二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。
師資隊伍建設情況報告 篇16
截至20xx年12月，南塢一中縣編制辦核定教職工人數為 人，實有教職工數 名，其中專任教師 名，職工 名，平均每班教師數 ，師生比為1:
教師隊伍中45周歲以下的中青年教師占了教師總數的%，教師隊伍年齡結構呈年輕化的趨勢非常明顯。學校教師的學歷合格率、高層次學歷比例高（低）于全縣平均水平。省級學科帶頭人 名，市級學科帶頭人 名�？h級學科帶頭人 名，專任教師中高級教師職務有 名，中級教師職務有 名，初級教師職務有 名。在職教師具有中高級職務人員占教師總數的%，其中高級職務占%。學校教師職務結構比例較合理。
一、南塢一中的具體情況：
1、
我校教科局直接考核任命的校長1人，具有本科學歷，中學高級教師。
2、
為全面掌握校長履職及辦學績效情況，學校組建了校代會，是為了進一步規范辦學行為，促進學校發展，全面提高教育教學質量。教科局對校長的考核，遵循實事求是、客觀公正、公平透明的原則進行考評。對學校校長工作完成情況的綜合考核、常規教學和常規管理考核原則上每學年進行兩次，行政、民主評議每年一次，實行百分制加分與扣分方式。
考評領導小組對優秀校長按有關規定進行獎勵，對不達標的校長采取誡勉談話，對工作失職造成重大不良社會影響的，將視其情況進行調整工作或解聘。
同時，將考評結果作為校長交流、輪崗的依據根據我校教師年齡結構，今后5年內將是教師退休的一個高峰時期，故及時補充新教師是緩解今后5年內制約我校教育發展瓶頸的一大關鍵因素。經報上級政府部門批準，近2年共招聘特崗教師8名，補充教師隊伍。
3、
每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。
4、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。
近年來，我們嚴格按照《河南省中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的'”，教學工作“備、 教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅決不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。
5、
通過年級選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有 名教師在市以上教師教學大賽中獲獎。為了對骨干教師進行重點培養，學校為他們搭建平臺。 不但讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，而且讓他們有施展才能的舞臺和專業成長的通道。
6、加強教學研討活動。
認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。
7、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。
近年來，我們共推薦 名教師參加市級教師觀摩培訓。組織 名教師參加縣級教師觀摩培訓，組織 名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。并按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。
8、認真開展校本培訓。
按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有 名教師取得了本科學歷。
9、加強教師隊伍建設，提高教師專業水平。
嚴格執行教職工請假制度和教職工績效考核制度，全面落實了教師績效工資，嚴格兌現獎優罰劣。加強教師量化考核。按照《南塢一中學科教師量化考核辦法》，全面客觀評價每位教職工，并注重考核結果的運用。把考核結果作為教師評優評先、骨干認定、績效工資兌現、職稱評審、調整調動和提拔任用的主要依據。
10、抓安全，促進各項工作得到穩步發展。
為統一指導學校安全工作，學校印發了《南塢一中安全事故應急預案》，進一步夯實了學校的安全工作責任。為了狠抓學校安全教育，各班利用集會、班會、安全警示牌、板報、標語等，在師生中廣泛開展了“關注安全、珍惜生命”的安全教育。學校開設安全教育課，在安全教育周和安全教育日期間進行安全演練，提高了廣大師生的防范意識和應急處置能力。為了狠抓學校傳染病防控和食品安全工作。學校配合鎮食品藥監督管理部門開展了學校飲食安全大檢查，健全了食堂各項管理規章制度，嚴格實行各種食物原料定點采購和索證制度，并建立臺帳。為了全面實施教育惠民工程，學校嚴格落實義務教育階段“兩免一補”政策，將各項政策落到實處。
二、存在問題：
�。ㄒ唬┚幹平搪毠挡荒軡M足正常教學的需要。
按照開足開齊課程要求，我校每年女教師請產假多；學校到退休年齡的教師人數不斷上升，造成學校編制教職工數不能滿足正常教學的需要。
�。ǘ┮魳方處熒杂卸倘薄�
按照標準配備音樂教師，我學現有18個教學班，還缺音樂教師1名，加上學校教師有到外地支教等因素，影響了學校的正常的教學活動。
�。ㄈ⿴煹聨燂L建設有待加強。
就目前教師隊伍整體狀況而言， 其主流是好的。但是，以高標準嚴要求來衡量，教師隊伍建設方面存在著一些不容忽視的問題。
一是作風不實。部分教師敬業意識不強，缺乏勤學苦練、奮發有為的精神。
二是敬業意識不強。
個別教師對學校分配給自己的工作消極對待，出勤不出力，不能 “靜不下心來教書，潛不下心來育人“，把自己的心思、時間和精力花在教書育人之外。
�。ㄋ模┙處煿べY待遇低。
教師工資待遇低，除正常的檔案工資以外，幾乎沒有其它收入，加之學校管理嚴格，對因病因事請假的教職工在績效工資中扣除工資較多，與其它行業的干部職工相比工作強度大，自由支配時間少，不允許從事第二職業，教職工中多數人員經濟拮據，生活困難，教師感到社會地位低下。
三、建議與對策：
�。ㄒ唬┙∪珯C制，補充教師隊伍的新鮮血液。
通過定編定崗，不斷增添教師隊伍的新生力量，可為學校教育的可持續發展奠定基礎。不光要留住現有的好教師，同時要招進更多的人才發展教育事業。建立健全教師的補員機制。
�。ǘ┘哟蠼逃度�，營造尊師重教的良好氛圍。
通過嚴格的教師考核評價，建立切合實際的激勵機制，大力表彰在教育教學、科學研究、學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的教育工作者，對學校教學質量提高起關鍵作用的骨干教師予以重獎。獎勵要按實際大小分別確定，拉開檔次，不能搞平均分配“吃大鍋飯”。
�。ㄈ┨岣呓搪毠煹聨燂L個人修養。
認真組織教職工進行思想政治學習， 提高教師的愛崗敬業奉獻精神。結合《教育法》、《中小學教師職業道德規范》、細化教師道德行為規范，健全師德考核機制，把師德表現作為教育考核的重要內容作為聘任、獎勵的重要依據，進一步促近師德教育的經�；�、制度化。經常弘揚先進、宣傳典型促使教職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強事業心、責任心和敬業精神，不斷加強教師敬業愛業教書本人、為人師表的自覺性。
（四）加大教職工的培訓力度。
加大教師的培訓力度，建立骨干教師體系，從整體上提高教師的業務能力。學校要增加培訓經費，擴大教師的培訓面，讓青年優秀教師積極參加市級的優質資源培訓。
�。ㄎ澹┙⒔搪毠徫黄溉沃贫�。
建立“能上能下”的崗位聘任制度。將競爭機制引入專業技術崗位聘任工作，深化校內人事制度改革，動真格建立競聘上崗、能上能下、崗變薪變的用人機制，充分調動廣大教職工積極性，提高教師隊伍整體效能和辦學活力。
�。┣袑嵦岣咿r村教職工待遇。
1、改善工作生活條件。切實改善農村學校教職工的辦公條件，為相關教職工配備電腦。加大農村學校周轉房建設力度，并區別不同的教職工數量和住房條件，安排不同數量的周轉房建設規模。
2、職稱評聘給予傾斜。建議適當提高農村中學中、高級教師職稱聘任比例，并適當放寬評聘條件。
師資隊伍建設情況報告 篇17
根據黃曉武書記在市委常委會上的指示，市人大常委會高度重視對我市教育師資隊伍建設工作的調研，立即組織召開協調會，傳達指示精神，常委會黨組書記、常務副主任方宗澤親自安排部署，多次督促、審閱調研報告，現將調研情況報告如下：
一、健全三大機制、加強隊伍建設
近年來我市認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，積極實施科教興市和人才強市戰略，不斷完善人才引進、培養、管理和使用工作，我市教育師資隊伍建設取得了明顯成效，但還存在著一些不容忽視的問題。
截至目前，全市共有各級各類學校（不含高校）737所，公辦學校教師核定編制18847人，實際在編在崗教師15929人。其中市直學校核定編制2837名，實際在崗2787人（含職業高中）；濉溪縣核定編制9551名，實際在崗6934人；相山區核定編制1487名，實際在崗1471人；杜集區核定編制2185名，實際在崗2331人；烈山區核定編制2751名，實際在崗2263人。教師學歷達標率，小學為100%，初中為100%，普通高中為97.92%。
為進一步推進我市教育師資隊伍建設，市人大常委會成立了以金文副主任為組長，教科文衛工委及教育局負責同志為成員的調研組，前往我市教育局及4所中小學校，對我市教育師資隊伍建設情況開展調研，分別聽取了市教育局、相關學校的匯報，召開了3次近40位中小學校長、教師代表和人大代表參加的座談會。
目前，我市師資隊伍建設呈現總體穩定，好中有憂的發展態勢，為打造我市一流的師資隊伍，市委市政府立足市情，著眼于教師編制與實際需求之間的矛盾，加強教育師資隊伍建設，著力在健全我市教育師資隊伍建設工作的“三大機制”上下功夫。
�。ㄒ唬﹥灮Y源配置機制。
近年來，教育部門在優化教育資源配置，促進教育均衡發展，切實解決義務教育發展中的深層次矛盾，逐步消除城鄉、區域、學校間差距，高水平高質量普及義務教育上做了大量的工作。
一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺《淮北市人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》，明確在縣區范圍內，打破學校對教師的“一校所有”制，建立中小學教師“縣管校用”的管理體制，及時調配教師余缺，促進教師資源均衡配置和學科配套合理化。
二是建立城鄉教師交流制度。印發了《淮北市義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》，加強義務教育學校教師交流輪崗工作，推進城鄉間校干和教師支教、調配等多種形式交流。
三是積極應對優秀教師流失問題。針對優秀教師流失問題，我市正在制定引進優秀教師實施辦法，目前正在廣泛征求意見，全國重點高等學校優秀畢業生和在職優秀教師都是我們引進的對象。
（二）健全教師激勵機制
為使教師在教育教學之實踐中不斷地成長，提高教育教學質量，教育部門針對性地建立和健全了相對完善的教師激勵機制。
一是不斷完善教師隊伍優化與補充長效機制。根據人員編制情況、教師隊伍結構和學校生源變化等因素，研究制定教師招聘計劃，報市編委和省教育廳審核批準后，按規定程序公開招錄。近期將出臺《淮北市引進優秀教育人才實施辦法》，明確中小學�？梢栽诰幹苾纫M優秀教師。
二是注重評優評先的激勵作用。評優評先向一線教師傾斜，向條件艱苦的農村學校傾斜。把評優評先、晉職晉級等，與教師的工作業績掛鉤，確保把真正優秀的教師選出來。進修學習、校際交流、考察學習等優先安排優秀教師。
三是提高鄉村教師待遇。認真落實鄉村教師生活補貼政策，提高鄉村教師待遇，實施職稱評聘傾斜政策，鄉村教師評聘職稱，取消發表論文的剛性要求；評選特級教師，對鄉村教師實行切塊單獨評審，提高鄉村教師崗位吸引力。
�。ㄈ⿵娀嘤柵囵B機制
教師隊伍整體素質的高低，直接關系到全市青少年的健康成長，直接關系到我市基礎教育發展的水平和質量。因此，市教育部門近年來一直在著力建設一支高水平的教師隊伍，全面提高教育教學質量。
一是全面加強師德師風建設。加強正面引導，展播全市各級各類優秀教師事跡，組織宣講活動。加強師德培訓，采取校本培訓、集中培訓和遠程教育三種形式，強化師德師風的培訓力度。在全市中小學開展師德師風專題教育活動、教師違規辦班補課專項治理行動，嚴厲查處教師違反職業道德行為，堅持正面引領與反面警示相結合 ，引導和教育廣大教師樹立良好的師德師風。
二是加強教師業務培訓。把繼續教育工程擺在重要位置，堅持中小學校長和教師任職資格培訓和定期提高培訓，大力開展校本培訓，實行校本培訓報告冊制度，開展扎實有效的校本培訓活動，年終進行專門考核，評選校本培訓先進單位和先進個人。
三是加強名師隊伍建設。依托27個名師工作室、12個名班主任工作室、2個名校長工作室，通過評課議課、上示范課、舉辦講座、組織研討等方式指導培訓青年教師。鼓勵教師參加課題研究，對取得課題研究業績的教師，給予表彰，不斷增強其榮譽感，使其繼續攀登新的高峰。
二、聚焦三大問題，深刻剖析原因
師資隊伍建設是教育事業的基礎建設，近年來我市師資隊伍建設有了很大的提高，但在調研過程中仍發現許多不容忽視的問題，需要我們深入研究探討出解決的辦法。
�。ㄒ唬┲行W校長隊伍建設問題逐年顯現。
一是知識結構需要調整，觀念需要更新�，F有中小學校長隊伍教育思想更新和教育觀念轉變的速度與程度均與現代教育發展形勢和要求不相匹配，對素質教育尚缺乏清晰的認識，對學校教育尚缺乏理性思考。
二是校長教學以外的事務較多，不能集中精力抓教學管理工作。
三是校長人才的流失現象嚴重，部分學校校長年齡偏大，后備干部缺失，不能形成有效地補充。
�。ǘ┙處熽犖榻ㄔO問題尤為突出。
一是教師結構性缺編。主城區的學校原有編制數量跟不上學校規模擴張與教育教學改革需要，結構性缺編問題十分突出，市直、杜集區、相山區都缺乏大量師資，特別急缺音、體、美、歷史、地理、生物等學科教師，有的單位教育教學甚至難以為繼。
二是職稱評聘問題亟待化解。2016年，國家實行中小學職稱制度改革，實行“評聘結合”政策。只要沒有退休離崗的，已經評上職稱的'教師只能等待，這樣一個月比同等資歷但是聘上職稱的教師少拿近千元，嚴重挫傷了教師的工作熱情。
在農村學校，有的優秀教師直到退休也不能評上高級職稱，只能拿中級職稱的工資，造成教師心理失衡。
�。ㄈ⿴煹聨燂L建設問題依然存在
一是在敬業精神方面，少數教師存在著不求進取、職業怠倦現象嚴重和創新精神不足的現象。
二是在師生關系方面，教師歧視學生、體罰或變相體罰學生、亂收費等現象仍時有發生；
三是在價值觀念方面，部分在職教師上課不認真教，課后違規有償補課問題依然突出，是群眾反映強烈的熱點問題。
針對上述存在的問題，調研組經過實地考察，召開教育行政管理人員座談會、校長座談會、教師座談會等方式，研究分析了這些問題存在的原因：
一是隨著教育改革與發展進程加快，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。加上培訓工作的針對性、實效性不強，培訓與學校管理研究的結合不緊密，培訓制度、培訓管理力度還不是很高，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。
二是受個人成就感、職業規劃、福利待遇、發達城市的虹吸效應、外地政策吸引以及隨子女生活的家庭因素等多方面原因，特別是農村學校由于工資待遇低，職稱評定難，對優秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教師不愿意到農村學校任教，已經在農村學校任教的教師千方百計往城鎮調轉和向外地發展，校長和教師的流失現象嚴重。
三是我市依然存在一所小學只有幾個或幾十個學生的現象，需要超比例標準使用編制，與此同時，全市因病、因年齡等原因不能正常或不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例，全市教師補充數量達不到每年退休的人數，教師隊伍補充不足。
四是職稱評聘存在諸多的限制。崗位設置不足；論資排輩的現象是一些學校職稱評定的“潛規則”；重教科研輕教學，教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發表論文，并且有一定的獎項要求；“三年一聘任制”變成“終身制”。
五是少數教師受消極社會現象的影響和對未成年保護法等法律知識的理解淡薄，認識不足，在教學、科研工作中不接受新事物，滿足現狀，不思進取；在對學生的教育管理中，由于“恨鐵不成鋼”的心理驅動，選擇簡單粗暴的教育方式，導致學校歧視、體罰或變相體罰學生的現象時有發生。
六是極少數教師動搖了“忠誠于黨和人民教育事業”的理想信念，價值取向的功利性呈上升趨勢，過分看重個人價值的實現和物質利益的索取，在教學中投入精力不足，熱衷于利用第二職業掙錢，消極應付本職工作，把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業和提高收入的手段。另外教育部門在檢查、治理、規范校外培訓機構時有困難，缺乏相應的政策支撐。
三、強化三大保障，促進強師興教
盡管這些年來教育部門在抓好強師興教方面做了大量的工作，也取得了比較好的成效，但目前的教育發展情況與人們的需求還存在著比較大的差距，因此，為提高教育質量達到強師興教的目標，加快建立切實可行的保障措施刻不容緩。
（一）強化“龍頭”保障，著力解決校長隊伍建設問題。
好校長不僅為學校繪制良好的發展藍圖，更重要的是奠定學校發展的精神起點。同時也是教師成長所依，是學校良性發展的重要源泉與動力。
校長在整個教師隊伍中身處“龍頭”地位，加強教育師資隊伍建設，首先必須要強化校長的“龍頭”保障。
一要推行公開選拔競爭上崗和聘用上崗制度。按崗位能力要求，對校長的聘用期限、退職年齡等作以修改，加強校長崗位培訓和提高培訓，提高培訓效果，逐步打造一批專家型校長。
二要建立校長儲備機制。作為校長后備力量，根據實際需要擇優上崗，有條件的學�？梢栽谛仍O校長助理一職，不僅可以分擔校長教學之外的事務，也可以使其盡快適應校長工作。完善后備干部選拔和任用制度，讓真正有思想、有活力、有能力、有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列。
三要建立對校長工作的定期考評制度和合理流動制度。并將各項制度和要求真正落到實處，真正實現“庸者下，能者上”的要求，建立優質學校的優秀校長到薄弱學校，年輕校長、薄弱學校的校長到優質學校任職的交流機制，要在“校長職級制”方面作深入調研，力爭有所突破。
�。ǘ⿵娀瞬疟Ｕ希鉀Q教師隊伍建設問題。
要更加合理地核定編制，要縮短教師編制核定周期，根據需要采取師生比和班級比相結合的辦法，合理定編，從而從根本上解決教師編制與實際需求不符的矛盾。
一是建立合理的教師補充機制。準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市執行政策的經驗、做法，切實解決學校教師補充問題。促進實現教師由 “學校人” 變為“系統人”，鼓勵和引導縣（區）域內、學區間教師合理流動，緩解結構性缺編、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。通過包點支教、結對支教等形式，建立校際間結對幫扶關系，形成教師合理有序流動的格局。
精簡、壓縮非教學人員，對不適應教育教學要求的教師，教育部門應會同人事部門做好安置工作，年輕教師可參照公務員分流政策安排進修或直接分流；年齡較大且不能勝任教學工作的教師，建議實行離崗政策。
二是建立靈活有效的“留人”機制。事業留人是穩定教師的前提，要積極搭建教師素質提升的平臺，通過競賽、教學課、宣講等形式引導教師把心思和精力投入到教育教學工作中，不斷提高教師的成就感。感情留人是穩定教師的基礎，學校要為教師創造和諧的人際環境，形成尊重教師、愛惜教師、信任教師的優良風尚，在學校和教師之間建立起牢固的職業忠誠。
待遇留人是穩定教師的必要條件，通過待遇體現了對教師的尊重和愛護，也體現了教師自身的實際價值，要盡可能地提高工資福利待遇，改善工作條件，在政策允許的范圍內，幫助教師解決進修提高、升職晉級、以及個人生活上的問題。
三是建立更加合理的分配機制。建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系，將教學能力納為職稱評定的重要指標；職稱評定應該更加注重實踐技能，要更多地考察教師的教學成果；探索一線教師與管理崗位人員晉升教師系列職稱時分開評審的途經，合理分配一線教師與管理人員的參評比例。要縮小職稱之間工資差距，教師之間的按勞分配以績效工資體現。
四是建立教師儲備機制。市一中東校區2020年將投入使用，擴招后學生人數會有大幅度增加，按照生師比要求教師勢必會嚴重不足，考慮到教師的成長和成熟的周期，一定要提前做好師資儲備，確保市一中擴招后能夠平穩過渡。
（三）強化制度保障，著力解決師德師風弱化問題。
教師的政治態度和思想觀念，教師對基礎教育的認識，教師在學生心目中的形象，對于教育的質量有著至關重要的影響，要充分認識到師德師風是教育發展的靈魂所在。因此，教育部門必須重視教師隊伍的思想建設，通過各種途徑來增強教師的思想素質，提高教師的師德修養。
一要建立學習制度。要全員學習《教師法》、《未成年保護法》、《中小學教師職業道德規范》等法律法規，使教師能夠樹立起全新的教育觀、人才質量觀，自覺地把師德貫穿于教育教學的全過程，為培養高素質人才而努力。
二要建立監督制度。把師德建設落到實處，除了教師自身的自覺性和良好的素質外，制定相應的規章制度對于提高師德建設水平、做好教書育人工作也是很重要的。創建學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監督體系，形成學生家長評學校、教師評領導、學生評老師的制度。
三要完善評價制度。將師德師風建設與單位和個人評先評優、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤，對嚴重違反師德師風規定的單位和個人一票否決；對少數師德缺失，又不服從調動和管理的教師，要予以解聘，空出編制用于解決新進人員的編制問題。
師資隊伍建設情況報告 篇18
一、我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：
高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2015年、2015年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。
二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：
(一)師德師風建設方面
1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%，全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
3 及時轉發省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是2015年12月轉發新修訂的《中小學教師職業道德規范》，并結合我縣教育系統實際，組織宣講團，分片區、學校 集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%。
4 根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［2015］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”
中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
農村教師專業發展計劃：為適應我縣教育改革與發展的需要，結合新課程改革的`需要，全縣2088人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［2015］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。
�。ㄈ�、建立獎勵激勵機制
結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。
�。ㄋ模�、加強校長隊伍建設
1 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
2 制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結果作為校長提拔、任用、交流的重要依據，
3 加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。
二、在教師隊伍建設中存在的問題
1 教師數量嚴重不足。依據川編辦發（2015）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。
盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。
因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。
為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
2 人力資源單向流動，優秀教師流失嚴重。由于城鄉差異，農村中小學教師工作環境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數不斷增加。優秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優質師資嚴重流失。一些學校實際成了優秀教師的實習基地和培養基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學�！巴凇弊�。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。
3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。
4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2015年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。
一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。
另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。
三、思考與建議
穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。 優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶說過：“農村教育的關鍵在教師�！背青l教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
1加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。
2 按規定配齊、配足教師。 這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。
3制定優惠政策。
優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。
一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。
二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。
三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。
4鼓勵、引導優秀教師到農村任教。制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮學校教師向農村中小學流動，引導優質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統籌規劃、政策引導、因地制宜、城鄉互動”的原則，大力推進城鎮教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。
智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉” 、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。
5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
師資隊伍建設情況報告 篇19
根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善�，F將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我�，F有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。 教師隊伍結構情況
1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。
2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，�？茖W歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，�？茖W歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。
3、性別結構：初中教師中男25人，女38人，分別占教師總數的39.7%，60.3%；小學教師中男15人，女45，分別占教師總數的25.4%，76.3%。
4、年齡結構：初中教師中30周歲以下33人，31-40周歲12人，41-50周歲17人，51周歲1人，分別占教師總數的52.4%，19%，27%，1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%，23.8%，6.8%。
5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人，未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%，49.2%，14.2%。小學教師中中級26人，小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%，39%，17%。
二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。
2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的`或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。
3、依規開展專業技術職務評聘分開工作，完善人才隊伍建設與管理機制。
一是上級文件要求，制訂了《二十二團專業技術崗位聘用實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數。
二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。
4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長
1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。
2、搭建發展平臺。
一是讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。近年來，我校由中學數學教師承擔的國家級教科研項目有1個，現在已順利結題。
二是每學期至少安排一次校間教學觀摩活動。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。
3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作
近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。
2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。
一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本教育學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。
二是研訓結合，開展培訓活動。要求學校開展業務學習每周不少于一次。
4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。
5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。
6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
1、結構不合理，整體水平還不高。
一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數的70.4%。
二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。
2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。
3、教師福利待遇低，人才流失嚴重。教師負擔重，身心得不到保障，加之經費所限無法開展正常體檢，健康問題嚴重，近兩年我校
就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出，有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。
5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。
6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。
四、今后教師隊伍建設及管理方面的工作舉措和工作建議
我校在未來3至5年內，根據團場發展的總體要求，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模、人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。亟待解決的問題
1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。
2）抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據教育部教師隊伍建設學歷要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達專科學歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。
3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。
4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。
5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。
4、加強團場教師隊伍建設的建議
1要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。
2加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。
3適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
4要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。
5要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。
師資隊伍建設情況報告 篇20
開學以來，我校始終以素質教育為目標，以均衡發展為重點，以關注課堂教學，提高教學質量為核心，以深化課程改革為主線，全面貫徹黨的教育方針。我們不斷改善辦學條件，努力實現教育資源最優化，通過教學常規的管理創新，不斷提升課堂教學質量，通過專家引領、同伴互助、自我反思等校本培訓與實施，不斷促進教師的專業發展�，F將我校教學工作匯報如下：
一、規范辦學行為，健全管理制度
1、我校全面貫徹落實新課程計劃，開齊、開足每一門課程，每一學科能按教學計劃落實;嚴格執行學生作息時間表，控制學生在校時間;關注學生身心健康，積極利用學生在校時間開展陽光體育活動和眼保健操、課間操活動，把學生陽光運動每天一小時落到實處。
2、學校先后出臺了“xx小學教學常規檢查制度”、“xx小學領導巡查制度”、“xx小學領導聽課制度”、“xx小學質量結賬制度”，對教師的教學提出了明確的要求，對完成的情況量化評分，與教師的績效工資掛鉤。每月一評一查，對檢查結果記錄存檔。
二、抓細常規管理
以“內涵發展”為指導。本學期，我們對教師的計劃、備課、上課、作業布置和批改、輔優補差和質量測試等工作采取精細管理，找出薄弱環節及時反饋，及時督促改進，促進課堂教學質量的整體提高。做到了“精心備課、認真上課、仔細批改、耐心輔導、科學檢測，做到有利于師生的個性發展，有利于師生的全面素質提高。學校教導處每月對老師的個人備課、上課、教學進度、作業批改、聽課記錄、試卷批改、培優輔差、教師業務學習、經典誦讀活動的開展以及班主任班級常規工作的開展進行深入、細致的檢查，進行量化評分，一月一總結，表彰先進。
三、抓實課堂教學
1、“推門聽課”不留情。學校成立以校長為組長，行政、學科帶頭人、教研能手、骨干教師為成員的工作小組，課前不打招呼，聽后個別交換意見，提出要求和建議。
2、“隨機監測課”重反思。每周教務處安排常態課，全校教師都可以聽，然后利用校本教研活動日進行評課，并開展教學沙龍活動，共同研討課堂教學改革的經驗和做法。我們還注重了過程管理。每學期對各年級組及青年教師的教育教學工作進行認真評估，包括：一聽(聽課堂教學);二看(看備課筆記、作業批改);三總結(總結教師教學的成功與失敗，對存在的問題及時糾正并提出改進措施)。
3、“毛遂自薦課”重交流。繼續開展“比教”活動，按教導處開學初的計劃安排，每月兩節校級示范課，分語數教師全員參與聽課，評課，并給予公平公正的量化評分。上課教師上交優質教案、說課稿、反思。
4、“青藍工程”促發展。本學期繼續開展骨干教師幫扶活動，每月骨干教師上一節示范課，幫扶教師上四節研討課，學期末骨干教師指導幫扶教師上一節優質課。
以上“四課”的順利開展，為我校教師提供了一個展示教學技能的平臺，促進了教師的專業發展，提高了教師的教育教學水平。
四、抓好教育科研
1、強化科研領導，加強教育科研隊伍建設。學校成立了以校級領導、教研員、學科骨干教師為主要成員的科研工作領導小組，堅持進行科研理論學習。
2、加強科研講實效。我校現有省市級課題二個，題為《經典誦讀與師生語文素養提升的研究》和《創造性使用教材 有效提升農村學生能力的發展》至今已實施了一年，并都在上學期進行了階段性總結，本學期堅持按實施方案繼續開展該課題的研究和回報活動，真正使課題研究為教育，教學服務，為提高辦學水平和辦學效益服務。
3、專家引領，同伴互助。除了積極參加上級部門組織的業務學習外，學校每學期還安排部分教師外出學習培訓，拓寬視野。本學期組織外出學習教師20人次。學習回來后組織學習匯報，并要求教師積極撰寫教學論文，自課題開題以來，圍繞課題撰寫的論文有5篇獲省市級獎并在教育周刊上發表。
4、校內研討。除了上“四課”外，每月語數教研組進行一次教學沙龍活動和集體備課活動。本學期圍繞該課題開展了一次說課競賽，其中王湘鄂、魯娟老師的說課被評為優秀，同時數學課題組還與東小、荊小的老師開展了“同課異構”活動。
五、抓亮學校特色
( 一)快樂讀書創建書香校園
1、校園文化建設，讓書香潤澤師生心靈。精心布置讀書長廊，我們在教學樓道設計了詩詞、警句，讓之成為特色成果展示的主陣地;充分利用讀書廣場，我們設計了經典誦讀傳承中華文化之楚文化故事，經典誦讀傳承中華文化之勵志故事，讓之成為學生休閑閱讀的'樂園;花壇，教室等地設計了楹聯，弟子規，每周一詩讓各種小景點無聲地散發濃濃書香，凸顯特色亮點。
2、創新科研方式，讓誦讀成為習慣。學校的讀書活動小組精心設計誦讀內容，規定閱讀時間，每個年級的語文老師精心挑選20首古詩詞，每天晨誦時間由吳啟梅校長指導學生朗讀20分鐘。中午學生自由閱讀，并做好讀書筆記。每周二的讀書活動課由語文老師指導閱讀，教務處每天落實檢查，并成立誦讀團體。17日學校舉行了誦讀踐行《弟子規》啟動儀式，并為全校710名同學免費贈送了《弟子規》讀本。本學期要把《弟子規》背完，每月分班舉行誦讀比賽，全員參與，形式多樣，班班有特色，彰顯了班級文化建設。
3、開展“快樂讀書”活動，讓誦讀成為特色。每年的“六一”、“元旦”分別舉行兩次“經典誦讀，傳承中華文化”的誦讀、吟唱、歌舞等形式的師生同臺競賽交流活動。每學期評選“書香家庭”和背詩小能手和背詩小標兵。
4、校本教材的開發，讓誦讀形成氛圍。在讀書團隊的共同努力下，xx小學《誦讀經典，潤澤童心》詩詞讀本已經印刷出來發放到了學生手中，讀本共5冊，每冊收錄四十首古詩詞，學生每周背誦一首，每節課前學生齊誦古詩詞一首。
(二)以“三心三雅”德育活動為抓手，推進學校文體藝工作上臺階。
1、抓好日常行為規范教育。深入開展《小學生日常行為規范教育》，推行“愛心、孝心、自信心、優雅、文雅、高雅”的“三心三雅”教育。
2、開展豐富多彩的活動。如在教師節來臨之際開展了“感恩教師”主題活動，既培養學生尊師、愛師的情懷，學生優雅的舞蹈又落實了藝術教育。國防教育日學習“是中國的固有領土”白皮書，培養學生愛國主義情感。建隊日舉行“領巾飛揚 童心向黨”紀念日活動。重陽節舉行了“九九重陽 濃濃敬老情”敬老活動，同學們為敬老院的爺爺奶奶們獻上了歡快的舞蹈，并開展了“戀親恩 干親意 抒親情”的征文比賽。體現了學生尊老、愛老的愛心和孝心。學校運動會運動健兒們奮力拼搏的精神不但推進了我校的陽光體育運動，更體現了學生的自信心。
3、落實常規檢查。學生會干部的一日常規檢查，每天放學后對檢查情況進行通報，落實“三雅”教育。學校校委會每月對班級文化布置進行定期和不定期的檢查，校委會成員本著公平、公正、公開的原則打分，結合一日常規得分情況評選每月優秀班級，班級推薦“三心三雅”校園之星。
六、存在的問題和困惑
1、個別教師教學能力還有待提高，只講苦干，不觀效益，教學缺乏創新精神，對學生學習方法的指導需要加強。
2、部分教師的信息技術意識、使用電腦的技能較差，不能制作高質量的課件。
3、學校各功能室不足，缺乏音樂、美術、科學等學科的專職教師。
七、努力方向
1、繼續加強學習培訓，加強質量立校意識。學習新課程標準理念，領會課改精神，了解學科改革的新信息、新理論、新成果。開展教研活動要重在實效，每位教師的反思要真實有實效性，能給人以啟發，啟迪，教學設計要真正是有特色、有亮點的精品，公開課要上的新穎、有水平，真正能讓聽課老師有收獲。
2、寫好教學反思。讓教師反思自己的教學實踐，反思自己的教學行為及教學效果，更新教學觀念，改善教學行為，提高教學水平，使教師真正成為教學和研究的主人。做到在反思中創新，在研究中成長，在總結中提高。
3、通過各種渠道，搜集和購買適合教材配套使用的教學影像資料和課件。
總之，學校管理工作，任重而道遠。一方面要重視常規管理的規范性，可操作性;要用有創造性的管理機制保證教學、教研活動的生命活力。二要以校本教研和提高課堂教學效率為重點，齊心協力，務實創新，使學教學工作再上新臺階，再創新輝煌。
師資隊伍建設情況報告 篇21
百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。只有一流的教師隊伍才能創造一流的教育業績，學校才能真正辦人民滿意的教育。近些年來，我們狠抓教師隊伍的建設，不斷提高教育質量，促進了學校的飛躍發展。
一、精研業務是提高教師隊伍質量的關鍵
要提高學校的教育質量，首先要提高教師的育人水平。我們一手抓學習，一手抓研究，面向全體，突出骨干，循序漸進，在較短的時間里讓教師的工作能力有了迅速地提高。
(一)加強學習
讓學習成為教師的需要。隨著知識經濟時代的到來，隨著信息經濟的日漸迫近，終身學習已經成為我們生活和工作的重要內容。所以，我們學�？偸抢酶鞣N機會和各種形式，向老師傳達新的觀念，傳遞新的信息，引導教師要加強學習，及時“充電”。
讓學習成為學校的制度。我們對教師理論學習的內容和學習量都作出了明確的規定。要求教師的理論學習必須以教育理論為主，要自己的學科教學密切聯系。為了激勵和督促教師學習理論，我們還定期舉行開展“教師教育教學反思談”，為教師提供展示自我的機會，為教師搭建相互交流切磋的平臺。
通過新思想、新知識、新方法、新技術的學習，教師普遍轉變了教育觀念，調整了自己的知識結構，優化了自身素質，增強了教育的底蘊，提高了教育質量。
(二)加強研究
1、堅持開展好常規研究
教師的工作是富有創造性的工作，是極具研究性的工作，讓教師把自己的一切教育教學行為都納入研究的范疇中，這是實踐先進教育思想的需要，也是落實新的課程改革精神的需要。我們的具體做法是：推行集體備課制度，提高備課質量。我們對集體備課提出了明確的要求，必須堅持個人研究和集體研究相結合的原則，即：鉆研教材——寫出教案——集體研究——修改使用——課后反思。集體備課不僅把教師從繁重的工作量中解脫了出來，而且提高了備課的質量，充分發揮了集體的作用。
寫好教學反思和案例評析，讓教師在總結中提高。我們堅持要教師每一堂課上完以后都要寫教學反思，及時總結教學教程中的得失;還要求教師每一個月都要寫一篇案例評析，以這樣的方式梳理自己一月以來的教學實踐。通過這些做法，讓教師時時、處處都處于研究之中。
2、全力抓好教育科研
如果說科學技術是社會發展的第一生產力，那么教育科研就是學校發展的核心力量。通過開展教育科研，把學校工作中的問題專題化，課題化，增強工作的研究性，目的性，并且讓一批骨干教師參與到研究中來，這對提高教師的研究水平，加快教師的專業化成長是非常重要的。
這些年，我們先后編寫了《開心農撤校本教材，開展了《農村中小學學生傾聽能力的提高》培養與研究，通過這些科研課題的研究，我們把素質教育的'方針貫徹到了教育實踐中，把新課程改革的精神落實到了具體的教學過程中，培養了一大批教師，讓他們成長為了學校的骨干力量，為學校今后的發展奠定了堅實的基矗。
二、師德建設是提高教師隊伍質量的前提
1、堅持政治、業務學習制度，教師每雙周政治學習，單周業務學習，學習形式采取集中與自學相結合，學習與研討交流相結合，并認真記好各種形式的學習筆記，結合教育教學實際寫出學習體會。每學期末學校對教師的學習進行評價，并列入教師考核項目，每學年教師完成政治、業務學習筆記各一本。
2、在制度上規范教師的師德。我們每一學年都要與所有老師簽訂〈師德師風協議書〉，對教師的師德師風作出明確的要求：比如不亂辦班、不亂收費，不歧視不排斥學習困難的學生，不體罰心罰學生，不冷眼對待家長，不向家長索要財物等。如果有違反師德師風的行為，學校將按照協議書中的規定，作出嚴肅的處理。
在學習中提高，用制度來規范，用輿論來約束，對教師既曉之以理，又動之以情;既宣傳法律法規，又提倡奉獻精神，是我們學校加強師德建設的成功經驗。
三、建立激勵機制是提高教師隊伍質量的保證
建立有效的激勵機制，是我們長期開展好教師繼續教育，提升教師隊伍質量的有力保證。我們相繼建立了“教學質量獎勵方案”，擇優外派學習制，青年教師優質課比賽，“同上一節課”活，青年教師成長師徒結對制。這些制度的建立健全，充分地調動了教師們參與學習、參與研究的積極性。
由于我們高度重視教師隊伍的質量建設，千方百計地抓好了教師的繼續教育，終于讓全校教師的工作能力有了明顯的提高。
四、加強骨干教師隊伍建設
1、學校重視，把骨干教師隊伍建設作為學校重點工作來抓，納入工作計劃，納入學校工作日程、納入學校辦學規劃。營造氛圍，提高全體教師思想政治素質和職業道德修養，通過整體水平的提高促進骨干教師隊伍的形成。
2、加大骨干教師培養力度，為骨干教師成長創造條件
(1)堅持每學年開展“青年教師教學比武競賽活動”、舉辦“同上一節課”競賽活動、風采杯課堂教學評優活動，提高教師專業技能，加大壓力，使骨干教師在實踐中得到鍛煉與提高。
(2)創造條件，讓骨干教師“走出去、帶回來”。選派優秀教師參加市、地、省骨干教師培訓班，并要求參加學習者把好經驗帶回校，傳給教師，寫一篇學習心得體會，作一節匯報課或專題輔導。通過壓擔子促進骨干教師的成長。
(3)為骨干教師搭設展示的平臺。積極爭取市、地級上課機會，把專家請進學校為骨干教師做重點指導。通過名家指導，使教師變得更聰穎更博慧，更激發他們強烈的進取心。
(4)積極發揮骨干教師的示范作用，每學期安排骨干教師作展示課或進行教學輔導，使他們的先進理念和寶貴經驗與全體教師共享。
(5)指導青年教師學會做自我發展設計，教師根據自己的實際情況，制定“個人自我發展三年規劃”及學年“自我發展計劃”，轉換教師心理視角，發揮教師發展中的主體作用，使教師充分體驗職業的價值、人生的價值。
五、加強教師繼續教育，提高教師隊伍專業化水平
1、認真完成繼續教育的學習任務，提高知識、業務水平。按照我市繼續教育工作會議精神，及有關配套文件，認真執行我校教師繼續教育計劃和校本培訓計劃。學校安排好教師的面授學習、外出培訓，將繼續教育成績作用考核、晉級、聘任、獎勵的重要依據，建立制約、獎勵機制。
2、加強全員培訓的力度，根據教學實際的需要，學校領導按計劃對全體教師進行培訓，構建全員參與的培訓體系。本學年，我校組織全體教師參加全員網絡培訓和遠程繼續教育培訓，全體教師都能積極參與，學以致用。
六、加強領導、落實責任、確保投入
組建教師隊伍建設領導機構，由校長任教師隊伍建設第一責任人，任教師隊伍建設領導小組組長，由校委會其他成員任副組長，由各校及各部門主管領導任組員。把教師隊伍建設列入重要議事日程，制定有導向性、可行性、時效性的具體政策措施。
加大教師隊伍建設投入，每年籌措兩萬元的教師專項獎勵基金，通過政策激勵、榜樣激勵、榮譽激勵，實現教師充分而自主、全面而有個性的發展。挖掘教師的潛能，弘揚教師的個性，激發教師生命的活力，提升教師生命的價值。
面對學校近幾年的新發展，展望新征程，我校將以教師的發展為本，繼續加強教師的隊伍建設，以改革為契機，以新課程教育為動力，以發展為目標，以科研為先導，以實驗為依托，在素質教育生機勃勃，豐富多彩的發展之路上，譜寫“特色辦學，和諧育人”的動人詩篇。
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