（優）薪資調查報告15篇
隨著個人素質的提升，報告與我們的生活緊密相連，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編收集整理的薪資調查報告，歡迎閱讀與收藏。
薪資調查報告1
調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的'人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業/貿易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(23049元)、醫藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(19041元)、政府/公用事業(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(36220元)、銷售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務/審計(13223元)。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯//翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元;上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
薪資調查報告2
針對這次企業薪酬調查，時間緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作進行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開展，使得調查工作在各個環節銜接得當，環環相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個階段：
一、 組織準備
按市局會議要求，轉發省人力資源和社會保障部辦公廳《關于開展20xx年企業薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領導作了專題匯報并進行了研究部署，我們選取了北林區8戶企業進行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會議，通過培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實的基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區工作人員及時召開了北林區企業薪酬調查培訓會議，對這8戶企業調查工作人員進行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務和要求等相關問題，提高了企業調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進行了詳細的分析和講解，最后發放了企業薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順利開展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據企業自身情況，指導調查。如果調查的質量不能保證，就不能反應企業人工成本及勞動價位的真實情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業調查的數據，保證了此次調查真實反映企業在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數據審核及上報
我們及時收集企業上報數據，對其進行初步審核，對發現問題的企業通過電話和互聯網進行溝通，把問題及時反饋給企業，需要補充數據的.補充數據，填報錯誤的及時改正，做到了數據填報上及時，數據質量上準確。
五、 工作中存在的問題和遇到的困難
在薪酬調查過程中，個別企業不理解，不配合，得多次與企業有關人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說服企業積極主動的配合，完成這項工作，個別企業辦公環境不具備薪酬調查結果網上直報條件，企業只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動幫助企業進行數據填報。
最后，在市局領導的指導下，我們按時完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
薪資調查報告3
就目前市場薪資狀態發展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關系到一個企業的成長和發展，一個良的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
結合目前的市場薪酬狀態，我們做出了不同行業不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時也是發覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險;女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20xxx以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業對比：
100/人=1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元提成1%/人餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的.附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據顯示20xx年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項。
對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%說明整體的就業人群在擇業的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、企業的實力
2、企業的保險福利
3、企業對于員工的成長投資
4、企業的發展平臺和優勢
5、企業的目前現狀和提升空間
6、企業給予到應聘人員的發展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、企業的制度頻繁更換
2、對于人員成長的關注度不夠
3、企業無福利保險機制
4、不履行承諾
5、言語、行為激怒
6、無效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
調查人：劉xx
20xx年12月21日
薪資調查報告4
近日，北京高校畢業生就業指導中心公布了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什么專業，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發了一個帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態了”。
發帖人到底怎么“變態”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發現，這個面向大中專畢業生的.所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上并非就無所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。
糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
薪資調查報告5
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的'比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
薪資調查報告6
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業的總裁說過：“如今，公司企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，公司企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
公司企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，公司企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些公司企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的.家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪資調查報告7
自20xx年初，CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來，引起了廣大開發者們的熱烈反響，短短兩月時間內，近萬名開發者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分，但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面，而且 “一葉知秋”，所以透過這些數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態，甚至可幫助開發者，更準確地定位自己在產業內的坐標。
前段時間博客園報導了一部分
20xx：程序員的日子不算差
相信每個開發者在回憶當初高校畢業，加入滾滾求職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了，盡管有點世俗，但暫時也找不到更好的標準。那么現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資并不滿意，這種普遍不滿
意的情緒有多少是主觀預期過高，多少是客觀生存環境造成的呢？我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類：低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000
元）、高收入（大于10000元）。從數據看，來自中國17座重要IT城市的開發者們，占據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個城市占據最高的比例，其中排前3名的是沈陽（67.5%）、濟南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些，這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元（月平均2417元）。這兩年國家經濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說，20xx年的中國程序員群體，在所處的城市里，和其他居民比，算相對收入不錯的了。
當然也有生存環境堪憂的， 我們發現月薪少于20xx元的群體， 主要分布在濟南（15.8%） 、西安（13.8%） 、青島（12.7%）、武漢（12.6%）。 而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序員群體的崛起令人關注，說明杭州近年來的`信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發現，程序員的滿意度確實和薪資大小相關，收入越高，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個收入群體，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，說明盡管日子過得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數，最好不超過3次
跳槽，一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍，一方面會帶給你更多的視野和經歷；另一方面，會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次
調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？
從上面的“薪資/跳
槽次數交叉分析表”，我們發現在四個收入群體中，“少于20xx元”和
“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作，而從收入高于5000元的群體開始，有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看，我們發現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重，達到24.6%，但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開發者，基本上是有跳槽經歷的，但跳槽的次數越多，并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”——３次。看來適度的跳槽有利于經驗和技能的提升，但如果跳槽過于頻繁，則不利專業的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離，5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系，我們發現工作1~2年的開發者，工資在20xx~5000元之間占據絕大多數，而工齡超過2年的，大多數人的收入達到5000元以上。 同時我們發現薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩定狀態，沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體，一個非常顯著的變化是，前５年的人數增幅明顯加快，但之后幾年一直均處于穩定狀態。
所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的，隨著工作年數的增加，人數遞減；但隨著年數達到3年后，月薪5000元以上的群體，人數開始顯著遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開發者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體，隨后也基本開始保持穩定了。這說明，歲月對于技術開發者的薪資，同樣存在一個瓶頸，并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業，一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術牛人”所需要的成長時間，大概是“5年”。
薪資調查報告8
結合目前的市場薪酬狀態，我們做出了不同行業不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時也是發覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%說明整體的就業人群在擇業的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業的實力
2、 企業的保險福利
3、 企業對于員工的成長投資
4、 企業的發展平臺和優勢
5、 企業的目前現狀和提升空間
6、 企業給予到應聘人員的發展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、 企業的制度頻繁更換
2、 對于人員成長的關注度不夠
3、 企業無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的'薪資是滯后的。
所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發現和尋找企業和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業和非同行業的調查內容，僅供參考。
薪資調查報告9
財務人員，一個經常和錢打交道的人，一個略顯神秘的職位，在企業中掌控財政大權的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進入中國，并且是目前發展最快，規模最大的國際專業會計師團體，特許公認會計師公會（簡稱ACCA）近日對上海地區的會員進行調查，以期提供一份詳盡的報告，為企業及財務人員作薪資參考。ACCA薪資調查結果顯示，ACCA會員的薪資遠高于一般市場上的財務人員的薪資。？？
26歲到40歲成為ACCA會員中的主要人群 在參加調查的ACCA本地會員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數（81。36%），其中又以31歲到40歲的群體成為ACCA會員中的中堅力量（占總數的47。46%）。值得關注的是25歲以下的'青年的比例有所上升（占調查人數的17。8%）。參加本次調查的ACCA會員的學歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學歷占到85。6%。87。29%的會員擁有會計專業或會計相關專業的學歷背景。31%的會員的會計相關工作經驗在3到6年之間，29%的會員有7到10年的工作經驗，。另外ACCA會員中持有CICPA證書的高達42。37%。？
行業分布廣，ACCA會員從業不受拗？？ 調查顯示，這些會員所處的行業分布比較廣，各行各業都有，在銀行，制造業，會計師事物所，咨詢公司，保險公司，政府機構，公用事業中等都有ACCA的會員，其中在咨詢以及會計師事務所的會員所占比例最高為29。06%，其次是在生產制造性企業的會員，占27。35%。ACCA的負責人認為，會員可以在廣泛行業就業是因為ACCA的資格考試是專為今天世界商業環境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監管者及執業人員之間獨一無二的聯系，使我們能夠在全球會計專業的事務上擁有獨特的見解。在此基礎上ACCA建立并發展起其與行業相關的資格認證，
服務以及培訓方式。
年齡與職位對薪資有影響
根據ACCA的調查，會員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠高于一般市場上的財務人員的收入。ACCA會員中26歲—30歲的會員中主要薪資范圍集中在10萬—30萬，起薪都在5萬以上；31歲—40歲的ACCA會員的薪資范圍在20萬—50萬。根據無憂指數20xx年年中薪資報告，平均財務人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間）。根據第八次薪資調查結果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。并且數據還顯示，ACCA會員的收入超過研究生平均年收入（即4萬8千元），以及MBA畢業生的平均年收入（即6萬元）。根據調查，65%的ACCA會員在企業中擔任著中高級的職位，例如執業會計師行的合伙人、跨國公司的財務經理、財務總監、總經理等職位的均不乏其人。擔任財務高管一類職位的占所有調查人？數的22%，年薪范圍在25萬至100萬之間，中級財務管理人員的年薪范圍在10萬—40萬之間。？
資格證書對加薪有積極作用 77%的本地ACCA會員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業資格證書對于求職者的職業發展存在積極作用。
薪資調查報告10
20xx軟件工程師待遇預測，今年作為互聯網快速發展的一年，IT人才需求量比往年有了更大幅度的增加。軟件開發一般分為下述四個步驟需求、設計、編程和測試。軟件開發工程師是從事軟件開發相關工作的人員的統稱。 軟件開發工程師的技術要求是比較全面的，除了最基礎的編程語言（C語言/C++/JAVA等）、數據庫技術（SQL/ORACLE/DB2等）、.NET平臺技術、C#、C/S B/S程序開發，還有諸多如JAVA SCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING、J2EE、WEB SERVICE、STRUTS等前沿技術。
在技術領域，軟件工程師一直是各個公司最為需要的。通常一名中級軟件工程師薪資在11萬元左右。而高軟件工程師待遇則可以高達30萬元。技術含量決定薪酬數量，資深經驗都可以成為加薪的資本。如一名資深軟件工程師待遇可達10萬元左右，高級軟件工程師的年薪甚至直逼項目經理，可以達至少20萬元。
看看各類招聘網發布的關于軟件工程師的招聘信息，不管你是做安卓開發的還是做iOS開發的，前景都不小。
這里提到的iOS開發工程師，iOS薪資高由于iOS平臺開發的'進入門檻比較高(iOS編程學起來比其它平臺難度大一點，相關資料及資源少，并且成為一名真正的iOS程序員必要配置相關設備，比如Ma
cBook筆記本、iPad、iPhone等，這些設備少則7-8K千則上萬元，價格昂貴)，因此相對于Android及Window Phone等其它智能終端平臺，iOS程序員的工資最高。
iOS程序員比其它智能終端平臺的程序員工資要高出
20%-50%，我們經常看到很多公司如果給Android程序員開8千工資， 則同等職位的iOS程序員則至少1萬。
薪資調查報告11
行業：軟件開發、信息技術還是大學生最熱門選擇
IT與通訊行業相比于其他行業遠遠領先。而之前被以為非常火爆的金融、證券、保險業和房地產業選擇度僅達20%左右。
北上廣深還是大學生就業熱門
23%的受訪者將深圳作為就業首選城市，位居第一。其次分別是上海、北京、廣州。說明一、二線城市是從事IT行業的應屆畢業生的就業首選城市。
培訓與薪資
相比大學課程而言，職業培訓專業性更為突出。大學生畢業后假如想從事感愛好的領域，先找個培訓機構充電，然后再投身該領域已成常態。
地區與薪資
北上廣深仍然是程序員就業的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海。
學歷與薪資
高中及以下學歷占比為10.8%，均勻薪資為7034.28元。專科學歷占比為36.2%，均勻薪資為7624.96元。本科及以上學歷占比為53.0%，均勻薪資為8230.11元。
這說明，學歷還是企業的重要考察因素，但是從事開發工作受學歷影響的程度正在不斷下降。
專業與薪資
報告指出，雖然90%計算機科班出身的.學生確切拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的工商管理類、電機控制類、材料工程類等專業的學生，一樣獲得了80.05%、76.64%、74.99%高收進比例的好成績。
開發者性別、薪資比例
程序媛占比到達了12.89%，這意味著程序媛在開發者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的均勻薪資到達了8021.31元，僅比程序猿的均勻薪資低200多元，這也說明程序媛的攻勢比料想中要猛烈的多。
游戲、外包、互聯網行業薪資具有競爭力
同為開發者，對不同業務方向的選擇，不同性質企業的選擇固然也會影響到薪資的高低。報告顯示私企在IT市場上依然占很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。
其中高收進方向為游戲、外包、互聯網三個方向，8000元以上的高收進人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
薪資調查報告12
一、訪談記錄
1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：為實現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發展的內在動力和人才保障，根據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發人才、用好人才，并幫助人才創造價值、實現自我，成就人生。
本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：
一是“內部公平性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業績表現的價值分配導向和基于個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業技能實現個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現狀。
二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環境因素，動態調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通過規范的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關后門”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明了，實現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無機制、無規則、無標準的局面，使人工成本實現合理投入和有質量的產出。
2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?
答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業績表現”為付薪依據，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時，在保證企業可持續發展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。
3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什么?
答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。
4、問：薪酬體系設計的主要思路是什么?
答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過往的成功經驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。
這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內，每個等級劃定相同的薪酬區間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業來說，具有更好的適應性。
5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?
答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現戰略目標;薪酬體系設計專業化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優秀的基層員工、保證業務正常開展的'普通基層員工、優秀的校招大學生員工。
二、問題及分析
民營企業是我國國民經濟結構中的一支重要力量，經過20多年的發展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規范與不科學之處，正阻礙著其發展壯大。此次調查發現的問題有以下幾個方面：
1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考
在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創新的目的是幫助公司實現戰略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區間設置不明確
公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現緊密結合。
3、薪酬機制不適用于一線員工
天津立白作為生產制造型的企業，一線員工的占比較大，但是一線員工流動大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。
可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數。
三、建議與思考
1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員以及對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本。
3、實行公開透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。
4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施
薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監管人員的有效監督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實施和監督同時做好，才能提高企業薪酬管理方案的執行力，切實發揮薪酬的激勵作用。
隨著經濟的發展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業必須根據自身的特點，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創造出更大的企業價值。人力資源成為企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優秀員工。
薪資調查報告13
報告名稱：XX年北京外商投資企業薪資調查報告
調查地點：北京
調查時間：XX年
樣本量：30
被訪者：外商投資企業
調查機構：北京西三角人事技術研究所
報告來源：北京西三角人事技術研究所
報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于XX年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業制造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7．3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有雇員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的.成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告14
報告名稱：2000年北京外商投資企業薪資調查報告
調查地點：北京
調查時間：2000年
樣本量：30被訪者：外商投資企業
調查機構：北京西三角人事技術研究所
報告來源：北京西三角人事技術研究所
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于2000年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業制造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到2000年薪資增幅在7．3％左右，預計2000年到2001年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的.企業有雇員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告15
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報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。關于2000年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業制造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到2000年薪資增幅在7．3％左右，預計2000年到2001年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的'61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。
另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有雇員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。
其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯
示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。
70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。
在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
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