人員管理辦法（精選19篇）
隨著現代企業要快速發展，內部凝聚力是十分重要的，而有效的人員管理則是保證公司內部凝聚力的重要方法，那么，以下是CN人才公文網小編給大家整理收集的人員管理辦法，供大家閱讀參考。
人員管理辦法 1
第一章 總則
第一條 制定目的
為加強本公司銷售管理，達成銷售目標，提升經營績效，將銷售人員之業務活動予以制度化，特制定本規章。
第二條 適用范圍
第三條 凡本公司銷售人員之管理，除另有規定外，均依照本辦法所規范的體制管理之。
第四條 權責單位
1、總經辦負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準工作。
第二章 一般規定
第五條 出勤管理
銷售人員應依照本公司【員工手冊】之規定，辦理各項出勤考核。但基于工作之需要，其出勤打卡按下列規定辦理：
第六條 原則上，銷售人員每日需按時上班后，由公司出發從事銷售工作，公事結束后返回公司處理當日洽談業務，但長期出差或深夜返回者除外。
第七條 工作職責
銷售人員除遵守本公司各項管理規定外，應善盡下列之工作職責：
1、銷售主管人員
1) 負責推動完成所轄區域之銷售目標;
2) 執行公司所交付之各種事項;
3) 督導、指揮銷售人員執行任務;
4) 控制銷售單位之經費預算。
5) 隨時稽核各銷售人員之報表。
2、銷售人員
1)基本事項
A. 應以謙恭和氣的態度和客戶接觸，并注意服裝儀容之整潔;
B. 對于本公司各項銷售計劃、行銷策略、產品開發等應嚴守商業秘密，不得泄漏予他人;
C. 不得無故接受客戶之招待;
D. 不得有挪用所收貨款之行為。
2)銷售事項
A. 客戶資料的整理，檔案的建立;
B. 公司生產及產品性能、規格、價格之說明。
C. 客戶抱怨之處理;
D. 定期拜訪客戶并匯集下列資料：
a、產品品質之反應。
b、價格之反應。
c、消費者使用量及市場之需求。
d、競爭品之反應、評價及銷售狀況。
e、有關同業動態及信用。
f、新產品之調查。
3、貨款處理
公司收款方式主要以匯款方式處理，遇特殊狀況需收取現金或票據，銷售人員應當做到以下幾點：
a、收到客戶貨款應當日繳回;
b、不得以任何理由挪用貨款;
c、不得以其他支票抵繳收回之現金;
d、不得以不同客戶的支票抵繳貨款。
e、貨品變質可以交換，但不得退貨或以退貨來抵繳貨款。
第三章 工作計劃
第八條 銷售計劃
銷售人員每年應依據公司的【年度銷售計劃表】，制訂個人之【年度銷售計劃】，并編制【月銷售計劃表】，呈總經理核準后，按照計劃表執行;
第九條 執行計劃
1、銷售人員應依據【月銷售計劃表】，填寫【客戶拜訪計劃表】，交銷售主管審查，經審查通過后，銷售人員應按照計劃實施;
第十條 拜訪作業
1、拜訪計劃
銷售人員每月底前提出次月【客戶拜訪計劃表】，呈部門主管審核;
2、客戶拜訪前準備
(1)拜訪前應事先與拜訪單位取得聯系;
(2)確定拜訪對象;
(3)拜訪時應攜帶物品的申請及準備。
3、拜訪后續作業
(1)每日應將當日拜訪的工作內容，詳細填入【客戶拜訪報告】，呈部門主管;
(2)拜訪過程中答應的事項或后續處理的工作應即時進行跟蹤;
(3)將新開發的客戶資料輸入客戶檔案資料中;
第四章 薪資與提成
第十一條 薪資構成及待遇
1、 業務員的薪資由底薪、提成組成。
2、 發放月薪=底薪+其它補貼+業務提成
第十二條 薪資設定
底薪 1800元/月
公司實行任務制月薪，業績任務額度為10000元/月，月薪1800元/月;
第十三條 月薪發放
月薪發放日期為每月10號，遇節假日或公休日提前或推遲至最近的工作日發放;
第十四條 基本指標任務
1、 銷售人員從受聘之日起至試用期結束期間,每月需完成10000元基本定量任務, 銷售人員完成月指標任務(以款到帳為準)，公司發給底薪工資,如無法完成月指標任務的,則以底薪的80%發放;
2、 銷售人員如連續三個月完不成公司設定的.指標任務，公司有權解除協議。
第十五條 業務提成設定
1、業務提成分為兩階段：
1)、第一階段：為業務員發展的加盟代理商首次所下訂單，提成按進貨金額第一階段比例計算(詳如第一階段業務提成比例表);
2)第二階段：為業務員發展的加盟代理商從第二次開始所下的訂單， 提成按進貨金額的第二階段比例計算(詳如第二階段業務提成比例表)
2、第一階段業務提成比例表：(單位：萬元)
月進貨金額(萬元)
提成率(%)
1萬以上--2萬
1.5%
2萬以上-5萬
3%
5萬以上-10萬
4%
2、第二階段業務提成比例表
月進貨金額(萬元)
提成率(%)
50萬以內
1.5%
50萬以上
2.5%
第五章 實施與修正
本管理辦法經公司最高主管總經理核準通過后公布實施，修正時亦同
人員管理辦法 2
第一條：為了提高研究中心的研究水平和工作效率，優化隊伍結構，增強活力和競爭能力，中心除一名行政管理人員和圖書資料員以外，全體專兼職研究人員均不設固定編制，而實行流動式管理。同時實行優勝劣汰的聘任制。
第二條：專兼職研究人員總體規模一般控制在三十人以下，以校內專兼職人員為主體。其中校內專兼職人員不少于十五人，校外兼職人員應控制在十人以下，六人以上。
第三條：中心專兼職研究人員的聘任，一般聘任期為三年，聘任條件主要是近五年的科研成果及其在本學科領域的影響力。年齡一般不超過六十五歲。對已聘任人員通過考核其任期三年的業績來確定是否續聘。
第四條：本中心還實行客座研究員制度。歡迎并聘請省內外及境外知名專家學者擔任客座研究員，不定期到本中心作短期學術研究和講學。
第五條：鼓勵并歡迎校外人員自帶項目和經費前來與本中心合作。本中心將盡可能提供良好的環境和條件，并予以相應的配套資助。
第六條：規定中心專兼職研究人員必須有一定的.從事與中心研究內容范疇內相關課題(問題)的研究工作的時間。原則上專職人員每年不少于六個月，校內兼職人員每年不少于三個月，校外兼職人員每年不少于二個月。
第七條：對本中心研究人員實行考核與獎勵制度。對在權威期刊發表學術論文、在資深的國家級出版社出版高水平的學術專著、獲得省部級二等獎以上獎項、國家三等以上獲獎者，均予以獎勵。
本辦法自公布之日起實行。
人員管理辦法 3
第一章總則
第一條為進一步規范臨聘人員管理，降低行政成本，提高工作效率，保障XXXX和臨聘人員的合法權益，結合XX工作實際，制定本辦法。臨聘人員考勤制度。
第二條本辦法適用于XX機關事業單位及與其形成聘用關系的臨聘人員。
第三條臨聘人員是因XX工作需要，由區專業聘用單位聘用派遣到我XX臨時性、輔助性崗位上工作，即不占用XX正式編制（指行政、事業編制），在XX相關崗位上從事輔助性工作的專業技術人員、文職人員和在后勤服務崗位上工作的人員。
第四條臨時聘用人員實行勞務派遣制度。我XX委托巴南區貝思特公司提供勞務派遣服務。臨時聘用人員受勞務派遣單位派遣到我XX工作。我XX與臨時聘用人員是勞務關系，無人事勞資關系。
第五條臨聘人員的管理堅持勞務派遣合同管理，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持人崗相符、人員能進能出，做到管理規范有序。
第二章聘用范圍和條件
第六條應聘人員必須在法定勞動年齡內，經體檢，身
體健康，具有履行相應崗位職責的能力。
第七條應聘人員品行端莊、人格健全，無違法犯罪記錄。臨聘人員考勤制度。
第八條臨聘人員除個別崗位外，文職崗位應具有大學專科及以上學歷，年齡在35周歲以下；專業技術崗位具有專業技術證書、本科及以上學歷、兩年以上相關對口專業工作經歷，年齡在45周歲以下；駕駛崗位具有駕駛證、三年以上駕齡及駕駛工作經歷，年齡在45周歲以下；廚師崗位具有二級及以上職業技能資格證書、三年以上廚師工作經歷；輔助崗位，具有高中及以上學歷、相應的工作技能和實際工作經驗。如特殊工作需要，年齡條件可適當放寬。
第三章聘用程序
第九條凡擬聘用臨時人員，用人科室須提前將聘用崗位、聘用條件提交主任辦公會研究，并說明聘用理由，經批準后方可聘用。
第十條經批準同意聘用臨聘人員后，由綜合科負責與勞務派遣單位接洽，由綜合科和用人科室共同完成考試、面試等工作，并由綜合科與勞務派遣單位辦理臨聘人員的相關手續后，方可用工。
第四章工資制度及待遇
第十一條臨聘人員薪資待遇實行按崗定資的原則，根據臨時聘用人員承擔的工作崗位確定其工資待遇。XX科室臨聘人員保底工資為2200元，大廳窗口由XX負責聘用的臨聘人員保底工資為1800元，專業技術崗保底工資為2500元，駕駛員保底工資為2500元，廚師保底工資為2500元，廚房勤雜工1700元。臨聘人員考勤制度。
另：廚房幫工屬于XX后勤服務使用的鐘點工，協助廚房勤雜工做好餐后碗筷清洗工作，不屬于XX臨聘人員，每月由XX支付其鐘點報酬600元。
第十二條XX財務科每月按時將臨聘人員的工資撥付到勞務派遣單位，由勞務派遣單位發放。
第十三條XX根據重慶市有關政策為臨聘人員繳納相關社會保險，并將應繳費用撥付到勞務派遣單位，由勞務派遣單位負責辦理繳納手續。由臨聘人員承擔部分由勞務派遣單位代扣代繳。
第十四條臨聘人員須按規定繳納個人所得稅，由勞務派遣單位代扣代繳。
第五章人員管理
第十五條臨聘人員在XX工作期間，須遵守XX的各項規章制度與工作紀律，各相關科室負責對其實行考勤和考核，臨時聘用人員在社會上發生的一切經濟、民事糾紛，均由本人自行負責。
第十六條臨聘人員不得參加我XX的崗位聘任，可參加地方組織的專業技術職稱評定、工人技術等級鑒定。
第十七條臨聘人員在XX工作期間，通過自學取得國家承認的專業技術職稱且與XX聘用崗位相關的.，視情況可在原工資基礎上適當上調。高級職稱工資每月上調500元，中級職稱工資每月上調300元，初級職稱工資每月上調200元；通過自學取得重慶市人事勞動局頒發的職業資格，高級工工資每月上調300元，中級工工資每月上調200元，初級工工資每月上調100元。
第十八條臨聘人員可以將黨、團組織關系轉入我XX,參加XX黨支部、團組織活動。
第十九條臨聘人員需持證上崗的，必須具有經過必要的培訓并且取得相應資質后方可聘用上崗工作。
第六章勞務解除
第二十條違反我XX的規章制度和勞動紀律，影響XX正常秩序或被追究刑事責任。
第二十一條消極怠工，不服從工作安排，對工作不負責任，造成經濟損失，或不勝任本崗位工作。
第二十二條其它應依法依規解除勞務關系的情形。
第七章附則
第二十三條本辦法由綜合科負責解釋。自印發之日起施行。
人員管理辦法 4
一、引言
試用期是公司對新員工的初步考察階段，也是新員工適應工作環境、了解公司文化、提高職業的重要階段。為了規范試用期管理，提高試用期的效率，特制定本管理辦法。
二、試用期期限與工資待遇
試用期期限根據崗位性質和職位要求確定，一般不超過六個月。試用期工資待遇參照公司正式員工的工資標準設定，并確保不低于國家法律法規規定的最低標準。試用期內的加班工資和福利待遇也與正式員工一致。
三、與崗位說明書
試用期人員招聘應按照公司招聘流程進行，確保招聘過程公開、公平、公正。在試用期開始前，相關部門應根據實際工作需要，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責、要求、工作內容、工作目標等。
四、試用期評估與考核
試用期人員需接受公司相關部門和上級主管的評估與考核。評估內容包括工作態度、工作能力、工作表現等方面。考核結果應客觀公正，并給出具體的評價和建議。考核結果將作為試用期是否通過的依據。
五、試用期轉正
試用期滿前，試用期人員需完成試用期轉正申請，并提交相關材料，如試用期工作總結、上級主管評價等。相關部門應對申請材料進行審核，符合轉正條件者，經公司領導審批后，可轉為正式員工。轉正后，試用期人員將享有正式員工的全部權利和義務。
六、試用期離職
試用期人員若提出離職，應提前兩周向相關部門提交申請，并說明離職原因和時間。相關部門應對離職申請進行審核，符合離職條件者，應給予離職手續并按照公司規定結清工資待遇。對于違反公司規定或不適合繼續留在公司的試用期人員，應按相關規定進行處理。
七、培訓與發展
公司應為試用期人員提供培訓與發展機會，幫助他們盡快適應工作環境和提高職業技能。培訓內容可包括公司文化、業務知識、技能培訓等，形式可包括線下培訓、線上培訓、崗位實踐等。對于表現優異者，應給予更多的'晉升機會和發展空間。
八、獎懲制度
為了激勵試用期人員積極工作，提高工作效率和質量，公司應建立獎懲制度。獎勵包括但不限于獎金、晉升機會、表揚等；懲罰包括但不限于警告、扣發工資、解除勞動合同等。獎懲制度應公平公正，并嚴格按照制度執行。
九、監督管理
人力資源部門應負責試用期人員的監督管理，確保試用期管理工作規范、有序進行。同時，上級主管應對試用期人員的工作表現進行定期評估和指導，幫助新員工盡快適應工作環境和提高工作能力。
十、附則
本管理辦法自發布之日起執行。如有其他相關規定，以公司規定為準。本管理辦法的解釋權歸公司所有。
十一、結語
試用期是公司人力資源管理中不可或缺的一環，良好的試用期管理有助于提高員工的工作積極性和效率，增強公司的競爭力和發展潛力。希望大家共同努力，確保試用期管理的科學、規范和有效。
人員管理辦法 5
為了創造一支以公司利益至高無上為準則，建立高素質、高水平的團隊，更好地效勞于每一位客戶，公司制定了以下嚴格的管理規章制定，望每一位員工都自覺遵守：
一、8：50，準時到辦公室，10分鐘搞完衛生，9點正常上班，遲到一次50元罰款，不得早退，不得曠工。
一、工作期間不可因私人情緒影響工作。
二、員工應在每天，保持物品整齊，桌面清潔。
三、上班時不應無故離崗、串崗，不得閑聊、嬉戲打鬧做個人私事而影響公司的形象，確保辦公安靜有序。
四、公司餐補，按實際上班天數為準，每個月會算到工資表里面。
五、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、老實本分的精神，尊重上級，有何正確的建議或想法用書寫文字報告交與上級部門，公司將做出合理的回復。
六、服從分配、服從管理、不得損壞公司形象、透漏公司機密。
七、認真耐心聽取每一位客戶的建議和投訴，損壞公司財物者照價賠償。
八、員工效勞態度：使用標準的專業文明用語，做好積極、主動、熱情、微笑及訓練有素的'語音、語速和語調的效勞。
九、電話接聽：遵守電話使用標準，接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話做好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長，嚴禁使用公司電話打工作以外的電話。
十、辭職條件：員工辭職必須提前一個月提辭呈報告，書寫詳細理由充分經批準方可離職。
人員管理辦法 6
提升行政執法人員素質和執法水平,為切實加強行政執法隊伍建設。促進依法行政，根據《省行政執法監督條例》和《省行政執法人員資格認證和行政執法證件發放管理辦法》和省政府法制辦《關于印發2011年度城市管理行政執法人員資格認證工作計劃的通知》皖府法[2011]5號）受省法制辦委托，辦定于開展城市管理（第八期）及鄉鎮綜合行政執法人員資格認證培訓工作。現將有關事項通知如下：
一、資格認證對象
（一）所持執法資格證書有效期已到期或即將到期人員；持有建設、市容等專項行政執法資格，已取得城市管理行政執法資格。未取得城市管理綜合行政執法資格人員；城市管理行政執法部門新錄用的行政執法人員。
（二）本市省擴權強鎮試點鎮中即將從事鄉鎮綜合行政執法的人員。
二、認證程序
（一）分級審查行政執法人員的各項條件。各單位填寫《市城市管理行政執法人員資格認證審查表》或《市鄉鎮綜合行政執法人員資格認證審查表》（一式兩份）經同級人社、法制部門審核同意后，按照省政府的有關規定。報市法制辦進行資格確認，同時報送到電子郵箱：
（二）其中參加鄉鎮綜合行政執法資格認證的人員還需參加由各區縣法制辦組織的有關專業法律知識培訓考試。舉辦行政執法資格認證培訓考試。
（三）經培訓考試合格的報省法制辦頒發由省政府統一制作的行政執法人員《省行政執法資格證》
三、培訓內容
（一）公共法律知識：國務院全面推進依法行政實施綱要、國務院關于加強市縣政府依法行政的`決定、國務院關于加強法治政府建設的意見、行政處罰法、行政許可法、行政復議法、行政訴訟法、國家賠償法、省行政執法責任追究暫行辦法、行政執法行為基本規范、城管執法實務、城管執法人員職業道德規范等。
（二）由各區縣法制辦根據本級人民政府確定的實施擴權強鎮工作方案和各有關部門委托試點鎮執法的具體情況，專業法律知識：城鄉規劃法等。參加鄉鎮綜合行政執法資格認證人員的其他專業法律知識培訓。結合試點鎮行政執法人員實際，會同相關部門，有針對性地擬定培訓方案，并組織相關法律知識考試或實際操作能力考核。
四、培訓時間、地點及費用
培訓時間：；
電話總機培訓地點：
費用每人200元。費用按單位統一繳納。培訓費用：培訓、教材、考試、認證費每人300元；統一安排食宿。
五、培訓日程安排
略六、
有關要求
人員管理辦法 7
為進一步深化學校人員聘用制度改革，規范外聘人員管理，根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定，結合我校實際情況，制定本辦法。
一、適用范圍
因學校教學、管理、后勤服務等工作需要而聘用的未納入事業單位編制管理的人員(集體職工管理辦法另行制訂)。
二、聘用原則
1、按需設崗、擇優聘用的原則。
2、平等自愿、合同約定的原則。
3、動態管理、能進能出的原則。
4、以崗定薪、崗變薪變的原則。
三、崗位設置及聘用條件
在學校編制內人員不足的情況下，單位(部門)如工作需要，經學校批準，可在學校核定的崗位限額內聘用編制外人員;
因工作職責變化或增加臨時性工作，經學校批準，可在已核定的編制外增設臨時崗位，工作任務結束后，臨時崗位同時撤銷，勞動關系或雇用關系自行解除。
聘用人員須具備如下條件：
1、自覺遵紀守法，具備良好的思想政治素質，有較強的事業心、責任感、團隊合作意識和奉獻精神，熱愛應聘崗位的工作。
2、具有履行崗位職責的能力，勝任崗位工作，較好地完成工作任務。
3、應聘者應滿足相應的學歷、年齡及其它崗位任職條件要求。教師崗位須具備研究生學歷或高級職稱，有相應的教育教學能力和科學研究能力，取得高等學校教師資格，能夠承擔相應職務的課程和規定課時的教學任務;管理崗位(含輔導員崗位)須具有全日制本科以上學歷，首次聘用年齡在30周歲以下，具有良好的語言表達能力和計算機操作水平，財務、審計等崗位專業性較強的崗位須提供職業(執業)資格證書;教學輔助崗位須具備全日制大專以上學歷，首次聘用年齡在35周歲以下，專業性較強的崗位其所學專業應與所聘崗位專業一致，有職業(執業)資格要求的需提供相應的證書;工勤崗位須具備工勤技術崗位所需的工人技術等級證書(普通工崗位除外)，年齡能夠滿足崗位工作需要。
4、身體健康，能夠保證正常工作需要。
四、聘期
聘期一般不超過5年(以勞動合同書為準)，為完成一定工作任務而聘用的人員，按實際需要確定聘期。
五、聘用程序
1、各單位(部門)根據工作需要提出外聘崗位申請。
2、確定外聘崗位。非經費獨立核算單位由人事師資處審核報校長辦公會審定;獨立法人和經費獨立核算單位經主管校領導審核報校長辦公會審定，審定結果由人事師資處備案。
3、公布擬聘崗位，公開招聘。原則上非經費獨立核算單位由人事師資處統一組織招聘;獨立法人和經費獨立核算單位由用人單位自行組織招聘，并將聘用結果報人事師資處備案。
4、簽訂勞動合同(協議)。非獨立法人單位聘用人員在勞動合同文本經人事師資處審核認定后，與學校簽訂勞動合同，由聘用單位(部門)安排工作;獨立法人單位聘用人員與聘用單位簽訂勞動合同。不具備簽訂勞動合同條件的聘用人員簽訂雇用協議或非全日制用工協議。勞動合同書、雇用協議書、非全日制用工協議書一式三份，雙方各執一份，報人事師資處備案一份。
六、薪酬待遇
與學校確定勞動合同關系人員，工資標準不低于錦州市勞動和社會保障局發布的當年城市職工最低工資標準，并按照錦州市社會保險的相關政策繳納社會保險。
(一)非經費獨立核算單位
1、教師崗位一般實行課時工資制度，工資標準執行學校有關規定。學校聘用的教學、科研水平突出的高層次人才可執行協議工資。
2、管理崗位、教輔崗位、工勤崗位一般實行月薪制。管理崗位、教輔崗位工資標準為500-1000元/月;工勤崗位工資標準按崗位需要確定。學校可根據實際情況調整工資標準。
3、外聘人員年度考核結果為優秀者，第二年起，月薪酬標準按上一年度月薪酬標準的5%晉升，最高月薪酬標準一般不超過當年學校初次聘用外聘崗位月薪酬標準的150%。薪酬達到最高標準的外聘人員，如年度考核為優秀，當年度給予本人一個月薪酬金額的年終獎金。
4、外聘人員缺勤的工資扣減辦法按照《渤海大學教職工考勤管理暫行規定》有關條款執行。
5、外聘人員原則上不享受學校事業單位編制內人員工資以外的其他福利待遇。
(二)獨立法人、經費獨立核算單位的薪酬標準及薪酬管理辦法按照國家和學校相關規定自行確定。
(三)與學校簽訂勞動合同的外聘人員，社會保險由學校統一繳納，經費獨立核算單位聘用人員所需保險經費由其自行承擔，由學校從其部門經費中統一劃轉或扣減。
(四)凡與學校(含學校下屬獨立法人單位)簽訂勞動合同、雇用協議以及非全日制用工協議的外聘人員的工資支付，須經人事師資處審核備案，由學校財務部門統一劃入聘用人員的工資卡(xx折)，工資發放表與人事師資處備案的勞動關系必須一致，未經人事師資處審核備案，不得發放外聘人員工資。
七、考核
1、外聘人員的考核由聘用部門采取日常考核與年度考核相結合的方式進行，考核結果(除獨立法人單位外)報人事師資處審核后記入個人考核檔案。
2、年度考核按《渤海大學教職工年度考核辦法》執行，考核結果分為優秀、稱職和不稱職三個等級。考核結論作為工資晉級和聘用的重要依據。年度考核為稱職以上者，在合同期限內下一年度繼續聘用。
八、解除勞動關系(雇用關系)
(一)有下列情形之一的，學校解除與聘用人員的勞動關系(雇用關系)：
1、年度考核不合格或受到學校通報批評(含通報批評)以上處理的;
2、損害單位權益及嚴重違背社會道德或行業規定造成惡劣影響的;
3、蓄意滋事、打擊報復、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導，影響工作秩序和社會秩序的;
4、違反學校規章制度、所在部門管理規定或崗位操作規程，造成較為嚴重后果或雖未造成較為嚴重后果但經教育不改的;
5、工作散漫、效率低下，經教育不改的;
6、嚴重失職、弄虛作假、營私舞弊，給學校帶來不良影響的;
7、違反國家法律法規，被依法追究刑事責任或雖未被追究刑事責任但情節嚴重造成惡劣影響的;
8、參與非法活動或以各種形式組織、參與影響學校正常工作秩序活動的;
9、按照《渤海大學教職工考勤管理暫行規定》應解除勞動關系的;
10、符合《勞動合同法》規定的其它解除勞動關系條件的;
11、其他經學校與工會組織協商認定應解除勞動關系的。
(二)考入全日制普通高等院校、應征入伍、被考錄(選調)到國家機關、脫產參加非學校安排的進修培訓的，學校解除與聘用人員的勞動關系(雇用關系)。
(三)學校崗位設置情況、崗位工作任務或工作量發生變化，或學校編制內人員已能滿足工作需要等原訂立勞動合同時的條件發生變化，不再需要外聘人員或需要減少外聘人員數量的，學校解除與聘用人員的勞動關系(雇用關系)。
(四)學校因工作條件發生變化與聘用人員解除勞動關系(雇用關系)，須提前30天告知聘用人員。聘用人員因自身原因提出解除勞動關系，須提前30天向人事師資處提出書面申請;聘用人員因學校原因依法隨時解除勞動關系的，也應書面告知人事師資處。
九、違規聘用責任
各用人單位(部門)要嚴格遵守學校關于外聘人員聘用管理的相關規定，對未履行聘用程序私自聘用外聘人員的，或按學校有關規定不宜聘用的人員，因隱報、瞞報聘用人員信息而造成事實勞動關系的，或未經學校批準，私自辦理續聘手續的.，對單位(部門)主要領導進行處罰，直至免去領導職務，涉及經濟責任的，由單位(部門)主要領導及相關責任人承擔。
十、相關說明
1、各用人單位(部門)應指派專人負責外聘人員管理工作，根據學校有關要求制定管理辦法，建立健全規章制度。
2、各用人單位(部門)首次聘用合同期滿，在辦理續聘手續之前，必須向學校提交續聘申請，并附續聘崗位及續聘人員名單，由人事師資處審核，報校長辦公會審議通過，方可續聘。
3、學校退休返聘人員執行學校現行規定。
十一、本辦法自發布之日起實行，解釋權在人事師資處。
大學外聘人員聘用與管理暫行辦法
隨著教育事業的改革與發展，我市各級各類學校的后勤部門陸續使用了一些編制外聘用人員(以下簡稱“編外用工”)。這些編外用工在促進學校后勤改革、減輕財政負擔、提高服務質量等方面起到了積極作用。但也有少數單位編外用工使用不當，管理不夠規范，存在用工過多、人員冗雜、無合同管理等問題，極易發生勞動糾紛。為進一步規范學校編外用工的管理，現根據《中華人民共和國勞動法》、《湖北省勞動合同條例》等相關法律法規的規定，提出如下意見：
1.嚴格控制編外用工總量。編外用工只限于空缺崗位，按實際需要情況從嚴控制，盡量少用、不用編外人員。
2.優先使用超編分流人員。學校凡有后勤空缺崗位的，需報請區教育局從外校超編人員中挑選充實，不足部分才可向社會招聘。面向社會招聘編外用工必須遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則，聘用的人員應品行端正、業務熟練、身體健康。首次被聘用人員年齡一般須在45周歲以下，并經醫院體檢合格。男年滿60周歲、女年滿55周歲的人員和患有傳染性疾病的人員，一律不得聘用。
3.實施合同管理。凡經學校聘用的編外用工，均須與學校簽訂勞動合同書，不簽訂合同的一律不得上崗。凡涉及到后勤社會化部分的，學校要負責督促社會單位或個體承包人規范用工行為。所有編外用工合同均為短期，最長不得超過一年，用工合同期滿前三十日，學校應將終止或者續訂用工合同的意向書面通知當事人。雙方協商一致同意續訂的，可再次簽訂合同續聘，且續聘合同期限仍不得超過一年。
4.切實保障編外用工的合法權益。依照《勞動法》、《湖北省勞動合同條例》等法律法規，學校除支付編外用工勞動報酬外，一年后還須承擔其相應的社會養老保險費用。辦理方式可為代辦，也可將單位應繳的保險費發給當事人，由其本人自己到保險機構投保。凡由本人投保的，應在工資表中注明發放的保險費數額。單位貼補的養老保險金額為個人工資額的22%。
5.切實抓好編外用工的管理教育工作。學校要切實加強對編外用工的職業道德教育，認真抓好他們的思想工作，加強安全知識和崗位技能等方面的培訓，努力提高編外用工的思想和業務技能水平，以適應其崗位工作的要求。同時，要為其提供勞動安全衛生保護，保障編外用工休息、休假。
人員管理辦法 8
為加強公益性崗位的開發和管理，有效促進就業困難人員實現就業，根據《中華人民共和國就業促進法》、《貴州省就業促進辦法》、《貴州省公益性崗位管理辦法》規定，結合我區實際，制定本辦法。
一、公益性崗位的范圍
公益性崗位是指由政府出資、政策扶持，以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的的非營利性公共管理和社會公益性服務，并通過勞動獲得一定勞動報酬的各類崗位。主要包括：（一）政府投資開發的社會公共管理類崗位。具體包括勞動保障協管員、交通協管員、城管市容協管員、環保監察協管員、園林管護員、低保協管、殘疾工作協管、社區矯正協管、司法協管、社會治安聯防隊員等崗位。
（二）社區公益性崗位。具體包括鄉、鎮、社區開辦的非營利性福利院、養老院、公共衛生服務等機構公益性崗位；在鄉、鎮、社區開發的保潔、護林、保安及社會化服務等公益性崗位。（三）機關事業單位和國有企業、集體企業的后勤保障及公共管理服務崗位。主要包括門衛、收發、駕駛、打印、保潔、保綠、公辦學校食宿管理等需要招用編外人員的后勤服務性崗位。（四）其他政府需要特殊崗位。
二、公益性崗位安置的對象
具有七星關區非農業戶籍、有勞動能力和就業愿望，符合下列條件之一并持有《就業失業登記證》的人員：
（一）持《殘疾證》的殘疾失業人員；
（二）“4050”人員：女性年滿40周歲、男性年滿50周歲失業人員；
（三）城鎮零就業家庭成員：城鎮同一戶口居民家庭成員中，在法定勞動年齡內、有勞動能力和就業愿望，因就業困難無1人就業的家庭；
（四）享受城鎮居民最低生活保障且登記失業人員；（五）登記失業連續12個月以上人員；
（六）失去土地的農民轉為城鎮戶口的失業人員；
（七）省人民政府同意確定的就業困難高校畢業生；
（八）省級以上人民政府確定的其他就業困難對象。
三、公益性崗位的開發
（一）公益性崗位設崗定員遵循因事設崗、以崗定人、按需定員、總量控制，崗位不交叉不重復、崗位數量限額的原則，做到科學安排，充分發揮公益性崗位的作用。
（二）開發公益性崗位的用人單位必須向區人力資源和社會保障部門進行申報，經區人力資源和社會保障部門審核同意后，方能辦理招聘手續和錄用人員。
四、公益性崗位人員的招聘
（一）公益性崗位必須優先安置就業困難人員。
（二）新增公益性崗位人員招聘時，應面向社會，自愿報名，堅持“公開、公正、公平”的原則擇優錄用。招聘工作由區人力資源和社會保障部門具體承辦，用人單位協辦。
五、公益性崗位人員勞動關系的建立及解除
公益性崗位人員由各用人單位自行管理。用人單位要與聘用人員簽訂勞動合同，合同期為1年以上，并到區人力資源和社會保障部門辦理用工和就業登記手續。合同期滿后，經考核合格者續簽下一年勞動合同。年終考核不合格者，或合同期內有違反本單位公益性崗位考核和獎懲辦法情節嚴重的，由用人單位報區人力資源和社會保障部門審核備案后予以清退。
六、公益性崗位人員待遇
（一）在公益性崗位上安置的就業困難人員，其工資由各用人單位發放后，再到區人力資源和社會保障局申請撥付公益性崗位補貼。
（二）對各類公益性崗位招用就業困難人員，并繳納社會保險費的，按政策給予社會保險補貼，社會保險補貼實行先繳后補。
七、公益性崗位的申請及撥付
（一）用人單位可按月或按季度持以下書面材料向區人社局提出撥付補貼的申請：
1、公益性崗位補貼申請表；
2、公益性崗位人員銀行代發工資發放清冊；
3、單位內部結算票據。
（二）用人單位按月向區人社局申報公益性崗位人員的增、減情況，并按時申報所有在崗人員的崗位補貼，提供資料不完整的，不撥付補貼資金。
（三）任何單位或個人不得虛報、截留、挪用、擠占補貼資金。發現并經查實，停發公益性崗位補貼，并由用人單位追回已撥金額并追究相關責任。
八、公益性崗位的管理和監督
（一）區人社局負責對用人單位崗位開發業務指導和崗位使用、待遇落實情況的監督檢查。
（二）公益性崗位人員由用人單位直接管理，用人單位負責與上崗人員簽訂勞動合同，確定具體崗位職責，并制定相應的管理制度。
（三）公益性崗位人員上崗實行考勤制度。用人單位對其上崗情況進行考核，作為崗位補貼發放的重要依椐。
（四）公益性崗位管理實行檢查考核制度。區人社局負責對用人單位進行監督檢查，檢查考核不合格的，應限期進行整改。經整改仍未達到要求的，停止執行公益性崗位補貼。
九、公益性崗位人員有下列情形之一的'，用人單位可解除勞動合同，并報區人社局，停止發放各項補貼：
1、按規定享受公益性崗位補貼超過3年的；
2、通過其他途徑已實現就業再就業的；
3、到退休年齡或死亡的；
4、不能堅持正常工作的；
5、無故曠工連續15天或一年內累計曠工30天的；6、嚴重違反用工單位管理制度的；
7、有違法行為的。
十、工作要求
（一）堅持誰用人誰負責的原則，出現問題追究用人單位和個人的責任，并收回公益性崗位。
（二）嚴禁弄虛作假。對違反政策騙取崗位補貼和社保補貼的單位和個人，一經查實，按相關規定嚴肅處理。
十一、本辦法適用于七星關區公益性崗位的開發和管理，自下發之日起實施。
人員管理辦法 9
為了有效管理項目，推進項目建設，根據區紀工委和區組織部的要求，我們制定了本規定，以合理調配項目協調人員。
一、適用范圍
所有在建項目均適用本辦法，已成立指揮部，但未進入實質推進的項目不再配備項目協調人員。
二、實施內容
1、人員配備。根據項目大小及推進情況配備適量人員，項目協調人員實行雙向選擇，由指揮長把關。
2、據實考勤。各項目設一名考勤人員，項目協調人員的`工資發放按照實際出勤天數，一月一統計，一季一發放。法定節假日加班的可按3倍發放。
3、統一調配。所有項目協調人員不得影響本職工作，在本職工作未完成的情況不得安排項目協調任務，具體工作由項目指揮長統一調備。
三、一般規定
1、項目部全體工作人員要服從領導，聽從指揮，認真做好各項工作。
2、所有項目部人員的考勤一律采取上下班簽到制，任何人不得事后代簽或補簽，由鎮績考辦不定期抽查，如有發現，簽到人員和考勤人員每次罰款200元。
3、所有項目協調人員經辦公會確定后，原則上不得隨意變動，如確存需要，須報請主要領導同意，方可變動。
4、項目協調人員每月實發工資不得超過滿勤工資。
5、項目指揮長對項目的規范管理、安全生產負直接責任。
人員管理辦法 10
第一條為加強醫務人員執業管理，規范醫務人員執業行為，提高醫務人員素質，保證醫療質量和醫療安全，根據衛生部《醫師定期考核管理辦法》、《甘肅省醫師考核管理辦法(試行)》及《甘州區20XX年度醫務人員定期考核工作實施方案》相關規定，結合我院實際情況，制定本制度。
第二條本制度規定所稱醫務人員定期考核是指醫院按照醫務人員執業標準對醫務人員的職業道德、工作成績和業務水平進行的考核。
第三條依法取得執業醫師或護士資格并經注冊在我院執業的醫務人員的定期考核工作適用本制度。
第四條醫務人員定期考核應當堅持客觀、科學、公平、公正、公開原則。
第五條醫務人員定期考核每一年為一個周期，考核工作應在本考核年度內完成。
第六條醫院成立醫務人員定期考核領導小組(以下簡稱"考核小組")，負責本院醫務人員定期考核的日常監督管理，擬定醫務人員考核工作制度，制定考核方案，對醫務人員定期考核工作進行指導和考核結果評定，保證考核工作規范進行。考核領導小組下設辦公室，負責醫務人員定期考核的組織和實施。
第七條醫務人員定期考核包括職業道德評定、工作成績和業務水平測評。職業道德和工作成績由我院考核小組進行考核，業務水平測評由區考核委員會與我院共同負責考核。
第八條醫務人員職業道德考核的基本內容應當包括：醫務人員執業中堅持救死扶傷，以病人為中心，以及醫德醫風、醫患關系、團結協作、依法執業狀況等。
第九條醫務人員工作成績考核的基本內容應當包括：醫務人員執業過程中，遵守有關規定和要求，考核周期內完成工作量和服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務的情況。
第十條業務水平包括醫務人員掌握醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章和應用本專業的基本理論、基礎知識、基本技能解決實際問題的能力以及學習和掌握新理論、新知識、新技術和新方法的能力。按臨床醫務人員的專業、級別考核實際工作能力與水平。
第十一條考核小組根據測評結果對醫務人員做出考核評定，在《醫務人員定期考核表》上簽署意見，并將醫務人員考核結果報區衛生行政部門備案，同時將考核結果通知被考核醫務人員。
第十二條醫務人員行為記錄作為醫務人員考核的依據之一。醫務人員行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。良好行為記錄包括醫務人員在執業過程中受到院級以上的獎勵和表彰、完成各級政府部門指令性任務、取得院級以上技術成果等;不良行為記錄包括因違反醫療衛生管理法規和診療規范受到的行政處罰、處分，以及發生的醫療事故等。
第十三條考核結果分為合格和不合格。職業道德、工作成績和業務水平中任何一項不能通過評定或測評的，即為不合格。
第十四條醫務人員在考核周期內按規定通過醫務人員培訓考試考核或通過晉升上一級專業技術職務考試，可視為業務水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業道德。
第十五條被考核醫務人員對考核結果有異議的，在收到考核結果之日起5日內，向院考核小組提出復核申請。考核小組上報區考核委員會對醫務人員考核結果進行復核。
第十六條醫務人員在考核周期內有本辦法規定的不合格情形，及下列情形之一的，考核小組應當直接認定為考核不合格，并在《醫務人員定期考核表》上說明：
(一)在發生的醫療事故中負有完全或主要責任的;
(二)未經批準，擅自在院外進行執業活動的，但緊急情況下，為搶救垂危患者生命，實施緊急醫學措施的除外;
(三)跨執業類別進行執業活動的，但緊急情況下，為搶救垂危患者生命，實施緊急醫學措施的除外;
(四)代他人參加醫務人員資格考試的;
(五)在醫療衛生服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的;
(六)索要或者收受醫療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當利益的;
(七)通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫療器械等收取回扣或者提成的';
(八)出具虛假醫學證明文件，參與虛假醫療廣告宣傳和藥品醫療器械促銷的;
(九)未按照規定執行感染控制任務，未有效實施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的;
(十)故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關信息、資料的;
(十一)考核周期內，有一次以上醫德考評結果為醫德較差的;
(十二)無正當理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的;
(十三)違反《執業醫務人員法》有關規定，被行政處罰的。
第十七條醫務人員的考核結果納入所在科室的年終績效考核。
第十八條本制度自發布之日起實施。
人員管理辦法 11
一、引言
隨著我國幼兒園教育事業的迅速發展，幼兒園的人員管理問題日益凸顯。幼兒園作為兒童成長的重要環境，對于幼兒園的人員管理尤為重要。在人員管理中，臨時人員尤其需要規范的管理方式和制度。制定幼兒園臨時人員管理辦法顯得尤為重要。
二、臨時人員的定義
1. 幼兒園臨時人員，指在幼兒園工作時間不滿三個月的員工。
2. 幼兒園臨時人員包括但不限于：教學助理、實習生、臨時保育員等。
三、臨時人員的招聘
1. 幼兒園在招聘臨時人員時，須明確該崗位的需求、工作內容、工作時間和工資待遇等。
2. 幼兒園可通過內部推薦、招聘網站或人力資源中介等方式進行臨時人員招聘。
3. 幼兒園應當對招聘的臨時人員進行入職培訓，使其了解幼兒園的規章制度和工作要求。
四、臨時人員的管理
1. 幼兒園應當為臨時人員建立檔案，包括個人基本信息、勞動合同、健康證明等。
2. 幼兒園應當按照法律法規為臨時人員社會保險，并在勞動合同中明確社會保險的繳納方式及標準。
3. 幼兒園應當對臨時人員進行日常管理和指導，確保其工作符合規定并能夠保障幼兒的安全和健康。
五、臨時人員的離職
1. 臨時人員在工作期滿或提前離職時，幼兒園應當依法解除勞動合同，并按照相關規定支付其工資待遇。
2. 幼兒園應當進行離職審計，清理臨時人員的檔案和賬目，并辦理相關手續。
六、臨時人員的評估
1. 幼兒園應當定期對臨時人員的工作表現進行評估，對其工作能力和工作態度進行綜合評定。
2. 根據評估結果，幼兒園可對臨時人員進行褒獎、激勵或調整工作崗位等措施，也可根據不同情況對其進行警告、處罰或終止勞動合同。
七、臨時人員管理的意義和挑戰
1. 臨時人員管理的意義在于規范管理，提高工作效率，確保幼兒園教育質量。
2. 臨時人員管理也面臨著管理成本高、工作流動性大等挑戰。
八、結語
在當今幼兒園教育事業迅速發展的背景下，幼兒園臨時人員管理辦法的制定對于保障幼兒教育的質量和安全至關重要。希望各幼兒園能夠結合自身實際情況，切實加強對臨時人員的管理，為幼兒教育事業的健康發展貢獻自己的力量。在幼兒園臨時人員管理辦法的.制定與實施中，需要充分考慮不同類型臨時人員的特點和工作需求，以確保管理辦法的全面性和有效性。也需要解決一些具體問題，比如教學助理的培訓和指導、實習生的實習計劃和考核、臨時保育員的安全培訓和應急處理等。以下是對這些具體問題的進一步補充和詳細闡述：
一、教學助理的培訓和指導
1. 對于教學助理來說，他們通常是幫助老師進行課堂教學和學生管理的工作。在幼兒園臨時人員管理辦法中，需要規定教學助理的培訓要求和安排。這包括對教學理論、幼兒心理學、課程設置等方面的培訓，以及對教學方法、管理技巧等方面的指導。
2. 幼兒園應當建立完善的教學助理培訓機制，制定培訓大綱和計劃，配備專業的培訓師資力量，提供系統的培訓課程。還應當制定培訓考核制度，確保教學助理的培訓效果。
二、實習生的實習計劃和考核
1. 實習生是幼兒園中另一類重要的臨時人員，他們通常是來自相關教育專業的在校學生，進行實習鍛煉和教學實踐。在幼兒園臨時人員管理辦法中，需要專門考慮實習生的實習計劃和實習考核。
2. 幼兒園應當與相關學校密切合作，制定實習生的實習計劃，明確實習時間、實習任務和實習目標。實習計劃應當既符合實習生的學習需求，又能滿足幼兒園的教學實際。
3. 對實習生的實習考核是保證其實習質量的關鍵。幼兒園應當建立完善的實習考核制度，對實習生的實習表現進行全面評估，并提供及時的指導和反饋。
三、臨時保育員的安全培訓和應急處理
1. 臨時保育員在幼兒園中的工作主要是負責幼兒的生活照料和安全保障。在幼兒園臨時人員管理辦法中，需要特別注意臨時保育員的安全培訓和應急處理。
2. 幼兒園應當為臨時保育員提供安全培訓，包括學習幼兒安全管理的知識和技能，熟悉常見意外事故的預防和處理方法，掌握急救常識等。這些培訓課程可以通過專業機構或專業人員來進行。
3. 幼兒園還應當建立健全的應急處理機制，明確臨時保育員在突發事故情況下的應急程序和工作要求，以確保幼兒的安全和健康。
在實際管理中，還需要根據臨時人員的工作性質和特點，進一步細化管理辦法的具體內容。針對季節性人員、臨時替補人員等不同類型的臨時人員，可以制定相應的管理細則。還需要充分調動幼兒園內部各方資源，積極營造和諧的工作氛圍，提高臨時人員的工作滿意度和專業素養。
在幼兒園臨時人員管理中，我們也需要關注一些新的問題和挑戰。在實際操作中，可能會遇到臨時人員流動頻繁、管理成本較高、安全風險等問題。針對這些問題，需要進一步探討和研究，找到相應的解決辦法，以不斷改進和完善管理辦法。
幼兒園臨時人員管理辦法對于幼兒園的教育質量和管理效率具有重要意義。建立健全的臨時人員管理制度，不僅能夠提升幼兒園的整體管理水平，也有利于提高臨時人員的工作積極性和專業素養，進而更好地保障幼兒的成長和教育質量。希望各幼兒園能夠嚴格執行管理辦法，不斷完善并提高管理水平，為幼兒教育事業的穩步發展做出積極貢獻。
人員管理辦法 12
一、前言
隨著企業業務的不斷擴展和擴大，外聘人員成為許多公司的重要人力資源。外聘人員的管理不僅是人力資源管理的重要環節，也是保證企業穩定發展的關鍵。為了更好地管理和使用外聘人員，特制定本管理辦法。
二、外聘人員的定義與分類
外聘人員是指非公司正式員工，通過招聘渠道引進的公司外部的專業人才或技能人才。根據工作內容和技能要求，外聘人員可分為技術類、管理類、生產類等不同類型。
三、外聘人員的管理原則
1. 公平、公正、公開原則：對外聘人員的招聘、錄用、晉升等環節，遵循公平、公正、公開的原則，確保機會均等。
2. 合理配置原則：根據企業業務需求和人員特點，合理配置外聘人員，充分發揮其專業優勢和能力。
3. 績效導向原則：對外聘人員的管理和考核，以績效為標準，激勵優秀員工，淘汰不合格員工。
四、外聘人員的招聘與錄用
1. 招聘渠道：通過招聘網站、社交平臺、人才市場等渠道進行招聘。
2. 簡歷篩選：人力資源部門對收到的簡歷進行篩選，確定人選。
3. 面試流程：面試包括初試和復試兩個環節，由人力資源部門和相關部門負責人共同進行。
4. 錄用通知：面試合格者將收到人力資源部門的錄用通知，簽訂勞動合同。
5. ：新員工后，需參加公司組織的.入職培訓，了解公司文化、規章制度和崗位職責。
五、外聘人員的工作安排與職責
1. 工作安排：根據員工的特長和業務需求，合理安排工作崗位和工作任務。
2. 崗位職責：外聘人員應明確自己的崗位職責，按時按質完成工作任務。
3. 工作時間：外聘人員的工作時間應遵守公司的規定，如有特殊需求，需與正式員工同等協商。
4. 溝通與協調：外聘人員應與正式員工保持良好的溝通與協調，共同完成團隊目標。
六、外聘人員的薪酬與福利
1. 薪酬結構：外聘人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎金等組成，根據工作性質和工作表現進行調整。
2. 福利待遇：外聘人員享有五險一金、帶薪年假、節日福利等公司規定的各項福利待遇。
3. 薪酬調整：根據員工的績效表現和公司發展需要，適時調整員工的薪酬水平。
七、外聘人員的培訓與發展
1. 崗前培訓：新員工入職后需參加公司組織的崗前培訓，了解公司文化和工作要求。
2. 在職培訓：根據員工的工作表現和工作需要，安排在職培訓，以提高員工的專業素質和工作能力。
3. 職業發展規劃：公司鼓勵員工進行職業發展規劃，為員工提供發展機會和資源支持。
4. 內部晉升：對于表現出色的外聘人員，公司將優先考慮晉升至正式員工，以激勵員工的積極性和創造力。
八、績效考核與獎懲制度
1. 績效考核：外聘人員的工作績效由直接上級主管進行評估，包括任務完成情況、工作態度、團隊合作等方面。
2. 獎懲制度：根據績效考核結果，對表現優秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工進行輔導和幫助，直至解除勞動合同。
3. 結果公開：績效考核結果應公開透明，以便員工了解自己的工作表現和進步情況。
九、其他事項
1. 本管理辦法的解釋權歸公司所有。
2. 本管理辦法自發布之日起生效，原有相關規定如與本管理辦法沖突，以本管理辦法為準。
人員管理辦法 13
(一)兼職人員工作內容
兼職人員代表公司的社外對其公司開展宣傳推廣活動，工作的目標是提高公司的知名度和現場招聘的人氣，工作的目的有：發票、貼海報等工作!
(二)兼職人員管理方法
一、兼職人員工作時間
兼職人員每天早上08：30準時上班，下午17：30下班，中午休息一個半小時，兼職人員不得遲到、早退和無故礦工!如有特殊情況需要請假的.，必須在前一天口頭陳訴，或電話告知!如沒有按照要求執行規定的，按照情節輕重和遲到早退次數處理!1、處罰規定：遲到或早退一次的(時間在30分鐘以內的)，給予警告一次，遲到或早退兩次的(時間在30分鐘以內的)，給予嚴重警告一次!遲到或早退三次直接給予開除，并給予相應的經濟處罰!無故礦工者直接給予開除并扣除三天的工資!2、獎勵規定：兼職人員每次外出發票必須要有回收率，按照每回收一張按照0.05元一張計數，多回收多計數，上不封頂!
二、兼職人員工資發放
兼職人員工資計數為每小時8元X工作時間+績效(票據回收X0.05元)，每月10號之間結算工資
三、兼職人員工作考核
1、入場卷發放
兼職人員每天必須按照要求發出所以外出攜帶的票據，如有不實發放或丟掉，應按照每張票據的價錢給予處罰并賠償于公司票據原有的價格，兼職人員必須在規定的時間在規定的地點發放票據，如發現沒有在規定的時間和規定的地點發放，第一次給予警告，第二次給予開除并給予經濟處罰(特殊情況待定)
2、海報張貼
兼職人員必須按照規定外出貼出攜帶的海報，在張貼的過程中，不得有不實或丟掉，如發現不實給予警告并處于經濟處罰，如丟掉，直接給予開除并處于經濟處罰，并且賠償公司海報原價格(特殊情況待定)
三、兼職人員監督辦法
兼職人員外出發票或者張貼海報后，我們會抽排一員進行對其監控，在監控的過程中，如發現兼職人員有消極待工或者工作效率不高的人員，第一次我們應給予批評和教育，第二次給予警告，第三次直接給予開除，并處于經濟處罰!在張貼海報的過程中，如發現沒有在規定的地點張貼出海報，按照每張5元的價錢給予處罰!
人員管理辦法 14
第一條目的
為本公司派赴國內關聯公司人員(以下簡稱支援人員)使其善盡工作而無后顧之憂，對其調遷、年終考績、晉升、年終獎金、退休金、撫恤金及福利等的辦理有所遵循，特訂定本辦法。
第二條適用范圍
本辦法所稱關聯公司系指凡本公司因投資關系、營業往來、技術援助、財務融資等政策上必須派員前往協助經營管理三個月以上的本關系企業外的公司均屬于此。
(本關系企業系以包容于連鎖商標內的'各公司為標的)。
第三條人員派遣
(一)支援人員應為本公司編制內人員，如為本關系企業內其他公司編制內人員時，可先調屬本公司后派遣之。
(二)支援人員由派出部門擬定，科長級(不含)以下人員呈本公司總經理，以上人員呈董事長核準并在本公司辦理停薪留職(年資照計)手續后派赴之。
第四條支援人員的籍隸
支援人員于派赴后其在本公司的籍隸部門，視情形的需要可歸屬于總經理室或其他部門(如投資部門)其人事異動悉由歸籍部門節制。
第五條支援人員的管理
支援人員在關聯公司必須遵守各該公司的人事管理規則外，本公司應保留其職位、底薪；至于其年終考績、薪資調整、晉升、年終獎金、員工獎勵金、退休撫恤金、福利等除照本公司人事管理規則及其他辦法的有關規定外并按下列方式辦理。
(一)年終考績、薪資調整及晉升于每年年底由歸籍部門會同派遣于關聯公司中的最高職稱(位)人員研核后辦理。
(二)年終獎金、員工獎勵金、退休金或撫恤金等的核算，以在本公司當年度的底薪及職位為準并按歸籍部門的標準由歸屬籍部門會同人事、會計部門辦理。該等金額在關聯公司實際給付額少于前項標準計算的給付金額時，由本公司彌補其差額，上項差額彌補期限，于辦理派赴手續時，由主管視實際情況預定改善所需時間一并呈核，但最長以三個年度為限。
(三)派遣人員除有關宿舍部分經呈準后可以住用外，不再給予其他福利待遇。
第六條派遣人員的歸建
(一)派遣人員奉準返回本公司服務時，即予辦理復職手續，其復職時的薪資職位以復職年度依本辦法第五條第一款規定所核定者為準，職稱則依本公司的實際需要另行呈請核定，原在關聯公司的職稱(位)薪資等均不予認定。
(二)關聯公司歸屬關系企業內公司之一時，如本公司認為原派赴的人員已無繼續留任的必要即予調返復職，否則溯自原派赴日期視同自本公司調任該公司。至于其原核定的待遇差額彌補期限尚未屆滿部分仍得續予給付至期滿為止。
第七條實施及修改
本辦法經決策會通過后實施，修改時亦同。
人員管理辦法 15
為進一步強化企業管理和節約費用開支，以求增強競爭能力和提高經濟效益，根據上級差旅費管理的規定，結合自身實際情況，特制定本辦法。
1、出差派人要本著節約、效益的原則，能用其他方式解決問題，不需派人親臨的，要盡量不派人。
2、出差費的審批權限：部門領導出差需經公司領導批準報銷；其余人出差，到省外的由公司領導批準報銷，到省內的由部門領導安排，公司領導批準報銷。特殊情況，如需乘坐飛機、出租車、或超過規定標準的報銷，需經公司領導單項另批。司機報銷一律歸口到車輛管理部門領導審批。
3、出差乘坐交通工具的規定：
（1）要嚴格控制乘坐飛機。省內出差除特殊情況外，一般不得乘坐飛機，省外出差國路途較遠或有緊急任務需乘坐飛機者，應事先取得公司領導同意，機票報銷需單獨經公司總經理審簽。
（2）一般工作人員出差允許乘坐火車硬席（硬坐、硬臥），輪船三等艙，超標部分原則上自理。
（3）出差人員一般不得乘坐出租汽車，確因特殊需乘坐者，應事先取得公司領導同意，出租車票報銷時需說明理由經公司領導單獨審簽。出差時間在晚上10點凌晨6點出發或到達需坐出租車者，坐火車控制在30元內，坐飛機控制在40元內（機場到市內售票處區間應坐民航班車，）據實報銷出租車票。
（4）出差期間，未派單位汽車隨同出差，其市內交通費按每人每天3元包干使用，不再報小票。外出學習，開會者不報市內交通費。
4、出差住宿費的規定：
（1）公司派住外地機構或長駐施工現場人員（機構和人員名單由公司領導審定），租用辦公、住宿費用應控制在每床位每天10元左右標準開支。因住宿費節約（若不能節約住宿費的，不發給補貼費），處級及以上職務和高級職稱人員按每人每天25元，其余人員每人每天20元的標準，并按在現場的實際天數補貼給本人。
（2）流動到各施工現場出差和其他出差人員，到公司住外機構或施工現場利用空鋪住宿，沒有住宿發票的，取得證明，可按現場人員標準，處級及以上職務的.和高級職稱人員按每人每宿25元，其余人員每人每宿20元標準補貼給本人（在差旅費報銷單上注明住現場空鋪）。
（3）沒有空鋪住或不愿意住空鋪者，其住宿費用按處級以上職務和高級職稱人員每人每宿60元，其他人員按每人每宿40元的標準控制，憑住宿費發票報銷，低于上述標準的，其節約部分全部補貼給本人，超出上述標準的部分自行負擔。
（4）小車司機（聘用司機應從其合同規定），按其他人員類的標準和報銷規定辦理。
5、出差伙食補助：
（1）住外機構或常住施工現場人員（機構和人員名單由公司領導審定），不分職級，按在現場實際工作日歷天數每人每天補助15元。
（2）流動到務施工現場出差和其他出差人員，不分職級，按實際出差日歷天數（填寫差旅費報銷單）每人每天補助15元。
（3）小車司機（聘用司機應從其合同規定）的出差補助辦法及標準仍按原局機關對司機的規定執行。
6、出差到涼山、阿壩、甘孜少數民族地區，每人每天補助際區津貼3元。出差到深圳、珠海、廈門、汕頭市和海南省，其住宿費標準可在上述住宿費標準基礎上提高20元控制限額，據實報銷。
7、外出開會、學習等的報銷：
（1）由主辦單位統一安排食宿，其住宿費憑據按實報銷，未統一安排住宿者，其住宿費不得超過上述住宿費標準，憑據報銷。其伙食補助需憑主辦單位“會議期間無伙食補助證明”方可按每人每天補助15元報銷，否則不予補助。
（2）外出學習一個月內的按出差伙食補助標準每人每天15元處理；超過一個月者，其以后不再發給伙食補助。學習住宿費標準不超過上述出差住宿費標準，憑據按實報銷。
（3）公司自辦的各種會議，因列入會議預算開支，個人不得再報住宿費用和伙食補助。
8、出差人員借用差旅費備用金要按預算控制。出差完畢逐次及時沖清借支，一般不得超過五天。未還借款要經常與財務部門核對。要遵守結算紀律，不得將差旅費借支挪作它用，前帳不清，不借后帳。
9、本辦法從20xx—xx年7月1日起執行。
人員管理辦法 16
一、遵守公德
第一條：公司員工必須遵紀守法、做維護社會公德的模范，公司絕對不允許違背社會公德、作奸犯科的現象存在。
二、愛崗敬業
第一條：愛崗敬業：熱愛生活、熱愛自己的工作，勤奮努力，不斷提高工作效率和工作質量。
第二條：盡職盡責：要求員工必須做到“三負責”即對社會負責、對公司負責、對自己負責。全力以赴的完成工作任務和履行職責，對自己的失誤勇于承擔責任。
第三條：服從領導：員工必須服從領導安排，交代的工作要積極完成，與領導保持一致，把工作做好，不得與領導背道行事。
第四條：逐級上報：員工有事應向所屬直接領導匯報，除直接領導有重大失誤或特別情形下，不得越級匯報。
三、團結合作
第一條：員工之間要緊密團結，精誠合作，工作中要相互協調，相互支持，建立融洽的人際關系。
第二條：嚴以律己，寬以待人，相互關心，相互尊敬，開展批評與自我批評
第三條：不搞小團體、小幫派，倡導同事之間密切和諧的關系。
第四條：不搬弄是非，無中生有，挑破離間，說一些不利于公司員工團結的話。
第五條：保持積極的生活態度，以積極包容的心態對待公司管理中的問題，主動提出改進性的建議和意見，已成熟的方法解決問題。
四、遵守紀律
第一條：下級服從上級是公司管理的基本原則，員工應自覺服從領導的安排和工作調動，不得公開頂撞領導，不得無故拒絕、拖延、敷衍或擅自終止領導安排的工作。
第二條：遵守公司制定的作息時間，不得遲到、早退，上下班要打考勤卡。
第三條：公司員工必須嚴格遵守工作紀律，上班期間不得擅離職守，不串崗及私自外出、不的聊天、大聲喧嘩、吃零食、大聲喧嘩。
第四條：工作期間要專心工作、精神振作、緊張有序，不得在上班期間接待親友、不辦理個人私事、不在辦公區、公共區吸煙，不得看一些與工作無關的雜志書刊，不做與工作無關的事。
五、誠實自律
第一條：遵守職業道德，不貪污受賄，自覺抵制社會上的不正之風
第二條：不得利用職務之便向他人索取財物或為個人親友謀私利。
第三條：不得挪用公司財務，更不得利用職務之便將公司財務占為己有或轉用他人。
六、安全保密
第一條：要隨時隨地的注意防火安全，發現不安全隱患要及時報告、處理。每個員工都要熟知防火設施的位置和使用方法。
第二條：注意公司現金和貴重物品、財務的安全存放。
第三條：公司一切未經公開披露的業務信息、財務資料、人事信息、招投標資料、合同文件、客戶資料、設計方案、營銷方案、管理文件、會議記錄和內容、公司資質等，均屬公司機密，員工有保守機密的.義務。當不確定某些具體內容是否為公司機密時，應由公司鑒定其實質。
七、儀表大方
第一條：員工必須儀表端莊、整潔。
第二條：上班期間不能飲酒。
第三條：服裝要求：男、女必須著黑色正裝，例如：
男士：白襯衫黑西褲黑皮鞋
女士：白襯衫黑西褲黑色皮鞋
第四條：不準打口哨
八、環境要求
第一條：不得隨地吐痰、丟紙屑、果皮、煙頭
第二條：保持肅靜，不要工作區域內大聲喧嘩、聊天或隨意制造噪音，接打手機盡量輕聲細語，不得影響到其他人員工作。
第三條：保持自己工作區衛生干凈整潔。
第四條：所使用品實行定位管理，以便提高工作效率。
九、愛惜財務
第一：不浪費水、電、等資源和辦公易耗品。
第二：按照相關要求使用辦公用品和公司各種設施，下班后要關好設備在離開公司。
第三條：愛護公司財務，不得損壞公司財務，不得隨意挪用公司財務。
十、BP(獎罰)制度
第一條：員工違反公司制度、給公司帶來負面影響等，根據事情的嚴重性對其進行10—200元不等的罰款。
第二條：根據員工的工作能力及績效考核，對工作表現突出的員工進行現金獎勵或職位晉升。
十一、員工的離職管理
第一條：實習期間提出離職，須提前15天以書面上報公司，否則以15天薪水相抵，補償公司損失。
第二條：已轉正后若須辭職者，須提前一個月以書面上報公司，否則以一個月薪水相抵，補償公司損失。
第三條：工作在一年以上的員工提出離職時，須提前一個月以書面上報公司核準，未經核準而自行離職者，自愿放棄上月薪資及任何工作獎金。
第四條：員工辦理任何請辭時，須先行填寫“書面辭職報告”，經核準后，方可離職。
第五條：員工在自動離職或請辭期間內，因職務交接不清，或手續不全而導致公司資金及財物上有所損失，須負賠償責任，公司將依法解決。
十二、員工請休假制度
第一條：公司全員請假必須事先申請，經批準后方可休假，并取消全勤獎。
第二條：非有重大事故，事假每月不得超過二天，扣除當日薪資(同時取消全勤獎)。
第三條：一般事假應于兩天前請妥(急事經核準則例外)，請假時必須填寫請假條，由部門主管簽字上交辦公室。
第四條 請假未準而私自休假者，以曠工論處，每曠職一日扣除當日薪資外，并取消全勤獎。
第五條：公司上班時間內，非有重要事故，不得臨時請假超過2小時以上，否則扣全日薪資。
第六條：公司會議不定期舉行，一定會提前公告通知，全員參加。曠會按曠工論處，遲到按正常上班遲到條例處罰。
第一條 為了保障工作秩序，嚴肅工作紀律，進一步規范考勤制度，確保各項工作正常開展，根據勞動人事部門有關規定，制定本制度。
第二條 干部考勤是年度考核、評獎、晉升和推選先進工作者的重要依據，必須嚴肅對待，做到實事求是，不得弄虛作假。
第三條 考勤對象：溫泉縣畜牧獸醫局、動物衛生監督所、草原監理所全體干部職工。
第四條 各單位干部、職工采用考勤登記制度。
㈠考勤由專人負責、每日記錄。各單位辦公室主任負責登記考勤，每月公布一次機關干部職工出勤情況，并報財務室執行。
㈡局領導率先垂范，帶頭執行本局制定的機關考勤制度，做到不遲到、不早退，無故不請假，有事外出事先向辦公室告知，領導之間要相互通氣。一般干部職工要堅守崗位，沒有特殊情況上班時間中途不得擅自離開崗位，外出辦事也要事先向辦公室說明事由，以便辦公室隨時掌握，方便聯系。
㈢執行國家規定的機關上下班時間(下稱規定時間)，即八小時工作制，準時上下班，不遲到、不早退，工作時間一律堅守工作崗位，不得擅離崗位等。
1、遲到：比規定上班時間晚到。
2、早退：比規定下班時間早走(下鄉、出差除外)。
(女同志可晚到或提前15分鐘上下班，男同志一律按規定時間上下班。)
第五條 工作時間不得酗酒、睡覺、大聲喧嘩，不得玩游戲、上網，不得打牌、打麻將，影響工作者視情節輕重予以通報批評或處罰。
第六條 請銷假制度
嚴格執行請銷假制度，一般工作人員請假，半天假期由股室負責人審批，一天假期由分管領導審批；超過一天以上假期由局主要領導審批；中層以上干部請假，均由局主要領導審批。任何情況下請假均需書寫請假條 (請病假的還需出示醫生診斷證明)，并經辦公室主管領導、局長簽字批準后報辦公室備案方可準假。請婚假、喪假、產假、探親假、年休假等嚴格按照國家有關規定及我縣相關文件規定執行。
第七條 出差
干部職工因公出差，必須填寫派差單，說明外出事由，報銷出差費以派差單和考勤登記為依據。駕駛員出差實行實報實銷，其它干部下鄉無出差費。
第八條 曠工
目無組織紀律，未經領導同意，擅自離開崗位的作曠工處理。下列情況視為曠工：
㈠遲到或早退3次視為曠工半天。
㈡事假、年休假、探親假、婚假等未經批準擅自休息的。
㈢持假證明休病假，經查證屬實的。
第九條 處分
對無故曠工影響工作者，按照國家公務員有關規定予以處罰。曠工半天者，給予警告處分，并扣發1天工資；每曠工1天扣發2天的工資；全年累計曠工超過7天者，扣除年終干部考核第13月獎勵工資，并實行待崗；曠工或者因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天或一年內累計超過30天的，按《國家公務員暫行條例》規定，經局黨組會議研究，上報縣勞動人事局予以給予處理。
第十條 本制度自20xx年xx月xx日起執行，各站所可參照執行。
人員管理辦法 17
一、招聘流程
1、退休返聘人員的招聘應遵循公開、公平、公正的原則，通過發布招聘信息、篩選簡歷、等環節確定人選。
2、醫院人力資源管理部門負責招聘工作的組織和實施，可聯合其他相關部門共同參與。
3、招聘范圍應限定為符合條件的醫院退休人員，年齡、身體狀況均應符合工作要求。
4、面試結果應向所有應聘者明確告知，決定聘用者需在規定時間內簽署返聘協議。
二、工作職責
1、退休返聘人員的工作職責應包括協助臨床醫生完成部分診療工作，如：對患者進行健康咨詢、診療輔助、資料收集等。
2、工作量應以不影響返聘人員身體狀況為前提，根據個人能力設定合理的診療任務。
3、返聘人員應遵守醫院規章制度，服從科室安排，認真履行工作職責。
三、薪酬福利
1、退休返聘人員的薪酬結構應包括基本工資、獎勵、五險一金等福利。薪酬水平應參考市場行情，并與醫院其他崗位人員保持合理差距。
2、醫院應為返聘人員提供適合的工作環境及必要的辦公設備。
3、考慮到退休人員的年齡和身體狀況，可適當給予交通和午餐補貼等福利。
4、定期對薪酬福利進行調整，以適應市場變化和員工需求。
四、考核標準
1、返聘人員的考核應包括工作質量、工作效率、工作態度等方面。考核結果應與薪酬福利、職位晉升等掛鉤。
2、考核周期應視具體情況而定，可每月、每季度或每年進行一次。考核結果應公開透明，接受全體員工的監督。
3、對于表現優秀的返聘人員，應給予表彰和獎勵，如增加績效獎勵、提供晉升機會等。
4、對于表現不佳者，應及時進行溝通指導，如仍無法改善則應考慮調整崗位或終止聘用。
五、培訓與發展
1、醫院應為返聘人員提供必要的培訓機會，包括專業技能培訓、醫患溝通培訓等。
2、培訓方式可采用線上學習、線下講座、實踐操作等多種形式，以滿足不同員工的學習需求。
3、返聘人員應享有繼續教育和晉升發展的權利，如參加醫學會議、獲取專業資格證書等。
4、醫院應為退休返聘人員建立人才庫，記錄他們的專業技能和工作經驗，以便于后續的`崗位調整和人才儲備。
六、其他事項
1、退休返聘人員的關系仍屬原單位，其薪資待遇、崗位調整等事宜由原單位與本人協商確定，并須征得家屬同意。
2、醫院應加強與返聘人員的溝通交流，了解他們的需求和困難，及時解決實際問題。
3、對于違反返聘協議或工作規定的返聘人員，醫院有權解除聘用關系，并依法追究其責任。
4、本管理辦法自發布之日起執行，如有其他規定與現行政策沖突的，以現行政策為準。
醫院退休返聘人員管理辦法的制定，旨在為醫院返聘人員提供更好的工作環境和發展機會，同時也為醫院的長遠發展做出貢獻。通過明確職責、優化流程、提高待遇、加強考核和培訓，我們將共同努力，為醫院的和諧發展貢獻力量。
人員管理辦法 18
一、前言
隨著公司業務的不斷拓展，外派人員的管理工作變得越來越重要。為了更好地規范外派人員的管理，提高工作效率，降低成本，特制定本管理辦法。
二、管理原則
1. 公平、公正、公開的原則：對外派人員的管理要做到公平、公正、公開，避免不公平、不公正的現象發生。
2. 合理配置原則：根據外派人員的專業、技能和工作經驗，合理配置資源，做到人盡其才，才盡其用。
3. 管理原則：對外派人員進行績效管理，建立完善的考核機制，確保外派人員的工作質量和效率。
三、外派人員范圍
1. 公司各部門需要外派的人員，包括但不限于銷售人員、技術人員、管理人員等。
2. 臨時性需要外派的人員，如項目組人員、市場調研人員等。
四、外派人員管理要求
1. 外派人員應遵守公司的各項規章制度，嚴格履行工作職責，確保工作質量和效率。
2. 外派人員應與公司保持良好的溝通，及時反饋工作進展和問題，積極尋求幫助和支持。
3. 外派人員應遵守公司的保密規定，不得泄露公司的商業秘密和機密信息。
4. 外派人員應遵守公司的安全規定，不得從事違法、違紀行為，確保人身和財產安全。
五、外派人員招聘與選拔
1. 公司人力資源部門負責外派人員的招聘和選拔工作，根據崗位需求制定招聘計劃。
2. 招聘過程應遵循公平、公正、公開的原則，確保招聘到合適的人才。
3. 選拔標準應包括但不限于專業能力、工作經驗、溝通能力、團隊協作能力等方面。
4. 選拔過程應注重和考核，確保選拔到優秀的人才。
六、外派人員培訓與發展
1. 公司應重視外派人員的培訓與發展，制定相應的，提高外派人員的工作能力和素質。
2. 培訓內容應包括專業技能培訓、溝通技巧培訓、團隊協作培訓等方面，確保外派人員能夠適應不同崗位的需求。
3. 公司應關注外派人員的職業發展，提供晉升機會和職業發展規劃，激發外派人員的積極性和創造力。
七、外派人員薪酬與福利
1. 外派人員的薪酬應與市場水平相符，同時考慮崗位特點和公司實際情況。
2. 薪酬結構應包括基本工資、績效獎金、津貼等組成部分，確保外派人員的收入水平和工作付出成正比。
3. 公司應提供良好的'福利保障，包括五險一金、帶薪休假、健康體檢等，提高外派人員的歸屬感和滿意度。
八、外派人員考核與獎懲
1. 公司應建立完善的對外派人員的考核機制，定期進行績效評估，確保工作質量和效率。
2. 考核結果應與薪酬調整、晉升機會、獎懲措施等掛鉤，激勵外派人員積極進取，提高工作績效。
3. 對于表現優秀的外派人員，公司應給予表彰和獎勵，如優秀員工獎、晉升機會等；對于表現不佳的外派人員，應及時進行輔導和幫助，必要時進行調崗或辭退處理。
九、附則
1. 本管理辦法自發布之日起執行，如有未盡事宜，另行通知。
2. 本管理辦法的修改須經公司管理層審批通過。
3. 本管理辦法的解釋權歸公司所有。
人員管理辦法 19
第一章總則
第一條為加強專業技術人員的管理，充分調動他們的積極性和創造性，結合我公司的實際情況，建立一套適應本公司需要的專業技術人員管理制度，特制定本辦法。
第二條專業技術人員，系指按照專業技術(備注：不做學歷限制)編制在生產、質量和技術部門的相應崗位的從事專業技術及管理工作的人員。
第二章人員管理
第三條本公司成立專業技術人員管理小組，包括生產質量負責人(專門負責生產的副總)、生產、質量、研發和行政部的相關人員組成，其中生產質量負責人負責管理，行政部負責協調和實施。
第四條人員配置應和所開展的工作相適應，應事先明確該項工作的設計任務，同時預測其難度和工作量，這樣可以基本做到不浪費人才，充分發揮實驗技術人員的作用。
第五條專業技術人員管理小組在定員、定編基礎上，確定高、中，初級專業技術職務的合理比例;高、中級專業技術職務的推薦;專業技術人員的聘用;專業技術人員的年度及任屆期滿考核工作的審查。
第六條各部門提出技術人員補充計劃，經人事部門、專業技術人員管理小組評審后，報公司相關領導審定。
第七條技術人員必須參加部門每年一度的考核。
第三章專業技術職務管理
第八條專業技術職務，是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備相應的業務知識和技術水平才能擔負的專業技術工作崗位。
第九條各部門應制定專業技術職務的崗位職責，各級職務均應具備指導下級職務工作的能力，負有為公司培養人才的職責，任期內應具體負責指導一名下一級職務人員的工作和業務學習。
第十條專業技術職務崗位的設置，根據所承擔工作任務的不同，按照四級進行分類管理。他們是：高級工程師(高級實驗師)、工程師(實驗師)、助理工程師(技術員)、技術工人。各崗位的任職資格由聘任小組審查確定，專業技術人員通過參加考試、評審等形式獲取的各級各類專業技術職務任職資格(含國家政策規定范圍內通過考試獲取的和職稱聘任可以掛鉤的職業、執業資格獲得者)都可以作為參考。
(一)高級工程師(高級實驗師)崗位職責：
1.具有較系統和堅實的基礎理論知識和技術知識，對本專業有較深入的研究、掌握本專業發展前沿狀況。
2.有較豐富的實踐經驗，能解決工作的復雜問題，成績顯著。
3.主持或組織實驗課題的研究，及時更新實驗內容和改革實驗方法，指導實驗室的建設和管理工作，解決本學科實驗技術中的疑難問題。
(二)工程師(實驗師)崗位職責：
1.系統掌握本專業基礎理論知識和技術知識，了解本專業學科技術動態，結合實際制定研究技術計劃，規劃，能發現工作中的問題，進行分析和總結。
2.在高級技術人員的指導下，負責所開展項目一個方面的實驗技術工作。根據項目研究和試驗任務，不斷更新實驗內容，改革實驗方法，提高研究質量。
3.參加新開實驗方案的制訂和設計，開展預備實驗，并寫出詳細的實驗報告。
4.負責實驗室的日常管理工作;積極主動地完成實驗室交給的各項任務。
(三)助理工程師(技術員)崗位職責：
1.比較系統地掌握本專業的基礎理論知識和技術知識，對本專業的一般技術工作進行總結分析，在工作中做出一定成績。
2.在中、高級技術人員的指導下，根據研究任務，認真做好各項準備工作，參加實驗的預做，并寫出實驗報告;并對實驗結果進行常規分析和處理和各種報表的統計工作。
(四)技術工人崗位職責
1.初步掌握本專業的基礎理論知識和技術知識，能承擔本專業一般的技術工作。
2.在有關技術人員的指導下，了解本實驗室有關實驗的原理和技術，負責一般性技術管理工作。
第四章考核
第十一條對專業技術人員實行平時考核與晉升考核、年度考核與聘期屆滿考核相結合的考核辦法。
第十二條按照公司的要求，定期對專業技術人員進行考核。考核結果報人事部門存檔，作為專業技術人員評審、晉升、獎懲的主要依據。
第十三條對專業技術人員的考核，由專業技術人員管理小組和各部門共同負責，要注意聽取各方面的意見，提高考核工作的透明度。
第十四條對專業(技術)人員的考核分為月度考核和年度考核。月度考核內容包括專業(技術)人員的出勤、履行崗位職責等，月度考核由專業(技術)人員所在部門負責，和本月的浮動及效益工資掛鉤。
年度考核以月度考核為基礎，著重對專業(技術)人員的工作績效進行考核，對其專業水平進行評估。年度考核由管理小組組織、專業(技術)人員所在部門具體實施。
第十五條考核以專業技術人員履行崗位職責的工作業績為主要內容，實行定量考核與定性考核相結合。根據不同專業的工作特點確定考核指標，制定考核標準，重點考核工作數量、質量、效果、實績、成果及所反映的專業技術水平和能力。
第十六條考核方法
根據不同的工作性質，至少實行一年一聘用，半年一考核。聘任原則上每年安排一次，一般在專業技術人員上年度考核的基礎上，于次年的上半年進行。
(一)考核原則：注重實績，客觀、公正、公開性原則。
(二)考核范圍：已被聘任，任命的各系列專業技術人員
(三)考核目標：專業技術人員聘任、任命到相應崗位后的工作優劣，貢獻大小。
(四)考核內容：
業績(定量)考核和工作表現(定性)考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。從德、能、績、勤四個方面進行考核，即履行崗位職責，完成專業技術任務的數量、質量，實績，效益，補充新的專業技術知識，以及工作態度，敬業精神。
(五)考核標準：以百分制計算，思想品德10分;全面履行了崗位職責20分，完成專業技術任務60分，通過各種途徑補充專業技術知識10分。
(六)考核程序：自我總結，被指導人評價，群眾評議，部門評價和考核小組評價。
(七)考核結論：95分以上為優秀，80—94為稱職，60---79分為基本稱職，59分以下為不稱職。
(八)聘期管理：打破聘任終身制，凡考核結論為不稱職者，將對其實行低聘或解聘，沒有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相應的職務工資待遇。
第十七條考核結果處理
專業技術人員的考核結果分為優秀、稱職、不稱職3個等次，其中“優秀”等次的比例一般為本單位專業技術人員總數的10～15%。
對專業(技術)人員的激勵分為物質激勵和非物質激勵，物質激勵包括提高崗位工資、職務/崗位工資等;非物質激勵包括提供培訓機會、帶薪休假等。
考核為優秀的專業技術人員，按有關規定予以表彰獎勵，還提供包括榮譽性療養與體檢、職務消費(指差旅費補助)等。
第十八條公司每年進行一次先進個人的評選活動，以鼓勵在工作做出突出成績的個人。
第五章待遇
第十九條受聘擔任各級各類專業技術職務的專業技術人員，享受相應崗位的工資、福利等有關待遇，如社保、醫保等。
第二十條工資。本公司工資主要由以下三部分組成工資構成：崗位基本工資、職務/崗位工資和效益工資。其中工齡工資、社保醫保、醫療補貼、交通住房、午餐補貼另計。詳見：專業技術人員薪酬管理辦法。
第二十一條醫療。公司每1～2年對專業技術人員作一次全面身體健康檢查。
第二十二條住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，會根據不同的崗位，發放不同的`住房補貼，工作期滿1年且考核合格后，會為其購買住房公積金。特別優秀的，另行解決。
第二十三條休假。在盡可能不影響工作的情況下，各部門應采取措施，保證高、中級專業技術人員法定的休假時間，同時參照本公司《員工手冊》安排帶薪年休假等。
第六章繼續教育
第二十四條繼續教育可根據不同的培訓對象和培訓內容，采取不同形式，多層次、多渠道地進行。如參加國內外有關高校或培訓基地的進修、培訓和各種學術會議等，鼓勵專業技術人員業余自學。
第二十五條凡申請參加培訓的專業技術人員，須熱愛本職工作，且在本崗位上至少工作滿一年，經所在部門同意，報技術人員管理小組批準后方能報名或報考參加學習、培訓。
第二十六條凡批準參加學習培訓的人員，必須遵守培訓單位的規章制度，認真學好規定的課程。學習成績表、鑒定表、結業證明(復印件)等材料應及時送交認識部門存入本人業務檔案，以作為今后業務考核的依據之一。
第二十七條繼續教育的費用若由公司提供，則應和公司簽訂書面協議，協議應當規定專業技術人員接受繼續教育后回單位服務的最低年限和違反合同所應承擔的責任。受教育人員必須服從需要，安心本職工作，至少在實驗技術崗位上工作三年(含三年)以上。凡不滿三年要求辭職的員工，應一次性返回相應數額的培訓費，方能辦理有關手續。
第七章流動
第二十八條試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職務等，享受正式員工的各種待遇;員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
第二十九條專業技術職務的聘任
不同崗位的專業技術人員，由各部門根據崗位設置和考核情況，從具備相應專業技術職務任職資格的人員中擇優聘任。
(一)對國家教委承認的正規全日制院校畢業生(不含“五大”畢業生)見習期滿，經考核合格即可聘任相應的專業技術職務。上述各類畢業生應由部門對其德、能、勤、績進行全面考核，認為合格后方可聘任。
(二)專業技術職務的聘期一般不超過1年，如工作需要，考核合格可以續聘。
第三十條對聘期內有下列情況之一者，應予以解聘或低聘：
(一)不履行崗位職責，不完成任務，經教育不改者;
(二)考核不稱職者(個人主觀原因不參加考核者，按不合格對待);
對被解聘、低聘的人員，應按新崗位重新核定其工資等待遇。
第三十一條兼職人員的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些專業技術人員參與公司業務工作。有關事項規定如下：
1.不應聘任與本單位存在利害關系或者其它可能影響公正辦事的人員。
2.兼職人員應認真做好工作或者積極承擔本單位分配的任務。
3.兼職人員不得承擔本單位的科技攻關或本單位重要任務。
4.兼職人員應遵守公司的一切規定照章辦事。
第三十二條辭職。辭職需由本人提出書面申請，按規定程序辦理手續，不得擅自離職，否則按自動離職處理。有下列情況之一的專業技術人員，其辭職必須經過批準：
1.承擔公司重點科研項目的負責人和業務骨干。
2.與所在單位訂有合同，而未能履行完合同規定的義務。
第三十三條辭退。
(一)單位對有下列情況之一，經教育無效的專業技術人員，可以辭退：
1.連續兩年崗位考核不能完成工作任務，又不服從組織另行安排或重新安排后在一年之內仍不能完成工作任務的;
2.違犯工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的;
3.無正當理由連續曠工時間超過15天，或一年內累計曠工超過30天的;
4.損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的;
5.部門進行撤并或縮減編制需要減員，本人拒絕組織安排的;
6.其它。
(二)專業技術人員在下列情況下，單位不得辭退：
1.因公負傷、致殘，喪失勞動能力的;
2.婦女在孕期、產假及哺乳期內的;
3.享受休假待遇的人員在休假期間的;
4.患絕癥、精神病及本專業職業病的;
5.符合國家規定其他條件的。
(三)辭退專業技術人員，由部門負責人領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，按人事管理權限辦理辭退手續。
第八章退、離休管理
第三十四條專業技術人員退休，是指工作到一定年限，達到規定年齡，按規定退出現職，由公司給予適當的生活保障金，并妥善安置和管理。
第九章優秀專業技術人才管理
第三十五條優秀或突出貢獻的專業技術人才是指特定的時間段，對公司新產品研究、生產工藝完善等做出突出貢獻，且經過驗證，取得很高經濟效益的工作人員。
第三十六條優秀專業技術人員應由公司人事部統一管理，其所在部門負責對日常管理，落實應享受的待遇，了解他們的工作、學習、生活等方面的情況，及時向公司匯報意見和要求，幫助他們解決存在的具體問題和困難等。
第三十七條享受公司特殊津貼人員的管理。經公司批準享受特殊津貼的專業技術人員。凡有下列情況之一者，停發或取消特殊津貼：
1.未經公司同意，長期不歸者，停發特殊津貼;
2.喪失或違背享受特殊津貼所必須具備的基本條件者，取消特殊津貼。
停止或取消特殊津貼，應由技術人員管理小組提出處理意見，報公司人事部門審批。
第三十八條學術和技術帶頭人。按照分級管理的原則由技術人員管理小組負責統一管理，所在部門負責其日常管理。凡涉及學術和技術帶頭人的工作調動、獎懲和健康狀況等重大變化情況，其所在部門應及時向技術管理小組匯報。
第十章附則
第三十九條各部門可根據本規定，結合各自的實際情況制定實施細則。
第四十條本規定未盡事項，按公司的有關規定執行。過去有關規定與本規定不一致的，以本規定為準。今后公司若有新的規定，則按新規定執行。
第四十一條本規定由公司技術人員管理小組負責解釋。
第四十二條本規定自發布之日起施行。
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