企業用工情況調研報告（通用16篇）
隨著個人的文明素養不斷提升，報告使用的頻率越來越高，其在寫作上有一定的技巧。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編收集整理的企業用工情況調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業用工情況調研報告 1
為了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，縣政府辦、人力資源和社會保障局、工業園組成聯合調研組，就道州工業園企業招工情況開展了專題調研，現將有關情況報告如下：
一、園區用工基本情況
經過多年來不遺余力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較大發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。盡管縣委、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加大招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業占總數的57%，目前共缺員工4456人，占企業員工需求量的53.6%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業為電子類、制衣制鞋類勞動密集型企業，其中，道縣晶石電子有限公司用工缺口1100人，道縣建溢鞋業有限公司用工缺口600人，道縣德祥運動用品有限公司用工缺口600人。春節前后，道州工業園僅新招錄員工1021人。
目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加大投資的積極性。部分企業負責人表示，由于嚴重缺工，將慎重考慮未來是否在我縣擴大生產規模。隨著我縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多，如果不采取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資工作帶來較大的負面影響。
二、園區企業缺工原因分析
我縣勞動力資源豐富，全縣農村勞動力總數達30萬，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業方面來看。
一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高工資來吸引或留住員工，以東莞市為例，最低工資標準為1100元/月，月平均綜合實際工資達到1500-1800元左右。而我縣園區企業受利潤空間不大的影響，無論是技術工種，還是后勤文員，大部分工作崗位的工資沒有明顯的增加，企業最低工資標準僅有600元/月，普通生產員工月平均綜合實際工資僅在800-1100元左右，比沿海發達地區的同類企業低500-600元，與求職者的期待還有一定的差距，對員工產生不了吸引力。此外，絕大部分企業每月工作時間在26天以上，部分企業甚至長達28天，每天工作時間為10-12小時，如遇加班，時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班，卻沒有按照勞動法規定付給員工2倍至3倍的加班費。
二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35周歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。而道縣的實際情況是，35歲以下的農村青壯年勞動力大多外出，在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外，園區企業大多偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。
三是權益保障不到位。個別企業存在短期行為，勞動法律法規意識淡薄，對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買“五險一金”比例不高，有的企業甚至出現收取押金、扣壓證件、拖欠工資等行為，員工對企業難以產生安全感、認同感。目前，園區內企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有4家，占企業總數的8%；14家企業沒有為員工購買任何保險，占企業總數的28%；其他企業多是為員工買了“五險一金”中的一個險種。另外，大部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；娛樂、休閑設施不健全，員工生活單調枯燥；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。
2、從勞動力自身來看。
一是就業觀念存在偏差。目前，80、90后等新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。甚至有的父母也認為，子女在上海、浙江等發達地區工作，自己臉上有光彩。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。調查發現，有80%以上的農民工表示愿意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業出現招工缺口較大現象。如晶石科技有限公司，今年計劃招工1100名，但報名應聘者卻不到70人。
二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。
三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。如奧盟電器有一名本地員工，因向主管請假未獲批準，便提出辭職，辭職后心有不甘，糾集一伙人把主管痛打一頓。這一事件直接影響到奧盟電器的招工方向，據調查，奧盟電器已決定寧缺勿濫，近期內不再招收本地員工。
3、從政府服務來看。
一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣每年投入工業園基礎及配套設施在2億元左右，著力加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，園區初具工業新城雛形，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。
二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映。加之部分企業招工時沒有通過正規的勞動力市場發布用工信息，而是習慣在企業門口或人口集聚區張貼招工海報、發動企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩余勞動力很難及時準確地了解到企業的用工信息，造成供求雙方信息溝通不充分。
三是鄉鎮招工服務不夠到位。部分鄉鎮認識不到位，認為招工是企業的事情，是勞動部門的事情，沒有把招工工作擺在重要位置，對招工工作宣傳不夠、抓得不力，轄區內大部分農村富余勞動力均外出打工。
三、對策與建議
調查組認為，解決企業“招工難”的問題，既要堅持“市場問題市場辦”的原則，又要根據當前的特殊情況，加強行政推動，強化部門聯動，促進協調解決。
1、強化就業服務。
一是加強就業宣傳。大力宣傳我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸引力，促進本地勞動力轉變就業觀念，就近就業，為家鄉建設服務。
二是深化就業培訓。將下崗失業人員、城鎮新增勞動者、大中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員轉業退役軍人、農村勞動力列入免費培訓范圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，順應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。建立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的'培訓成本。建立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用于補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。
三是優化招工服務。建立健全由縣城公共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策咨詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。采取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考核完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣委、縣政府繳納招工服務費。實行送工考核制度，將送工情況作為干部年度考核內容，考核結果與績效工資掛鉤。
四是強化用工保障。勞動部門要規范企業用工行為，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付及時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保障監察執法，嚴厲打擊惡意欠薪行為等等。同時，進一步完善吸引本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸引大批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。
2、改善用工環境。
一是切實提高薪酬待遇。企業要在強化內部經營管理、加快自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資標準基礎上，合理地確定用工待遇,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，使員工工資達到或超過同行業平均水平；同時，建立激勵機制，提高工人的生產積極性，對工作效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業工作年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。
二是大力改善勞動條件。企業要加大安全生產和勞動保護投入，采取有效措施，為員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。
三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利于務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。
3、完善園區配套。著力完善生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閑等消費性服務業，打造良好的園區環境，加快推進園區城市化。規范園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區停靠，保障企業員工出入城區的方便。抓好園區中心商業街、商住樓盤、廉租房、公租房、紹基學校、道江六小、永州工貿學校等配套項目的開發建設，加快綜合型醫院建設，鼓勵發展民工公寓、專家樓，適當發展高檔住宅，切實解決員工吃、住、行、購物、就醫、子女入學等實際困難，消除其后顧之憂，全面提升園區的開發檔次和服務水平和員工生活質量，促進園區和諧發展。
企業用工情況調研報告 2
為及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：
一、用工基本情況
1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均為經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨于緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口為86人，占缺工總人數的'77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。
2、企業員工工資情況。與xx 年相比，xx 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業技術人員平均工資為2500元/月左右。
二、存在問題
xx年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處于低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺后，以公務性為主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規范，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類為主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因為：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦臟累工種招工難;三是富余勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。
三、對策及建議
1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工后顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，為員工搭建施展才干的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。
2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩余勞動力能了解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。
3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持并鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。
4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。
企業用工情況調研報告 3
按照古協辦發〔20xx〕10號關于對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下匯報。
一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況
我區鄉鎮企業，截止20xx年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計范圍，個體企業作為鄉鎮企業統計，個體企業約占鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工(不含企業主)。私營企業約占鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作為鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建筑業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分為三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。
二、存在問題及其原因
(一)政策宣傳力度有待加強
《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。
(二)鄉鎮企業員工素質有待加強
我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由于員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而為簽訂勞動合同帶來一定的難度。
三、對策建議
(一)進一步加強法律、法規的宣傳力度
應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老板與員工的積極性而確立勞動關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。作為勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
(二)進一步加強法律、法規的執法力度
現行勞動合同盡管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的`和諧穩定產生不利影響。
(三)進一步加強對鄉鎮企業員工的法律培訓力度。
使他們充分認識到訂立勞動合同必須遵守國家的法律、法規的要求，也就是遵循合法原則;雙方當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。勞動關系的建立在勞動法律體系中處于關鍵位置，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。作為制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。制定《勞動合同法》是構建和諧社會的重要內容。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益;另一方面又有不同的利益需求。
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
企業用工情況調研報告 4
為支持企業發展，深化對接服務，切實掌握當前“兩區”企業用工、招工、缺工情況，幫助企業解決缺工問題。來安縣人社局會同“兩區”管委會相關人員于20xx年5月16日至20日對“兩區”規模企業進行深入細致地走訪、調研，并誠心誠意地為他們服務，取得了一定的成效，現將此次 “兩區”用工調研情況報告如下：
一、我縣企業用工現狀及特點
來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。 近兩年，隨著工業強縣的戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響著縣域經濟的發展進程。 一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，為確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有著落，有效解決了企業用工問題。
二、主要做法
（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源于對信息和事實的全面了解。為掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿于服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老板的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，了解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。為實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，并及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、后各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。
（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特征，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對于鄉村的外出務工人員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。
（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因為沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，并優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，為確保培訓的效果，組織考試考核，合格者發放證書，并規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多個技能性人才走上了就業崗位。
（四）維護權益，規范用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引著廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規范企業用工的行為的力度，勞動者權益有了切實的保障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規范企業用工行為，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規為企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規范和社會保險待遇的'落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超群電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛為員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還著力構建和諧的勞動關系，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。
三、解決企業用工的對策建議
解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，為確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富余勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。為此建議：
1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，盡快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，為園區就業的員工在吃、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。
2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險的參保面，規范用工行為，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。
3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。
4、加大投入，保障招工順暢。縣財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用于獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。
5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規范用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關系企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動為企業用工服務的良好氛圍。
企業用工情況調研報告 5
從企業用工需求來看。截止今年1季度，園區65家規模企業用工12944人，同期用工12259人，同比增長5.6%。除去去年新增的6家企業（去年同期沒有用工人數）外，實際用工出現負增長（-0.82%）。59家老企業用工只有9家企業用工人數超過同期，企業用工荒的矛盾比較突出。尤其是電子企業、制鞋企業用工矛盾特別突出。象桂陽優真特電子有限公司，去年4月在職人數達447人，今年4月在職人數只有174人。郴州興昂鞋業有限公司，計劃招工1500人，現在員工只有600人左右，用工缺口達900人。
桂陽工業園始建于2002年，2006年列入省級工業園，2013年園區面積達到6平方公里，擁有各類企業170家，其中納入規模工業統計的企業65家。針對當前企業招工難，用工難的問題，今年5月初，桂陽統計局組織專業人員深入園區65家規模工業進行了企業用工調研，現將企業用工調研情況報告如下：
一、企業用工現狀
1、從企業用工環境來看。園區企業用工沒有統一標準，用工制度也不規范，沒有實行標準工作時間制，普遍都靠加班來提高工資收入，工資和各項福利待遇較低，用工環境較差。現在生產和技術工人底薪一般在850-1000元之間，如果員工不加班的話一般收入每月只有1500元-1800元，普遍比沿海地區低1000元左右。企業為了提高職工收入（也是為了提高企業效益）不得不實行早8晚10（早上8點上班，晚上10點下班，除去中、晚餐中途休息1小時外）工作機制，員工工作時間較長，勞動強度較大，加上部分企業勞動條件較差，企業難招工，企業有事沒人做和有人沒事做的矛盾十分突出。如郴州譽鋒塑膠制品有限公司，員工難以忍受生產車間塑料氣味，員工3條生產線只有2條生產線在運作，設備利用率不到60%。
2、從企業用工結構來看。在年齡結構方面，大多數企業原本招聘25—35歲年齡階段的人員，但由于招工難，企業只得招收年齡偏大的(40歲以上)；文化程度方面，企業對工人的文化程度要求一般在初中以上就行，高學歷（大專以上學歷）的管理人材難以招。性別方面，普遍是以女性為主，男性員工一般只要管理人員。
企業招熟手難，高素質人難招，這樣企業人工成本高，年齡老化，企業效益偏低。
二、企業用工存在的問題
造成當前企業用工難的矛盾，既有勞動力供求失調造成部分企業缺工的客觀因素，也有企業勞動關系不和諧的內在因素，主要有以下3個方面：
1.勞動力人員素質較低，用工結構性矛盾突出。“招工難”其實并非無人可招，而是難招到具備一定素質和熟悉程度高的技術工。
一是隨著經濟迅速發展和招商引資工作力度不斷加大，企業用工量急劇增加，加工企業招工要求具備一定素質，短期內員工難以滿足企業的要求。
二是勞動力資源外流現象嚴重。桂陽外務輸出較多，大量年輕的農村勞動力流轉到沿海或經濟發達地區就業，流下的一般都是年紀編大或者文化水平不高的而且是沒有技能的勞動力，企業要在本地招工難度大。三是每年大中專及以上學歷畢業生基本不愿意回本地就業，而本地的職（技）校畢業生也大都是對外地企業定向培訓，導致本地年輕、有一定文化、懂技術的勞動力資源供給嚴重不足，使我縣企業用工供求矛盾愈顯突出。
2.勞動環境較差，企業用機制缺乏親和力。
一是工資待遇偏低。近幾年來，物價消費總體水平已大幅上升，特別是桂陽消費總體水平與周邊縣城對比偏高，而企業工資長期徘徊在較低水平，按日工作10小時和月工資1500元計算，平均工資每小時也就5元左右，加上勞動強度大，員工休假少，沒有正常享受國家的節假日，造成企業難以招收工人或留住工人。有一定技能和熟練工人，或者通過在企業實踐掌握一定技術的員工，一旦有更好的去處，往往是馬上跳槽。工資待遇偏低成為招工難和員工隊伍不穩定的重要因素。
二是企業文化建設滯后。一方面，有些企業存在短期行為，只圖眼前利益，缺乏長遠發展規劃和做優做強企業文化內涵的經營觀；另一方面，有的企業缺乏以人為本的理念，沒有認識到員工是企業發展壯大的重要資源，沒有從根本上做到尊重員工、善待員工，導致無法充分發揮（調動）員工積極性。從調研情況看，勞動用工規范、工作環境優、工資及時兌現、福利待遇好、人本意識強的企業不存在“招工難”問題。
3.用工不夠和諧，職工權益難以保障。
一是部分企業存在勞動強度大，勞動條件差，勞動者的生活得不到基本保障等（問題），使企業從開始能招到人，到最后留不住人。
二是缺乏人性化管理。有的企業采用家族式管理模式。一味追求高額利潤，除了支付基本薪酬外，任意延長勞動時間；有的企業靠壓低工價來賺取利潤，有的企業靠隨意拖欠員工工資的方式來周轉資金，這些現象在很大程度上挫傷了工人的積極性，導致部分工人離崗或跳槽，對一些家庭條件好的勞動力寧愿在家休息也不就業。
三、對策及建議解決企業招工難問題是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，勞動、人事、財政、工商、稅務等部門形成合力，提供政策幫扶。
三、建議：
加強宏觀管理，進一步發揮政府引導作用。隨著招商引資力度的不斷加大，外來企業的不斷增多，經濟發展必將迎來一個新的發展機遇期，企業用工需求勢必迅速增加，若不未雨綢謬，儲備管理人才、技術人才，屆時企業用工矛盾將進一步顯露，成為制約桂陽經濟發展的瓶頸。一要立足本地勞動力資源，培植企業儲備用工。一方面，勞動部門要深入企業，對本區域企業全年用工計劃進行調查摸底，并做好全縣勞動力資源調查，充分挖掘現有勞動力潛力，建立企業用工需求和本縣勞動力檔案庫；另一方面，要大力開展就業技能培訓，盡快將更多的普通勞動力轉化為技術技能勞動力。勞動人事部門要制定職業技術學校為本地企業定向培訓和本地大中專及以上畢業生到本在就業的優惠措施，并將其納入用人管理計劃，防止技術人才資源的流失，為經濟發展儲備豐富的人才和勞動力資源。
二要完善勞動力市場服務體系建設。政府應進一步規范和完善勞動力市場，確立勞動者在勞動力市場上的主體地位，為勞動者提供便捷有效的就業服務。職能部門要積極拓展勞動力市場的信息、招聘、代理、測評等功能，加快建立一個集信息收集、就業指導、職業介紹、交流協作、職業培訓、社會保險于一體的勞動力市場服務體系。
三要加大對公共就業服務的資金投入。就業是民生之本，按照黨的十八大提出的加快城鄉統籌的要求，圍繞我縣持續做強產業、持續改善民生的工作目標，政府應加大培訓轉移，加大對公共就業服務的資金投入。使之更好用來落實各項就業再就業優惠政策，推動我縣就業工作的全面深入開展，解決企業用工不足問題。
2.改善用工環境，進一步發揮企業主體作用。企業主必須始終堅持以人為本，樹立和強化“善待打工者就是善待自己”的理念，增強企業自身的吸引力。
一要營造“筑巢引鳳”的良好企業環境。
二要為員工發展搭建良好的舞臺。企業要幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，在目前技工普遍難尋的情況下，企業要采取有效措施加大對在職職工的培訓力度，提高產業工人的技能水平，提升技能就業，解決企業用工短缺問題。
三要適當提高員工的工資待遇。四要構建良好企業文化。良好的企業文化，有助于加深員工對企業的.感情，增進員工對企業的依靠，保持企業員工隊伍的穩定性。因此，作為企業要堅持以人為本，加強關愛員工、賞識部下等人性化的管理，創造有利于員工發展的企業人文環境；要培育員工“企興我興”的理念，使員工融入企業的生產、生活、文化的各項活動中，努力構建良好的勞動環境，激發他們在企業的積極性和創造性，形成良好的歸宿感、成就感、榮譽感，做到感情留人、待遇留人和事業留人。
3.保障合法權益，進一步發揮部門職能作用。各涉企業職能部門要采取有效措施把勞動保障制度落到實處。
一要加強對企業用工環境的監管。
二要實施社會保障全覆蓋工程。落實包括農民工在內的企業職工的養老、失業、工傷和醫療保險等社會保障制度，將企業員工全部納入社會保障覆蓋范圍，并注意向生產、服務一線人才傾斜，重點解決各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間流動的社會保障關系的轉移和接續問題，為企業留人、吸引人營造良好環境。
三要切實解決外來工的后顧之憂。進一步跟蹤落實政府制定的鼓勵外來務工人員在本地企業務工的優惠政策，廣開招工渠道，吸引外縣富余勞動力來我縣就業，以解決企業用工不足問題，教育、公安、計生等部門和鄉鎮要主動為企業外來務工人員服務，解決好其子女入學、戶籍管理、計劃生育等方面遇到的實際困難，使外來務工人員在桂陽打工能放下包袱安心工作，為建設桂陽、發展桂陽經濟添磚加瓦，盡心盡力。
企業用工情況調研報告 6
一、基本情況
根據每月報送的工業園區企業用工變化情況表來看，截至20xx年8月底，全市共有工業園區企業1868家，在職員工總數為31.4萬人，較上月增長1%，缺工總數為16305人，較上月增長11%，其中，普工13830人，技工964人，缺工企業多為勞動密集型企業。
二、缺工分析
勞動密集型企業招工難問題的出現，原因固然是多方面的，但歸納起來最主要有以下幾個方面：
（一）因新投產、新增生產線、臨時增加訂單等導致用工相對集中造成缺工。
隨著全市決戰八千億工作部署取得階段性成果，新投產、新增生產線、新增加訂單的企業明顯增多，導致用工相對集中，從而造成用工相對緊缺。如：中杰鞋業因新建廠房、新增生產線今年計劃招聘3000人；新海洋因訂單增加今年計劃招聘1600人；新成動力能源因新增生產線今年計劃招聘1200人；昌圣科技因新增生產線今年計劃招聘1000人。
（二）因工資相對較低、工作環境相對較差等企業內部問題造成人員流失缺工。
企業平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，在如何留住員工上鮮有作為，以至于員工再度流失，而企業總是陷入“招工—辭工—招工”的惡性循環。例如：新海洋從建廠至今招工總數超過5萬余人次，目前廠中只有2304人，離職率高達93%；捷和電機有限公司總需員工人數約1700人，現有職工約1100余人，因增加生產線需600人左右，而工資待遇偏低，使缺工率達到54.5%；在留住員工方面做得較好的企業如佛吉亞好幫手科技、同和藥業、新景象陶瓷等，今年員工離職率都在5%以內。
原因在于：
一是薪資待遇有待改善。部分企業看重的是生產成本的降低，不注重投入和改善，薪資待遇達不到員工要求。
二是晉升空間有待規劃。沒有規劃好企業員工晉升的空間和通道，讓員工在企業感覺不到工作有奔頭、事業有前途。
三是企業文化有待完善。企業沒有注重核心文化的打造，員工覺得自己和企業之間僅僅是一種工資上的雇傭關系。四是員工榮譽感有待提升。企業對員工的法定權益保障沒有引起足夠重視，法定休息日照常上班，員工休息時間較少，難于建立“企業是我家”的榮譽感。
（三）因企業需求與員工期望有落差、市內薪酬與省外薪酬有落差、園區配套欠成熟等原因造成缺工。
1、求職者就業觀念已發生了較大轉變，對薪酬待遇、工作環境、晉升空間等有更高要求。目前，90后新生代已成為就業大軍的主力軍，他們與第一代農民工相比，大多接受了更好的教育，學歷較高，生存壓力也遠沒有父輩大。一方面，受改革開放帶來的社會發展的影響，新生代對職業期望值更高，更注重生活品質、自由度和發展機會等，擇業觀發生了較大變化；另一方面，新生代普遍耐受力更差，也是形成招工難的一個重要原因。如：奉新縣的紡織行業因用工環境差、勞動強度較大，招工較難，其中，寶豐針織人員流失率25%，寶源彩紡人員流失率15%，金源紡織人員流失率20%。
2、本地企業薪酬水平相比沿海地區競爭力不足，園區軟硬件條件有待完善。從全市工業園區企業用工調查情況看，全市工業園區企業普通工人平均月工資在2800元左右，較長三角、珠三角等發達地區來說低25-30%，加上本地工業園區在教育、生活、娛樂等方面的各項設施不夠完善，部分企業距離城區較遠，公共交通網絡不便捷，文化娛樂設施匱乏，造成企業職工工作生活不便，故而外出務工仍是大部分勞動力尤其是青壯年人的首選。此外，年輕人也都存在想到外面去闖一闖、看一看的意愿，故而年輕人外出務工的仍占多數。
3、對本地企業發展宣傳力度不夠，供需結構矛盾導致招工難。一方面，各部門對本地企業、家鄉發展的宣傳力度不夠，部分求職者對家鄉企業的認識仍停留在以往的工資低、強度大、環境差的狀態，對家鄉企業的發展認識不夠全面。另一方面，全市富余勞動力也存在整體上文化、技術水平不高的'現象。同時，企業方面的招工也存在局限性，部分縣市區如陶瓷企業，部分崗位用工年齡要求在40歲以下，一些光電產業等勞動密集型企業由于企業生產特點，招工更是嚴格，大多選擇年輕女性。因上述原因，導致用工結構性矛盾比較突出。受技術、師資、設備等因素影響，縣市農民工技能培訓都是短期培訓，在培訓效果上與中小企業的用工需求需要缺乏必要銜接，導致學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校培養不了，從而導致中小企業招工難，特別是招技術工人難。
三、意見建議
（一）抓企業發展，發揮企業吸納就業能力。
財政、稅務、工信、發改、金融等相關部門聯手，重點支持中小微企業發展，促進勞動密集型產業可持續發展，發揮其吸納就業功能。繼續發揮失業保險穩崗和技能提升補貼政策作用，減輕企業負擔，幫助園區企業穩定就業崗位，提升企業員工技能水平，穩定企業就業崗位。
（二）抓企業責任，強化企業招用工主體作用。
引導企業積極探索現代企業管理模式，堅持以人為本，實行人性化管理，根據人力資源市場供求和自身經營狀況合理確定薪酬待遇，增強崗位的吸引力和競爭力。在園區企業開展用工誠信等級評定、和諧勞動關系創建等活動，幫助企業合理制訂全年用工計劃，避免發生生產淡季大量裁員、生產旺季又招不到工的現象。
（三）抓用工監控，及時掌握園區企業用工狀況。
充分發揮就業信息管理系統以及社區平臺的作用，加強“一網五點”建設，重點做好工業園區企業用工動態監測，尤其是對園區用工量大的企業實行重點監測和服務，定期進行分析，掌握企業用工變化情況，做好服務跟進和用工對接，及時為科學決策提供可靠依據。
（四）抓技能培訓，優化職業培訓相關政策。
職業培訓是緩解結構性矛盾的根本途徑，也是實現更高質量就業的重要方面。但是，目前現行的職業培訓政策還主要局限于農民轉移就業勞動者、貧困家庭子女、畢業年度高校畢業生、退役士兵、城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等五類人員，且在培訓時間、流程上都有比較嚴格的限制。建議將所有有需求的勞動者全部納入職業培訓范圍，進一步優化職業培訓補貼等相關政策，并與當地產業發展緊密結合，更好服務地方經濟發展，緩解人力資源供求的結構性矛盾。
（五）抓市場配置，扶持人力資源服務產業發展。
充分抓住國家大力發展人力資源服務產業的契機，積極建設人力資源服務產業園，給予人力資源服務產業園更多扶持政策，通過對入園人力資源服務企業提供貸款貼息、財稅減免、租房補貼、獎勵激勵等扶持政策，促進人力資源服務產業健康蓬勃發展，提升人力資源服務及公共就業服務水平。目前，xx市人力資源服務產業園（一期）裝修改造升級已完成投入使用，已簽約32家人力資源服務機構，下一步，將結合市民中心統一規劃建設產業園（二期），預計規模為4萬平方，集人力資源市場、就業創業、社保、醫保、人事考試、勞動關系等全部人社業務于及其他業務于一體，為xx乃至贛西地區提供充足的人才智力保障。
（六）抓平臺共享，推動全省人才有序流動。
構建全省人才平臺共享機制，從而推動全省范圍內的人才有序流動。整合各地、各部門、各單位的人才信息庫，建立全省多元化、綜合性、專業型、智能化的人才信息資源共享庫,實現全省范圍內人才信息和資源的實時共享和查詢。此外，建立人才信息互通發布機制,實現各地、各部門、各單位人才信息網站互聯、重要信息協助發布、人才信息數據庫共享。
（七）抓服務意識，完善園區設施，優化園區環境。
增強招商、安商服務意識，落實各部門工作責任，進一步完善園區配套基礎設施建設，加快工業園區內保障房、醫院、學校、商場、金融網點等配套項目的規劃布局和建設，確保園區內企業職工住有所居、閑有所樂、學有所教、病有所醫。
企業用工情況調研報告 7
按照市局的統一布署，我們對80家中小微企業用工成本情況進行了專題調研，現將有關情況報告如下：
一、小微企業調查的情況
通過發放調查表和召開座談會的形式，對有關企業的人工成本情況進行了調研，調查表共收回80份，按企業所屬行業分，制造業48家，建筑業1家，電力燃氣及水的生產和供應業2家，交通運輸、倉庫和郵政業1家，房地產業2家，科學研究、技術服務和地質勘查業3家，批發和零售業3家，居民服務和其他服務業3家，農、林、牧、漁業1家，信息傳輸、計算機服務和軟件業1家，其他15家。9月17日召開了由30家企業人資經理參加的座談會，與會各企業就人工成本問題暢所欲言，提出了很多有益的建議供我們參考。
(一)企業發展總體平穩。
80家被調查企業20xx年實現銷售收入115.11億元、利潤8.309億元，20xx年實現銷售收入120.59億元、利潤9.18億元，2019年1-8月實現銷售收入88.69億元、利潤5.61億元。企業發展趨勢較好，盈利水平逐年提高。
(二)企業人工成本占成本費用總額的`逐年上升。
80家被調查企業，20xx年成本費用總額98.68億元、人工成本總額9.34億元，20xx年成本費用總額104.87億元、人工成本總額10.71億元，2019年1-8月成本費用總額63.87億元、人工成本總額8.23億元，人工成本占成本費用總額的比例分別為9.46%、10.22%和12.88%。人工成本逐年遞增，如不加以控制，勢必要影響到企業的發展。
(三)調查企業存在的主要問題和面臨的困難。
1、企業生產成本上升較快。受原材料漲價、勞動力成本上升等多種因素的影響，企業生產成本不斷上漲，盈利空間受到擠壓。
2、企業負擔過重。受上年度職工平均工資增長的影響，社保費繳納、工傷待遇、退休人員一次性獨生子女養老補助及女職工三期的待遇支出不斷提高，導致企業成本提高，有些小微企業不堪重負。
3、業務辦理時間成本過高導致企業負擔加重。有很多企業對于調入人員的檔案轉入手續太繁瑣，時間太長導致社保費繳納有時補繳不上，職工出現工傷或是工亡問題后導致小微企業難以生存。
4、小微企業對當前政府服務工作的建議及所需服務。
據調查梳理，小微企業對當前政府服務工作的建議及所需服務，主要有以下幾個方面：一是政府的職工平均工資是否反應實際水平，增長太快，有“被平均”的嫌疑;二是對一些困難企業要加大資金扶持;三是幫助企業解決用工問題;四是企業可以根據自身情況，有選擇地繳納社會保險種類，同時降低繳費標準，即降低繳費基數和比例。
二、當前中小微企業用工成本增加的主要原因
當前中小微企業用工成本增加的原因有以下幾個方面：一是招不到工。人才“招不來、用不上、留不住”，部分企業高級技工人才短缺。特別是部分勞動密集型企業，受工資待遇低、勞動時間長、強度大影響，招工難問題較為突出。二是職工隊伍穩定難。企業對員工進行培訓后，熟練工、技術工以及特殊崗位(如：大客車司機)對工資預期提高，跳槽現象時有發生。三是用工成本上升。企業工人工資大幅上漲;隨著企業職工“五險一金”繳納不斷規范和基數不斷上調，企業繳費負擔加重。企業員工離職時不與企業辦理離職手續，離職后，企業依然要繳納保險。四是勞動合同法及帶薪休假條例的頒布、職業病認定前的前期費用、工傷賠償費用等致企業用工成本的增加。
三、企業對于人工成本增加的對策措施
一是縮短工時、降低用工成本，優化部門，精簡崗位。二是加強設備的自動化，減少人工及材料浪費。三是研發新產品，提高產品的競爭力。四是增加員工的福利水平，健立健全工資制度，留住員工。
四、下一步的工作建議
(一)加強服務體系建設。提高辦事效率、減化辦事手續、靈活掌握辦事方法、開展網上辦公。
(二)給予合理的補貼政策。對于企業招用女工及其他困難群體給予一定的政策傾斜或補貼，從根本上減輕中小微企業負擔。
(三)創造和諧用工環境，解決企業用工問題。
一是要完善職工社會保險制度及支付制度，解決生育保險報銷、職業病確診前費用支出等加重企業負擔的一系列問題，引導企業規范用工，改善工作環境，增強中小企業就業吸引力。二是要加強職工道德教育，提高員工對企業的忠誠度。加快建立勞動用工信用檔案，并在用工環節運用，改善部分職工隨意解除用工合同的現象，優化企業用工環境。三是推進引進、使用高層次人才和高級技工政策的宣傳和落實。
企業用工情況調研報告 8
為落實 “訂單招工、訂單培養、訂單服務”舉措，再造xx市人力資源新優勢，鼓勵城鄉勞動力本地就業，引導外出務工人員返鄉就業，多渠道引進外地勞動力來宿就業，切實幫助重點企業解決用工問題，春節期間，全市人力資源和社會保障部門，開展了以“春風進萬家 就業在家鄉”為主題的xx年“春風行動”活動，現將有關情況進行分析如下：
一、基本情況
春節期間，全市人力資源和社會保障部門共搜集就業崗位51678個，印發各類宣傳資料17萬余份，與新聞媒體合作，對“春風行動”宣傳90余次，懸掛各類宣傳標語10000多條。發放“春風卡”、“農民工進場務工讀本” 78000余份，針對進城務工人員舉辦各類招聘會300場，組織2647家/次用人單位進場招聘，15萬余人進場應聘，達成用工意向78767人，占招工計劃的152%。其中重點企業招工總數占招工計劃98.1%；全市開展創業培訓844人次，扶持成功創業456人，帶動3200余人就業。
二、春節后xx市企業用工情況
（一）企業開復工情況：多數企業正月初十前開工
xx年春節，大多數企業放假在7至15天之間，其中放假時間在6—8天的占調查企業的60%左右，92%的'企業于正月初十前開工。全市1462家規模企業開工率在100%，春節期間還有5%企業，沒有放假，正常生產。
（二）企業訂單形勢：半數企業已排到半年之后
調查企業中，今年的訂單形勢非常樂觀，絕大多數的企業都預計今年的訂單情況好于去年或與去年持平，紡織、電子等行業訂單增長最為明顯，50%的企業的訂單都已經排到下半年，少數企業甚至已排至明年。大企業的訂單好于小企業。在行業方面，服裝加工、紡織針織、電子電器等行業訂單增長最為明顯。
（三）企業招工招聘：90%企業招工能夠滿足當前生產需要
活動期間，全市舉辦各類招聘活動300余場次（（含縣區鄉鎮逢集、廟會招聘會），提供51678個就業崗位。正月初三至初五，市縣（區）聯動舉辦了大型招聘會，三天招聘44881人，截止目前，全市已招聘78767人，超額完成招工計劃。可成科技、晨風集團、達利集團、恒力集團、匯源果汁、娃哈哈、箭鹿集團、瑞聲科技、精科智能等規模企業，均已招滿，較好地滿足了企業用工需求。目前，可成科技已招聘7100人，上崗4100人，仍有3000人等待企業安排上崗。
（四）企業缺工情況：少部分企業缺工依然存在
由于部份企業工資福利待遇偏低、職工合法權益受侵害、企業勞動保護意識淡薄、生產生活條件較差、用工年齡限制、性別需求失衡等企業內部因素導致員工流失，到目前為止，全市仍有5589人缺口，涉及企業103家，主要是服裝紡織、化學化工行業以及部分規模較小的電子裝配等企業。
三、目前招工面臨問題
（一）部分企業部分崗位招工難。從企業來看，用工情況差異性非常明顯，效益好、規模大的企業用工基本穩定，企業員工平均回流率在90%以上，而工作環境差、待遇低的企業常年用工不足，員工流失現象比較嚴重。
（二）用工成本不斷攀升。隨著對勞動力需求的不斷旺盛，勞動力價格也不斷攀升。據了解，企業今年用工成本同比平均增幅在15—20%左右，個別企業達到25%。企業借助工資待遇的提升來穩定員工隊伍，與此同時，企業增加了勞動力成本。
四、下一步打算
（一）繼續開展“春風行動”，舉辦不同層次，不同形式的招聘活動，為企業招聘提供服務。
（二）加強與周邊地區聯系，組織有招工需求的企業赴外地招聘。
（三）建立政府推動與市場化運作相結合的招聘模式，幫助企業與市內外人力資源服務企業建立勞務合作關系，多渠道開展招工服務工作。
（四）幫助可成科技排出今年用工計劃，提前下達給各職技院校，優先保證可成科技用工需要。
企業用工情況調研報告 9
20xx年下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入20xx年以后，企業用工需求更加迫切。20xx年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。
一、企業用工需求的現狀
1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加
近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3.2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200—500人之間。
2、中小型企業用工缺口較大
調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。
3、一線工人用工需求較大
經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。
4、企業技術工人和季節性用工短缺
一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。
二、企業“招工難”的原因及存在問題
1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大
去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。
據調查，20xx年下半年到20xx年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從20xx年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從20xx年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。
2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺
從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。
3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾
由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的'現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200——2000元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。
企業用工情況調研報告 10
xxxx糧油工業有限公司隸屬于益海嘉里集團，至今已成立十年有余，xxxx公司的發展壯大有裝卸勞務工做出的一份貢獻。但近年來，尤其是去年以來，隨著外部社會經濟形勢的變化，用工形式發生了改變，對勞動力的需求不斷增大，勞動工人的薪酬也在增加，加上去年xxxx公司生產加工量的改變，全年勞動量不平均，導致了勞務工人思想和工作產生了一定的變化，一定程度上影響了xxxx公司的生產、管理。
儲運部是xxxx公司使用勞務工人最多的部門。儲運部的生產、裝卸工作基本都要由勞務工人完成。2011年全年xxxx公司共加工大豆 萬噸，是xxxx自成立以來加工量最多的一年，這是離不開勞務工人的辛勤工作的。勞務工人的變化，對xxxx的影響是最直接的。所以，在此xxxx公司勞務用工現在的情況進行分析，報告。
一 裝卸勞務工人的基本情況
1勞務工人的工作情況
現階段裝卸勞務隊分為裝卸班組和零工班組，裝卸班組分為三個大班，每個大班有6~7個小班組，倒三班運轉，每班工作12小時，休息24小時后再次工作。如需要加班，則要連續工作24小時，休息12小時后再工作。主要負責豆粕打包，裝汽車，裝火車，碼垛拆垛等需要重體力的作業項目。零工班分為兩個班，倒兩班，每班工作12小時，休息12小時后再工作，主要負責公司的一些零散工作。
2勞務工人的來源及年齡結構
勞務工人主要來源于秦皇島市附近的區縣以及東北三省農村，主要以農民工為主。附近區縣的農民工閑時外出務工，農忙時節回家耕種，東北三省的農民工主要以打工為主，全年外出，年底返家探親。
現在為xxxx公司服務的勞務工人年齡主要集中在三個階段，45歲以上，45~31歲，31歲以下，我們對這三個階段的工人占工人總數的比重進行了統計，其中
45歲以上的工人占總人數 16%。
31~45歲之間的工人占總人數的78%，
31歲以下的工人占總人數的 6%，
可見，45~31歲是勞務工人的主力軍，31歲以下的工人較少，而且現在80后，90后的年輕人由于條件比上一代優越，很難再參與重體力勞動，31歲以下工人所占的比重會越來越少，在未來幾年之內，45歲以上的工人也要逐步退休，勞務工人將面臨后續無力，青黃不接的局面。
勞務工人的收入情況
我們初步了解了2009年和2010年的勞務工人的收入情況，結合河北省勞動力的工資水平，以及秦皇島其他領域從事重體力勞動的工人的工資水平，他們的收入處于較低的水平。
二 裝卸勞務工人存在的問題
1勞務工人總數不斷減少。近年來，隨著國家對農村政策的調整，農民種地得到的實惠越來越多，收入大幅增加，一部分農民工就選擇了回家種地，收入不低于在外打工，而且時間寬松。尤其是今年
的農副產品大幅漲價，農民收入增加，而外出務工，生活成本增加，相對收入減少了，又催生了一部分工人回家種地的念頭。另一方面隨著國家振興東北經濟，東北地區就業機會增多，許多東北的農民工更愿意在離家較近的地方工作，導致東北地區外出務工的農民工逐年減少。
2勞務工人的流動性越來越大。一方面，現在勞務工人掌握的用工信息不斷增多，都不愿再從事重體力勞動，總想挑選一些勞動強度相對較低的、管理相對寬松工作干。另一方面對于勞動報酬的期望值也越來越高，對比其他好的勞務公司，無論從勞動收入、勞動量、福利等各個方面都出現了差距，導致勞務工人的流動性非常大，可見，兩年里工作滿三年的老工人的流失是非常嚴重的，這些老工人都是一些經驗豐富的.熟練工人，他們的流失對xxxx公司的影響是很大的。
3由于勞務工人數量的減少以及人員頻繁流動，造成了現有的勞務工人思想情緒不穩定。
三 對xxxx公司的影響
1生產發運方面的影響
勞務工人人數不足，將會直接影響到xxxx公司產品的生產發運，銷售汽車或火車不能按時裝車發貨、出車，會直接影響到公司的聲譽。
2 不利于現場管理
勞務工人流動大，致使現有的工人思想浮躁，不能安心工作，對于xxxx公司人員的管理要求漠視、冷淡，甚至有抵抗情緒。造成了xxxx公司整體管理水平下降。
3 降低了產品質量
熟練的勞務工人流失，新工人工作經驗不豐富，降低了公司產品的包裝質量、火車汽車的裝卸車質量，也影響到了xxxx公司的形象。
4 存在極大的安全隱患
人員頻繁流動，新進的工人經驗不足，應急反應差，將會導致安全事故頻繁發生；勞務工人數量減少，用工量增大時必然要產生加班，長時間連續工作，得不到休息，且從事重體力勞動，一定會造成人員的極度疲勞，在使用機械作業時存在極大的安全隱患。
四 今后可能出現的情況
每年年底，勞務工人返鄉過節，返家時有一部分人又會獲得其他的用工信息，年后就很可能會從事其他的工作，另外一些想回家務農的工人可能年后就不再外出務工。如不采取一些措施，過年后，勞務工人數量肯定要減少不少。將影響到xxxx公司來年的生產活動。
以上是對xxxx公司裝卸勞務工人現狀的分析，以及可能對xxxx公司產生的影響。不足之處，請領導指正。
企業用工情況調研報告 11
為了解我區的企業用工情況，特別是后金融危機時期企業用工出現的新情況、新變化。6月中旬，區政協社聯委組織有關委員會同有關部門深入到天一液壓、啟陽工具、華太電池、宏藝科技等有關企業進行了專題調研。通過調研情況來看，在全區范圍內勞動力供求基本平穩，就業難與招工難“兩難并存”，“用工荒”現象在勞動密集型企業突出，全區就業形勢總體上保持穩定。
一、當前我區企業用工的基本情況
根據調研情況看，我區勞動力資源豐富，農村勞動力供求基本平衡。從調研的55家企業看，目前，有17家企業存在招工難問題，占企業總數的32%，有11家企業存在缺工問題，占企業總數的20%，缺工人數為546人，其中，管理人員12人，技術工人78人，普通工人456人，工業企業用工缺口最大，達350人，占缺工總人數的65%。缺工對企業影響嚴重或者影響較大的有5家企業，占企1
業總數的9%。
（一）勞動密集型用工企業問題比較突出，主要集中在服裝、食品加工、機械加工、家具制造等行業，其中個別中小型私營企業缺工更為嚴重。
（二）企業效益好、工資高、環境好，用工比較規范的企業沒有出現招工難問題。
二、我區部分企業招工難的主要原因
（一）結構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富余勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。
（二）“新生代”勞動者就業要求高。當前80、90后群體受教育程度高、就業期望值高、物質和精神享受要求高，擇業觀念和求職意向發生很大變化，他們要求找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好。
（三）我區部分企業存在工資福利待遇偏低、工作環境較差等現象，致使就業崗位缺少吸引力和穩定性，導致勞動力招不進、留不下、穩不住。
（四）部分企業沒有嚴格執行勞動保障法律法
規、政策。企業管理不到位，沒有善待外來工，對待工人較苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。
（五）勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不愿與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是積壓訂單，新招用工人的工作效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。
三、我區企業缺工的趨勢判斷及對策建議當前，我區經濟穩步發展，產業結構繼續優化
工業生產和制造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的手工工藝、服裝、鑄造、紡織等行業，用工量很大。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也出現不同程度的“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成為我區企業加快發展中的'一個突出問題。
（一）建立健全就業管理服務體系。一是加快勞動力資源信息化建設。建立完善全區勞動力資源信息庫，摸清全區勞動力資源和企業用工缺工情況的底子，對全區人力資源進行動態管理，對企業的勞動環境、工資待遇、工作時間、社會責任等信息進行定期調查和定期披露，以增加企業用工的透明度，為勞動者選擇就業單位提供及時全面的信息引導。
（二）建立跨區域的用工協作機制。積極搭建平臺，建立一批跨縣區、跨市、跨省勞務協作基地，加強與勞務輸出大市勞動就業部門的橫向聯系，推進勞務合作，促進勞動力合理流動。
（三）加快培養高素質技能型人才，建立對口專職學校。按照政府主導、市場引導、企業主體、技能有限、配置優化的總體思路，以技能就業、穩定就業、充分就業為目標，以職業能力開發為核心，組織大規模技能培訓、提高勞動者技能水平，為推動產業轉移和勞動力轉移、建設現代產業體系提供技能儲備和人才支撐。市場大量提供的勞動力與企業緊缺的一些技術性工種不匹配。從走訪的天一液壓、啟陽工具這兩家公司來看，主要是需要車工、技工，而現在職業中專大都培養這方面的技術人才，同時，啟陽工具還與我區的長城技校建立了專門的技校生實習基地；宏藝科技因屬于創新型企業，用工少，需要的都是高學歷的人才，因此，招工難問題還不是很突出；而據了解，我區的支柱產業如五金、食品、紡織等行業，企業雖有大批訂單，但因人員嚴重不足，很難滿足生產，這里面除了現在獨生子女多，造成用工難、招工難問題外，還有一個通過以上正反兩個方面的對比得出結論：沒有建立對口聯系培訓學校。今年的區政府工作報告明確提出：加快發展中等職業教育，創建國家級、省級重點職業學校各1處。因此，建議區委、區政府重視發展職業教育，鼓勵學校設置一些食品、紡織等一些對口專業，以便解決我區因專業不對口問題影響企業發展的現狀。加強校企合作，努力開展“訂單式”培訓。
（四）大力改善企業用工環境。促進企業規范用工。開展就業監測制度，及時掌握用工動態，以掌握合同管理簽訂、落實工資支付監管長效機制等為重點，開展用人單位誠信活動，認真排查欠薪企業，及時預防和處理違法行為，擴大勞動用工年檢、日常巡查和專項檢查的覆蓋面，形成強有力的勞動保障監察機制，彰顯勞動保障法規的嚴肅性、權威性和影響力。引導企業牢固樹立靠事業留住員工、靠感情聯絡員工、靠待遇增加員工的新理念，合理提高工資待遇，尊重提高工資待遇，尊重員工生活、休息等各項合法權益和勞動價值，自覺用環境留人、真情留人、待遇留人，增強員工對企業的歸屬感、認同感，使員工“招得進、留得下、穩得住”，逐步實現員工工資收入隨企業效益同步增長的新機制。
企業用工情況調研報告 12
為及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：
一、用工基本情況
1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均為經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨于緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口為86人，占缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。
2、企業員工工資情況。與xx 年相比，xx 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業技術人員平均工資為2500元/月左右。
二、存在問題
xx年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處于低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺后，以公務性為主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規范，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類為主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因為：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦臟累工種招工難;三是富余勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。
三、對策及建議
1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工后顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，為員工搭建施展才干的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。
2、夯實勞務培訓力度，提升員工的'基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩余勞動力能了解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。
3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持并鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。
4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。
企業用工情況調研報告 13
社會保障仍民生之安。為全面準確掌握全區生產類、消費類社會經濟組織用工、就業培訓、參保等方面的情況，綦江區人力社保局組織人員赴工業園區、重點監測的機加工、冶煉、建筑和餐飲酒店類企業對相關情況進行了調查。現將有關情況報告如下：
一、綦江區參保經濟組織的基本情況
20xx年5月未，綦江區參加失業保險的非機關事業經濟組織共1228家計45621人，其中：企業955家41612人，個體工商戶15家326人，非企社團252家3626人，臨時機構3家36人，其他組織4家21人。其中個體戶用工量最多的是航成酒樓計79人，非公社團用工最多的是人民醫院的非在職人員計587人。
二、當前社會保險費優惠政策規定
為進一步減輕企業負擔，支持企業發展，促進就業穩定，及時宣傳和執行了解相關降費和補貼政策，國家和市級相關部門制定了一系列對企業發展利好的優惠政策。將涉企業五險的社保費率降低，失業保險實行穩崗補貼，困難困難適當調低費基。按上述社會保險費優惠政策的規定來看，假若1家誠信的充分競爭行業的100人左右用工的民營企業，一年來與減負前的情況相關比，可為企業降低用工成本70—80萬元，占企業承擔部分的60%左右。據了解華強控股有限公司去年其社保減負為300萬元。
三、生產類、消費類社會經濟組織存在的具體問題
在走訪調查座談中發現，各企業對政策執行總體反映良好，社保優惠政策的確降低了企業用工成本。但各險種政策之間銜接有問題，造成企業招人入職成本高昂，認為有關政策給企業帶來新的人力成本支出，按社平工資確定繳費基數不符合企業用工實際，再就業不能妥善處置社會保險等問題還在一定范圍存在。
（一） 非企業經濟組織反映當前社會保險費的優惠政策不能全享受
優惠政策中最優惠的部分，困難企業適當調低費基、小微企業適當調低低費率、失業保險支付穩崗補貼等，其涉及的范圍對象僅限于企業性質的經濟組織。不涉及綦江區常見的個體工商戶和民辦非學歷教育培訓機構這類經濟組織。在這部分經濟組織對不能享受相關優惠政策有較大抵觸情緒，參保時要求五險統征統籌，有了優惠政策，又不能一視同仁，在當前經濟現狀下，大家都需要政府的援助之手來共渡難關，為什么對不同社會經濟組織要另眼相看。按上述的統計來看，相當于的非企業經濟組織的人員共9%計4109不能完全享受社會保險費的優惠政策。
（二）五險統征統籌給企業帶來高昂的入職成本
在走訪座談中，所有的民營經濟組織都談到一個問題。從近年接收大量用工問題案例來看，為更好的保護雇工合法權利和降低企業用工風險，企業新聘用工人通常是面試、體檢等審查合格后，先參“五險”，再上崗。而工人通常是上崗試干，了解該企業的福利、工作環境，判斷企業對自己的需求情況，再作決定是否長干。由于社會保險是五險統征統籌，為保險征繳順利，都設定了人員增減、工資變動等信息維護停止受理時間段，而五險維護時，起停不一致，造成企業多繳保險增加新聘人員的入職成本。如某雇工鄰近月底來試干，試干1—2天后不辭而別，待雇主單位發現該雇工不再來上班時，至少多交一個月的保險。這對一家常年訂單穩定，人員更替正常的企業可能不算什么，但在當前經濟現狀下，有訂單時立馬招人生產，無訂單時解聘部分生產人員，造成部分企業每月的人員增減情況都超過企業總人數的20%。如100人左右用工，人員變化較大的民營企業，一年下來就需多支出入職成本3－5萬元。據統計綦航鋼結構工程有限公司每月的人員增減變化都都超過30人次。
(三）隨用人單位辦理退休的人員，用人單位還需要為其退休人員繳納大額醫療補充保險費，增加了單位運行成本
根據重慶市城鎮職工基本醫療保險的相關規定，職工隨所在單位參加基本醫療保險和大額醫療補充醫療保險。退休人員基本醫療保險繳費年限達到規定后，不再繳納基本醫療保險費，但需要按參保單位基本醫療保險人均繳費基數的1.5％交繳大額醫療保險。這樣規定，一是不符合退休人員實行社會化管理的要求，還將退休人員和企業捆扎在一起，增加了企業運行成本，同時也增加了企業和員工之的矛盾；二是不利于企業招用大齡就業困難人員，可能會形成企業就不再與接近退休的職員工續簽勞動合同，更會增加用工比較靈活、員工流動性比較頻繁、勞動密集型企業的運行成本。從綦江區原來的存活了一定時間的老企業統計的情況來看，最高的在職和退休比達1：2，最低的也達1：0.5，如100人左右用工，生存一定年份后，按最低的在職和退休比來計算，一年下來需為退休人員代大額醫療補充保險費高達4－5萬元。
（四）職工醫保、工傷保險和生育保險有交錯而企業多支付費用
基本醫療保險是減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險。工傷保險是保障勞動者遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，而獲的法定的醫療救治以及必要的經濟補償。生育保險是保障懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，獲得醫療服務、生育津貼。三者都有醫療服務，因此在現實中企業認為：一是部分公司不想參加生育保險，若公司人員結構是男性或脫育婦女，公司代交生育險就純粹是盡義務。二是婦女享受生育津貼期間，單位還要為其參養老和醫療，單位認為應由生育保險保險金為其代繳養老和醫療保險費。三是婦女生育期間的.醫療費用、職工工傷期間的醫療費用醫保均不報，而有些治療是相關的，造成企業認為自付部分承擔過高。四是3個涉醫部分的自費藥品不一致或多年不修訂，造成醫療機構不好掌握而使企業多承擔費用。
（五）最低繳費工資按不低于社平工資的60%繳費不合理
由于經濟下行，各企業生存困難，而社平工資年年上漲，最低繳費工資按低于社平工資的60%的繳費，造成企業承擔的五險部分，人力成本近年來年年增加。一個人正常情況下，其工資水平應該是隨工作時間、社會閱例、技能水平增長而提高，一個正常存活的企業形成的人力資源正常交替。若某企業正常新招了一部分沒有從業經歷的員工，按企業自己設計的薪酬水平，其實際工資就在最低工資標準左右，而社會保險規定最低繳費工資的按不低于社平工資的60%繳費，相當于企業多承擔了實際工資至社平工資的60%部分的差額。以一個近千人的企業為例，每年其正常更替新招員工在30人左右，其一年來被增加的差額社會保險就近20萬元。據了解荊江半軸廠近幾年其新招沒有從事經歷的新人的3-5人/年
（六）多點就業，各省市規定不一致，造成企業重復參保承擔而多付費用
為了控制市場的過分炒作形為，部分省（市）出臺了購買大宗商品時，需提供在本省（市）就業（參保）的證明，這本是一個好事，但現在普偏采用做某工程（商品）需某資質，而獲得某資質需提供相關中高級技術人員數量及在該公司就業參保的證明，這樣就造了區政府要求綦江區某家明星企業獲得某資質，而該家明星企業為了達標，而被迫為不足的相關中高級技術人員（掛證）參保繳納，而全國社會保險信息系統沒有聯網，相當于外省人員在重慶市“掛證”，我市的企業不但要給“掛證”費，還要為其重復參保。建筑類企業以項目的名義給在該工地的人員參加的工傷保險，建筑類企業又要為其常設的基建、監理等部門的人員參“五險”，相當于建筑類企業在接工程后其基建、監理等部門的工作人員企業為其重復參工傷保險。
四、實體經濟認為其被社會保險多收費的原因分析
雖然階段性的社保降費政策對實體經濟來說是利好，但走訪中他們反映，階段性社保降政策還能執行多久，已經存在的問題何時修改，怎樣配合人口老齡化和經濟增長放緩系統性的修改社會保險政策來切實降低社會保險費等問題。
一是社會五險政策微調嚴重滯后。社會保險法2010年10月頒布，2011年7月起執行，而我市現有五險實施條例均是2011年以前就開頒布的，五險統征、單位退休人員由單位代繳大病醫療保險，在開始實施后的2－3年內，應該就有所反映。直至現在對這類問題全市都沒有進行調整。而只是一味的考濾怎樣讓收不抵支的養老、工傷、醫療達到收支平衡，而對失業、生育不但不降，還在經濟上升期調整費率增加企業負擔。
二是社會平均工資增長過高過快。近年來社平工資以10%的平均增幅上漲。而社平工資的統計范圍是規模以上企業人員的平均工資，低收入人群的工資并沒有納入進去，社平工資的上調意味著與之聯動的各項社會保險繳費工資基數和繳費金額也將隨之上調，被平均的大量民營經濟組織恰恰是受此影響最大的群體。
三是就業形式的多樣性，對不同就業形式采用不同的征繳比例。現行規定高于社平工資繳納的其失業后享受失業保險待遇一致，靈活就業人員可以選擇性參保，對個體工商或靈活就業人員其繳納的城鎮企業職工基本養老保險費總費率為20%，而企業職工單位繳納的基本養老保險費就達19%。且對企業的管理，稅務部門要求的財務數據和財務管理更高。走訪中民營企業普遍反映，按現行的稅負、現行的社會保費繳費比例、市場競爭中壓低利潤空間，企業根本無法生存。
四是行政計劃式的管理,為完成征繳任務而被迫多繳費。目前市委市政府對各個區縣的經濟民生考核有五險的參保擴面任務，當區縣面臨參保擴面人數不達標，或征收進度不達標時，為應付考核，各區縣會將當前面臨的問題轉嫁到企業，或者叫企業提前繳納社會保險費，或者叫企業過了某時段再減人，或者叫企業突擊招人再突擊減人。表面上看可能企業沒多繳納，但實際上，按企業自業的計劃，其資金利用率更高，其全年的計劃執行更好。
五是社會保障信息系統不公開，有部分蓄意工傷來詐騙企業提高企業的人力成本。由于社會的過度競爭和國家對是保護雇主還是保護雇工的調整上過猛，在現在現實生活中產了了一種“幫雇工欺詐雇主”的新現象，通過從勞動關系維權、工傷等情況來和企業來談判，讓企業拿錢息事，而部分雇工學會此套路后，就專門以此為生。到某企業工作兩三月后，就“制造”工傷，然后要求企業私了，一個企業一年攤上一樁，就將損失3-5萬元。如綦江的王善明現象，現在綦江區內的企業幾符不敢用此人。
五、進一步完善社會保險制度的建議意見
為了完善覆蓋城鄉職工和居民的養老、醫療和失業保險制度，落實廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，建立人人享有社會保險的全民保障體系,切實為企業減負，建議如下：
一是整合工傷、生育和醫療保險。工傷、生育、醫療三險都有醫療服務，建議將三險醫療服務整合在一起，而將工傷期間的誤工補助和生育期間的工資性收入納入原工作單位解決，其醫療服務真正實現無逢聯接，真正減少涉醫部分的自費藥品不一致或借工傷之名向工傷患者兜售自費藥品而增加企業負擔，促進患者和企業都要想到對方的難處。
二是改革現有養老保險。對所有的參加企業職工養老保險的市場主體都實行相同的繳費比例，適當降低靈活就業人員的繳費比例，在退休時將參加企業職工養老保險、靈活就業人員和居民養老保險的采用適當的權重拉通計算養老保險待遇，將三種養老保險的退休時間調整為一至，在享受優惠政策時，將所有參加企業職工養老保險、企業職工醫療保險、失業保險的經濟組織享受同樣的保險費優惠政策。
三是改革醫療保險。建議基本醫療保險的最低繳費年限和基養老保險的年限一致，而將退休人員的大病醫療保險移交到都由本人自行承擔，或真正做到保基本，將大病醫療保險移交商業保險承擔。
四是加大財政支持力度。鑒于社會保險的公共或半公共性質，加大財政對社會保險的資金投入成為建立公共財政體制的重要內容，當前降費政策的實施必然影響社會保險基金當期收支平衡，需要財政投入維持當期收支平衡。社會保險收支的缺口也越來越大，從五險逐步建立來看，由于“老人”和“中人”在舊體制下沒有實行繳費制，而是由國家包下來，在財務上有一部分工資不作為企業成本，而是作為企業的超額利潤上繳給國家，當職工生老病死時再由國家補償給勞動者。現在實行新的養老保險制度，國家對這部分勞動者予以補償，在理論上是完全公平和合理的。社會保障改革中所遇到的資金不足問題，并非是真正的資金不足，是責任不清、財政并未真正到位等造成的。
五是健全立法。社會保險是國家社會經濟制度的重要組成部分，必須有一整套法律法規加以規范，用法律來對社會保險所涉及的各種關系進行調整。雖然《社會保險法》已經出爐，但與之配套的實施細則至今仍是舊標準。比如無第三方面責任和無支付能力的醫療保險先行支付等問題，應制定具體的辦法或應其他法P與之配套，這樣就影響了社會保障體系的進一步完善和實施。缺乏法律的依據和基礎，人們無法準確把握國家在這種制度中所承擔的責任和個人可以期望的安全值，政府和民間也無從進行合理分工并充分發揮各自的積極性。
企業用工情況調研報告 14
一、調研背景
當前，全球經濟格局深度調整，科技革命浪潮洶涌澎湃，我國經濟正處于轉型升級關鍵期。本地區作為產業集聚地，各類企業在復雜多變的市場環境中奮力拼搏，既迎來新興技術催生的產業機遇，也面臨傳統產業轉型的`艱巨挑戰。在此過程中，企業用工情況成為影響其生存發展的核心要素之一。一方面，新經濟業態如數字經濟、智能制造蓬勃興起，急需大量掌握前沿技術、具備創新能力的高素質人才；另一方面，傳統制造業面臨勞動力成本攀升、人口紅利衰減困境，用工荒與結構性矛盾交織，迫切需要全面剖析現狀、找準癥結，為企業可持續發展與政策精準扶持提供依據，故開展此次調研。
二、調研目的
1. 精準明晰企業用工規模現狀，涵蓋員工總數、各部門崗位設置及人員配比，洞察不同產業、規模層級企業用工差異，繪制詳盡用工藍圖，為產業規劃與資源配置提供基礎數據。
2. 深度挖掘企業招聘困境根源，剖析招聘渠道效能、人才供給適配度，從地域人才流動壁壘、院校專業設置與企業需求錯位等維度探究招聘難成因，助力打通人才引入通道。
3. 系統解析用工成本結構與變動趨勢，聚焦薪資、福利、社保、培訓及用工風險成本，權衡成本效益，為企業優化成本管理、增強市場競爭力提供決策參考。
4. 細致洞察員工流失態勢，借助離職面談、滿意度調查，剖析離職動因，涵蓋薪資待遇、職業發展空間、工作強度與環境等因素，為企業量身定制留才策略。
三、調研內容
1. 企業基礎畫像：收集企業所屬行業、經營年限、注冊資本、業務范圍等信息，依營收、資產規模劃分大、中、小型企業，厘清樣本結構，洞察產業生態全貌。
2. 用工規模架構：統計各企業員工總數，按管理、技術、生產、銷售、后勤等職能細分人員占比；梳理不同學歷層次（本科及以上、大專、高中及以下）、年齡階段（0 - 30 歲、31 - 45 歲、46 歲及以上）、性別分布，剖析用工結構合理性。
3. 招聘渠道效能：調研企業常用招聘渠道，如線上招聘網站（綜合型、垂直型）、社交媒體招聘、校園招聘、人才市場招聘會、勞務中介合作及員工內部推薦等；評估各渠道簡歷投遞量、有效簡歷率、到崗率及入職人員留存率，甄別優質高效渠道。
4. 用工成本明細：拆解薪資構成（基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼），分析福利體系（法定福利、補充商業保險、帶薪年假、節日福利等）支出，核算社保公積金繳存基數與比例，測算培訓成本（內訓師資費用、外訓課程費用等）及用工風險成本（勞動糾紛賠償、工傷賠付等），追蹤近年成本變動曲線。
5. 員工流失剖析：收集年度離職員工數量，計算離職率，按部門、崗位層級、入職時長分類統計；深挖離職原因，設置薪資福利不滿意、職業晉升受限、工作壓力過大、人際關系不和諧、企業前景擔憂等多維度選項，剖析關鍵致因，繪制流失風險熱力圖。
6. 勞動關系生態：審視勞動合同簽訂合規情況，包括簽訂率、合同期限分布；調研勞動糾紛發生頻次、類型（工資拖欠、加班糾紛、解除合同爭議等）及處理機制，評估企業用工法律風險防控水平。
四、調研方法
綜合運用問卷調查、實地訪談與案例分析。面向不同行業、規模企業分層隨機抽樣發放問卷 800 份，回收有效問卷 680 份；選取 50 家典型企業實地走訪，與企業高層、人力資源部門主管及一線員工深度交流；剖析 30 個典型勞動糾紛案例，以數據量化、實例佐證相結合方式呈現調研成果，確保結論真實可靠，為企業用工優化與政策制定輸送精準洞察。
企業用工情況調研報告 15
一、調研背景
隨著人工智能、大數據、區塊鏈等顛覆性技術廣泛應用，產業邊界加速消融，企業運營模式革新，遠程辦公、靈活用工等新興業態蔚然成風。與此同時，人口老齡化加劇，勞動力供給總量呈下降趨勢，年輕一代就業觀念顯著轉變，更注重工作生活平衡、個人價值實現與職業體驗豐富度。在此復雜變局下，企業用工環境與需求發生深刻變革，既需適配數字化轉型的復合型人才，又要應對新型用工模式管理挑戰，且要契合員工多元價值訴求，為全面厘清現狀、探尋破局之策，特組織本次調研。
二、調研目的'
1. 動態追蹤企業數字化轉型進程中用工需求演變軌跡，精準鎖定新興技術崗位（如算法工程師、數據科學家、智能運維師）人才缺口，剖析傳統崗位技能升級內涵，為人才培養體系重塑定向。
2. 深度解析新型用工模式（如勞務外包、眾包、彈性工作制、共享員工）實踐全景，評估其對企業人力成本控制、生產效率提升、創新活力激發的綜合效能，洞悉實施難點與風險隱患，為模式優化完善鋪軌。
3. 靶向洞察企業人才培養與激勵機制適配性，考量新員工入職培訓、在職技能進階、領導力開發項目成效，探索個性化、多元化激勵策略對“Z 世代”員工吸引力，為人才成長賦能。
4. 全景掃描企業用工環境軟實力，聚焦企業文化凝聚力、團隊協作默契度、員工權益保障堅實度，衡量工作環境舒適度與職業發展空間拓展度，挖掘員工留任意愿關鍵驅動，為企業文化深耕導航。
三、調研內容
1. 技術變革驅動用工重構：調研企業數字化轉型戰略舉措，統計新增技術崗位類別、數量需求，分析所需技術技能組合（如編程、數據分析、人工智能算法應用）；梳理傳統生產、管理崗位數字化技能嵌入要求，評估企業內部培訓與外部招聘滿足需求程度，預測未來 3 - 5 年用工趨勢。
2. 新型用工模式實戰洞察：考察企業各類新型用工模式應用規模、業務場景適配性，如勞務外包業務流程外包、項目外包占比及質量管控難題；剖析眾包模式在創意設計、軟件開發等領域任務分配、報酬結算與成果驗收機制；調研彈性工作制（遠程辦公、錯峰上下班）推行部門范圍、設備支持、工作紀律保障；評估共享員工在餐飲、零售、制造業跨企業調配流程、權益保障及效益產出，權衡利弊得失。
3. 人才培育激勵效能評估：梳理企業培訓體系架構，包括培訓課程體系（通用技能、專業技術、職業素養）、培訓方式（線上學習平臺、線下集訓、師徒制）；調研新員工融入周期、培訓滿意度；分析在職員工技能提升培訓參與度、績效轉化效果；探究企業激勵體系（薪酬調整、獎金分配、晉升機制、榮譽表彰）對不同年齡、崗位員工激勵強度差異，挖掘最佳實踐與待改進短板。
4. 用工環境引力探秘：借助員工敬業度調查、企業文化適配度測評，剖析企業價值觀傳播效度、團隊協作氛圍活躍度；審視辦公設施現代化水平、工作強度合理性、休息休假制度人性化程度；核查員工權益保障制度（平等就業、勞動安全衛生、福利公平性）健全度；聚焦“Z 世代”員工對企業使命愿景認同、職業發展路徑清晰度、工作趣味性感知，定位留才核心因素。
四、調研方法
采用多維度調研策略，線上線下融合發放問卷 1000 份，重點覆蓋新興技術企業與轉型先鋒企業，回收有效問卷 820 份；深度訪談 60 家代表性企業核心管理層、人力資源負責人、技術骨干及基層員工，獲取一手鮮活經驗；結合大數據分析網絡招聘平臺人才供需數據、行業薪資報告，多視角交叉驗證，確保調研成果敏銳捕捉企業用工新動態，為企業創新用工管理、政府精準施策提供前沿指引。
企業用工情況調研報告 16
一、調研背景
近年來，國際貿易形勢波譎云詭，綠色低碳理念強勢引領全球產業重塑，國內區域經濟一體化加速推進，產業轉移、升級浪潮此起彼伏。本地區企業置身于這一復雜多變的宏觀經濟棋局中，面臨著諸多不確定性與挑戰。一方面，外向型企業受貿易摩擦、關稅調整影響，訂單波動頻繁，用工需求隨之起伏不定；另一方面，環保政策收緊促使傳統高能耗、高污染企業轉型綠色生產，急需大批綠色技術、清潔能源專業人才，而新興綠色產業尚處起步階段，人才培養與儲備滯后。同時，隨著鄉村振興戰略深入實施，農村勞動力就地就近就業趨勢增強，企業跨區域用工布局面臨新抉擇。為精準把握企業用工脈搏，明晰問題癥結，探尋應對良策，特開展此次調研。
二、調研目的.
1. 宏觀洞察企業用工總量與結構在國際貿易、產業政策變動影響下的動態變化規律，剖析外向型與內向型企業、傳統與新興產業用工差異特征，為區域產業政策調整與企業戰略轉型提供前瞻性數據支撐。
2. 深度剖析企業應對綠色轉型人才需求困境，挖掘綠色技術人才招聘難點、培養瓶頸，從高校專業設置銜接、企業內部培訓體系革新、政府人才引育政策扶持等維度探尋破題路徑，加速產業綠色升級。
3. 系統探究企業跨區域用工戰略實施成效與挑戰，聚焦異地招聘、勞務協作、跨地區分支機構人員管理等層面，剖析地域文化差異、政策法規銜接、勞動力市場差異帶來的管理難題，為企業拓展全國乃至全球業務版圖優化用工布局。
4. 全面評估企業用工風險管理韌性，考量貿易政策變動、環保督查、突發公共事件（如疫情、自然災害）等外部沖擊下企業用工調整策略、成本控制及員工權益保障能力，為企業構建穩健用工風險管理體系筑牢根基。
三、調研內容
1. 宏觀經濟變量映照下的用工態勢：回溯近 5 年國際貿易摩擦關鍵節點、國內產業政策重大調整期企業用工總量（員工數、用工時長）波動曲線；對比分析外向型加工制造、出口貿易企業與內需主導型服務、消費品企業用工規模增減變化及崗位結構調整（如外貿業務員崗位萎縮、內銷營銷崗位擴充）；預測主要貿易伙伴政策走向、國內綠色產業目錄更新對企業未來用工規劃影響。
2. 綠色轉型人才供需困局解析：調研企業綠色轉型項目（如節能減排改造、新能源產品研發、清潔生產工藝應用）人才需求類別（能源管理師、環境工程師、碳交易專員）、數量缺口；剖析高校相關專業畢業生供給質量（專業技能匹配度、實踐動手能力）、數量規模與企業需求錯位根源；考察企業內部綠色技術培訓課程體系（理論教學、實操演練）完備性、培訓師資力量及培訓效果轉化評估機制，挖掘人才培養短板。
3. 跨區域用工戰略全景掃描：梳理企業跨區域用工布局模式，如異地設立生產基地、銷售中心、研發機構的選址考量（勞動力成本、產業配套、人才資源）；調研異地招聘渠道拓展（地方人才市場合作、高校定點招聘、網絡招聘平臺區域化運營）及招聘效果（到崗率、人才穩定性）；剖析跨地區勞務協作機制（勞務輸出輸入協議、勞動力派遣合作）運行難點（人員流動手續繁瑣、權益保障屬地差異）；探究跨區域文化融合（企業文化本地化、員工多元文化管理）策略與成效，總結經驗教訓。
4. 用工風險管理韌性測評：模擬貿易制裁、環保限產、突發公共衛生事件場景，評估企業用工應急調整預案（如裁員、降薪、工時調整）合理性、合法性；核算應急處置成本（經濟補償、再培訓費用、業務損失）；審查企業員工權益保障舉措（信息披露、協商機制、困難幫扶）落實情況；調研企業用工風險預警系統（指標設定、監測頻率、風險評估模型）建設與運行效能，識別薄弱環節。
四、調研方法
綜合運用定量與定性調研手段，分層抽樣向不同行業、規模、外向型程度企業發放問卷 1200 份，回收有效問卷 980 份；選取 80 家典型企業開展實地案例研究，與企業高層、HR 團隊、一線員工及當地政府職能部門深度訪談；結合行業數據庫、政策文件分析，多維度解析調研數據，以詳實報告、典型案例集形式呈現成果，確保為企業、政府及相關機構提供深度、實用決策參考，助力企業在復雜經濟浪潮中穩健駕馭用工航船。
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