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社會工作人才隊伍建設調查報告范文（通用6篇）
如果對某一情況、某一事件完全陌生，我們有必要進行深入調查，最后將調查結果、戰略性的建議寫進調查報告。一起來參考調查報告是怎么寫的吧，以下是小編整理的社會工作人才隊伍建設調查報告范文，希望能夠幫助到大家。
社會工作人才隊伍建設調查報告 1
鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，采取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民群眾。
本次調研選取xx鎮。該鎮地處浉河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業人口2.8萬人。該鎮屬山區，且特色產業鮮明，農村人才的開發、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。
一、xx鎮人才隊伍建設現狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構設置
該鎮經區編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發展服務中心、村鎮建設發展服務中心、文化事業發展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設置
人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業單位編制44名，其中農村經濟發展服務中心編制13名，村鎮建設發展服務中心編制7名，文化事業發展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業單位人員35名，空編9名。農村經濟發展服務中心10名，空編3名;村鎮建設發展服務中心6名，空編1名;文化事業發展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
3.人員構成情況
黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。
總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需復合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。
(二)事業單位人才隊伍情況
1.教育系統
(1)概況：全鎮現有學校16所(中心校本部、5所聯合中心小學及10所村級小學)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的小學6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中小學在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學科帶頭人48人，區級骨干教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷占38%以上。
(2)年齡結構：50歲以上教師102人，占教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：
(3)教師工作量情況：
中小學在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節;中心小學教師43人，16個教學班，人均周工作量16節;村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節;教學點一個班一位教師，全天候上課，每周34節。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調查，分別采訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅20xx年參加工作，本科學歷，任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學教師樊銳，20xx年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每周往返市內交通費用40元，周五下午回家車少或沒車，周日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況：
全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由于年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起床趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮上租房居住(大多由其爺奶監護，只能照顧生活，不能輔導學x)，極大地浪費了人力物力。
從調查統計可以看出，xx鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課余生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優秀人才。
2.醫療衛生系統
(1)編制設置：該鎮衛生院實有干部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防保科、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。
衛生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業務正常有效地開展。
(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資2000元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。
(3)村衛生所情況：全鎮共有24個村衛生室，每個村衛生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業醫師資格，村衛生室人員大都為中專學歷，年齡30～45周歲居多。
可以看出，xx鎮醫療衛生系統尤其是鎮衛生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫療衛生系統人才隊伍培養周期長，引進、留住人才的關鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。
(三)農村實用人才基本情況。
該鎮擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
xx鎮有社會工作從業人員5人，企業經營管理人才近177人，公共文化從業人員3人，技能人才6人。
二、xx鎮人才工作主要做法
該鎮緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態環保茶面積的擴大，為浉河區茶產業的健康發展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制
成立了以鎮黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《xx鎮創新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業有限公司的高級茶藝師李志順研制開發出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產業鏈條，為茶農創造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發陽創建發陽紅茶廠，發展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。
(三)創新工作舉措，推進各類人才培育。
一是建立人才信息庫建設。建立鄉土人才、回歸人才、引進人才、企業人才、村組干部和大學生村干部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。
二是扎實開展培訓工作。邀請區茶辦、區農業局、市職業技術學院等有關單位的專家為全鎮茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨干參加由市、區組織的專業性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養人才提供學x與實踐機會。先后有萬名茶農受益。
三、xx鎮人才隊伍建設存在的問題及原因
雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在著一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發展，制約了政府公共服務職能的發揮。
(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，占全鎮人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關的教育、衛生類的專業技術人才都比較短缺，存在著有編無人的現象。其中鎮衛生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統因各村適齡入學兒童較少，4所村小學學生數不足10人，按照農村小學師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。
(二)人才結構不合理。
一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在20xx年以后除了補充科級干部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業單位在20xx年以后沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，占教師總數的37.7%。茶產業受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業地域分布不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學及中心小學滿員，而村級小學需要聘請代理教師才能維持教學。村級小學生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在著正關聯。高、中級專業技術人員主要集中在教育部門，而農業、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。20xx、20xx年教育系統新進人員40人，其中女教師為37人，鎮里其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的'婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代復合型人才少，高層次、創業創新型則寥寥無幾。特別是作為“老牌”茶鄉，茶產業人才層次不高，茶文化創意、茶葉科技及產品研發、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重制約著茶產業升級。二是急需人才稀缺。專業技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規劃、企業管理、特色農業、金融財會類人才匱乏。在教育系統中，理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環境、發展機會和發展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專業技術人員只要有機會就流動到城區。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛生等系統人才流失更加突出。鎮衛生院20xx年聘用了一部分專業技術人員，因無法入編，20xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發展不同步。
受“凡進必考”所限，鄉鎮無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮衛生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態。全鎮教育系統20xx年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;20xx年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;20xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從小學教師調任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養培訓滯后。
目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。該鎮黨政、事業人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛生系統的培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰、不能形成規模效益。
四、加強基層人才隊伍建設的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養、留住更多的優秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統領人才工作，在優化結構、暢通渠道、營造環境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務并促進我市經濟社會又好又快發展。
(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級干部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進經濟社會發展、引領帶動群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環境、育才用才的政策環境和惜才留才的服務環境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創新、見賢思齊、奮發努力”的良好風尚，增強對優秀人才的吸納能力和聚集效應。
(二)創新人才引入機制，促使人才補充常態化。
一是制定配套的優惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村小學，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學校配置專職安保人員1-2名。對農村小學教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業生畢業之際，主動到高等院校聯系引進急需專業人才。適時公開招聘公務員、事業單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程，吸引外出務工經商成功人士回歸報效家鄉。
(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經濟社會發展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產業，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學x型社會的形成。遵循人才成長規律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業余教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業主題，引進、扶持各類特色產業人才，發揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業做大做強。
(四)創新人才流動配置機制，引導人才扎根基層。
一是加快鄉鎮人才市場的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發展網上人才交流服務，促進人才信息共享。
二是繼續實施大學生村干部、高校畢業生“三支一扶”、志愿服務貧困縣等計劃，繼續開展選調生工作，開發基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業生到農村任教、到鄉鎮衛生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉鎮服務。
三是實施城鎮公職人員到基層服務和鍛煉的派遣和輪調辦法，專業技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。
四是鼓勵城鎮高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡咨詢等多種方式為鄉鎮基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業務骨干和專業技術人員傾斜，減少人員流失。
(五)創新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。
對在農村一線工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。
一是深化職稱改革，評定職稱以業績為主，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業技術崗位的，特崗特聘。工作20xx年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。
二是建立人才周轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。
三是增加繼續教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區機關、學校、衛生醫療機構學x、實訓的機會。提高評先評優指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規定市、縣機關、事業單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。
(六)創新人才投入機制，增加人力資本投資比重。
一是各級政府優先保證對人才發展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度，衛生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。
二是建立人才發展專項資金，納入財政預算，重點用于農村一線人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。
三是對農村一線人才，每月發放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。
社會工作人才隊伍建設調查報告 2
一、調研基本情況
（一）調研背景
護理專業被教育部、衛生部等六部委列入國家緊缺人才專業，應予以重點扶持。按照衛生部要求，我國醫院的醫生和護士的比例是1：2，重要科室醫生和護士的比例應是1：4。而目前全國１：0.61的醫護比例遠遠達不到衛生部的要求，與1:2.7的國際水平相差很大，這為學習護理專業的畢業生提供了廣闊的就業空間。
（二）調研時間
20xx-20xx學期暑假期間、20xx-20xx學期寒假期間以及平時學院與醫院交流期間。
（三）調研對象
1、長期從事臨床護理、護理管理、護理教育的行業專家。
2、臨汾市內多家醫療衛生機構（含三級、二級、一級醫院以及社區衛生服務中心等）的護理部主任或主管護理工作的負責人。
3、臨汾市內從事臨床護理工作的一線護理人員。
4、我院護理專業畢業后從事臨床護理工作2-5年的畢業生以及高職護理專業的實習生。
（四）調研內容
1、以《國家醫療衛生事業“十二五”發展規劃》為依據，了解我國醫療衛生行業發展規劃要求。
2、了解醫療衛生行業護理人才結構現狀及要求，高等職業教育護理人才供求狀況。
3、了解醫院服務與管理、護理專業的相關崗位群的工作流程（或程序）及標準。
4、了解醫院目前緊缺哪些崗位人才，為專業建設提供準確的信息。
（五）調研方法
1、進行資料收集，深入了解臨汾市醫療衛生事業發展規劃。
2、采取調查問卷，發放問卷100份，收回100份，有效問卷100份。
3、整理問卷信息、數據統計、分析，最終形成調查報告。
二、調研情況分析
（一）醫院護理現狀
1、醫院護理崗位就業人數與床護比： 調查顯示，目前三、二級醫院的在編護士床護比分別為為1：0.51，1∶0.35，這一數據比20xx年衛生部對全國400多家醫院調查的床護比1∶0.33有所提高，但衛生部在《中國護理事業發展規劃綱要(20xx-20xx)》要求，到20xx年三級綜合醫院、部分三級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于1:0.8，二級綜合醫院、部分二級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于1:0.6。由此可見，未來各級醫院對護理專業人才需求仍有很大。
2、醫院護士年齡結構： 調查顯示，三級、二級醫院中20~29歲護士所占比例最高，分別占47.75%、39.88%，一級醫院中40~49歲護士所占比例最高，占36.54%。通過對用人單位的訪談，我們了解到在近幾年中，三級醫院、二級醫院為了醫院的發展新招護理人員數目較多，尤其是三級醫院，而一級醫院近些年來新招護士較少或難以招到護士。這一數據說明，醫院大量年輕護士繼續再教育或進修的需求將隨之增大。
3、醫院護士學歷結構與職稱結構：醫院護士學歷結構與職稱結構跟醫院級別關聯很大。調查結果顯示，三級醫院護士本科以上學歷所占比例明顯比二級、一級醫院高，但所有醫院護士大專學歷所占比例最高。從醫院護士的職稱結構看，所有醫院護士高級職稱非常少。三級醫院護士初級職稱所占比例最大，占41.85%，二級醫院和一級醫院以主管護士所占比例最高。各級醫院的職稱比例與衛生部頒布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初級比例及世界衛生組織倡導的高、中、初級的1∶3∶1的比例差距較大。為了使衛生事業發展適應經濟的發展，各類各級醫療機構對大專以上層次的護士充實到臨床第一線的要求越來越迫切。
4、過去三年醫院護理人才需求情況分析：在過去三年醫院招聘中，各級醫院招聘護士的起點學歷均為大專，均需要取得護士執業資格證。三年中，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.17人，二級醫院平均為每張床0.14，一級醫院平均為每張床0.13。
5、未來三年醫院護理人才需求情況分析： 未來三年，各級醫院招聘護士的起點學歷均為大專。預計未來三年，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.09人，二級醫院平均為每張床0.15人，一級醫院平均為每張床0.11人。從以上調查可看出，未來三年三級醫院招聘護士將比二級醫院招聘比例低，護士主要就業單位為二級醫院，其次是三級醫院。
6、護理專業對應的職業崗位分析： 調查顯示，三級醫院護理崗位達16種以上，二級醫院10種，一級醫院只有4種，這說明三級醫院護理崗位向專科化方向發展明顯，未來三級醫院招聘的護士將要求有明顯的專業方向，一級醫院及更基層的醫療單位依然以招聘全科護士為主，二級醫院則通用護士與專業方向護士將按照一定比例招聘。由此可知，高職護理院校，既要培養一定數目的全科護士，也要培養有一定專業方向的護士。
7、臨床對高職護理專業學生能力方面需求分析 ：對高職護理專業學生能力方面需求調查表明，80%以上的醫院認為規范的基礎護理操作、對患者的評估能力、評判性思維能力、溝通能力、團隊協作能力、計算機基本操作能力是最重要的能力。90%以上的醫院認為護理專業教育應加強學生的溝通能力和團隊協作能力等人文素質培養。
三、調研結論
1、本次調查結果顯示，我院的高職護理教育將在很長的時間內保持強大的生命力，并將具有更大的發展空間和市場潛力。
2、護生在畢業時應具備：①基礎醫學知識、臨床醫學知識、護理基本理論、臨床護理知識；②較強的臨床護理的能力，特別是能獨立分析和解決問題，對護理對象實施整體護理，并具有一定的`護理管理及護理科研能力。能熟練掌握英語、普通話、計算機應用，并具有良好的與人溝通交流和合作的能力；③一定的護理人文素質，良好的職業道德和奉獻精神，過硬的身體和心理素質。
四、特色護理專業在我院建設中的思考
1、院校深度合作，充分利用教學基地的優質臨床資源，探索人才共育、過程共管的良性運行機制，形成特色鮮明的“校院結合、醫教一體。”的人才培養模式。在市衛生局指導下，根據行業發展對護理人才培養規格的需求變化，有效指導并及時、科學地做好教學內容的調整與整合，將護理工作與教學內容緊密結合，讓學生在真實崗位上實踐，將所學知識直接運用到護理服務中去，提高實訓教學效果。在師資培養上，由于教師就是實體的員工，具有教師和護士雙重身份，在實體的業務發展中，可以為“雙師”素質教師的培養提供實踐鍛煉機會。
2、優化課程體系及教學內容
在護理高等職業教育的課程設置中，要體現“應用型”、“技術型”的特點，進一步調整和優化課程體系和教學內容，突出專業特色，加強實踐環節的教學，根據護理崗位要求，設置教、學、做一體化的課程模式，應做到：
①能力培養是關鍵，護理概論與護理技術是學生的理論基礎和技術基礎；
②人才培養要適度，要達到滿足崗位需要，做到精益求精；
③課程體系優化是重點，教學內容和課程體系是動態的，不斷變化的，要根據形勢變化和技術進步，吸收護理方面的新知識、新技術和新方法。
3、進行護理專業教學改革，增強實踐教學環節做到與臨床零距離結合。
（1）突出實踐教學環節，必須加大實驗，實訓和見習課時。確保學生熟練掌握操作技術，加強校內外實訓基地建設。大力培養“雙師型”教師。專業課教師必須每年2個月從事臨床實踐，增加聘用高年資經驗豐富。責任性強的實習醫院教師來校任教，形成學校、實習醫院、學生之間良好互動，在實訓、強化實習、護士資格考試輔導等環節充分與外聘帶教老師溝通，強化實踐教學，真正做到與臨床零距離結合。
（2）加強校內外實訓基地建設。學校和醫院合作建設，通過努力，建成滿足教學、培訓、技術服務、社會服務、技能鑒定、護理科研與教學研究功能的護理專業校內外實訓基地。
①完善校內護理實訓條件，拓展服務功能
護理專業合作建設委員會定期組織專、兼職教師，根據崗位能力需求變化，融入行業最新標準和規范，及時完善現有實訓項目，使校內實訓與行業發展同步；增設綜合性訓練項目及虛擬實訓項目，提高學生綜合應用護理知識和護理技術的能力；利用惠民老年護理中心、附屬醫院和校內護理實訓中心的優勢資源，開展行業與社會服務。為實現上述目標，擴展現有的模擬病房、內、外、婦、兒、急危重癥護理實訓室功能，增設醫學虛擬實訓室、康復護理實訓室。
②完善校外教學基地、實習基地建設
校外教學基地建設。重點建設州醫院、農五師醫院、蒙醫院等教學醫院。各教學醫院設置教學管理機構，負責臨床教學與管理，選派護師以上職稱、臨床經驗豐富的護士為臨床帶教老師，負責對臨床見習和頂崗實習學生進行“一對一”指導。教學醫院主要建設內容包括：在相應臨床科室設置教學病房，人員和設備上相對獨立，基本設施規范化、管理標準化、技術操作正規化，使教學病房成為落實臨床教學、護理查房、護理操作實訓、健康宣教，實施整體化護理，進行出科考核等的主要場所，把試點班的部分專業課程全部放在教學醫院完成。
4、建成一支專兼結合、雙師結構合理、素質優良的省級優秀教學團隊。落實學院人才建設工程、雙師素質培養工程，采用“引進”、“培養”相結合的方法，培養出在行業中有影響力的專業帶頭人，聘請行業專家，把專任教師中選拔出的教學能力強、護理經驗豐富的教師培養成骨干教師，對現有的專職教師分批進行教育培訓，并從教學醫院中擇優選拔兼職教師，組建兼職教師資源庫。
社會工作人才隊伍建設調查報告 3
為準確掌握我縣農村實用人才資源狀況，摸清全縣農村實用人才總量和結構等情況，進一步做好農村實用人才隊伍建設工作，根據人社部要求和省人才工作協調小組的統一部署，我縣從20XX年起連續開展了4次農村實用人才資源調查工作。調查工作主要圍繞全縣的礦業、林業產品加工、花卉苗木、茶葉、蔬菜、水果、養殖等產業開展，對全縣大部分地區農村實用人才狀況進行了調查、統計及數據上報工作，為下一步研究探索加強農村實用人才隊伍建設奠定基礎。現將有關情況匯報如下：
一、基本情況
近年來，我縣大力加強農村實用人才培養和開發，農村實用人才隊伍不斷壯大，結構不斷優化，作用發揮日漸明顯，有力地促進了農業增效、農民增收、產業壯大、農村發展。四次農村實用人才資源調查工作共抽取13個鄉鎮92個行政村，共調查統計出各類農村實用人才1841人。
1、按類別劃分。一是生產型人才624人,占人才總數的33.89%;二是經營型人才534人，占人才總數的29.01%;三是技能服務型人才111人，占人才總數的6.03%;四是科技帶動型人才273人，占人才總數的14.83%;五是社會服務型人才299人，占人才總數的16.24%。
2、按性別劃分。男性1738人，占總數的94.41%;女性103人，占總數的5.59%。
3、按年齡劃分。40歲及以下的514人，占27.82%;40歲以上的1327人，占72.08%。
4、按文化程度劃分。中專、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%;大專及以上文化程度的69人，占3.75%。
5、按職稱或技術等級劃分。獲得高級職稱的3人，占0.16%;獲得中級職稱的45人，占2.44%;獲得初級職稱的252人，占13.69%;沒有獲取職稱或技術等級的1541人，占83.7%。
6、按培養渠道劃分。職業培訓機構培訓的345人，占18.74%;代繼或師承的104人，占5.65%;自學的573人，占31.12%;其他途徑的819人，占44.49%。
7、按身份來劃分。黨員457人，占24.82%;非黨員1384人，占75.18%。
二、存在問題
近年來，農村實用人才的不斷增加，特別是生產型人才和經營型人才的涌現，為農業、農村經濟的發展、農民增收起到了較大的推動作用。但是從這幾次調查統計的情況看，還存在許多問題，有的問題嚴重制約著農村經濟發展，必須引起高度重視。主要表現在：
1、實用人才總量少。抽取的13個鄉鎮共有農業人口133706人，勞動力67842人，而實用人才分別僅占1.38%和2.71%。這就意味著絕大多數的農戶仍處于一般的生產、經營水平，規模不大，效益不高。
2、人才觀念滯后，社會整體氛圍不濃。對人才的概念存在模糊認識，認為只有高學歷、高職稱的才是人才，“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的氛圍不濃。
3、獲縣級以上獎勵人數少。曾獲得縣級以上獎勵的農民技術人員39人，僅占農村實用人才的1.58%。其中，曾獲地市級獎勵的2人，占0.11%，曾獲縣級獎勵27人，占1.47%。
4、文化程度偏低，發展突破意識不強。調查統計中發現，中專、高中及以下文化程度的農村實用人才占96.25%。
5、文藝人才偏少，農民文體生活貧乏。調查統計中發現，全縣文體藝術類人才21人，僅占1.14%。農民文化生活并不十分豐富。這與農村生活環境、農民素質等因素密切相關。
6、技術人才少。通過人事部門組織評定技術稱號的農民技術人員僅占農村實用人才的16.3%。其中，農民高級技師3人，占0.16%，農民技師45人，占2.44%，農民助理技師和農民技術員252人，占13.69%。
7、農村人才老齡化嚴重。40歲及以下的農村人才僅占農村人才總數的27.82%。
三、產生問題的原因分析
1、重視不夠，工作力度相對較弱。一些鄉鎮領導在思想上存在誤區，認為人才工作缺乏剛性的要求，也就沒有擺上應有的位置。在工作中對農村實用人才缺乏有效的管理，缺乏恰當的評價，缺乏必要的激勵。農村實用人才培養還處在自然發展的層次，放任自流的現象比較明顯。
2、農村實用人才外流比較嚴重。現階段，農村勞動力大量轉移已成趨勢，特別是思想比較解放、有一定科學文化知識的青年農民，紛紛進城務工或創業。直接導致農業勞動力供給的知識結構和年齡結構的失衡，使農村實用人才隊伍后備力量嚴重不足。
3、農村實用人才開發資金投入不足。在農村實用人才培養方面投入很少，有些鄉鎮撥出一部分經費，但也難以滿足培訓的需要。農村實用人才培訓不經常、不系統、不全面。由于缺乏配套的資金、技術、信息等激勵服務措施，一些農村實用人才難以發揮技術優勢，不易產生輻射示范作用。
四、針對我縣農村實用人才現狀，提出以下幾點建議
(一)要打破傳統的人才開發理念。
要緊緊抓住農村人才資源開發重頭戲，把開發農村人才資源作為人才工作及農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞農業和農村經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，加強農業和農村人才隊伍建設，為農業和農村經濟發展提供人才保障，加速推進建設社會主義新農村進程。要營造濃厚的人才開發氛圍。要采取多種渠道，大力宣傳農村實用人才在農村經濟建設和社會發展中的先進事跡和發揮的積極作用，提高他們的社會地位，營造一種“尊重農村人才，愛護農村人才，幫助農村人才，向農村人才學習”的良好氛圍，為農村人才的成長和發揮作用創造寬松的社會環境，讓全社會來了解、關心、支持、重視農村實用人才開發工作。
(二)整合培訓資源，提高農民素質。
當前，要突出解決農村實用人才自然成長的態勢，逐步走上實用知識、應用技能培訓提高的軌道。要整合培訓資源，按需施教，培養一支數量可觀、門類齊全、結構合理、適合當前生產力發展的農村實用人才隊伍,把人力資源轉變成人才資源，使人口包袱轉變成人才財富。一是要制定培養總體規劃。把農村實用人才培養納入本地經濟和社會發展總體布局之中，統籌考慮，同步推進。二是要培養特色產業緊缺人才。圍繞我縣農業特色產業的發展目標，按照“一個專家帶動一個產業，一個產業致富一方百姓”的思路，培養推動農業特色產業發展的緊缺人才。三是要轉變傳統教育理念，大力發展職業教育。在堅持九年制義務教育的同時，要轉變傳統教育理念，圍繞農村經濟發展實際，大力發展農村中等職業教育，引導和鼓勵初中畢業、高中畢業的青少年接受職業技術教育培訓，讓他們帶著技術回家參加農村建設或服務于我縣新興的礦產、林產、綠色食品等工業產業。同時，政府要加大投入，鼓勵職業教育的發展，讓農村學子上得起學、上得好學。四是要整合各類教育培訓資源。要建立健全一套完整的縣、鄉、村級組織實用技術教育網絡，大力開展培訓教育。縣里重點培訓鄉、村科技干部和致富能手;鄉、鎮、重點培訓科技示范戶;村級組織則可采取科技示范、經驗傳授為主的方式，對普通群眾進行實用技術、致富技術的傳授推廣。綜合利用基層黨校、農民學校、農廣校、農科教中心等教育資源，幫助農村實用人才系統學習農村實用技術知識和涉農相關政策;通過組織文化下鄉、農民文體藝術競賽活動，不斷豐富農民的文體藝術生活。從而，使農村實用人才隊伍素質有普遍提高，實現從傳統農民到現代農民的轉變。五是組織科學技術下鄉。充分發揮“政府牽頭的`”作用，組織科技下鄉活動，把信息、技術送到企業車間，送到田間地頭。
(三)建立評價機制，激發人才活力。
一是要創新農村人才職稱評審機制。根據農村人才特點和實際，轉變服務手段和方式，針對農村山區信息比較閉塞的情況，及時主動將相關政策規定和申報要求傳達到各企業和鄉村組織。要確定不惟學歷、不惟資歷、不惟身份、不惟年齡的“四不惟”政策，在評審過程中更多地注重實績、效益和社會貢獻率。同時，要加大投入力度。通過培養專業技術人才，充分激發農村實用人才的活力，促進農村經濟發展和農業科技創新。二是要建立多層次的農村實用人才評價機制。村、鄉鎮要采取一定的形式，針對不同專長的農村實用人才發放如“生產能手”、“種植能手”等證書或牌匾，提高農村實用人才的社會認可度，營造尊重農村人才的良好氛圍。三是建立農村優秀人才選拔機制。要制定出臺優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法，對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予明確規定。按照程序、標準，每年組織合理選拔，真正把農村中能帶領農民學科學、用科學，走向致富之路的優秀人才選拔出來。同時，在實施新農保后農民退休享受農保金時，對獲得初、中、高級別農村實用人才職稱的人員，給予發放適當的退休津貼，激發農村人才的工作熱情。
(四)注重示范引導，發揮領軍作用
要明確“一人帶一業，一業富一村，一村帶一方，輻射周邊鄉、鎮、街道”的農村實用人才長遠工作思路，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍，成為創業的領頭雁，充分發揮其帶頭致富、帶領致富的積極作用。一是引導農村人才開展科技推廣。充分發揮農村人才傳授農村實用技術“靈活機動、通俗易懂”的優勢，積極引導科技水平高、具備技術職稱的農村拔尖人才“立足農村、服務農民”，開展“傳、幫、帶”，帶動更多的農民奔小康。二是引導農村人才搞好示范帶動。充分發揮其技術過硬、敢于示范的特點，引導辦實體、辦企業，做給群眾看。通過示范引導，讓農民學有榜樣、趕有目標。三是引導農村人才幫助農民致富。通過政府給政策、幫困難等方式，鼓勵農村人才為農民致富找路子。通過引導，農村人才和農民以資金、技術、土地等要素進行合股，把農村實用人才凝聚起來，真正形成人才智力優勢，建立“專業合作社”，形成“利益共同體”，幫助農民致富增收。同時，積極引導各類農村人才進村入戶，進行各種農業生產技術指導，幫助解答疑難問題，有效地解決農民的實際困難，增加農民收入，促進農村經濟發展。
開發農村實用人才資源的最終目的是充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用，促進農村經濟發展和社會進步。這是一項戰略任務，責任重大，意義深遠。面對新農村經濟結構調整和人才資源配置的新形勢，我們面臨的問題和困難還很多，這就要求我們不斷研究新情況，掌握新規律，探索新辦法，創立新機制，從而解決新問題，克服新困難，實現開發農村實用人才工作新突破，為我縣建設社會主義新農村作出新貢獻。
社會工作人才隊伍建設調查報告 4
本次調研工作是湖南省教育廳組織的。全省中職教師的一次對機電專業人才需求調研。參加本次調研工作的主要負責人員是湖南工業職業技術學院的賀力克教授、李得堯教授，等專家。參加本次調研工作的還有是來自全省中職學校的32位老師。本次調研工作分兩天。7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。遠大中央空調有限公司是生產非電空調及空氣品質檢測功能、可持續建筑等產品的公司。7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。中聯重科有限公司是生產重工業的公司。
一、調研目的與對象
（一）調研目的
中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析機電一體化專業類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對機電一體化專業類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為自己所在院機電一體化專業的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我院機電一體化專業人才培養質量及畢業生的就業質量。
1、了解行業現狀及發展趨勢
2、確定就業崗位（群），了解崗位職責和崗位從業人員結構
3、了解本專業相關崗位職業能力結構，收集工作任務和項目，了解崗位生產對象，生產流程等，深入到工作崗位的細節，考慮潛在的因素
4、明確專業定位
（二）調研時間、地點、對象
調研時間調研地點調研對象
7月14日遠大中央空調公司人力資源部總監
7月14日遠大中央空調公司可持續建筑廠長
7月14日遠大中央空調公司遠大工程院院長
7月14日遠大中央空調公司對一線員工
7月15日中聯重科有限公司人力資源部總監
7月15日中聯重科有限公司電氣工程師
7月15日中聯重科有限公司對一線員工
二、調研方法與內容
（一）調研方法
以具有代表性的企業作為調研單位。調研的主要方式是：通過現場交流、問卷調查及座談等形式，了解企業的現狀、機電崗位的人才結構及需求情況；企業對中職學生的總體評價；企業對學校教育教學的建議等。
7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。對人力資源部楊迎霞總監、可持續建筑廠肖長庚廠長、遠大工程院余立軍院長采取座談形式調研，對一線員工采取表格形式調研。
7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。對人力資源部總監、一線員工都采取座談形式調研。
（二）調研內容
本次調研了工廠對高管人員、基本技術人員，對一線員工的基本素質要求，基本技能要求。
三、機電專業人才需求調查分析
1、企業對不同層次人的需求分析
企業對高質量產品的追求，使得越來越多的企業更關注員工的質量，就生產這一企業基礎而重要的過程而言，現場加工、檢測、在線管理、在線維護等人員的質量決定了生產的質量。在與企業人力資源主管的溝通過程中，我們強烈感受到，企業人才的需求是多層次的。穩定而熟練的操作工是完成生產任務的基本保障，而要使產品在生產過程中具有高質量，設備維護人員又是重要的一方面，具有更熟練的操作技能或更寬的知識面或有復合技能的人更會受到企業的歡迎。
如某企業主要設備為自動化生產線，這些設備由企業根據其自身的用途自已研發，所以在產品生產過程中，生產線的維護人員不僅要對現有設備進行維護和維修，還要進行設備改造，以適應新產品的生產需求。這些維護人員就必需具備機電的`相關知識和能力。在這些場合，復合型的技能人才企業更需要。
2、企業對員工社會能力需求的分析
今年，我們更明顯地感到：很多機電企業用人時，一方面考察其專業教育的背景，但更關注人的社會能力和非智力素質，善于與別人交流、正確的價值觀、敬業精神、吃苦精神、紀律性、責任心、工作態度。而那些或外表（發型、服飾）時尚、或衣冠不整、或表情生硬的人在面試時往往不受機電企業的歡迎。
主要為機電維修和裝配類崗位。在這類崗位中，機械維修和電氣維修技術含量較高，要求維修人員在認識機械設備、電氣設備、機電設備結構和原理的基礎上，有較長時間的經驗積累。目前在大多數企業，機械維修和電氣維修一般都有較明確的分工，中職畢業生在這類崗位上開始時只能做一些輔助性工作。相對而言，裝配類崗位中職畢業生更輕易上手，但待遇也較低。
3、機電崗位從業人員基本情況
調查組對上述機電類崗位從業人員的年齡、學歷、技術等級及工資收入進行了調研。
（1）年齡結構
（2）學歷結構
機電維修和裝配類崗位從業人員學歷結構如表3所示。初中畢業的人員一般只能從事簡單機械的拆裝；高中或中職畢業的人員除從事技術含量較低的流水線裝配工作以外，中職畢業生經過較長時間的經驗積累，也可從事機械維修和電氣維修工作，大專或高職以上畢業的人員經過實踐經驗的積累，則可以擔任機械維修和電氣維修技術員的工作。
（3）技能等級對應的人數比例及年收入
機電維修和裝配類崗位從業人員一般都持有鉗工、機修鉗工、裝配鉗工、維修電工等國家職業資格證書及相關的上崗證。初級、中級、高級、技師和高級技師五個等級對應的人數比例如表4所示。機械維修和電氣維修技術員一般為大專或本科以上機械制造、機電一體化、自動控制等專業畢業，經實踐具備了高級以上技能水平的人員。
崗位同等級技能水平從業人員的收入水平有較大波動，主要是因為不同企業的經營狀況有較大差別。同時從整體上看，各類人員的收入水平并不高，尤其是高級以上技能人才的收入水平偏低。這也是造成目前高技能人才緊缺的根本原因。
4、機電專業人才招聘渠道分析
機電專業對應崗位的招聘渠道主要有：人才市場、招收相關學校應屆畢業生、熟人推薦、網絡、人才中介公司等。
對中職生來說，企業在招聘時一般通過面試，查閱學生的學業成績及評價、所持的技能證書及具備的技能，有的還進行測試或考察試用，最后決定正式錄用那些會做人、能干事的學生。
5、企業對中職畢業生的評價
企業對中職畢業生的評價如下：
（1）知識水平方面。滿足占25%，比較滿意占38%，尚可占29%，不滿意占8%。
（2）技能水平方面。滿意占5%，比較滿意占33%，尚可占42%，不滿意占20%。
（3）工作態度方面。滿意占8%，比較滿意占29%，尚可占51%，不滿意占12%。
6、企業對中職機電專業教育教學的建議
據調查，企業對中職校機電專業教育教學的建議歸納起來主要有以下幾點：
（1）加強培養目標定位的針對性，根據企業崗位職業能力的要求設置課程和確定教學內容。
（2）在專業知識方面，應加強機械制圖、金屬切削原理與刀具、設備結構、機械傳動、公差配合與測量、加工工藝、工裝夾具等知識的教學，提高有效性。
（3）在專業技能方面，應加強機床操作、常見故障識別診斷和排除、刀具刃磨、零件精度測量、機械設備拆裝、安裝調試和維修等方面的練習。
（4）在工作態度方面主要有：樹立準確的就業觀；良好的職業道德素質和行為規范，愛崗敬業；工作踏實，吃苦耐勞；不同企業的文化差異性教育等。
四、中職機電專業教學情況及存在的主要問題
（1）課程設置及教材使用
目前課程設置一般為：機械制圖、機械基礎、機械制造技術基礎、金屬工藝學、電工基礎、電子技術基礎、電氣控制技術基礎、CAD/CAM、PLC、極限配合與技術測量、金屬切削機床、機械制造工藝、鉗工工藝學、電力拖動、安全用電、工廠供電、維修電工、鉗工技術訓練、電工技術訓練等。
原有的課程體系及教材已經不能適應目前中職機電專業目標定位和教學需求，主觀原因是作為學校層面也沒有能力對課程體系進行科學系統的研究，只能憑各個側面的經驗進行選擇和取舍。
（2）實訓條件
近幾年，我校加強了實訓基地建設，改善實訓條件，添置了各種類型的金屬切削機床和其它實訓設備。實訓條件的改善為培養學生的實踐技能提供了必要的保證。目前本專業開設實訓項目分別有：鉗工實訓、電工實訓、電子實訓等。
（3）學生考證
本專業學生畢業時考取相應工種中級職業資格證書
五、機電專業改革建議
1、機電專業培養目標調整建議
從上述調研分析可見，在我國大力發展裝備制造業的背景下，對機電維修和裝配類崗位技能型人才需求旺盛。無論從學生基礎特點出發，還是從目前我校的辦學條件出發，該類崗位的技能型人才都是中職機電專業合適的培養目標。所以，本專業的培養目標應定位于主要培養從事機電維修與裝配及相關崗位工作，具有職業生涯發展基礎的中等應用型技能人才。
2、機電專業課程設置建議
課程設置既要以就業為導向，建立以任務為引領，以模塊化項目教學為主的新型課程體系，又要結合學校的教學條件，強調可操作性。
3、機電專業教學改革建議
（1）按照本專業培養目標制定教學計劃及主要課程內容。
（2）專業教學貫徹任務引領的教學思想，采用項目教學法。根據課程內容，選擇典型項目作為教學課題，創設“生產情景”，實施理論與實踐一體化教學，提高學生學習愛好，挖掘學生的潛能，以利于學生的專業知識與職業能力的綜合培養。
（3）實行學歷教育與職業資格證書培訓相結合，加強學歷教育與職業資格證書的溝通，使學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。在學歷教育的課程結構、教學內容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得職業資格證書提供支持，學生在獲得的職業資格證書的同時，也獲得相應的學分。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續性評估的機制，讓用人單位、學生和學生家長共同參與學習評價。要將終結性評估與形成性評估結合起來，注意學生綜合職業能力的發展。
（4）加強專業師資隊伍建設，適應新的教學模式的要求。學校應建立專業教師定期到企業實踐的機制，以不斷更新教師的專業知識和技能，提高實踐能力。在教學活動中，教師要適應新的教學模式的要求，努力成為學習過程的策劃者、組織者和咨詢者。
社會工作人才隊伍建設調查報告 5
青年人朝氣蓬勃，是耀眼的驕陽。作為農業大國，農村青年占國家青年的大部分。作為推動社會新農村建設的主力軍，因此農村青年發展狀況對農村經濟發展和社會穩定起著至關重要的作用。教育是素質能力的決定因素，全面掌握農村青年教育水平發展狀況，對新農村建設具有重要的意義。本次調研采取問卷調查方式，對我市農村青年的學習需求作隨機調查，調查對象為了3名年齡均在35周歲以下的農村青年。
一、調查內容
1、受教育程度。
在隨機調查的三人中，初中學歷的2人，占總人數的66.67%；高中以上學歷1人，占總人數的33.33% 。在這三人的農村青年中，兩人從事農業種植、養殖體力工作。調查表明，農村青年學歷層次偏低，文化素質和職業技能素質較差，大多數只能從事體力型、收入低的工作。知識水平的限制，直接影響了農村青年的就業。
2、對教育需求程度。
在調查對象中都明確表示，希望進一步提升自身學歷層次。其中66.67%的希望通過脫產學習方式攻讀相應的學歷，利用學校機構的載體，主要為：廣播電視大學、普通高校、其它成人高校。調查表明，農村青年大部分人都希望通過學習提高自身的文化素質、學歷層次，以適應社會發展的要求。
3、獲取自身技能途徑。
在對農村青年獲取自身技能調查中發現有2名調查對象希望通過電大組織的短期培訓獲取技能，1人希望通過高等職業技術院校組織的培訓獲取相關技能，表明農村青年對技能培訓的.認識增強，并希望通過高效能低成本的方式成才。
4、農村青年家庭收入情況。
從農村青年家庭收入調查表中可以看出，年收入低于1萬元的有兩名，只有1人家庭年收入高于1萬元。說明城鄉差別拉大，農村青年家庭生活水平仍處于較低的水平。
5、對社會熱點問題的關注情況。
在調查對象中最為關切的是農村醫療保障問題、子女升學問題、農民權益保障問題，其次為農副產品價格、農村基層干部隊伍建設和農民養老問題。
調查顯示，農村青年比較關注民生問題，參與社會建設的意愿比較強烈。
6、農村青年對未來發展及學習需求。
在調查三名調查對象中，都有一個共識：就是希望進一步提升自身學歷，通過相關培訓，學習文化知識，掌握先進技能，學有所用，以技致富，對社會具備更強的適應能力，充分體現了農村青年對知識技能的需求加大。都能對自身發展進行定位，思路清，有邏輯的人生目標。
二、影響農村青年學習需求的問題
1、農村經濟發展水平較低
由于長期以來的歷史、地理環境以及國家政策原因，導致偏遠山區經濟發展較慢，生產水平低，直接導致農村教育發展滯后。農村青年不能享受良好的教育環境，有才之士不能得到挖掘，導致農村人才的流原因失，這就是農村青年文化水平低的根本原因。
2、農村傳統思想錮禁
農村社會封建思想依舊殘留，重男輕女思想嚴重，導致農村青年性別文化水平的失衡，再者對教育的不重視也是一個瓶頸。
3、青年農民工社會保障問題突出
農村青年就業創業能力普遍較弱，大多從事低收入的體力型職業。普遍缺少職業技能，法律意思淡薄，從而導致青年農民工勞動、就業權益保障缺失和不公平的現象時有發生。
三、農村青年學習需求發展的對策和建議
1、加強農村基礎教育。政府部門應加強對農村教育經費的支出，加強師資隊伍建設，更新教育理念，為廣大農村青年提供一個良好的學習環境。
2、強化職業教育。以培育高技術人才為目的，加大對職業院校的建設，讓農村青年掌握一技之長，學有所用，以技致富。
3、加強農村青年思想政治教育。讓農村青年樹立良好的思想，樹立正確的世界觀、價值觀，努力學習知識技能，適應社會發展的需求，推動農村青年建設的健康發展。
4、深化農村社會障改革。政府應加大對農村的基礎設施建設，縮小城鄉差。
社會工作人才隊伍建設調查報告 6
調查背景和目的:
20xx年9月，我在寧波捷航貨運代理有公司實習。在21世紀這個競爭激烈的社會中人才的培養顯得尤其重要，那么在學校教育中如何培養企業實際需要的人才是一個值得研究的課題。以此為基礎，我又進一步分析了對貨代員的人才需求，以此來分析我專業的開展方向以及《國際商法》課程開設的必要性以及自己做為一個國貿專業的學生如何在學習中學到更有用的專業知識，掌握好如何在畢業后進入這個行業應該準備的技能。
調查對象的一般情況：
寧波捷航貨運代理有公司的國際貿易專業貨代員人才需求的情況。該公司主要經營范圍有貨代、進出口外貿、報關等，公司下設總經理、財務部、操作部、報關部、整箱部、外貿部，共有員工40人，其中25人是專科，15人是本科。去年該公司的銷售額是735萬美元，今年1至10月銷售額是512萬美元。
調查方法和內容：
我準備圍繞調查對象具體調查以下幾方面的情況：
1、為了做好我專業是否有必要開設這門課程，我采用問卷調查和企業訪問的形式。主要調查對象是已經畢業的在該公司上班的實習同學以及其所在單位在職職工。本人共發出40份，企業在職職員收回5份，實習學生收回8份。而企業在職職員的調查問卷更具有現實意義和代表性，我希望通過企業所需要什么樣的人才來確定我們的專業發展方向和定位。
2、調查方式
主要采用問卷調查與訪談結合；同時查閱了相關的產業背景資料。對資料進行分析；與省內外兄弟院校同行進行了交流，進行了一定的定性、定量的分析。
3、調查結果（對我收回來的問卷和訪談進行分析）
（1）調查單位類型:貿易型外貿公司100%
（2）調查公司所需的人才（多選）
（3）調查單位需要我們培養的學生具備哪些能力;
英語運用能力:英語三級100%英語四級80%英語六級60%八級0
（4）調查單位最看重學生的哪些知識能力？
英語能力100%產品知識40%外貿知識40%貨代知識60%
（5）計算機應用能力（多選）Ps100%CAD0網頁制作0樣本制作officePDF上網搜索資料20%100%0100%計算機維護20%
（6）國貿專業學生應該獲得哪些證書（多選）報關員40%跟單員100%貨代業務員100%外貿業務員100%高級國際貿易業務員單證員0%60%
（7）調查公司能否接受學生的頂崗實習？是60%4.調查分析
根據調查表，我們調查的企業是中小型外貿企業，我們通過分析數據，進行歸納總結。
第一．專業定位方向：通過調查我們可以發現，調查企業需要的人才中，以跟單員和外貿、貨代業務員為主。我校畢業的學生是大專學歷，我專業大部分的學生進入的企業都是浙江的中小型外貿企業，這些企業對于人才的需求又以業務員為主。我們專業定位方向就為面向浙江中小型外貿企業的'外貿業務員。
第二．英語能力：經過調查，調查企業對從業人員英語水平要求是英語四級是80%，六級都是60%，而浙江三級是100%，而對口語的要求有100%都是能熟練進行英語的業務談判及日常用語的交流。有50%的企業對學生要求具備能閱讀日常的外貿信函和文件的能力和翻譯日常的外貌信函和文件的能力。我們為了滿足這一需求，在課程規劃中設計了外貿英語，外貿函電，外貿口語等課程來培養學生的英語能力。
第三．需要的證書：在證書方面，從調查數據可以看出，調查企業對外貿人才具有的證書要求不是很高，但是對業務員，跟單員，單證員的證書要求比較高。所以我們應該在能力培養的基礎上，能夠使學生在畢業時拿到至少1個證書。方便多下功夫。
第四．企業對于學生的頂崗實習，出于多方面的考試，都歡迎學生的實習。這確實也是我們國貿專業發展的一項重點。如何建立更多的實訓基地，如何解決學生的頂崗實習工作是我們下一步工作的重點。
通過上面的調查表以及分析，我們可以看出，我專業今后的定位和發展方向為浙江中小型企業的業務員，并且要求學生畢業前平均每人一本證書，也要培養學生的綜合素質，來適應社會對國貿人才的需求。
行業背景調研
上世紀九十年代末，浙江省從實際出發，在全國率先明確提出了擴大外貿出口的“四個多元化”戰略，即“出口經營主體多元化，出門市場多元化，出口產品多元化，貿易方式多元化”，積蓄多年的能量由此開始噴發，浙江外貿出口就此形成了新的局面。在我國加入WTO后，浙江企業抓住契機，積極參與國際競爭。20xx年在民營經濟強有力支撐下，浙江外貿總額創下歷史新高，首次躍上20xx億美元臺階。全年累計實現外貿總額2111．5億美元，比20xx年增長19.4％，增幅比全國平均水平高出1.6個百分點。國際貿易的快速發展對貨代人才的培養提出了迫切需求．
近年來，寧波港集裝箱運輸步入了“快車道”：寧波港集裝箱總航線已達到200條．年集裝箱吞吐量從20xx年的90.2萬標準箱增長到20xx年的1084.6萬標準箱，世界排名從20xx年的第67位上升到20xx年的第11位，年均增幅高達36.7％，創造了令國內外航運界矚目的“寧波港速度”。
根據預測，到20xx年，寧波出口港的貨物吞吐量將超過6．5億噸，進人世界港口前3強，發展成為世界特大型港口。
調查結果
1、高職大專學生倍受外貿企業歡迎。
高職外貿類學生倍受外貿企業歡迎，他們具備一定分析問題、解決問題的能力，掌握相應的外貿業務操作技能，英語能力較強，進入外貌領域能夠正確定位很快適應環境獨立工作。
2、人才需求狀況分析
在調查中，企業所需的經貿人才中業務員、單證員的需求比較大．我們發現雖然每個企業對崗位的人數要求大概是2-3人，最高需求達到15人，總體看不是很高，但在寧波地區從事外貿業務的企業數量多，對報關員、業務員、單證員的總需求較大的，特別是同時持有兩證或多征的人才。
3、企業對外貿人才能力要求
企業選用外貿方面人才時，更注重其實踐操作技能和經驗，以及對所在行業是否了解，是否具有靈敏把握市場信息以及溝通協調的能力。
4、企業對高職專業課程設置、人才培養模式的建議，主要歸納如下：
(1)熟練掌握業務流程，了解相關產品知識(如管件產品、紡織品等)，將理論運用于實踐；
(2)提高專業技能和英語口語水平；
(3)加強職業道德、社會公德方面的教育。引導學生以正確的行為規范要求自己；
(4)加強挫折教育和責任心教育；
(5)多提供學生實踐，工作機會，積累工作經驗；
(6)加強專業性與實踐性，培養應用型人才；
調查體會
浙江外貿的快速發展，特別是寧波的國際物流業、集裝箱運輸進入了高速發展階段．對國際貨運人才的培養提出了迫切需求。日前，該行業從業人員的學歷普遍較低，人員素質跟不上行監發展的需求。在寧波對于國際貨運人才的需求量非常大。
在以后的學習中要注重理論和實踐相結合，熟練掌握業務流程、提高專業知識和技能的掌握、特別要提高英語口語水平，做好這些基本功后還要多學習實踐，積累工作經驗，對職業道德方面也要加強。以理論“必需、夠用”為原則，科學合理地整合學習資源。為自己將來的就業打下堅實的基礎。
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