人才培養方案

時間：2024-10-04 16:45:16 方案我要投稿

人才培養方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的人才培養方案，希望對大家有所幫助。

人才培養方案

人才培養方案1

　　一、現狀分析

　　1．目前高職院校對創新創業教育重要性的認識尚未真正到位。創新和創業教育尚未變成高職院校師生的共同行動。原因是一部分管理者認為，現在學校擴招，教育資源嚴重不足，能維持學校的正常運轉就不錯了；一部分教師覺得現在生源質量下降，傳統意義上的學習質量都難以保證，還談什么創新創業？大多數學生則在應付著各種考試，能否創新那是走上工作崗位以后的事。

　　2．“雙創型”人才培養模式沒有得到根本性的確立。一是各種政策、制度和措施沒有形成一個系統的體系，而只是在傳統培養模式基礎上的局部修正和補充；二是形式重于實質，在“雙創型”人才培養中沒有起到真正的作用。

　　3．創新創業教育缺乏強有力的目標導向。長期以來創新創業教育還沒有真正納入教師教學工作業績考核范圍。對學生傳統單一評判模式的考核制度和考核方法依然在教學領域保持，成為實施素質教育、培養“雙創型”人才的“瓶頸”，阻礙著人才能力和素質的提高。

　　二、方案探討

　　1、轉變教育理念，實現創新創業的一體化教育創新與創業是一個辯證的統一體，創新是一個從新思想的產生到新知識、新技術、新產品或服務的發現、發明和設計的過程，創業是一個發現和捕捉機會并由此創造新產品或服務并實現其潛在價值的過程。創新是創業活動的前提和基礎，是創業活動的最核心要素和最本質的特征，是創業的靈魂和關鍵，也是創業可持續性的保障。而創業基于創新，并推進創新。高職教育“雙創型”人才的培養也應實現創新教育與創業教育一體化。

　　2、確定“雙創型”人才培養目標“雙創型”人才的目標特征有以下二個方面：一是“雙創型”人才應具有扎實的知識根基和較完備的知識結構；具有良好的自主學習、再學習的習慣和能力；具有典型的創新創業意識和堅忍不拔的精神；具有敏銳的洞察力、獨到的.思維方式，善于判斷和把握機會；具有高超的創新、實踐、實施和拓展能力；具有優秀的團隊精神和社會競爭力。二是“雙創型”人才也應該具有專業人才的行業特征。

　　3、優化“雙創型”人才培養模式建立由學校培養與學生自我發展相結合、第一課堂與第二課堂相結合、校內理論教學和模擬教學與校外實踐教學相結合、國內社會形勢教育與國際背景教育相給的開放式教育教學模式，充分發揮學生、學校、社會在“雙創型”人才培養中的多元作用。

　　4、創新“雙創型”人才培養教學方法在教學過程中，強調學習過程比學習的結果更為重要，要摒棄傳統的以講授式為主的教學方法，積極推行以下三種教學方法：一是案例教學法，通過組織學生討論一系列實際存在案例，提出解決問題的方案，使學生掌握有關的專業技能、知識和理論；二是模擬教學法，運用模擬器或模擬情境使學生在接近現實情況下扮演x個角色，并和其中的人或事產生互動，以達到預期的學習目的，以培養學生資訊獲得、動作技能和決策等能力；三是“實戰”教學法，在一個真實的社會環境和工作環境中，使學生在現實情況下扮演x個真實的角色，開展業務工作，以達到真實的學習目的。

　　5、強化“雙創型”人才培養的實踐教育為了進一步加強對學生綜合能力、創新能力的培養，根據經濟社會發展形勢和科學技術的進步要求，不斷更新和優化實踐教學內容，增加綜合性、設計性、開放性、創新性實訓內容，確保學生在實訓教學環節中得到充分的基本技能和創新能力訓練。

　　6、改革考核方式考核內容應以針對學生的能力、素質與創新因素進行檢測，要盡量具有挑戰性、競爭性，能充分激發學生的創新意識、創新欲望、創新激情，能激勵學生不遺余力地去探討、鉆研；在考核標準上，把創新因素作為最主要的評判指標。采用開放式、靈活多樣的考試方式，建立以開卷考核、分散考核、過程考核等為主要形式的考核方式。

　　7、建立保障機制一是健全組織機構，成立大學生創新創業教育領導小組和大學生創新創業指導中心，負責全校大學生創業教育工作，加強對“雙創”教育的組織、協調和管理。二是健全規章制度，制定大學生創新創業教育指導意見，將“雙創”教育納入規范化、制度化管理。三是設立“雙創”專項基金，對學生的“雙創”活動進行專項資助。

　　三、結束語

　　本文旨在確定“雙創型”人才的培養目標定位，分析傳統的人才培養模式與“雙創型”人才培養模式的差異，在創新創業教育中人才培養模式如何進行轉型提供探討方法。

人才培養方案2

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　(1)管理通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

　　(2)生產技術通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，通過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

　　(二)具體培養方式

　　1、教育培訓

　　(1)課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　(2)學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

　　學歷驗收：提交畢業證書或結業證。

　　(3)外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　(1)交流研討：公司安排或個人選擇

　　學習驗收：提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　(2)書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍

　　學習驗收：提交讀書心得

　　通過閱讀各類對崗位有幫助的'優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　(3)資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學習驗收：提交資格證書

　　3、導師輔導

　　(1)一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收：提交導師輔導紀錄

　　(2)高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收：學習心得

　　4、行動學習

　　(1)項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　(2)代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　(3)見習培養：公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

　　原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。

　　(4)跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養內容

　　(一)公司安排(共性需求)：管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

　　個人選擇(個性需求)：業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

　　社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

　　(二)培訓課程設置

　　1、角色認知

　　(1)管理者角色、地位與責任

　　(2)管理人員素質要求

　　2、管理技能

　　(1)團隊建設與管理

　　(2)企業目標與達成計劃;

　　(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)

　　(4)培訓與激勵(指導培養下屬)

　　(5)績效管理

　　(6)安全管理

　　(7)工作調配

　　(8)如何改進員工工作表現

　　3、管理實務

　　(1)生產計劃的編制與控制

　　(2)成本控制、質量管理

　　(3)設備管理、物料管理

　　(4)定編定員管理

　　(5)工序管理

　　四、學習與培訓計劃安排

　　略

　　五、過程管控

　　(一)溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

　　(二)反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

　　(三)考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　(一)考核指標：專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;

　　(二)考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

　　(三)考核結果運用：實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

　　(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

人才培養方案3

　　根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。

　　二、目標任務

　　全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

　　努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

　　著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業率90%以上，用人企業認可滿意度80%以上。

　　三、實施要求

　　實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

　　畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。

　　人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

　　課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

　　物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。

　　技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

　　四、保障措施

　　加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占必須比例。

　　合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的'協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

　　強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

　　表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

　　跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

　　五、實施步驟

　　組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

　　建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

　　校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

　　開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

　　考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

　　總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

人才培養方案4

　　一、培養目標

　　本專業根據國家經濟建設和社會經濟發展需要，面向城市地下空間開發，培養知識、能力、素質全面協調發展，系統掌握城市地下空間工程專業的基本原理、基本方法和基本技能，具備進一步提高學歷層次和自主學習新知識的能力，具有創新創業精神的高素質應用型高級工程技術人才，可在城市地鐵、隧道、地下停車場、地下商業設施、地下綜合管廊、人防工程等城市地下空間開發領域從事勘察、規劃、設計、施工和管理等部門從事工程技術、管理等工作。

　　二、畢業生應具有的知識、能力、素質

　　具有較好的人文社會科學素質、較強的社會責任感和良好的工程職業道德。

　　具有從事城市地下空間工程所需的相關數學、自然科學及相關土木工程基礎知識，并能分析地下空間領域的復雜問題，且能夠獲得有效結論。

　　扎實掌握城市地下空間工程專業的基礎理論知識。

　　具有綜合運用所學科學理論和技術手段進行城市地下空間規劃、地下建筑設計、巖土工程勘察、地下建筑結構設計、地下工程施工的能力。

　　具有對于城市地下空間工程問題進行系統識別、表達、分析和解決的.能力，包括設計實驗、分析與解釋數據，并通過信息綜合得到合理有效的結論。

　　掌握文獻檢索、資料查閱及運用現代信息技術獲取相關信息的基本方法，了解地下工程的前沿發展現狀和趨勢。

　　了解與本專業相關的職業及行業的政策、法律、法規。

　　能夠理解和評價針對地下空間領域復雜問題的工程實踐對環境、社會可持續發展的影響。

　　具有一定的組織管理能力、較強的表達能力和人際交往能力以及在團隊中發揮作用的能力。

　　能夠在多學科背景下的團隊中承擔個體、團隊成員以及負責人的角色。

　　能夠就地下空間領域復雜問題與業界同行及社會公眾進行有效溝通和交流，并具備一定的國際視野，能夠在跨文化背景下進行溝通和交流。

　　具有創新創業意識和進取精神，能夠通過終身學習不斷擴展知識領域，提升綜合能力。

　　三、學制與學位

　　標準學制：四年修業年限：三至八年授予學位：工學學士

　　四、主干學科

　　力學、土木工程

　　五、主要課程

　　理論力學、材料力學、結構力學、混凝土結構設計原理、土質學與土力學、巖體力學與工程、基礎工程、土木工程材料、建筑設計基礎、城市地下空間規劃、地下建筑設計1、巖土工程勘察、地下建筑結構、地下工程施工、隧道工程、地下工程測試與監測等。

　　六、主要實踐環節

　　認識實習、測量實習、混凝土結構課程設計、地下建筑結構課程設計、基礎工程課程設計、隧道工程課程設計、地下工程施工課程設計、巖土工程綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計等。

人才培養方案5

　　在當前企業發展的大形勢下，企業對于人才的需求日益提升，這促進著廣大企業人才培養行為的推行和企業培訓行業的發展。當前在人才培養方面的工作，很多企業也是承認企業培訓的權威性的，可是當前的企業培訓卻并不能夠很好地解決企業的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加注意：

　　一、企業應當加強內部培訓行為：

　　很多企業發展的主要問題并非技術類型的人才，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業在管理決策的制定方面頻頻出現問題進而影響企業的發展。同時企業內有著充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在于這些人才沒有專業的管理本事，所以企業能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業內部人才狀況的轉變，這對于企業的發展來說有著很大的幫忙。

　　二、企業應當注重培養創新人才：

　　21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾著廣大企業發展的一個問題，尤其是當前時代注重創新，企業更急需擁有足夠的創新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業內部的`一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創新本事為標準，并且最終能夠切實提升企業整體的創新水平。

　　三、經過一些輔助的企業研發模式以達成促進員工創新的目的：

　　對于企業創新人才需求方面的問題，企業需要進行有針對的研發部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業人才的發展，另一方面還能夠使企業的相關部門具有更為強烈職責感，促進部門更好的工作。

　　四、企業應當針對人才培養的愿景去營造良好的企業環境：

　　一個企業的整體狀況和其發展的狀況在很大程度上都取決于一個企業的整體環境。對于企業之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對于企業的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業健康快速發展的關鍵。

　　以上的相關常識主要就是針對當前企業人才問題的介紹以及一些問題，企業應當注重這些相關問題，并且找出企業的具體方式，才是當前企業發展的主要工作。

人才培養方案6

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的`“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1、招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2、良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3、適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4、知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1、管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2、技術型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1、建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2、完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3、完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4、完善人才退出機制

　　為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

人才培養方案7

　　xx科技有限公司質量人才教育培訓計劃為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《xx科技有限公司人才教育培訓計劃》：

　　一、培訓目的

　　以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。

　　二、培訓對象

　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓內容

　　公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

　　四、培訓形式

　　(1)實行“4個1”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、1名優秀技術人才和1名優秀技能人才。

　　(2)實行創新型人才培訓。在化驗、檢驗、經營、知識產權、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

　　(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

　　(4)實行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的`凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、化驗、檢驗、安全生產、維護、行車等專業人才培養。

　　(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　五、培訓時間

　　(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;