關于獎金分配方案（精選15篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編整理的獎金分配方案，希望能夠幫助到大家。
獎金分配方案 1
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業(yè)（造價占10%以內的專業(yè)）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為xx，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為xx％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按xx元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統(tǒng)一按xx元/噸從土建結構專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為xx%；非主導類專業(yè)的造價乘2系數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的`業(yè)務收入為基數，計提比例為xx％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占xx%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內計算完成。
本規(guī)定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案 2
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的.得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0.5]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經簽訂雙方協(xié)議并已經上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權、修改權由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案 3
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的'及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或專業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案 4
一、目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發(fā)放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額xx請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
1)違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
2)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；
3)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的'獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發(fā)現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據情況增加獎金發(fā)放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發(fā)放；
6)對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；
7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
五、其它事項
本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
獎金分配方案 5
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的'產量-月度目標產量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）x計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠0.4150，
3、燒結廠0.1305，
4、總調0.0297，
5、技術裝備0.0137，
6、質檢0.0525，
7、法監(jiān)0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731，
10、動力車間0.0351，
11、車隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場管0.0157，
15、球團廠0.0636，
16、辦公室0.0157，
17、財務0.0065，
18、人事0.0033。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配方案 6
一、方案概述
績效獎金分配方案旨在根據員工的個人表現、團隊貢獻和公司整體目標達成情況，給予員工相應的獎勵。該方案將考慮員工的職位、職責、工作表現以及公司的業(yè)務目標，以確保公平和透明。
二、績效獎金計算方法
1. 基礎績效獎金：根據員工的職位級別和工作職責設定基礎績效獎金。這一部分是基于職位的固定金額，不與個人表現掛鉤。
2. 業(yè)績獎金：基于員工個人的表現，如工作效率、項目完成率、客戶滿意度等，設定額外的績效獎金。這部分獎金將根據員工的實際表現進行分配。
3. 團隊貢獻獎金：對于團隊工作為主的職位，將考慮團隊成員的貢獻，給予額外的績效獎金。這可以激勵團隊成員之間的'合作和共享成功。
三、績效獎金分配原則
1. 公平性：績效獎金的分配應基于員工的個人表現和工作職責，不受其他因素（如性別、年齡等）的影響。
2. 透明度：績效獎金的分配過程和結果應公開透明，避免任何形式的暗箱操作。
3. 激勵性：績效獎金的設定應具有足夠的激勵作用，以鼓勵員工達到更高的工作表現。
四、特殊情況處理
1. 員工因個人原因離職：在員工因個人原因離職的情況下，績效獎金應按照其實際工作期間的比例進行分配，以確保公平性。
2. 員工因公司原因離職或被解雇：對于因公司原因離職或被解雇的員工，績效獎金應按照公司政策進行處理。
五、實施與監(jiān)督
1. 績效獎金分配方案應由公司管理層審核通過，以確保其合理性和公平性。
2. 設立專門的績效獎金分配委員會，負責方案的執(zhí)行和監(jiān)督，確保公平、透明地實施。
3. 定期對績效獎金分配方案進行審查和調整，以適應公司業(yè)務發(fā)展和員工需求的變化。
六、結論
一個合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率和保持公司競爭力的重要手段。通過本方案，我們可以確保績效獎金的公平、透明和激勵性，從而為公司吸引和留住優(yōu)秀人才。在實施過程中，我們應始終保持與員工的溝通，確保他們了解并參與到績效獎金分配方案的決策中來。這樣不僅能增強員工的歸屬感，還能促進團隊的凝聚力。
獎金分配方案 7
一、前言
績效獎金是現代企業(yè)中普遍采用的一種激勵制度，它通過評估員工的工作表現和業(yè)績，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。為了更好地發(fā)揮績效獎金的激勵作用，我們制定了一套考核績效獎金分配方案。本方案旨在公平、公正、公開的原則下，激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、分配原則
1、公平性：績效獎金的分配應當公平、公正、公開，讓每位員工都能感受到自己的付出得到了應有的回報。
2、合理性：績效獎金的分配應當根據員工的崗位、職責、工作表現和業(yè)績等因素綜合考慮，以確保分配的合理性。
3、激勵性：績效獎金的分配應當以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新精神為主，以提高企業(yè)的整體績效。
4、保密性：績效獎金的分配過程應當嚴格保密，以避免產生不必要的'負面影響。
三、分配方法
1、崗位績效獎金基數：根據員工崗位的重要性和風險程度設定績效獎金基數，該基數為獎金的基準數值。
2、績效系數：根據員工的個人績效表現設定績效系數，包括任務完成情況、工作質量、工作態(tài)度等方面。績效系數越高，績效獎金的分配比例越高。
3、部門績效系數：根據部門整體績效表現設定部門績效系數，以確保公司整體績效目標的實現。
4、崗位差異調整：根據不同崗位的特點和要求，對績效獎金基數和分配比例進行適當的調整，以確保分配的公平性。
5、績效獎金核算：績效獎金總額=崗位績效獎金基數×部門績效系數×員工個人績效系數。在核算過程中，應當充分考慮員工的個人表現、部門整體績效以及公司整體目標達成情況等因素。
四、分配實施
1、制定分配方案：由人力資源部門根據企業(yè)整體目標和部門工作計劃，制定詳細的績效獎金分配方案，明確各崗位的績效獎金基數、分配比例和核算方法。
2、公示與解釋：績效獎金分配方案應當在全公司范圍內公示，確保員工了解方案的詳細內容。如有問題，應及時解答和處理。
3、考核與評定：各部門負責人應根據員工的績效表現，對員工的績效系數進行評定，以確保方案的合理性。人力資源部門應對績效評定過程進行監(jiān)督和指導。
4、核算與發(fā)放：人力資源部門應定期核算員工的績效獎金總額，并按照約定時間進行發(fā)放。如有特殊情況，應與員工進行協(xié)商處理。
5、監(jiān)督與反饋：公司應設立監(jiān)督機制，對績效獎金分配方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現問題并進行改進。同時，公司應定期收集員工反饋，對方案進行不斷完善，以提高其激勵效果。
五、結語
本考核績效獎金分配方案旨在激勵員工積極投入工作，提高工作效率，以達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在實際操作過程中，應不斷優(yōu)化和完善方案，以確保其公平、公正、公開和激勵性的原則得以貫徹執(zhí)行。同時，公司應加強員工培訓和溝通，提高員工對方案的認同度和滿意度，以實現企業(yè)與員工的共同成長。
獎金分配方案 8
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項品質指標以《20xx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的`數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。
獎金分配方案 9
一、 目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的.崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務部
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數
其中k代表個人工作量達標系數，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。
w=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等于kxxy， 等于部門所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。
w=
抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(三)客服部
個人獎金=基本獎xx績效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。
w=
客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數
其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。
= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。
獎金分配方案 10
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現企業(yè)的長遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的'切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
（1）工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。
（2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學習能力等方面。
（3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
（1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據員工的表現進行綜合評價。
（2）量化指標：根據各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產數量、客戶滿意度等，根據完成情況進行打分。
（3）溝通反饋：考核結果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門業(yè)績貢獻和人員結構等因素，設定各部門的獎金基數和分配比例。
3. 個人獎金：個人獎金根據個人績效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個人原因導致業(yè)績下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應及時調查核實并給予合理解決。
7. 持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結語
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
獎金分配方案 11
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的.決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金分配方案 12
一、考核宗旨
春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績；農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的.一年中所取得的成績。
編寫要點：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
（1）員工年終獎的考核；
（2）員工年終獎的發(fā)放。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上
①特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
注：考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。
本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案 13
為了調動擔任畢業(yè)班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰(zhàn)高考，使我校畢業(yè)班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。
一、獎勵對象
第一條、獎勵對象為擔任畢業(yè)班教學和管理的教師
二、獎勵標準
第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。
第三條 在局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業(yè)班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。
第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵2000元，專科上線不計超額獎。
1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。
2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。
3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。
4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的教師和管理人員。
三、獎金分配
第五條 年級分管領導獎金：
1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。
2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。
3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。
4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。
5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。
第六條 任課教師獎金分配
1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規(guī)定綜合計算。
2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。
3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的'50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。
4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。
第七條 班主任獎金分配
班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。
獎金分配方案 14
一、目的：
隨著公司業(yè)務發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執(zhí)行力度和質量要求，為公司和個人創(chuàng)造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的'完成工程計劃和任務。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”，為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。
二、范圍：
本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。
三、項目獎金分配方案：
1、公司項目獎金總額計算方式：
項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發(fā)生金額
工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）
2、員工個人獎金計算方式
個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規(guī)定一定的范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。
1績效成績=工作時間系數×權重+工作態(tài)度系數×權重+工作結果×權重
a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日
b)工作態(tài)度系數=個人得分/參評人員平均分
c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分
d)權重表
備注：
工作態(tài)度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；
工作結果評分結合業(yè)主和相關單位的評價進行評分。
獎金分配方案 15
一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。
二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。
（一）整體達標獎：
按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：
1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質量、協(xié)調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。
2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：
班整體目標分配方案如下：
1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。
2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。
其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）
（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。
工作量計算則按教務處計劃分擔節(jié)數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。
單科獎勵分配方案如下：
單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數
（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：
整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的.1、2、），完成目標的班，單科上省大專A線每生獎5元。
（三）其它：
1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：
英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。
2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。
3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。
如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）
4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。
單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）
5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：
①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。
②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）
③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）
獎勵方案由級主任、教務處統(tǒng)計呈校長室審批。
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