方案公司（精）
為確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的方案公司5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
方案公司 篇1
為促進企業(yè)文化建設(shè)，增強凝聚力，公司決定實行年度“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀團隊”評選活動。對獲選的人員和團隊，公司將給予獎勵。具體評選辦法如下：
一、目的
1．為公司全體干部職工創(chuàng)造積極向上的工作氛圍和環(huán)境，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
2．弘揚公司企業(yè)文化，發(fā)掘人才、留住人才，鼓勵先進、鞭策后進。
3．增強員工對公司的認同感和歸屬感，為公司的長遠發(fā)展提供合適的儲備人才。
二、評選范圍
1．優(yōu)秀員工評選范圍：公司全體在職正式員工。
2．優(yōu)秀管理人員評選范圍：公司全體管理人員。
3.優(yōu)秀團隊評選范圍：以編制部門為評選單位進行評選。
4．員工及管理人員評選權(quán)利：當(dāng)年4月1日前入職并轉(zhuǎn)正的員工。
5．各部門可根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，適當(dāng)放寬入職時間。
6．人員、部門分配情況：（以當(dāng)年度實際人數(shù)另行通知）
三、評選標(biāo)準(zhǔn)
1．優(yōu)秀員工評選基本標(biāo)準(zhǔn)
⑴工作積極主動，態(tài)度端正，熱愛本職工作，能吃苦耐勞，責(zé)任心強。
⑵熟練掌握本崗位的工作技能、技術(shù)，并能不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，工作積極主動不找任何借口，有較好的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
⑶本年度未受到過客人和同事投訴，無違規(guī)、違紀(jì)或處罰記錄，全年請事假不超過2天。
⑷尊重上司及同事，有良好的團隊合作精神，同事關(guān)系良好。
⑸對客人或同事服務(wù)熱情，受到過客人或同事的好評和表揚。
⑹對公司忠誠度高，能同甘共苦，共同發(fā)展，誠實守信，敬崗愛業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和價值觀。
2．優(yōu)秀管理人員評選基本標(biāo)準(zhǔn)
⑴滿足優(yōu)秀員工評選基本標(biāo)準(zhǔn)。
⑵有較強的組織、領(lǐng)導(dǎo)、分析和管理能力，受到員工的尊重和信服。 ⑶溝通和解決問題能力強，能帶領(lǐng)團隊圓滿完成公司下達的各項工作任務(wù)和指標(biāo)。
⑷能夠培育下屬、督導(dǎo)下屬，使團隊能夠發(fā)揮出最佳的職能。
3.優(yōu)秀團隊評選基本標(biāo)準(zhǔn)
⑴部門員工模范遵守勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度，部門及在職員工無違法亂紀(jì)及嚴(yán)重違反公司規(guī)定現(xiàn)象。
⑵高效率的完成公司下達的各項工作任務(wù)，完成或超過本年度工作計劃目標(biāo)；積極反映發(fā)現(xiàn)的問題，為公司提出合理化建議。
⑶部門開展工作有計劃、有制度，有成效。
⑷員工隊伍穩(wěn)定、積極向上、團結(jié)一致、互幫互助、有團隊精神。
⑸與其他部門關(guān)系融洽。
⑹積極參加公司組織的各項活動，并取得較好成績。
四、評選名額
1.評選分區(qū)：評選分為4個評選區(qū)進行。
2.評選區(qū)負責(zé)人：各部門負責(zé)日常管理工作的人員。
3.名額由公司于評選前確定。
五、評選程序
1．優(yōu)秀員工評選程序
采取員工自薦和部門推薦相結(jié)合的`辦法，即：
⑴員工填寫《優(yōu)秀員工自薦表》，交本部門負責(zé)人，作自我推薦。 ⑵部門負責(zé)人根據(jù)員工自薦情況擬定本部門優(yōu)秀員工推薦名單（含未自薦員工），交評選區(qū)負責(zé)人匯總。
⑶評選區(qū)負責(zé)人匯總后擬定本選區(qū)優(yōu)秀員工名單，經(jīng)本選區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員按公司下達的指標(biāo)名額投票確定優(yōu)秀員工名單，報公司行政人事部審核。選區(qū)投票前應(yīng)通知行政人事部派員到現(xiàn)場監(jiān)督投票。
⑷行政人事部將各選區(qū)評定的優(yōu)秀員工相關(guān)進行情況匯總，報總經(jīng)辦最終審核批準(zhǔn)。
2．優(yōu)秀管理人員評選程序
⑴各管理人員（含評選區(qū)負責(zé)人）根據(jù)自身情況填寫《優(yōu)秀管理人員自薦表》，由評選區(qū)負責(zé)人收集，交公司行政人事部匯總。
⑵行政人事部根據(jù)管理人員的自薦情況，草擬優(yōu)秀管理人員名單（含
未自我推薦的管理人員），報公司總經(jīng)辦審核評定。
3．優(yōu)秀團隊評選程序
⑴各評選單位根據(jù)本部門情況，填寫《優(yōu)秀團隊自薦表》，交評選區(qū)負責(zé)人匯總。
⑵評選區(qū)負責(zé)人匯總自薦情況后擬定優(yōu)秀團隊名單，經(jīng)本選區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員按公司下達的指標(biāo)名額投票確定優(yōu)秀團隊推薦名單，報公司行政人事部審核。選區(qū)投票前應(yīng)通知行政人事部派員到現(xiàn)場監(jiān)督投票。
⑶行政人事部將各評選區(qū)推薦的優(yōu)秀團隊相關(guān)情況匯總，報總經(jīng)辦審核評定。
4.評選時間：由公司另行通知確定。
六、監(jiān)督執(zhí)行
本辦法由公司行政人事部負責(zé)解釋，自即日起執(zhí)行。
方案公司 篇2
1．目的：
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標(biāo)的順利完成。
2．獎勵條件：
公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設(shè)計過程中，對公司有特殊貢獻的；
2．4從事有益于公司的發(fā)明和改進，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的；
2．5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2．7對于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；
2．8遇到非常變故，如災(zāi)害事故等，能隨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的`；
2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風(fēng)氣的；
2．10工作積極，業(yè)績突出的；
2．11不屬于本職工作（或分管領(lǐng)域），主動協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標(biāo)得以提前完成的；
2．12對營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的；
2．13其它獎勵的情況。
3．獎勵辦法
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；
3．2．1．2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見；
3．2．1．5公司總經(jīng)理簽署意見，并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經(jīng)理審批；
3．2．1．6公司辦復(fù)印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．1．8財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時獎勵：
3．2．2．1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對公司員工進行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵；
3．2．2．2公司副總經(jīng)理有權(quán)直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以內(nèi)（含1000元）的即時獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
3．2．2．3部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)直接向總經(jīng)理提出單項500元以內(nèi)（含500元）的即時獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
3．2．2．4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
3．2．2．5權(quán)限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4．監(jiān)督
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
5、其它
本制度由公司辦負責(zé)解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
服裝公司員工獎勵申報表
申報日期： 年 月 日
方案公司 篇3
一、關(guān)于建筑經(jīng)營
對建筑企業(yè)而言，經(jīng)營管理是企業(yè)增效益、上水平的關(guān)鍵，建筑公司運營方案。加強建筑經(jīng)營管理，說到底，就是加強項目成本的管理和控制則是企業(yè)經(jīng)營的著眼點;其落腳點就是研究如何更大的增加企業(yè)效益，為企業(yè)賺錢，并以此為基礎(chǔ)，推動企業(yè)具有更大的競爭能力。 建筑經(jīng)營的主要內(nèi)容包括：
一是人工費的控制。在各種生產(chǎn)要素中，人是最活躍的因素。工程的質(zhì)量，工期、成本，安全等管理目標(biāo)都是靠人的勞動去實現(xiàn)的。所以，人是生產(chǎn)要素中進行動態(tài)管理和優(yōu)化配置的重點。在項目施工管理中，項目經(jīng)理按施工計劃組織均衡的施工，減少趕工或窩工浪費，并不斷進行勞動力平衡、調(diào)整。解決施工中工人數(shù)量、工種、技術(shù)相互配合等問題，充分調(diào)動工人積極性。同時加強技術(shù)教育和培訓(xùn)，提高人的質(zhì)量意識工作技能及勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)工程一次成功，杜絕返工現(xiàn)象的發(fā)生。避免因返工造成人工、材料浪費，機械臺班及工期延長等計劃外支出而加大現(xiàn)場施工的成本。此外，還可采取控制非生產(chǎn)人員比例，對分項、分部、單位工程實行人工費包干等措施控制人工費。
二是材料費的控制。工程材料的費用通常占工程造價的三分之二。主要通過量、價兩方面控制： 對材料用量的控制。項目經(jīng)理可以以施工預(yù)算為依據(jù)，正確核算材料消耗，實行限額領(lǐng)料制度，余料回收;推廣采用降低材料消耗的各種新技術(shù)、新工藝、新材料;對零星材料實行包干控制，超用自負，節(jié)約歸己;加強現(xiàn)場管理，合理堆放，減少二次搬運造成的損耗等。 對材料價格的控制。材料采購要在目前建筑工程材料品種規(guī)格繁多、優(yōu)劣混雜、價格相差懸殊的情況下，做到及時，準(zhǔn)確大量地掌握材料市場信息，在保質(zhì)保量的前提下，貨比三家，爭取最低買價。對于造價大的分項工程，可以采取招標(biāo)的方式，往往能獲得質(zhì)量好和價格合理的材料。合理組織運輸方式，以降低運輸成本;考慮資金的時間價值，根據(jù)工程進度及需要，由技術(shù)人員編制材料使用計劃按需購進，減少資金占用。
三是機械費的控制。在施工過程中，應(yīng)合理安排施工生產(chǎn)，加強機械租用計劃管理，杜絕因安排不當(dāng)引起的設(shè)備閑置，提高現(xiàn)場設(shè)備利用率。此外，要定期對現(xiàn)場機械設(shè)備進行維護、保養(yǎng)，提高設(shè)備的完好率，避免因使用不當(dāng)造成機械設(shè)備的停置。 四是附件加工和分包工程費的控制。在市場經(jīng)濟體制下，鋼門窗、木制成品.砼件、金屬構(gòu)件和成型鋼筋的加工，以及打樁、土方，吊裝、安裝、裝飾和其他專項工程的分包，都要通過經(jīng)濟合同來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。在簽訂這些經(jīng)濟合同的時候，特別要堅持“以施工圖預(yù)算控制合同金額”的原則.絕不允許合同金額超過施工圖預(yù)算。根據(jù)部分工程的歷史資料綜合測算，上述各種合同金額的總和約占全部工程造價的三分之二左右。由此可見，將附件加工和分包工程的合同金額控制在施工圖預(yù)算以內(nèi)，是實現(xiàn)預(yù)期的成本目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。 五是強化工程質(zhì)量、工期、安全成本控制。施工企業(yè)要正確認識工程質(zhì)量、工期、安全與成本之間的對立與統(tǒng)一關(guān)系，同時在施工過程中要始終貫徹項目的質(zhì)量成本、工期成本及安全成本的管理思想，力爭做到實現(xiàn)價值最大化。
工程質(zhì)量成本控制。工程質(zhì)量是施工企業(yè)的信譽保障，是贏得市場的關(guān)鍵，且是終身負責(zé)制。質(zhì)量成本是指為保證和提高工程質(zhì)量而支出的一切費用。因此，施工企業(yè)要加強工程項目的技術(shù)質(zhì)量檢驗及人員的技術(shù)，提高操作人員的技術(shù)素質(zhì)，樹立每個人都對工程質(zhì)量終身負責(zé)的理念，嚴(yán)把各道工序質(zhì)量關(guān)，提高工程質(zhì)量一次合格率，避免返工及質(zhì)量事故的發(fā)生，降低質(zhì)量成本。
工期成本控制。工期成本是為了實現(xiàn)工期目標(biāo)或完成合同工期而采取措施的費用、以及因工期延誤而導(dǎo)致的業(yè)主索賠費用。工期并不是越短越好，縮短工期雖會減少設(shè)備等費用支出，但同時因趕工會造成人力、物力投入量的增加，有可能造成窩工，引起成本費的上升，工期縮短到一定程度后，成本費會急劇增加，此時如果得不到業(yè)主的合理補償就會造成施工成本的額外增加;相反，如果工期延長，不需要花費趕工措施費用，但人工費、臨時設(shè)施費和機械設(shè)備的租賃費都有可能增加，如不能滿足合同工期要求，還可能造成業(yè)主索賠。所以，在前期安排施工組織設(shè)計時，一定要結(jié)合工程的特點和合同條件，綜合工期與成本的各種因素，對工期做合理計算，進行周密部署和安排，找到工期成本最低的理想點，以降低工期成本。
安全成本的優(yōu)化和控制。在當(dāng)前的社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和科技進步水平條件下，根據(jù)建筑施工企業(yè)自身的管理水平和目前的經(jīng)濟技術(shù)水平，可以區(qū)別性地確定企業(yè)當(dāng)前的期望安全保證程度下的安全成本總量。為了簡化系統(tǒng)考查的重點，屏蔽諸多變化因素對考查目標(biāo)的影響，假定外部條件相對固定，并以此來確定該條件下企業(yè)最佳安全成本投入量，從理論上尋求達到安全總成本最經(jīng)濟的目標(biāo)。 建筑經(jīng)營的范圍是多方面的，本本文僅闡述成本管理一個方面一斑窺豹。在激烈的市場競爭中不斷地自我完善，增強企業(yè)的生命力，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。施工項目的成功管理不僅對項目、對企業(yè)有良好經(jīng)濟效益，對國家也會產(chǎn)生良好的社會效益。
二、關(guān)于經(jīng)營管理
重要的是加強對人的管理。加強思想教育，增強職工熱愛企業(yè)的榮譽感，在此基礎(chǔ)上加強對職工約束，按照企業(yè)大局的.要求實施自身的行為，使干部職工成為企業(yè)思想的實踐者、宣傳者、推領(lǐng)者、落實者。同時，加強制度的管理，企業(yè)為實現(xiàn)自身的愿望，確定發(fā)展的遠大方向和近期目標(biāo)，需要對內(nèi)外的企業(yè)行為的影響因素加以規(guī)范，嚴(yán)格一致，束上律下，一視同仁，對部門、對人員、對領(lǐng)導(dǎo)、對員工，分別不同崗位、不同職級各崗位各人員作出一定的約束。落實最重要，同樣需要加強落實的管理制度。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)自身工作和整體發(fā)展的需要，確定不同的管理部門和人員，對于 機構(gòu)的管理，應(yīng)明確職責(zé)，落實崗位，必要的話還要與各崗位人員的個人收入掛鉤。
關(guān)于資金的管理，以嚴(yán)格控制為主導(dǎo)。但因事而異。我們提倡開源節(jié)流，資金用在刀刃上，起到應(yīng)有的作用。以此推動機構(gòu)的有效運轉(zhuǎn)，企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。
三、建筑經(jīng)營與管理的關(guān)系
樹立起全員經(jīng)營的觀念企業(yè)中，全員提供經(jīng)營信息非常重要，全員關(guān)心市場，全員關(guān)心經(jīng)營，有價值的信息就可能出現(xiàn)。這方面我們可以借鑒很多的成功經(jīng)驗。這也是市場營銷的群眾路線。我們企業(yè)的每一項管理，其實都是經(jīng)營活動。干的好了是推動經(jīng)營工作，干的不好或不注意經(jīng)營，就阻礙了市場的發(fā)展，全員經(jīng)營的理念要深入人心。 以企業(yè)實例告訴我們：干好現(xiàn)有項目承接一個項目的過程，其實就是展示了企業(yè)形象和實力的過程，是取得業(yè)主信任，變成業(yè)主寄于很高期待的過程。如果我們項目干得好，這種期待得到了驗證，我們企業(yè)的形象和聲譽就得到了加強，反之就產(chǎn)生了不良影響，這種負面影響傳播很快、很廣，很長時間難以消除，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”，干好現(xiàn)有項目的意義是非常重要的。干好現(xiàn)有工程，通過現(xiàn)場托市場，現(xiàn)場硬管理，交好一方朋友，是開拓一個市場，一個行業(yè)的根本出路，也是最經(jīng)濟、最見成效的經(jīng)營方法。
經(jīng)營的成果，是企業(yè)多部門精誠合作、傾力打造的完美作品，是一個系統(tǒng)工程，參與經(jīng)營的部門都很重要，缺一不可。經(jīng)營人員獲取可靠信息，還得通過商務(wù)部門報價，技術(shù)部門作科學(xué)可行的方案等，經(jīng)營內(nèi)業(yè)人員作資信標(biāo)，財務(wù)人員提供商業(yè)擔(dān)保，項目管理和人力資源部門提供組織機構(gòu)等，多部門進行合作。有的關(guān)鍵部門需要在短時間，了解大量的圖紙，作出合理的報價，優(yōu)秀的方案，這都是硬功夫，來不得半點馬虎，這個環(huán)節(jié)出了問題，也會使經(jīng)營工作前功盡棄，而這種過硬的功夫，是靠勤勞加智慧在實戰(zhàn)中一次次磨練出來的，需要他們付出艱辛的勞動，不知疲憊的加班加點。需要他們不斷的熟悉各地區(qū)定額，市場行情，施工工藝，新技術(shù)，新材料以及不斷創(chuàng)新、更新的報價知識、技巧和新方法。就連標(biāo)書裝訂都要下功夫，不斷創(chuàng)新。這些都是經(jīng)營成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這種綜合實力是經(jīng)營實力的反映。
激勵機制要跟上企業(yè)要完善勞動、人事和薪酬體系，使經(jīng)營系統(tǒng)的關(guān)鍵性、龍頭性，在待遇中體現(xiàn)出來，同他們付出的辛勞對等起來，我們才有可能打造出一支優(yōu)秀的經(jīng)營隊伍。
四、建筑經(jīng)營管理的幾個問題
一是對市場經(jīng)營隊伍素質(zhì)的要求需要熱愛這個行業(yè)，立志干出成果的人組成。同時要求這些人綜合素質(zhì)要高，既要有豐富的管理知識，技術(shù)能力，商務(wù)經(jīng)驗，又要具有談判能力，表達能力，能夠推銷企業(yè)，推銷自己，推銷產(chǎn)品的能力。這些人可以是自有職工，也可以是外聘人員。企業(yè)自己培養(yǎng)核心經(jīng)營人員非常重要，而且必不可少，培養(yǎng)經(jīng)營人員，傳幫帶的方法很有效，但是系統(tǒng)的培訓(xùn)工作也要跟上。如果僅靠自己培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人員，不能滿足經(jīng)營工作發(fā)展的需要，所以經(jīng)營隊伍的建設(shè)必須走市場化和精英化的道路。
二是對企業(yè)經(jīng)營隊伍數(shù)量的要求，一定要有足夠量的市場經(jīng)營人員，建筑市場營銷和其它產(chǎn)品推銷一樣，要用足夠的人力和時間對接業(yè)主、項目和市常一個工程項目承接到手，從獲取信息、開始接觸，到跟蹤業(yè)主，直至取得他們的信任，招投標(biāo)的策劃和落實，以及后期關(guān)系的維護，環(huán)節(jié)多，周期長，需要的資源也多，牽扯經(jīng)營人很大的精力。一個人一年內(nèi)如果能夠成功攬到一兩個有規(guī)模的項目，已經(jīng)很不容易。所以不能指望有限的幾個經(jīng)營人員能承接到大量的項目。根據(jù)我們的經(jīng)驗，一個人一年也就能夠搞到1個億左右的項目，多了很難突破，希望走經(jīng)營精英之路是不現(xiàn)實的，但經(jīng)營精英的帶動作用不可估量。要突出經(jīng)營工作的龍頭地位，實現(xiàn)通過擴大市場份額來加快企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，不僅在經(jīng)營人員的數(shù)量上要滿足，而且營銷人員的選擇也不容忽視，各層次的、各區(qū)域的、各種類型的要進行合理而有效的搭配。
三是對市場細分和經(jīng)營結(jié)構(gòu)的要求市場細分，要從內(nèi)、外兩方面切入。緊盯大市嘗大業(yè)主、大項目的經(jīng)營方針不動搖，“三大市潮的輻射帶動作用非常明顯，只有“三大市潮在企業(yè)中的支撐作用得到重視，才能緩解資源緊張的壓力，同時在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)營結(jié)構(gòu)布局要合理、系統(tǒng)、科學(xué)。要對經(jīng)營區(qū)域進行劃分，設(shè)專人專區(qū)負責(zé)，作精作透這些區(qū)域、這個行業(yè)。實現(xiàn)信息和關(guān)系資源共享。保持經(jīng)營人員的相對穩(wěn)定性和適應(yīng)經(jīng)營工作的可動性。經(jīng)營人員還要掌握聯(lián)營分包，勞動力市場資源以及一些其它社會資源，使有些項目能夠順利實施或轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險。
對外要發(fā)展一些社會資源提供可靠市場信息;要有專人從政府計劃部門，規(guī)劃部門，設(shè)計院等獲取源頭信息;要熟悉建委，招投標(biāo)，招標(biāo)代理等招標(biāo)管理部門。要對在施有影響的項目進行跟蹤回訪，建立良好的合作關(guān)系。 四是經(jīng)營指標(biāo)明確，落實人頭，激勵機制要完善經(jīng)營工作取得成效是一個綜合的、系統(tǒng)的、漫長的功夫，不可能一朝一夕就能出成果，但經(jīng)營成果是衡量經(jīng)營業(yè)績的唯一標(biāo)準(zhǔn)。只有扛起指標(biāo)，才能慢慢地走進經(jīng)營系統(tǒng)這一個圈，用自己的智慧，勤勞和誠信來取得成果。所以我們只能把扛了指標(biāo)的經(jīng)營人員才能叫作市場營銷人員，沒扛指標(biāo)的人，不能叫作市場營銷人員。責(zé)任明確了，扛了指標(biāo)了，我們才會有壓力，才會變成動力，才會堅定不移地去實現(xiàn)目標(biāo)。
另外經(jīng)營工作是一個開拓性的工作，激勵機制要完善，要跟上，才能使經(jīng)營工作始終充滿活力，勇于去挑戰(zhàn)。
五是經(jīng)營人員要具有勤奮，敬業(yè)的精神
這和一般的產(chǎn)品推銷一樣，要不怕失敗，堅持不懈，持久以恒的敲開業(yè)主的大門，勇敢的去推銷自己，推銷企業(yè)，不氣餒，才會成功。我們不可能對所有的經(jīng)營人員配車，配待遇，所以要用吃苦精神，流汗精神，節(jié)儉經(jīng)營的精神去開拓市常 六是經(jīng)營人員要具備非常敏銳的職業(yè)和市場感知力，主動的發(fā)現(xiàn)、尋找、把握商機處處留心皆商機，也許媒體的一個報導(dǎo)，朋友的一個閑聊，一個統(tǒng)計資料，一個廣告，政府的一個公告，一片空地，一個規(guī)劃可能都蘊藏著商機，只不過在于我們用沒用心去發(fā)現(xiàn)、去分析、去整理。只要我們投身到這個工作中，并用心去做，我們就會捕捉到豐富的市場信息，通過我們的篩選，跟蹤，就有可能會承接到一個個項目。
方案公司 篇4
需要是激勵的基礎(chǔ)和前提，人的需要的多樣性自然導(dǎo)致激勵方式的多樣性。從當(dāng)前的文獻看，非物質(zhì)激勵方式的內(nèi)容多種多樣，而且互相之間的內(nèi)在聯(lián)系也較為混亂，因而對非物質(zhì)激勵方式進行科學(xué)的歸類和整理有著十分重要的意義。根據(jù)著名心理學(xué)家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、關(guān)系和成長三個層次。因此本研究認為，將非物質(zhì)激勵方式劃分為與此相對的三個方面對于我們更好地認識和運用非物質(zhì)激勵形式是有益的。
（一）與員工生存需要滿足相對應(yīng)的非物質(zhì)激勵方式
員工的生存需要是員工追求基本生活穩(wěn)定和保障的需要，這是人需要的基礎(chǔ)，為此可以采取安全、公正和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵的形式，以有效滿足員工的生存需要。
其一，安全激勵。
安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會處于焦慮、緊張狀態(tài)，過分缺乏安全感將會導(dǎo)致人產(chǎn)生一系列生理反應(yīng)并難以有效地投人到工作中，因而安全激勵對員工而言足基礎(chǔ)的需要形式。黃培倫、李鴻雁（20o5）通過問卷調(diào)查研究表明，企業(yè)員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業(yè)保障等。
實施安全激勵就必須注意給員工以職業(yè)上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環(huán)境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業(yè)的保障，這些都會很好地促進員工更好地工作。
其二，公正激勵。
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當(dāng)斯的研究主要是集中在物質(zhì)激勵方面，但是我們?nèi)匀豢梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感覺到自己在企業(yè)中在各種非物質(zhì)方面受到‘不公正待遇。比如自己明顯比別人優(yōu)秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環(huán)境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產(chǎn)生一系列的消極應(yīng)對方式。Carrell等（1978）指出，員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無論任何時候，只要他們感覺到不公平，就會采取行動調(diào)整這種狀態(tài)。實施公正激勵的關(guān)鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平，并通過制度來保證組織公平環(huán)境的產(chǎn)生，從而給員工心理上的公平感。
其三，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵。
企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對于員工在企業(yè)的生存有著直接的影響。當(dāng)一個組織缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)時，員工在企業(yè)的生存壓力就會明顯增加，他們會不斷地思考企業(yè)的明天在哪里？我的明天在哪里？萬一企業(yè)垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關(guān)的問題。李志、張華（20xx）通過對十余家民營。企業(yè)員工問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)員工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要十分強烈，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)凝聚人心、激發(fā)士氣的重要要素。對此，企業(yè)要通過科學(xué)制定組織的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的目標(biāo)，并注意把組織的目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相結(jié)合，并作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工切實感到企業(yè)是有發(fā)展前途的，自己的未來是有保障并且樂觀的，從而增強員工與企業(yè)的融合，促進他們更好地為企業(yè)努力工作。
（二）與員工相互關(guān)系需要滿足相對應(yīng)的非物質(zhì)激勵方式
相互關(guān)系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應(yīng)。可以實施以下四種主要的非物質(zhì)激勵形式。
一是溝通激勵。
溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動機，這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當(dāng)前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通，不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產(chǎn)生強烈的被重視的心理感受，對調(diào)動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關(guān)系，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。因而，企業(yè)要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環(huán)境，讓員工與企業(yè)能夠有效溝通，把各種可能產(chǎn)生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，通過溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進企業(yè)形成和諧的關(guān)系。
二是尊重激勵。
心理學(xué)研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調(diào)查中，有18位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創(chuàng)始人比爾·林利特說：“惠普之道就是那種關(guān)懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統(tǒng)。因此，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素。”李志、向征等（20xx）通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)重視、尊重員工是提高企業(yè)科技人員創(chuàng)新能力的主要措施。在企業(yè)管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責(zé)任心，從而極大地激發(fā)其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三是信任激勵。
信任是管理和激勵員工，建立高績效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（20xx）提出，信任對績效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權(quán)，給予其能力發(fā)揮的空間，努力做到“用人不疑。疑人不用”。
四是認可激勵。
美國學(xué)者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學(xué)教授康特說，薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物。趙曙明（1995）提出榮譽壓力勢概念，他認為企業(yè)應(yīng)把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產(chǎn)生更大、更穩(wěn)定的榮譽感，進而產(chǎn)生內(nèi)部壓力，主動提出高目標(biāo)，出現(xiàn)向上行為。可見，認可激勵是一種非常有效的非物質(zhì)激勵方式。企業(yè)管理者應(yīng)該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、發(fā)給獎?wù)隆?nèi)部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。
（三）與員工發(fā)展需要滿足相對應(yīng)的非物質(zhì)激勵方式
發(fā)展需要主要是一種希望自己能夠在事業(yè)上得到發(fā)展的愿望。可以通過以下四種非物質(zhì)激勵形式滿足員—V的發(fā)展需要。
第一，事業(yè)激勵。
事業(yè)激勵的基礎(chǔ)是員工的事業(yè)發(fā)展需要。有研究表明，事業(yè)型員工希望自己一生能夠在事業(yè)上有所成就，不愿意一生碌碌無為，為了他們事業(yè)的發(fā)展往往愿意忍受物質(zhì)生活條件的不滿足。李志、張華（20xx）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90% 左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發(fā)揮自己的特長，而且多數(shù)民營企業(yè)員工認為，如果在企業(yè)中不能發(fā)揮自己的特長，事業(yè)上不能有所成就，自己的價值就不能得到有效的體現(xiàn)。對此，在激勵中要注意激發(fā)員工的事業(yè)動機，為他們事業(yè)的發(fā)展搭建成功的平臺，使他們能夠更好地致力于事業(yè)的成功，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
第二，晉升激勵。
晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級，在一定程度上也是滿足員工事業(yè)發(fā)展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定，并由此帶來權(quán)利需要的滿足和自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。
張秀娟（20xx）提出，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志，從而可以充分調(diào)動員工積極性。企業(yè)應(yīng)建立有效的職務(wù)晉升和職稱晉升機制，讓每個員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會和可能，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。
第三，培訓(xùn)激勵。
培訓(xùn)激勵是指給員工提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)機會的激勵方法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)是企業(yè)員工高層次需要的重要內(nèi)容，能夠滿足員工不斷提升知識經(jīng)驗水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。給予員工培訓(xùn)激勵能夠很好地調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性和主動性，并全面提升自身索質(zhì)，因而培訓(xùn)激勵受到人力資源管理者的高度關(guān)注。美國摩托羅拉公司在培訓(xùn)激勵方面的`做法有持續(xù)性的教育培訓(xùn)、摩托羅拉大學(xué)等。可口可樂人事部克勞迪亞說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)。”對此，企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)制度，加強員工培訓(xùn)需要的調(diào)查研究，采取科學(xué)有效的方法進行培訓(xùn)，并切實提高培訓(xùn)效果，由此全面調(diào)動員工工作的積極性。
第四，參與激勵。
參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業(yè)的決策及各項管理工作，以此調(diào)動員工積極性的方法。當(dāng)企業(yè)要作出決策或者制定計劃時。廣泛征求員工的意見和建議，不僅能夠激發(fā)員工的潛力。還能夠使員工產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，真正感覺到自己與企業(yè)的命運是息息相關(guān)的，從而自覺熱情地為企業(yè)工作。Randall和Kim （1976）指出，員工參與績效目標(biāo)的制定能夠提高員工的工作績效滿意度。在實施參與激勵時，要注意調(diào)動員工參與管理的激情，讓他們在參與過程中盡情地發(fā)表自己的意見和建議，不管他們的意見正確與否都要切實地保護他們的參與積極性。
在上述三種層次的需要中，生存型激勵形式是基礎(chǔ)，關(guān)系型激勵是保障，成長型激勵是關(guān)鍵。而且三種激勵形式是相互依存的關(guān)系，缺一不可。值得說明的是，由于人的需要具有復(fù)雜性，因而在非物質(zhì)激勵的具體形式會有不同的內(nèi)容，并非僅僅只有本文中提到的一些非物質(zhì)激勵形式。
（四）在非物質(zhì)激勵中，必須注意以下幾個原則：
第一，差異性原則。由于員工個體之間存在不同程度差異，而且隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和實踐的推移，員工的需要和思想觀念也會相應(yīng)改變。這就要求管理者必須根據(jù)激勵對象和環(huán)境的差異采取不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。
第二，與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。管理者要全面了解員工的需要構(gòu)成，不但要高度重視精神激勵的作用，全面滿足員工的尊重、發(fā)展和成就等方面的精神需要，而且要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質(zhì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動員工的積極性。
第三，個體激勵與團體激勵相結(jié)合的原則。個體激勵是以滿足不同個體需要為前提，最大程度地實現(xiàn)組織目標(biāo)的個體意愿的集合，它體現(xiàn)的是激勵對象的個體差異性；團隊激勵是以團隊整體作為對象來進行的一種激勵方式，目的是通過合作來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。兩種方式存在互補性，把握好兩者的平衡，既能讓優(yōu)秀人才脫穎而出，又能帶動全體員工工作熱忱的普遍高漲。
方案公司 篇5
摘要：本文通過分析實行股票期權(quán)激勵方案在公司治理結(jié)構(gòu)方面的要求以及我國上市公司實行該激勵方案遇到的障礙，提出可以用虛擬股票激勵方案替代股票激勵方案這一觀點，并分析了在我國上市公司中實行的可行性。
關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；激勵方案；虛擬股票期權(quán)
一、概述
在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，物質(zhì)資本所有者（股東）和人力資本所有者（經(jīng)理）之間便形成了一種委托——代理關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對稱，代理人就很可能會有道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現(xiàn)為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的最根本的原因是兩者追求的目標(biāo)不一致：股東希望實現(xiàn)公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而經(jīng)理追求的是自身人力資本（社會地位，才能等）的增值和自身利益（報酬）的最大化。要避免這種現(xiàn)象，就需要一種制度設(shè)計，把股東利益這一指標(biāo)引入經(jīng)理的收入函數(shù)中，并使兩者呈正相關(guān)。簡言之，就是要建立一種激勵制度，使得經(jīng)理人員從股東的利益出發(fā)，以實現(xiàn)公司市場價值最大為行為目標(biāo)，經(jīng)理人員股票期權(quán)方案就是這樣一種激勵制度。現(xiàn)在西方發(fā)達國家很多企業(yè)都實行了這種激勵經(jīng)理人員的方案，有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在1996年，《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司在其高管人員中實行了這種制度。我國也有很多人士在理論上探討了這種激勵方案在我國實行的可行性及障礙，并有80家左右上市公司對這一激勵方案進行了創(chuàng)新實踐。筆者認為，股票期權(quán)激勵方案雖然在西方發(fā)達國家尤其美國取得了成功，但由于我國的法律及市場環(huán)境和美國有著很大的差別，我國大部分上市公司不宜實行高管人員股票期權(quán)激勵方案，對那些適合的上市公司，這一方案也要根據(jù)我國的具體國情加以修改。本文首先通過比較中美兩國在公司治理結(jié)構(gòu)方面的差異，探討了實行股票期權(quán)方案在公司治理結(jié)構(gòu)方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人員股票期權(quán)方案的結(jié)論；然后分析了我國實行股票期權(quán)方案在法律及我國弱式有效資本市場上遇到的障礙；最后提出用虛擬股票期權(quán)方案替代股票期權(quán)方案，分析了如何避開法律障礙、并解決我國弱式有效資本市場帶來的問題。
二、實行股票期權(quán)方案在公司治理結(jié)構(gòu)方面的要求
上市公司高管人員股票期權(quán)方案能否起到很好的激勵作用，在很大程度上取決于具體方案的設(shè)計，即授予數(shù)量、執(zhí)行條件（主要是行權(quán)價格的確定）。如果條件對經(jīng)理人員來說相當(dāng)寬松、數(shù)量又比較大。則他們不需要付出多大努力就可以得到巨大的回報，對公司來說是得不償失；如果條件較為嚴(yán)格，數(shù)量又少，那么經(jīng)理即使付出很大努力也只能得到較少的回報，公司市場價值和高管人員效用的相關(guān)性不高，這樣就起不到應(yīng)有的激勵作用。美國在這方面的經(jīng)驗是建立嚴(yán)格的內(nèi)部監(jiān)管體系，以保證股票期權(quán)方案能有效而公正地制定和實施。其監(jiān)管體系主要包括：（1）獨立董事制度；（2） 獨立的薪酬委員會；（3 ）獨立監(jiān)事制度等。首先，看獨立董事制度，根據(jù)資料顯示：1995年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的上市公司董事會的平均獨立性為64。7%，1997年上升到66。4%，兩職合一的公司比例1996年為16。6%，1997年下降為14。5%。其次，看獨立的薪酬委員會，美國上市公司通常在董事會下設(shè)立相對獨立的薪酬委員會，以確保高管人員薪酬（包括股票期權(quán)）的合理發(fā)放，如標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的上市公司幾乎100%的設(shè)有薪酬委員會，該委員會成員構(gòu)成中92%為獨立董事（1997）。最后，看獨立監(jiān)事制度，由于美國幾個大的股票交易所都要求其成員公司建立有外部董事參與的審計委員會，其職責(zé)包括：標(biāo)準(zhǔn)的審計復(fù)查；評價公司信息系統(tǒng)的有效性；審查公司的法律事務(wù)等。這種審計委員會又分為多數(shù)獨立和完全獨立兩種，前者指外部董事在其中占多數(shù)，后者指委員會的所有成員都為外部董事，所以美國上市公司審計委員會的獨立性程度非常強。美國的成功經(jīng)驗表明，這種獨立性體制對有效的防范高管人員濫用權(quán)力、追逐私利、監(jiān)督管理高管人員薪酬的合理發(fā)放、監(jiān)督和確保薪酬委員會在股票期權(quán)方案的制定和實施方面保持獨立性和公正性，意義至關(guān)重要。而我國的大部分上市公司的治理結(jié)構(gòu)存在很多的問題，比如：絕大部分上市公司董事會中內(nèi)部董事所占比例超過50%，有相當(dāng)一部分公司中董事長兼任總經(jīng)理，董事兼任高管人員。
這種公司治理結(jié)構(gòu)難免會產(chǎn)生公司內(nèi)部人員自己制定激勵方案獎勵自己的現(xiàn)象，從而使得激勵行為扭曲，損害廣大股東利益。所以筆者認為只有那些公司治理結(jié)構(gòu)比較合理的上市公司（具體表現(xiàn)為外部董事占董事會成員的50%以上），并在董事會下設(shè)立了獨立性較強（具體表現(xiàn)為外部董事占其成員的50%以上）的高管人員薪酬委員會后，才適合推行股票期權(quán)激勵方案。
三、我國上市公司實行股票期權(quán)方案遇到的障礙
1． 法律上的障礙。首先，是股票期權(quán)方案中股票的來源問題，國外一般是通過發(fā)行股票時預(yù)留一部分、發(fā)行新股、或股票回購三種方法獲得執(zhí)行激勵方案的股票。而我國法律規(guī)定資本金應(yīng)一次交足才能開業(yè)，即注冊資本和實收資本必須一致，這樣企業(yè)在發(fā)行股票時就不能預(yù)留一部分股權(quán)。而《公司法》第149條又規(guī)定，上市公司不能以回購的方式購買本公司的股票，同時公司要獲得增發(fā)新股的條件又較嚴(yán)格，這樣我國上市公司股票期權(quán)方案就面臨著“無股可期”的困難。其次，是高管人員期權(quán)股票流通交易的問題，我國《證券法》規(guī)定上市公司高管人員在其任期內(nèi)不得出售其持有的本公司的股票，這必然會影響高管人員期權(quán)股票的收益，進而影響股票期權(quán)方案的激勵效應(yīng)。再次，是單個高管人員可以持有的股票數(shù)量受到限制，《證券法》規(guī)定，個人持股不能超過公司總股本的0。5%，如此低的持股比例難以產(chǎn)生較強的激勵作用。
2． 我國弱式有效資本市場帶來的障礙。股票期權(quán)方案的實施，和有效的資本市場是分不開的。資本市場若有效，股票價格反映公司業(yè)績，公司業(yè)績越好，股票價格越高，股票期權(quán)的行權(quán)價差越大，高管人員收益越大，其產(chǎn)生的正向激勵也就越強。如果資本市場上股票價格和公司業(yè)績的`相關(guān)性不強，也就是說公司業(yè)績變好其股票價格不一定上漲，或者股票價格上漲但其原因卻不是公司的基本面變好，在這種情況下股票期權(quán)方案的激勵作用就會消失。美國企業(yè)的股票期權(quán)方案獲得成功的一個重要保證就是其擁有強式有效的資本市場。而我國股票市場由于體制、歷史和規(guī)模等方面的原因，有效性不強。其表現(xiàn)就是股價不能完全反映股票本身的價值，經(jīng)常出現(xiàn)股價與公司業(yè)績非對稱的現(xiàn)象。深交所一篇研究報告證明了這一點（有關(guān)數(shù)據(jù)見表1）。
由上表可以看出：總體而言，滬深兩市公司的業(yè)績與其二級市場股價表現(xiàn)的相關(guān)性較弱，甚至有的出現(xiàn)負相關(guān)，這樣的弱式有效市場會導(dǎo)致股票期權(quán)方案失效。
四、虛擬股票期權(quán)方案替代股票期權(quán)方案
綜上所述，我國上市公司目前尚不具備實施股票期權(quán)方案的條件。但是，筆者認為，這種方案實質(zhì)上是一種讓高管人員（人力資本所有者）參與分享企業(yè)的剩余索取權(quán)的激勵制度，在那些公司治理結(jié)構(gòu)較為合理的上市公司（表現(xiàn)為外部董事占董事會多數(shù)，并設(shè)有獨立性強的薪綢委員會）可以采取虛擬股票期權(quán)方案來代替股票期權(quán)方案，以解決我國上市公司實行股票期權(quán)方案時遇到的法律及市場障礙。虛擬股票期權(quán)方案包括以下三個不同于一般股票期權(quán)方案的內(nèi)容：（1）公司每年根據(jù)實際經(jīng)營情況和利潤大小從稅后利潤中提取一定數(shù)額形成專項基金，用以實行虛擬股票期權(quán)方案；（2）公司虛擬股票的價格并不等同于公司實際二級市場的價格，而是由公司獨立性很強的薪酬委員會根據(jù)公司具體基本面情況通過某種確定的方法計算出來的，該價格隨公司基本面情況的變動而變動；（3）公司根據(jù)高管人員執(zhí)行期權(quán)時虛擬股票的價格和行權(quán)價格（通常為授予期權(quán)時虛擬股票的價格）之差和虛擬股票數(shù)量的乘積，以現(xiàn)金的形式支付，其資金來源為設(shè)立的專項基金。
虛擬股票期權(quán)方案最關(guān)鍵的是虛擬股票價格的確定方法，一般應(yīng)將其價格與公司業(yè)績掛鉤，如會計報表中的每股帳面價值乘以某一個乘數(shù)（乘數(shù)相當(dāng)于資本市場的價值放大效應(yīng)），或者可以根據(jù)公司在最近的財務(wù)期間的每股凈收入乘以某個乘數(shù)得出。價格確定方法一經(jīng)獨立性很強的薪酬委員會確定就不能隨意改變。高管人員的收益就是執(zhí)行期權(quán)時虛擬股票的價格和行權(quán)價格（一般為授予期權(quán)時計算出的虛擬股票價格）之差和其可以執(zhí)行的虛擬股票數(shù)量的乘積。這樣，高管人員的收益就和公司的業(yè)績牢牢掛起鉤來：如果公司的業(yè)績有了明顯的改善，那么虛擬股票的價格將會大大上漲（由于乘數(shù)效應(yīng)），通過執(zhí)行期權(quán)，高管人員就可獲得可觀的收益；如果公司業(yè)績沒有改善甚至下降，那么虛擬股票的價格會不變或下降，他們就不會得到股權(quán)收益。這種虛擬股票價格是由公司的業(yè)績決定的，不受二級市場上股票價格的非理性波動的影響，從而可以解決我國弱式有效的股票市場給上市公司實行股票期權(quán)激勵方案帶來的障礙。同時，由于是虛擬股票期權(quán)，因而不存在激勵股票的來源問題，也不存在高管人員可持有的數(shù)量限制問題，以及其在職期間所持有本公司股票的流通性問題。只要股東大會通過，就沒有法律上的障礙。該方案還有一個優(yōu)點是高管人員行權(quán)后不會改變公司的股本數(shù)量和結(jié)構(gòu)，也就是說，不會對二級市場上流通股產(chǎn)生稀釋效應(yīng)，從而保護廣大股東的權(quán)益不受損害。
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