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公司績效考核規(guī)章制度（通用10篇）
在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的公司績效考核規(guī)章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績效考核規(guī)章制度 篇1
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
3、反饋的`原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
公司績效考核規(guī)章制度 篇2
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類：月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分：
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應在收到考核結(jié)果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的'總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
公司績效考核規(guī)章制度 篇3
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的.績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
略
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司績效考核規(guī)章制度 篇4
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的`原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構的5%；
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構的10%；
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構的15%；
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構的20%；
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構的30%；
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司績效考核規(guī)章制度 篇5
一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構
1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構體系；
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整；
2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動；
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2.崗位績效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計
�、芑A層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資；
3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4)對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果；
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的`正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構和薪酬水平的調(diào)整；
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；
3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；
4.不定期調(diào)整：
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整；
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵；
3)對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整；
4)工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2.月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；
6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1)『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；
2)『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；
3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。
4.下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個人所得稅；
2)應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用；
3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時的工資支付
1)病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；
2)事假
月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8.當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
公司績效考核規(guī)章制度 篇6
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的.崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：略
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司績效考核規(guī)章制度 篇7
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
⑴季平均考評分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；
⑶工作積極主動、團結(jié)互助，受到好評者；
⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；
�、茻o故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團結(jié)、不服從合理的.工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司績效考核規(guī)章制度 篇8
一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、設計指導原則
第四條績效管理體系的構成
1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用。績效考核以KPI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責任結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關鍵績效指標
1、職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關的(Relevant)、以時間為基礎的(Time-based)。
3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據(jù)部門職位特點來設定。
（1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。
（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。
（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。
�。�4）設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。
其他目標計劃
1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容
2、領導交辦的相關工作內(nèi)容。
第十條考核關系
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責任
1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：
（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結(jié)構化、常設的業(yè)績管理、評價機構。
�。�2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。
�。�4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。
�。�5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會
�。�6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
�。�5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
（1）公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。
�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
（3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
�。�4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。
（5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
�。�6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。
�。�7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。
（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
第十二條考核結(jié)果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務；
2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；
4、若當事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。
四、績效管理執(zhí)行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責設定。
3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。
4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標，與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。
6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
�。�1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領導處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調(diào)整
�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；
�。�2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結(jié)
（1）各部門分管領導總結(jié)：各分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；
�。�2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結(jié)考核表》的.復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；
�。�4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
�。�1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結(jié)果計算
考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結(jié)果與參考標準
1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價相結(jié)合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結(jié)果應用
1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數(shù)x個人績效考核因數(shù)
2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數(shù)x個人績效考核因數(shù)
3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎。
年終效益獎=效益獎基數(shù)x個人績效考核因數(shù)x公司績效考核因數(shù)
4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。
6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。
7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。
8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權歸集團人力資源部。
第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。
公司績效考核規(guī)章制度 篇9
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構與職責、各部門分工
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的.考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
�。�3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設計如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
公司績效考核規(guī)章制度 篇10
一、總則
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效；
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
�、濉⒖己藢ο�
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的`工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調(diào)整）
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。
㈢、考核頻率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。
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