用人規章制度
在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編收集整理的用人規章制度，歡迎閱讀與收藏。
用人規章制度1
用人單位勞動保障規章制度：
第一條為了規范用人單位建立健全勞動保障規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，根據《勞動法》及相關規定，制定本規定。
第二條本規定適用于我市各類企業和個體經濟組織（以下簡稱用人單位）。
我市所有用人單位必須依法制定勞動保障規章制度。
第三條用人單位制定的勞動保障規章制度，在程序上必須事先征求工會和職工意見，經過職工代表大會（或職工大會）民主討論通過（三分之二以上代表參加，過半數通過），并在用人單位內部長期公示。
第四條用人單位的勞動保障規章制度應當主要包含以下內容：
（一）勞動合同制度，主要包括用人單位招收錄用職工的條件和方法，勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除、終止各環節的具體規定和經濟補償賠償辦法。
（二）工資管理制度，主要包括工資支付（含獎金分配辦法）等基本工資制度及加班加點、病假、產假等特殊情況下的職工工資支付辦法。
（三）職工社會保險制度，主要包括用人單位和職工依法參加社會基本養老、醫療、失業、工傷、生育保險，依法繳納社會保險費和依法享受社會保險待遇的規定。
（四）工時及休假制度，主要包括考勤辦法、勞動者的工作時間和休息休假規定。
（五）職工獎懲制度，主要包括對職工的獎勵和違紀處理辦法。
（六）職工培訓制度，主要包括對職工進行在崗、轉崗、晉升以及對新錄用人員上崗前培訓的辦法，建立培訓、考核和使用待遇相結合的制度。
（七）其他按照勞動法律法規制定的內容。
第五條用人單位勞動保障規章制度制定的依據：
（一）制定勞動合同制度的依據，主要是《勞動法》，《寧波市勞動合同條例》及其實施細則，原勞動部《 》和我局《關于進一步加強勞動合同管理工作的通知》等。
（二）制定工資管理制度的依據，主要是《勞動法》，《浙江省企業工資支付管理辦法》，《寧波市企業工資集體協商實施意見（試行）》等。
（三）制定職工社會保險制度的依據，主要是《勞動法》，《浙江省職工基本養老保險條例》，寧波市《關于印發〈關于調整和完善我市城鎮企業職工基本養老保險有關政策的實施辦法〉的.通知》，國務院《失業保險條例》和《浙江省失業保險條例》，《寧波市企業職工工傷保險暫行辦法》、《寧波市城鎮職工基本醫療保險規定》，《寧波市城鎮企業職工生育保險辦法》（20xx年5月1日起施行），寧波市人民政府關于批轉《寧波市區全民和縣以上集體企業女職工生養基金統籌暫行辦法》的通知等。
（四）制定工時及休假制度的依據，主要是《勞動法》，《全國年節及紀念日放假辦法》，《國務院關于職工工作時間的規定》，《浙江省人口與計劃生育條例》，浙江省勞動廳關于轉發勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知，《寧波市關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》及實施細則等。
（五）制定職工獎懲制度的依據，主要是《企業職工獎懲條例》，勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋問題的復函等。
（六）制定職工培訓制度的依據，主要是《勞動法》，勞動保障部《招用技術工種從業人員規定》，原勞動部《企業職工培訓規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》、《寧波市職工教育條例》等。
第六條我市各級勞動保障行政部門必須落實專門的機構和人員，為用人單位制定勞動保障規章制度和備案工作提供免費服務。
市勞動保障行政部門負責對在市工商局注冊登記的用人單位的勞動保障規章制度的制定和備案工作。
各縣（市）、區勞動保障行政部門負責對在本縣（市）、區工商行政部門注冊登記的用人單位的勞動保障規章制度的制定和備案工作。
第七條我市用人單位勞動保障規章制度原則上實行自愿備案。
（一）20xx年1月1日后新開辦用人單位制定的勞動保障規章制度，應在正式開業后半年內將制定的勞動保障規章制度報送當地勞動保障行政部門備案。
（二）對20xx年1月1日之前已成立的用人單位，報送備案時間不受限制。
勞動保障行政部門另有要求對用人單位勞動保障規章制度進行審查的，用人單位必須按要求上報備案。
第八條用人單位上報勞動保障規章制度備案時，須統一裝訂成冊正式行文（一式五份），行文主要說明該規章制度所具備的程序性規定及內容的合法性。
第九條勞動保障行政部門接到新開辦用人單位報備文書后，必須在10個工作日內到用人單位實地查看并公告單位職工。
用人單位必須配合勞動保障行政部門進行調查、公告。
20xx年1月1日之前成立的用人單位，其辦理時限不受前款限制。
第十條勞動保障行政部門須在接到新開辦用人單位報備文書之日起30個工作日內審查完畢，對程序上和內容上都合法的，應出具同意備案意見書。
20xx年1月1日之前已成立的用人單位，其辦理時間不受前款限制。
第十一條同意備案后的勞動保障規章制度，應與相關政策法規保持一致，并隨政策法規的立、改、廢作相應修改。
第十二條用人單位沒有依法制定勞動保障規章制度的，當地勞動保障行政部門應按《勞動法》
第八十九條規定：給予警告、責令改正；
對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
用人規章制度2
新勞動合同法規之用人單位規章制度：
一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”
二、規章制度和重大事項的決定程序
規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
1.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。
2.平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的'勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
3.具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但
不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
用人規章制度3
之所以如此，是認定“嚴重違反用人單位的規章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進行的審查也是相當審慎、嚴格。具體如下：
一、勞動者是否存在違紀行為
勞動者是否存在違紀行為，是仲裁、訴訟程序中的一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。
用人單位提供的、用來證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。
實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關系，其證明材料并不能單獨作為定案依據。
二、勞動者的行為在規章制度中有無明確規定
用人單位制定的規章制度，是用人單位在本單位范圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規范或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規范化的具體體現。
用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動者從規章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據規章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當的。
另外，用人單位內部規章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規則，只能在勞動過程中發生作用，不能制約勞動者的業外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。
三、規章制度是否經過民主程序制定并告知勞動者
所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或工會協商確定，不過實際上最終的決定權還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規章制度生效的必要要件。
上述認定要件的證明，在了解、審查或調處因違反勞動規章引發的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。
如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網絡推送消息。
無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。
四、規章制度的'處罰規定是否合法合理
規章制度的內容首先必須合法，亦即其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。
《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規定了用人單位的規章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。
因此，用人單位應當依據法律的規定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規章制度；而且，用人單位制定的處罰規定應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。
五、勞動者的行為是否達到了嚴重程度
勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。
公司規章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據用人單位的規章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。
確定其違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。
對于此種界限的把握，就涉及到對于規章制度的解釋，規章制度屬于籠統的、規范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。
同時，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務工作的，這樣的規定就過于苛刻，難言合理。
在審判實踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時并不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時考慮企業單位的類型、規模與職工行為的性質以及該行為給企業帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。
綜上，如勞動者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動者的勞動合同則系違法解除，勞動者可要求繼續履行勞動合同或主張賠償金。
與法同行，與您共贏！
用人規章制度4
第一章
總則
第1條
為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第2條
本規章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第3條
員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。
第4條
單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有勞動用工、人事管理權、工資分配權、和依法制定規章制度權等權利。
第二章
員工招用與培訓教育
第5條
招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第6條
招用員工實行全面考核、擇優錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第7條
員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第8條
單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第9條
單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為3個月至6個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。
第三章
勞動合同管理
第10條
單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第11條
勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第12條
在本單位連續工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續延的除外。
第13條
單位與員工協商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，符合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第14條
員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期內不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的；
（5）被勞動教養的；
（6）單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；
（9）法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第15條
有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；
（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的'客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；
（4）單位開展業務活動發生嚴重困難，確需裁減人員的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同,
按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金。
第16條
員工有下列情形之一，單位不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）應征入伍，在義務服兵役期間的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形
第17條
單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：
（1）單位錄用員工所支付的費用；
（2）單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定；
（3）對單位造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
第18條
非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按規定賠償單位的損失。
第19條
有下列情形之一，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（2）勞動合同約定的終止條件出現的；
（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（4）單位依法解散、破產或者被撤銷的；
（5）法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，單位可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。
第20條
員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。
第21條
勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續。
第22條
單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續。
第四章
工作時間與休息休假
第23條
單位
實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；
第24條
員工每天正常工作時間為：
上午08：30-12：30
，下午13：30-17：30
第25條
員工享受國家規定的休假制度。
用人規章制度5
第一條 為了規范用人單位建立健全勞動保障規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，根據《勞動法》及相關規定，制定本規定。
第二條 本規定適用于我市各類企業和個體經濟組織(以下簡稱用人單位)。我市所有用人單位必須依法制定勞動保障規章制度。
第三條 用人單位制定的勞動保障規章制度，在程序上必須事先征求工會和職工意見，經過職工代表大會(或職工大會)民主討論通過(三分之二以上代表參加，過半數通過)，并在用人單位內部長期公示。
第四條 用人單位的勞動保障規章制度應當主要包含以下內容：
(一)勞動合同制度，主要包括用人單位招收錄用職工的條件和方法，勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除、終止各環節的具體規定和經濟補償賠償辦法。
(二)工資管理制度，主要包括工資支付(含獎金分配辦法)等基本工資制度及加班加點、病假、產假等特殊情況下的職工工資支付辦法。
(三)職工社會保險制度，主要包括用人單位和職工依法參加社會基本養老、醫療、失業、工傷、生育保險，依法繳納社會保險費和依法享受社會保險待遇的規定。
(四)工時及休假制度，主要包括考勤辦法、勞動者的工作時間和休息休假規定。
(五)職工獎懲制度，主要包括對職工的獎勵和違紀處理辦法。
(六)職工培訓制度，主要包括對職工進行在崗、轉崗、晉升以及對新錄用人員上崗前培訓的辦法，建立培訓、考核和使用待遇相結合的制度。
(七)其他按照勞動法律法規制定的內容。
第五條 用人單位勞動保障規章制度制定的依據：
(一)制定勞動合同制度的依據，主要是《勞動法》，《寧波市勞動合同條例》及其實施細則，原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和我局《關于進一步加強勞動合同管理工作的通知》等。
(二)制定工資管理制度的依據，主要是《勞動法》，《浙江省企業工資支付管理辦法》，《寧波市企業工資集體協商實施意見(試行)》等。
(三)制定職工社會保險制度的依據，主要是《勞動法》，《浙江省職工基本養老保險條例》，寧波市《關于印發〈關于調整和完善我市城鎮企業職工基本養老保險有關政策的實施辦法〉的通知》，國務院《失業保險條例》和《浙江省失業保險條例》，《寧波市企業職工工傷保險暫行辦法》、《寧波市城鎮職工基本醫療保險規定》，《寧波市城鎮企業職工生育保險辦法》(xx年5月1日起施行)，寧波市人民政府關于批轉《寧波市區全民和縣以上集體企業女職工生養基金統籌暫行辦法》的通知等。
(四)制定工時及休假制度的依據，主要是《勞動法》，《全國年節及紀念日放假辦法》，《國務院關于職工工作時間的規定》，《浙江省人口與計劃生育條例》，浙江省勞動廳關于轉發勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知，《寧波市關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》及實施細則等。
(五)制定職工獎懲制度的依據，主要是《企業職工獎懲條例》，勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋問題的復函等。
(六)制定職工培訓制度的依據，主要是《勞動法》，勞動保障部《招用技術工種從業人員規定》，原勞動部《企業職工培訓規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》、《寧波市職工教育條例》等。
第六條 我市各級勞動保障行政部門必須落實專門的機構和人員，為用人單位制定勞動保障規章制度和備案工作提供免費服務。市勞動保障行政部門負責對在市工商局注冊登記的用人單位的勞動保障規章制度的制定和備案工作。各縣(市)、區勞動保障行政部門負責對在本縣(市)、區工商行政部門注冊登記的用人單位的勞動保障規章制度的制定和備案工作。
第七條 我市用人單位勞動保障規章制度原則上實行自愿備案。
(一)xx年1月1日后新開辦用人單位制定的勞動保障規章制度，應在正式開業后半年內將制定的勞動保障規章制度報送當地勞動保障行政部門備案。
(二)對xx年1月1日之前已成立的`用人單位，報送備案時間不受限制。勞動保障行政部門另有要求對用人單位勞動保障規章制度進行審查的，用人單位必須按要求上報備案。
第八條 用人單位上報勞動保障規章制度備案時，須統一裝訂成冊正式行文(一式五份)，行文主要說明該規章制度所具備的程序性規定及內容的合法性。
第九條 勞動保障行政部門接到新開辦用人單位報備文書后，必須在10個工作日內到用人單位實地查看并公告單位職工。用人單位必須配合勞動保障行政部門進行調查、公告。xx年1月1日之前成立的用人單位，其辦理時限不受前款限制。
第十條 勞動保障行政部門須在接到新開辦用人單位報備文書之日起30個工作日內審查完畢，對程序上和內容上都合法的，應出具同意備案意見書。xx年1月1日之前已成立的用人單位，其辦理時間不受前款限制。
第十一條 同意備案后的勞動保障規章制度，應與相關政策法規保持一致，并隨政策法規的立、改、廢作相應修改。
第十二條 用人單位沒有依法制定勞動保障規章制度的，當地勞動保障行政部門應按《勞動法》第八十九條規定：給予警告、責令改正;對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
用人規章制度6
實踐中有不少這樣的案例，用人單位因勞動者違反的單位的規章制度，作出解除勞動合同的決定，而勞動者認為該規章制度對勞動者是不能適用的，因此引發了仲裁，訴訟案件，那么，用人單位制定的規章制度符合什么條件才算合法有效呢?
一、規章制度的制定程序要合法
《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
因此，規章制度必須經過法定程序制定。
二、規章制度的內容要合法
用人單位制定規章制度，是為了更好的實現管理，最終目的是追求單位利益的最大化，體現了用人單位管理者的意志，但這種意志，要符合法律規定，不能侵犯勞動者的合法權益。
有些用人單位規定，入職幾年內不得結婚，或者不得生育，入職需要交納保證金，需要扣押勞動者的某些證件等，這就是違法法律規定的，是無效的。
三、規章制度必須公示
《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的.依據。
實踐中存在不少案例，勞動者以規章制度未向其公示，故不能約束其作為抗辯理由，這時候單位必須拿出證據證明規章制度已經向其公示。
那么，用人單位如何保留已經公示的證據呢?
實踐中常用的有以下幾種方法：
1.將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同書里明確寫明：“勞動者已獲知規章制度的內容”。
2.將規章制度交由勞動者閱讀，閱讀后簽字確認。
3.將規章制度張貼于公告欄，并進行拍照、錄像保存證據。
4.發放員工手冊，并簽字確認。
5.將規章制度發布在本單位的內部網絡上，并告知勞動者登陸方式，并簽字確認。
公示規章制度并不局限于這幾種方式，但是，一定要達到讓勞動
者獲知內容，并且單位必須保留好證據的目的。
綜上，符合以上三個條件，用人單位的規章制度即是合法有效的。
用人規章制度7
每個用人單位基本上都有自己的規章制度，遵守用人單位的規章制度是勞動者的基本職業要求，但是在實務中很多用人單位無法制度有效合理的規章制度，結果在適用規章制度對勞動者處理時被認定為是無效的，進行承擔了相應的法律責任。
在實務中怎樣才能制定出合法有效的規章制度呢？結合司法實務，小編認為通常情況下，用人單位在制定規章制度時，應當至少做到以下四點：
一、認識制度
公司老板或者高管，應當充分認識到公司制度在管理中的重要性。企業的管理制度，就是企業的法律。國家法律賦予公司一定權限的自主管理權，這種自主管理權，就是公司有權制定與法律法規不相沖突的管理制度。
比如，經常遇到公司老板來咨詢，說員工發生了什么什么行為，我能否開除他？（說明一下，他所問的問題，法律沒有規定公司可以單方解除勞動合同的）我反問 ，公司管理制度有規定，這種情形下可以開除嗎？
他說，公司好像制度沒有這方面的規定，現在做個制度行嗎？顯然，現在制定制度是不行的，而且制度制定出來，是需要告知員工，有工會的，還需經過工會通過的。
這就是因為沒有完善制度，導致管理遇到問題。如果有這方面的管理制度，公司可以根據規章制度對員工進行處罰或相應處理。
因此，對公司管理制度，不是發現問題才想著去制訂，而應當是按照現代公司管理理念，及時建設或者完善公司的各項管理制度。
二、內容合法，也就是基礎合法
這一點理解相對簡單，從字面理解就好了。根據國家的法律體系的層次看，最基礎的是憲法。在這個基礎上，產生民法。在民法基礎上分，細分了勞動關系管理的法律法規。從中央的法規，到地方的制度。
從人民代表大會立法，到政府職能體系立法，如法院、人力資源和社會保障局等行政機關。最后，再到企業自身的規章制度。可以看到，要制定合法的企業的規章制度，在企業之上的所有層級的法律法規都需要我們認真學習，熟讀精通。
我們最常用的就是《勞動法》、《勞動合同法》以及相關的實施細則，還有一些配套的法律法規。在信息化的時代，這些法律法規在互聯網上并不難找，但難的是對相關法律條文的理解。所以最好有相應的法律基礎，或者向法律顧問進行咨詢。還有一個簡單一點的方法，如果公司領導不介意的情況下，企業的規章制度可以，報送地方的勞動監察部門。
三、確定規章制度的內容要履行協商的程序。
根據《勞動合同法》第四條第（二）款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
規章制度的作用就是要對勞動者產生約束力，對于這種內容可能涉及員工切身利益的規定，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規章制度可能會嚴重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規章制度的內容要同工會、勞動者或勞動者代表進行協商，這是一個民主的程序。
四、要公示，更要取證
《勞動合同法》第四條第四款規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
這是一個必要條件，也就是企業必須做的'。尤其是做好取證工作，這是很多企業容易忽略的地方。
有這樣一個案例：A公司將制定了考勤管理制度，公布在了告示欄，并連續張貼了一段時間。后來，員工小張離職，要求支付加班費。但，公司認為小張的加班是個人的原因造成，并未經過公司審批，不符合加班的要求。小張投訴到了勞動仲裁。最后，因公司無法提供該制度已經公示的證據，仲裁認為，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費。
這樣的虧，吃的很難受。公司已經做了很多的工作，但最后因為一個小疏忽，導致了不應該有的支出。這些，就是人力資源管理在企業當中應當起效的地方，但沒有實現。
公示的方式方法有很多，相應的取證也要做足，多管齊下有保障。
1、傳統的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的，進行，錄像保存；沒有的，公告期內多去拍些照片。
2、公司內部的電子公告渠道。比如說OA系統，又或者說員工郵箱系統。將通知發放到每個員工，擺上內部官網。這些記錄，服務器長期保存。
3、結合現有的移動互聯網技術，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如釘、，企業微信等等，都具有公示的功能，而且可以長期保存。
4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓學習，并在學習材料上簽字，或者進行考試。相應的資料都進行保存。
管理就是建立管道，梳理管道，讓被管理的內容在管道內暢通運行。千萬不要嫌管理麻煩，一定要細致，前期辛苦一點，后期輕松一些。在企業運營的角度，風險是大過利潤的。但這一點往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領悟。
用人規章制度8
第一，用人單位建立完善規章制度的義務
勞動法第四條：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
勞動合同法第四條一款：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
第二，勞動者參與民主管理和協商的權利。
勞動法第八條：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
工會法第六條：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。
工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務
公司法第十八條：公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。
公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
第三，勞動者對用人單位造成重大損害的認定。
勞動法第二十五條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
貫徹執行勞動法意見87條：勞動法第二十五條第中的“重大損害”應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業的類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。
第四，用人單位制定規章制度或重大事項的決定程序。
勞動合同法第四條二款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。協商程序
第五，規章制度或重大事項的異議程序。
勞動合同法第四條三款：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
第六，規章制度或重大事項的公示告知程序。
勞動合同法第四條四款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第七，規章制度備案通知。
勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知
勞部發[19xx]338號
一、對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦用人單位實行備案制度，能夠及時發現和解決新開辦用人單位在制定勞動規章制度過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。
二、新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度(主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定)，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。
三、各級勞動行政部門對新開辦用人單位規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現用人單位的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。
四、各級勞動行政部門的勞動監察機構具體負責新開辦用人單位勞動規章制度備案工作。勞動監察機構要認真制定實行備案制度的工作規劃和措施，明確實施步驟，配備人員，開展備案審查工作，建立工作檔案;要加強用人單位經營管理者勞動法制教育工作，指導、幫助用人單位制定和完善內部勞動規章制度，提高勞動管理水平。
五、各級勞動行政部門要把開展對新開辦用人單位勞動規章制度備案工作，作為貫徹實施《勞動法》的一項重要工作任務抓好。堅持勞動監察執法監管與提供優質服務相結合的原則，通過采取法制宣傳教育、業務指導、全過程監督等方式，有效地規范用人單位勞動管理行為，切實保障《勞動法》的實施。
第八，規章制度違法損害勞動者權益，勞動者解除合同。
勞動合同法第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
實施條例第十八條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
第九，勞動者違反規章制度，用人單位解除。
勞動合同法第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
實施條例第十九條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的`勞動合同：(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
第十，用人單位規章制度違法的行政責任和民事賠償責任。
勞動法第八十九條：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動合同法第八十條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第十一，勞動者因違反規章制度導致服務期，承擔違約責任。
實施條例第二十六條：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
第十二，規章制度在爭議案件中的法律效力。
司法解釋一第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
司法解釋二第十六條：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第十三，勞動部門對規章制度的監督檢查。
勞動合同法第七十四條：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;
第十四，勞動合同法實施前規章制度的適用。
司法解釋一第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
用人規章制度9
一、指導思想
為適應社會主義市場經濟的需要，實現人力資源的合理配置，進一步完善企業分配制度和建立新型的適應市場經濟要求的勞動人事管理體制，提高企業經濟效益和市場競爭力，充分調動員工的積極性，建立企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的競爭與激勵機制，積極吸引、開發、保留各類高素質專業技術、經營管理人才，特制定本管理辦法。二、適用范圍
本管理辦法適用于電力公司的分公司、全資子公司及控股公司聘用的各類經營管理人員、專業技術人員或社會通用工種人員。其中包括：
1、按照用人單位的需要接收的國家普通高等院校培養的全日制應屆大專及以上學歷的適用專業畢業生；
2、按照用人單位的需要接收的適用于社會服務性崗位、工種和特殊技能崗位、工種的中專、技校應屆畢業生；
3、按照國家有關政策必須接收錄用的復轉軍人；
4、按照電力公司有關規定并根據用人單位需要招聘的其他適用人員。
三、管理權限
1、電力公司對公司所管轄的企業按照本辦法聘用的各類人員實行計劃管理，聘用指導，控制監督的原則；
2、遵循“誰用人，誰管理”的原則，各用人單位負責被聘用人員的選聘、使用、考核、培訓、勞動合同、薪酬支付等聘用管理；
3、遵循對被聘用人員的所有權與使用權相分離，實行人事關系代理制的原則。聘用人員本人需委托自治區人才服務中心人事代理部電力公司分部，對其人事關系等實行人事代理。
四、勞動用工及工資計劃管理
1、各用人單位每年11月底前應根據本企業下年度對各類專業技術人員、經營管理人員、特殊人才的用工需求預測，在本單位內部無法滿足用人需求、確有空崗的情況下，向電力公司人力資源部報送下年度本企業《聘用人員需求計劃》。計劃中應列明聘用的崗位、工種、專業、人數、期限等，公司在下年度一季度末之前下達勞動用工計劃時，審批下達聘用人員計劃。
2、對各用人單位因工作任務急需，聘用期限不滿一年的臨時用工，可根據工作任務的性質和緊迫程度，追加勞動用工計劃和聘用人員計劃。
3、對已達到或超過勞動定員或暫定人數的電力公司各分公司、子公司、控股公司，在定員人數的基礎上下達工資計劃，實行增人不增資、減人不減資，即不另行增減聘用人員工資計劃。
4、對未達到勞動定員或暫定人數的電力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主業人數的基礎上下達工資計劃，實行增人增資，即根據實際聘用人數另行核增聘用人員工資計劃。但工資總額不得突破定員人數的工資計劃。
5、對暫未核定定員的新能集團有限責任公司及各專業公司的聘用人員，在電力公司每年核定暫定人數的基礎上，下達新增聘用人員計劃。按照增人增資，減人減資，分類核算，統一管理的原則，將聘用人員的工資納入各用人單位的工資總額范圍內管理。電力公司每年下達工資計劃時，將根據各用人單位實際聘用人員情況，適當核增聘用人員的工資計劃。下達增人計劃而實際未新聘用人員的，不予核增相應的工資計劃。
6、電力公司每年對各用人單位聘用人員合同到期的情況進行核查。對合同期滿的聘用人員無論是否在崗，均直接核減勞動用工計劃。對新能集團有限責任公司及各專業公司，還需相應核減工資計劃。
7、各企業按公司下達的計劃進行聘用的復轉軍人，按規定相應增加工資計劃。
五、聘用原則
根據各用人單位的業務發展和工作需要，對有志于開創、發展、建設電力事業，符合聘用條件的各類人員，均可按本管理辦法進行聘用，并遵循三項用人原則：
1、公平、公開、公正的競爭原則；
2、德才兼備、任人唯賢的選才原則；
3、量才使用，擇優聘用，人盡其才的適用原則。
六、聘用條件
被聘用人員必須具備所從事崗位的各項聘用條件，其中：
1、堅持黨的路線、方針、政策，維護國家統一，反對民族分裂，政治上同黨中央保持一致；
2、品行端正，具有良好的職業道德；
3、遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰的記錄；
4、身體健康、能堅持正常工作；
5、具有履行所應聘崗位職責的能力；
6、文化程度大學本科及以上學歷者優先；
7、對實行執業資格制度的專業技術崗位，應取得相應的執業資格證書；對實行職業資格證書制度的生產崗位或特殊工種崗位和社會通用工種崗位，應取得相應的職業資格證書；
8、被聘用人員年齡原則上應控制在：管理和專業技術崗位40歲以下，生產崗位35歲以下。高級經營管理人員和高級專業技術人員特殊情況可適當放寬年齡限制；
9、已證明，擬聘人員與其他單位沒有勞動關系；
10、經批準，已自謀職業領取經濟補償金的原電力公司系統職工不得聘用；
11、聘用崗位要求的其他具體條件由用人單位自定。
七、招聘程序
1、用人單位根據公司下達的勞動用工計劃（含聘用人員計劃），在公司系統內無法滿足用人需求、確有空崗的情況下，即可制定外部招聘方案，經電力公司審核批準后方可實施。
2、用人單位人事部門根據批準的招聘方案，通過媒體廣告、設攤招聘、他人引薦或網絡查詢等形式對外開展招聘活動。
3、用人單位負責對應聘材料進行分類整理、資格審查篩選，確定應試人員名單。
4、用人單位根據招聘崗位的任職條件和工作性質以及應聘人員個人經歷等，選擇恰當的考試、考核方式。一般應有筆試、面試、實際操作、考察等方式。
5、由用人單位負責組成招聘考試工作小組，組織并參加對應聘人員的考試考察工作。
6、經招聘考試合格初步確定的人選，視情況應作深入、有效的背景調查。
7、應聘人員通過考試考察合格后，還必須到用人單位指定醫院進行體檢，出具醫院體檢證明，以確保應聘人員身體健康、勝任工作。
8、完成上述招聘工作之后，用人單位必須將招聘工作全部情況以書面形式向電力公司報告，同時上報《應聘人員錄用意向報告書》。電力公司人力資源部將對各單位招聘工作的程序及其合規性、有效性進行核實，審查被錄用人員是否符合用人單位的上崗條件，確定錄用人選，分類報批并公布結果。
9、用人單位人事部門根據電力公司審批意見，對被錄用人員發錄用通知單，并限期報到，簽訂初聘人員勞動合同及相關協議。
10、初次聘用的應屆大中專、技校畢業生及復轉軍人均需到自治區人才服務中心人事代理部電力公司分部辦理人事代理手續后，方可與用人單位簽訂勞動合同；若不能實行委托人事代理的，用人單位不得聘用。初次聘用的其他人員可暫不辦理人事代理手續，待續聘時再予以辦理。
11、各用人單位必須嚴把外系統進人錄用關，對不按招聘程序和上崗條件錄用人員的單位，一經發現，必須辭退被錄用人員，由違反規定的用人單位承擔勞動合同違約責任。同時將嚴肅處理該單位主管領導及有關經辦人員。
八、初次聘用人員的管理
1、初次聘用期間是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。對初聘人員均應進行試用或培訓，堅持雙向選擇、優勝劣汰的原則。
2、初聘期限分別為：
（1）應屆大專及以上畢業生為6個月；
（2）適用于特殊技能工種的應屆中專和技校畢業生為3個月；
（3）適用于社會服務性通用工種的應屆中專和技校畢業生為30———45天；
（4）復員軍人培訓期一般為一年；
（5）轉業干部適應期最長為2年。
（6）對于直接引進的特殊人才或高層管理人員，經電力公司批準后，確定初次聘用期限。
（7）其他人員一般為1———6個月。
3、初聘人員在聘用期間必須按規定與企業簽訂短期勞動合同。初聘期滿后，雙方重新確立勞動關系。
4、初聘期間，聘用人員應由用人單位按照其專長及工作需要，分別規定見習程序及培訓方式，并指定專人負責指導。
5、聘用人員初聘期滿由各用人單位對其道德品質、業務水平、操作技能、遵守規章制度、敬業精神等綜合素質進行考核鑒定（大專以上人員應附實習報告），確認其是否繼續聘用。考核不合格者，發書面通知予以辭退；考核合格者，可按有關程序辦理續聘手續。無論續聘與否均及時向電力公司人力資源部報備。
6、聘用人員在初聘期間違反國家及企業有關規定的立即予以辭退，由各用人單位即行辦理解除勞動合同手續，并報備電力公司人力資源部。
九、續聘合同的管理
1、對初聘期滿考核合格需續聘的人員，必須先到人事代理機構辦理或續辦人事代理委托手續后，方可與用人單位同時簽訂《勞動合同書》、《聘用協議書》。若不能實行委托人事代理的，用人單位不得聘用。
2、為維護勞動者和用人單位的合法權益，所有聘用人員與用人單位簽訂的《勞動合同書》、《聘用協議書》，必須按《勞動法》、《電力公司勞動合同管理辦法》及有關法律法規的規定及時辦理。合同、協議各一式3份，合同雙方各執一份，人事代理機構執一份。
3、續聘人員的勞動合同管理期限：
（1）續聘人員勞動合同的期限分為有固定期限和完成一定的工作或項目為期限兩種，一次最長不超過5年。所有聘用人員在同一企業內續簽勞動合同最多不超過2次。
（2）聘用的應屆大學本科畢業生初次續簽勞動合同的期限可為2~5年。
（3）急需聘用的具有大專及以上學歷并具有執業資格或工作能力強的業務骨干和高級管理人員，初次續簽勞動合同的期限可為2~3年。
（4）聘用的應屆大專畢業生初次續簽勞動合同的期限可為1~3年。
（5）聘用具有特殊技能的應屆中專、技校畢業生初次續簽的勞動合同的期限一般不超過2年。
（6）聘用社會服務性通用工種人員，均簽訂有固定期限勞動合同，初次續簽訂的勞動合同的期限一般不超過1年；
（7）聘用的復員軍人初次續簽勞動合同的期限可為1~2年，轉業干部初次續簽勞動合同的期限可為2~3年。
4、續聘合同終止與再次續簽
（1）所有聘用人員勞動合同期滿后即行終止勞動關系。
（2）無論何種期限勞動合同，都應按有關規定約定勞動合同的終止條件，并在勞動合同中明確雙方的違約責任及賠償辦法。
（3）勞動合同的變更、終止和解除，應依據《勞動法》、《電力公司勞動合同管理辦法》及其他有關規定執行。
（4）各用人單位可根據當時生產經營的需要以及聘用員工在合同期內的考核結果，依照擇優的原則，在平等自愿、協商一致的基礎上，并經電力公司批準勞動用工計劃后，可再續簽2~5年期限的勞動合同，具體期限由各用人單位自行確定。
5、《聘用協議書》的簽訂
（1）各類聘用人員在與用人單位續簽勞動合同時，還必須在《勞動合同書》內明確規定簽訂《聘用協議書》。
（2）《聘用協議書》主要條款應明確：聘用人員的崗位和聘用期限，聘用期間雙方應履行的主要職責和義務、享有的權益，聘用協議終止條件等，雙方應經協商一致，達成協議，簽字生效。
（3）《聘用協議書》與《勞動合同書》應同時生效，期限一致，其主要條款應相互對應，協調一致，互為補充，要避免互相矛盾的條款和文字。
（4）聘用人員在聘用期間因工作需要在企業內部調整工作崗位時，還需簽訂補充聘用協議，作為聘用協議的變更證明。
（5）重新簽訂《勞動合同書》時，也應重新簽訂《聘用協議書》。不再重簽勞動合同時，即視為聘用協議到期，自動解聘。
6、實行人事代理，用人單位與被代理人簽訂的《聘用協議書》，必須由人事代理機構鑒證。
十、聘用人員的人事代理
1、根據自治區人事廳人事代理制度的規定，各用人單位委托人才服務機構進行人事代理的主要內容有：
（1）辦理用人單位聘用人員的合同鑒證手續；
（2）辦理代理人員的人事行政關系、檔案管理業務，接受、保存、調轉其人事關系，負責人事檔案的收集、整理、保管、利用、傳遞及材料續整；
（3）為用人單位和有關部門出具代理人員的公證、結婚、離婚、獨生子女、檔案工資記載、求職升學、出國政審、因私出境護照及需要從檔案材料中出具的各類證明材料；
（4）辦理聘用人員的工資收入記載、專業技術資格的認定和考評申報、考試報名等手續；
（5）接轉代理人員的黨團組織關系；
（6）代理機構具備條件的，可代委托單位和個人辦理代理人員社會保險業務；
（7）辦理雙方協商的其他有關事項。
2、人事代理必須由聘用人員自行委托。人事代理委托人均應與人事代理機構簽訂委托人事代理協議，明確代理對象、代理期限、代理內容，確定代理費用和交納的方式等。代理費用可由用人單位承擔。
3、根據企業工作性質、聘用期限和被聘用人員自身條件，對聘用人員分別實行全過程人事代理制和階段性人事代理制。
（1）對企業聘用社會性通用工種人員和以完成一定工作任務或項目為聘用期限的人員，無論初次聘用還是續聘，在聘用期間均實行全過程的人事代理制。
（2）對企業聘用的中層管理人員和技術骨干，在勞動合同期限為3年及以內的，在聘用期間實行全過程的人事代理制。在勞動合同期限為連續3年以上的，在聘期滿3年后可根據本人意愿，在雙方協商一致的基礎上，可繼續委托人事代理機構進行人事代理；也可結束人事代理的委托，經電力公司批準，由聘用單位負責辦理被聘用人員的人事檔案轉入手續，將其納入電力公司全員勞動合同制員工管理范圍。
（3）對由電力公司管理、企業聘用的高級管理人員，在初次續聘期間實行全過程的人事代理制。經電力公司批準，對再次續聘期限為2年以上的，應由電力公司負責及時辦理被聘用人員的人事檔案轉入手續，將其納入電力公司全員勞動合同制員工管理范圍。
（4）對企業急需聘用的特殊專門人才，在初次續聘期間實行全過程的人事代理制。在再次續聘期限為2年之內的，可根據本人意愿，在雙方協商一致的基礎上，或繼續委托人事代理，或結束人事代理委托，經電力公司批準，按規定程序辦理其人事檔案轉入手續。對再次續聘期限為2年以上的，須經電力公司批準，由聘用單位負責辦理被聘用人員的人事檔案轉入手續，將其納入電力公司全員勞動合同制員工管理范圍。
4、各用人單位對擬結束人事代理委托、轉為全員勞動合同制管理的聘用人員必須從嚴掌握，嚴格按照規定程序辦理相關手續。
5、各用人單位每年應及時向人事代理機構統一轉移已形成且需歸檔的聘用人員的各類材料。
十一、聘用期間的管理
1、聘用人員由各用人單位負責管理和考核，從簽訂《聘用協議書》、《勞動合同書》之日起對聘用人員實行全過程考核制度，建立業績考核檔案，記錄獎懲情況，每年一小結；合同期滿，做出總體評價。終止或解除勞動合同后，業績考核檔案及相關手續有用人單位及時轉入人事代理機構。
2、各用人單位應根據本單位生產經營的實際需要和《聘用協議書》的有關條款，在對現有機構、崗位設置進行定編、定員、定崗、定責工作基礎上，制定聘任人員任期考核管理辦法。
3、聘用人員必須遵守用人單位的各項管理制度，嚴格執行所從事工作的工作標準和崗位職責，忠于企業，保守企業秘密。
4、用人單位對聘用人員在培訓、使用、獎勵、提拔和參與企業生產、經營管理方面應與本單位全員勞動合同制職工同等對待。
5、聘用人員在合同期內出現違反國家法律、法規和企業規章制度的'情況時，按有關規定從嚴進行處理，并及時辦理相關手續。
6、根據工作需要，被聘用人員可在用人單位內部調整工作崗位，但不得在公司系統內各用人單位之間直接調遣。在各用人單位之間的流動必須遵循本辦法中“聘用程序”所規定的辦法辦理，并及時到人事代理機構辦理相關手續。
7、企業對違紀的聘用人員，經勸告、教育、警告而不改者，有辭退的權力。聘用人員如因工作不適、工作不滿意等原因，享有辭職的權力。
8、終止或解除勞動關系的聘用人員和原用人單位均應按規定程序和管理權限辦理離職工作移交手續，減少因員工離職造成的對企業工作上的損失。終止或解除勞動關系的人員需將其保管和領用的文件、資料及公共財務向原聘用單位有關部門移交，避免因此造成的責任不清或無法追索責任的后果。凡未辦理手續擅自離職者，企業有權追究其法律責任和經濟責任。
9、聘用人員出現下列情況，企業可予以除名或開除。
（1）嚴重違反勞動紀律或者國家法規和用人單位規章制度；
（2）泄露企業機密，影響內部團結，損害企業形象，嚴重失職，營私舞弊，并對用人單位利益造成重大損害的；
（3）因刑事犯罪被公安機關拘留逮捕者；
（4）無故曠工連續7天以上或一年內累計曠工15天以上者。
10、用人單位應對辭職和被解聘、辭退、除名、開除的聘用人員及時填寫《人員變動登記表》，并向電力公司人力資源部報備。同時，將上述人員介紹到人事代理機構進行登記。
11、對終止或解除勞動關系的聘用人員，原聘用單位必須及時出具《解除、終止勞動關系證明書》。
十二、工資報酬及相關待遇
1、在勞動合同履行期間，用人單位應遵照有關規定，按時以法定貨幣形式向聘用人員支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬以及為其建立社會保險，并按時足額繳納社會保險金。
2、聘用人員工資報酬實行檔案工資與執行標準相分離的原則。聘用人員崗位發生變動時，其收入和待遇要按照新的崗位相應調整。
3、初聘期間工資報酬與福利待遇
（1）初聘人員的工資由聘用單位發放，其工資標準參照下列標準執行：
①中專及以下學歷應屆畢業生月工資為450元；
②大專學歷應屆畢業生月工資為650元；
③本科學歷應屆畢業生月工資為850元；
④雙學士本科應屆畢業生工資為1100元；
⑤碩士研究生學歷應屆畢業生月工資為1200元；
⑥博士研究生學歷應屆畢業生月工資為1500元；
⑦對具有特殊技能或專業人才的，可參照上述同類人員的工資標準，以不高于30的幅度適當提高。
（2）對初聘期限內被辭退者，僅支付實際工作或勞動期間的工資，不另支付其他費用。
4、續聘期間工資報酬與福利待遇。
（1）聘用的社會通用工種人員的工資，用人單位可參照本地區當年勞動力市場相關專業崗位（工種）工資指導價位標準，按照本企業生產經營效益狀況，結合被聘用人員的崗位和業績考核結果，分高、中、低三檔價位執行。
（2）聘用的生產專業技術及各類管理人員的工資，用人單位可根據本企業生產經營效益狀況，結合被聘用人員的崗位和業績考核結果，按照以崗位工資為主的工資結構，自行決定工資水平及分配方式。
（3）對聘用的其他領域專業技術人員可實行按崗位定酬、按任務（項目）定酬、按業績（科技成果）定酬的多種分配辦法。對貢獻突出的專業技術人才實行重獎，其獎勵可在企業技術開發費中據實列支。獎勵辦法有：
①項目成果獎勵；
②技術創新和新產品商品化的新增凈利潤提成；
③技術轉讓以及與技術轉讓有關的技術開發、技術服務、技術咨詢所得凈收入提成；
④關鍵技術折價入股和股份獎勵、股份（股票）期權分配。
（4）對聘用的營銷人員，其收入一是可依據完成的銷售收入量確定，二是可與銷售經營的實際回款額掛鉤。對推銷新產品和庫存1年以上積壓產品或回收逾期1年以上貨款效果顯著的人員應給予獎勵，其獎勵可在銷售費用中據實列支。
5、聘用人員屬特殊專業人才或大學本科及以上學歷的人才，聘用期間，可享受本單位住房政策；取得重大研究成果或為提高企業經濟效益做出重大貢獻的，可享受獎勵住房的政策（國家或自治區房改政策已明確執行商品住房規定的，按新規定執行）。
6、其他聘用人員在履行短期勞動合同期間享受住房公積金待遇，但不享受本單位福利分房或福利購房待遇。
7、各用人單位必須為聘用人員提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，并定期進行健康檢查。
8、聘用人員在用人單位可按自治區有關規定享受探親假；連續工作滿3年后，可享受帶薪年休假待遇。
9、轉為全員勞動合同制的聘用人員，在享受各種待遇上與本單位原職工同等對待。
10、用人單位與聘用人員解除勞動合同，其生活補助或經濟補償金按照《勞動法》及國家、自治區政府等有關規定執行。
11、聘用人員不實行企業內部退養制度，不執行電力公司職工自謀職業的有關規定。
12、聘用人員與用人單位解除勞動關系時，其工資與相關福利待遇隨之取消。
十三、其他
1、本辦法對聘用人員未明確的事宜，均參照電力公司現行有關管理辦法執行。
2、本管理辦法由電力公司人力資源部負責解釋。
3、本管理辦法自xxx年x月xx日起試行。
用人規章制度10
第一章總則
第一條目的
為規范公司規章制度的制定工作，健全管理制度和組織功能，使公司經營管理步入規范化、法制化軌道，使大家能依照同一個標準為公司服務，提高員工工作效率，特制定本辦法。
第二條適用范圍
本規章制度適用于xx國際有限公司全體員工。
第三條原則
公司一切規章制度必須以國家的法律法規為基礎，在充分保護投資方及全體員工利益的前提下，遵循前瞻性、應變性、易行性、可操作性的原則。本規章制度相關內容與公司現行規定、公告、標準作業規定有相抵觸時，依公司最新公布的辦法或公告、標準作業規定執行。
第四條定義
企業規章制度（以下簡稱“規章制度”或“制度”）是指公司有關部門針對公司及其下屬子公司全體員工制定的、經公司總經理、行政人事部等制度審批部門，以書面形式發布的并以一定方式公示的非針對個別事務處理的規范總稱;是企業制定的要求下屬全體成員共同遵守的辦事規程或行動準則，對全體員工具有約束力。制度涉及的范圍包括企業經營活動的各個環節，
凡公司員工應遵守公司訂立的'各項制度，服從上級安排和管理，熱愛本職工作，相互合作，盡職盡責服從公司指示，維護公司秩序，為求公司的不斷發展各盡所能。
第五條制訂、修訂與生效
一、規章制度的起草，須征求有關負責人、專業人士的意見和建議，對于涉及其他部門工作或與其他部門關系密切的規章制度，應當與有關部門協商一致；經充分協商不能達成一致的應當依照各部門權責關系，以公司總體利益優先為原則，作相應調整。
二、起草規章制度，必須注意與國家相關法律、法規的銜接與協調。
三、規章制度有明確規定自發布之日起施行的，自發布之日的次日起發生效力，所替代的舊制度同時相應廢止。
四、因依據的法律、法規、政策的修改或廢止應作相應修改的；因組織形式、內部機構調整等因素應變更內容的等，應予以修訂。修訂與生效按正常程序進行。
第二章人事管理制度
第一條招聘
一、公司招聘不分種族、性別、地域、戶口等區別。員工不因國籍、民族、籍貫、性別、語言、宗教信仰、資歷不同而影響其雇傭、培訓、酬報和提升。
二、所有員工必須年滿16周歲以上，具有中華人民共和國認可的有效身份證明。提供原單位解除勞動關系證明書及其他相關證明，如工資、學歷、證書等證明文件（外國人應具備條件為：①年滿18周歲，身體健康；②具有從事其工作所必須的專業技能和相應工作經歷2年以上的；③無犯罪記錄；④持有效護照或能代替護照的其他國籍旅行證件；⑤臨時居住登記單）
三、招聘員工需通過指定的醫院進行健康檢查，并體檢合格。
四、凡有下列情形的不錄用：
1.有參加不良幫派、酗酒、吸食毒品或其代用品之違法行為
2.尚未與其他用人單位解除勞動合同的。
3.與原服務單位簽有競業限制就業協議，不能在本公司服務者
4.違反國家法律，以及承擔治安處罰、刑罰等責任的
5.有提供虛假學歷證明、身份證明、資格證明、從業經歷及其他虛假情報的
6.不滿16周歲的未成年人
7.經公司指定醫院體檢不合格或不具有公司所在行業健康要求者
8.有欺騙、隱瞞或任何不誠實行為者
9.不符合錄用條件的其他情形
五、公司行政人事部每年年初制定出當年度用人計劃和薪資預算匯總至總經理批準。
六、用人需求部門因工作需要在編制內增加長期或臨時崗位人員，應首先由用人部門詳細填寫《招聘申請表》，提出用人申請及要求，送行政人事部，報總經理批準。行政人事部收到審批后的《招聘申請表》，根據實際情況，通過以下八種招聘渠道同時招募所需人才：
1.公司內部招聘；
2.公司內部員工介紹；
3.查詢公司簡歷庫；
4.在各類媒體上刊登招聘廣告；
5.通過獵頭公司尋找優秀人才（主管級以上人員）；
用人規章制度11
為實現用人單位的用工自主權，《勞動合同法》規定了用人單位享有勞動合同解除權。但為防止用人單位濫用解除權，在立法上對用人單位與勞動者解除勞動合同的條件作了嚴格限制。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為，屬于用人單位單方實施勞動合同過錯解除的情形之一。然而法律并未規定“嚴重違紀”的標準，實踐中用人單位與勞動者對此有較大爭議。
以案說法
勞動者申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金若干元。鄭州市某區勞動人事仲裁委員會受理后查明，勞動者于某日入職用人單位。合同履行中，用人單位以勞動者違反用人單位規章制度及不服從崗位職責、消極怠工、頂撞領導、擾亂他人工作秩序等為由將勞動者予以開除。
用人單位認為，勞動者在某行為中，在公司中造成極壞影響，故公司曾依據規章制度給予其警告處分。勞動者因用人單位未同意其調崗要求，產生懈息情緒，某段時間上班時間基本處于只打卡不工作狀態，還糾纏領導，該行為已嚴重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作。經勸說未果，公司層與勞動者解除勞動合同。用人單位提供了證人、錄像視頻等證據材料證明勞動者存在用人單位所稱的種種違反規章制度的行為。勞動者確認其知曉公司的規章制度。法院經審理后認為勞動者確實存在過錯，但過錯是否達到嚴重違反公司規章制度程度有待商榷。
律師評析
用人單位在勞動合同履行過程中，以勞動者存在法律規定的過錯為由解除勞動合同，屬于合法解除勞動合同，無需向勞動者支付賠償金。案例中，用人單位以依據規章制度對勞動者累計三次警告、記過處分到達解除勞動合同的程度，故對勞動者作解除合同處理。但根據用人單位提供的視頻資料，只能看到勞動者確實是待在管理人員的辦公區域，但從該視頻中無法看出勞動者該行為影響到其他員工的工作，也未有任何員工要求勞動者離開，且該視頻錄制時間僅為XX分鐘左右，不能證明勞動者是長時間逗留于管理人員的辦公區域。由此來認定勞動者嚴重違反公司現章制度有待商榷。
《勞動合同法）第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
實踐中，用人單位適用《勞動合同法》第39條第2項解除勞動合同，需同時滿足以下條件：
1、用人單位制定了合法有效的規章制度，且規章制度經公示或者以其他方式明確告知勞動者。
用人單位可以依據自身實際情況制定相應的規章制度，所制定的規章制度不但內容必須符合法律、法規的規定，而且程序也要合法，并且向勞動者進行了公示。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
2、勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的行為。
何為“嚴重違紀”，法律對此并沒有明確規定。一般應以《勞動合同法》、《勞動法》等法律、法規所規定的范圍和用人單位內部規章制度依法確定的具體界限為準。一般理解為：不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續遲到早退、曠工等性質惡劣、情節嚴重的行為，都屬于嚴重違反規章制度的行為。
本案例，用人單位提供了規章制度，并且勞動者也知曉該規章制度。用人單位在與勞動者解除勞動合同之前，針對勞動者不服從工作安排、消極息工、長時間逗留于非工作區域不完成工作等行為，依據用人單位規章制度中的對應處罰條款已經給予警告、記過等處分，履行了前置程序。但勞動者在受到處罰后，并沒有悔改，仍繼續采取上述行為。用人單位認為勞動者的行為已屬于嚴重違反用人單位的規章制度。法院認為勞動者行為是否達到嚴重違反用人單位規章制度的程度有待商榷。
由此，可以看出，各方爭議的焦點是何為“嚴重違紀”？
律師認為，嚴重違紀的標準主要依靠用人單位的規章制度予以規定，規章制度中對相關標準進行界定時要把握適當的'尺度。另一層面來講，嚴重不嚴，都是相對的。一般由用人單位進行裁量。但裁量的評價標準，卻因評價者的地位、知識、經歷等產生不同的評價結果，甚至出現相背離的截然不同的、相對立的結論。
需注意的是，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，舉證責任在用人單位。用人單位要增強證據意識，對員工的違紀行為及時處理并保留好相關證據。
不可否認，現實中往往存在用人單位依據規章制度隨意解雇勞動者的情形。為了避免用人單位濫用這一權利，對用人單位依據規章制度作出的解除決定，載判機構一般會對用人單位規章制度的合理性進行相應的審查。由于法律并未規定“嚴重違紀”的具體標準，裁判機構對此具有自由裁量權，目前司法實踐中，裁判機構對規章制度的合理性審查僅限于發生勞動爭議所依據的規章制度的具體條款。法院在審理過程中則會審查所依據的解雇條款是否合理，是否達到“嚴重違紀”的程度。
鑒于法律、法規存在很大彈性空間，建議用人單位在制定各項規章制度時，根據實際情況將具體條款子以細化和明確，以便在行使單方解除權時，可以有針對性地提供解除依據，避免產生不必要的訴訟風險。
用人規章制度12
一、未賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力
如：天津市
根據《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規定》（津人社局發[20xx]24號）第十七條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未有明確規定的，用人單位不得依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動者解除勞動合同。”
由此可見，在天津市的司法實踐中，如果用人單位在其規章制度中明確規定了嚴重違反規章制度的情形，一般即可依據其內部規定與勞動者解除勞動合同。該規定沒有賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力。從文義解釋的角度來看，若用人單位能在實體方面確保員工的行為構成其規章制度中規定的嚴重違反規章制度的情形，則一般可以以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同。
但是，盡管如此，也不排除仲裁機構或法院在庭審時會對用人單位制定的屬嚴重違反規章制度的情形的合理性進行審查。
二、賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力
一般又可分為如下兩種情況：
1、明確規定仲裁機構和法院有權審查用人單位規章制度合理性
如：江蘇省
根據《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關于印發<關于審理勞動爭議案件的指導意見>的通知》（蘇高法審委[20xx]47號）（“通知”）第十九條規定：“用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。”
因此，在江蘇省的司法實踐中，仲裁機構和人民法院被明確賦予了從程序上和實體上審查用人單位規章制度合理性的權力。
根據該規定，首先，仲裁機構和人民法院應審查用人單位規章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規定用人單位只能依據其規章制度中明確規定的違紀行為與勞動者解除勞動合同，還要求仲裁機構和人民法院對用人單位規章制度內容的合理性進行審查。
因此，用人單位如希望以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，適用的規章制度需同時滿足程序上和實體上的要求。
2、間接賦予法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力
如：浙江省、廣東省
根據《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（浙法民一[20xx]3號）第三十四條規定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的'規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
規章制度或者重大事項決定的內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（粵高法發[20xx]13號）第二十條規定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。
但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”
由此可見，在浙江省、廣東省的司法實踐中，雖然沒有明確賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力，但在《勞動合同法》實施后，用人單位如果希望以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同：從程序上，規章制度必須經過民主程序并向勞動者公示且勞動者無異議；從實體上，規章制度必須合法合規且不存在明顯不合理情形。
最后，鑒于全國各地對仲裁機構和法院是否有權審查用人單位規章制度合理性規定不一致，為防止因用人單位以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，而導致雙方之間產生勞動爭議時，勞動合同解除的合法性受到質疑，筆者建議用人單位的相關人員在制定用人單位規章制度時，先積極參考當地司法實踐中仲裁機構和法院對用人單位規章制度合理性審查的相關規定，一方面達到合規的目的，另一方面則最大化的維護用人單位的利益。
用人規章制度13
解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關系該員工的就業，而失業可能對員工的生存造成影響，也與《勞動合同法》穩定勞動關系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規章制度解雇員工的12個敗訴節點對一一闡述。
敗訴節點1：缺乏規章制度
司法實務，我們發現有些單位太任性，根本就沒有相關規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒有規定在規章制度中。如此任性，敗訴是必然的。
例外：有些地方規定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動紀律，例如一個月內連續曠工10天以上，一個月內連續遲到早退10次以上等，盡管沒有規定在規章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解雇該員工。
例如《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十九條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同。
敗訴節點2、單位規章沒有公示
根據《勞動合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，如果規章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。
敗訴節點3、規章缺乏民主程序
根據《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
因此，如果用人單位據此解雇員工的規章制度沒有經過民主程序，則也不能作為處理案件的依據。
敗訴節點4、規章制度違法。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的'，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。反過來，如果規章制度違法，則該規章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據。
敗訴節點5、規章規定顯失公平。
根據《勞動合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效，該條規定的雖然是勞動合同，但是實務中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。
敗訴節點6、違反規章制度的證據不足。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實依據沒有證據或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同。
敗訴節點7、解除依據適用錯誤。
以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動合同。
敗訴節點8、嚴重違反規章制度界定不清。
嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風險。
敗訴節點9、未能依法有效送達。
用人單位解除勞動合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動合同的意思表示沒有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動關系就還沒有解除。
敗訴節點10、未告知工會。
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。否則，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
敗訴節點11、規章制度相互沖突。
很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生，再加上部門利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則用人單位將承擔不利的后果。
敗訴節點12、規章制度與集體合同、勞動合同沖突。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動合同的約定對勞動者有利，用人單位根據規章制度解除勞動合同，則員工有權要求適用集體合同、勞動合同，認定解除勞動合同違法。
用人規章制度14
一、建立勞動規章制度程序的法律依據
《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
二、用人單位建立勞動規章制度的程序
就以上法條分析如下：
（一）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”
（二）規章制度和重大事項的決定程序
規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
1.關于規章制度制定程序。
職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，也是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上、以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”《工會法》第38條第1款規定：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商做出規定。”綜合考慮各方面意見，《勞動合同法》規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
2.平等協商的內容。
包括直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度包括工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等;重大事項包括勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
3.具體制定程序。
根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商;沒有建立工會的，與職工代表協商。在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。
（三）規章制度和重大事項決定的異議程序
用人單位的規章制度和重大事項決定既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的.規章制度不違法，但不合理、不適當。如有的企業規章制度規定一頓飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違反法律、法規的規定，但不合理，也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
（四）規章制度和重大事項決定的告知程序
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，就應當讓勞動者知道。因此，根據本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知曉，以便遵守執行。
三、勞動規章制度范本
第一章、總則
第一條、為規范本企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法、勞動合同法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度。
第二條、本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工；對特殊職位的職工另有規定的從其規定。
第三條、職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。
第四條、企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生產條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章、企業勞動用工制度
第一節、職工招用與培訓教育
第五條、職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件。
第六條、職工應聘企業職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系，并如實填寫《應聘人員登記表》，不得提供虛假信息。
第七條、職工應聘時提供的居民身份證、職業資格證書、學歷證、健康證、失業證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。
第八條、企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行崗前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。
第九條、企業提供專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。
風險提示：
企業要在員工入職一個月內與員工簽訂書面的勞動合同，否則企業需要承擔雙倍工資的風險；勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等條款，建議企業與員工簽訂勞動合同時，可以先咨詢專業的律師，或者查閱好相關法律問題，避免引起不必要的勞動糾紛。
第二節、勞動合同管理
第十條、企業招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第十一條、企業對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，合同期限不滿6個月的，不設定試用期。
第十二條、企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務；在雙方協商一致的情況下，可以變更勞動合同約定的內容。
第十三條、勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規規章的有關規定。企業、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。
第三節、工作時間與休息休假
第十四條、企業原則上實行每天工作8小時、每周工作40小時的標準工時工作制，但經勞動保障行政部門行政許可后，可對部分特殊崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制。
第十五條、企業根據生產經營需要，經與職工協商可以依法延長工作時間。企業安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。
第十六條、年休假、婚喪假等休息休假按國家規定執行。
第四節、工資福利
第十七條、職工基本工資不低于當地最低工資標準。基本工資是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。
第十八條、企業可以按照不同崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。具體工資標準以勞動合同約定的為準。
第十九條、企業安排職工加班的，按國家有關規定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業可以安排職工補休而不支付加班工資。
第二十條、企業以貨幣形式按月足額支付職工工資；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后下一個工資發放日一次性付清職工工資。
第二十一條、因職工原因給企業造成經濟損失的，企業可以要求職工賠償或依企業規章制度對職工進行處理，并可按規定幅度從職工工資中扣除。
第五節、社會保險
第二十二條、企業用工當月為職工辦理各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別承擔。
第三章、職工勞動紀律制度
第一節、勞動紀律與職工守則
第二十三條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
1、按時上班、下班，不得遲到、早退。
2、實行打卡考勤的，必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效。
3、因事、因病請假必須報經部門經理或主管同意，請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明（病假應有醫院證明），在不得已的情況下，應提早電話或委托他人請假，上班后及時補辦請假手續。
4、未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處。
5、職工辭職應當經用人單位批準，并辦理工作移交手續。
第二十四條、職工必須遵守如下工作守則和職業道德：
1、敬業樂業，勤奮工作，服從企業合法合理的正常調動和工作安排。
2、嚴格遵守企業的各項規章制度、安全生產操作規程和崗位責任制。
3、工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作。
4、平時養成良好、健康的衛生習慣，保持企業環境衛生清潔。
5、愛護公物，不得盜竊、貪污或故意損壞企業財物。
6、提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用。
7、同事之間團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事。
8、關心企業，維護企業形象，不做有損企業形象和利益的行為。
風險提示：
實踐中，發生離職員工侵犯公司商業秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的“商業秘密”，以及單位如何提供證據證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業秘密侵權證據很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導致單位對侵權行為束手無策。
企業在制定規章的時候可以約定通過保密協議，據此證明商業秘密的存在、證明企業對商業秘密采取了保護措施，一旦發生侵犯商業秘密的行為，便于舉證，有利于企業借助法律手段保護自己的商業秘密，維護合法的權益。
9、遵守企業的保密制度，不得泄露企業的商業秘密。
第二節、獎勵與懲戒
第二十五條、為增強職工責任感，調動職工積極性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，企業對表現優秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵可分為表揚、晉升、獎金三種。
第二十六條、對有下列行為之一的職工，可視情給予表揚、晉升、獎金的獎勵：
1、對于生產技術或管理制度，提出具體方案，經執行確有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的。
2、節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的。
3、舉報損害企業利益行為，使企業避免重大損失的。
4、其他應當給予獎勵的。
第二十七條、為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規廠紀，企業對違規違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。
懲罰分為：警告、賠償經濟損失、解除勞動合同三種。
第二十八條、職工有下列情形之一，經查證屬實，給予警告：
1、委托他人打卡或代替他人打卡的。
2、無正當理由經常遲到或早退的。
3、擅離職守或串崗的。
4、消極怠工，上班干私活的。
5、非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的。
6、擅自帶外人到生產車間逗留的。
7、攜帶危險物品入廠的。
8、違反企業規定攜帶物品進出廠區的。
9、其他程度相當的情形。
第二十九條、職工有下列情形之一，經查證屬實，為嚴重違反紀律，可視情予以解除勞動合同：
1、無理取鬧，打架斗毆，影響企業生產秩序的。
2、利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益受損的。
3、將企業內部的文件、賬本給企業外的人閱讀的。
4、連續曠工時間超過________日，或者一年以內累計曠工時間超過________日的。
5、盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失________元以上的。
6、違反操作規程損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業經濟損失________元以上的。
7、違反企業保密制度，泄露企業商業秘密，造成企業經濟損失________元以上的。
8、二次以上警告視做嚴重違反紀律。
9、其他程度相當的情形。
職工違規違紀對企業造成經濟損失，除按規定給予警告、解除勞動合同外，還應賠償相應經濟損失。
用人規章制度15
一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的⊥動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”
二、規章制度和重事項的決定程序
規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有性和科學性。規章制度的多數內容與職工的權利密切相關，讓廣職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
１、關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工會、職工代表會或者其他形式，參與管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的`，應當經工會、職工會或者職工代表會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重事項是企業的經營管理自，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工會或者職工代表會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表會條例》規定，屬于職工代表會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重事項時，應當經職工代表會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的`規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表會條例》的有關規定執行。
２、平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
３、具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重事項，應當經職工代表會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先，后集中”。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
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