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口才校長的講話稿
現(xiàn)如今，我們可以使用講話稿的機(jī)會越來越多，講話稿一般是開會前或出席重要場合前準(zhǔn)備的發(fā)言稿。還是對講話稿一籌莫展嗎？以下是小編幫大家整理的口才校長的講話稿，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
國內(nèi)外的實踐經(jīng)驗和相關(guān)研究都已情明，贊揚(yáng)是的激勵方式之一。如果能夠充分地運(yùn)用贊揚(yáng)來表達(dá)自己對下屬的關(guān)心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。因為，領(lǐng)導(dǎo)就是，領(lǐng)導(dǎo)的贊美就是對下屬的肯定，領(lǐng)導(dǎo)的贊美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。
不過，并不是每位都懂得如何贊揚(yáng)下屬，有些由于沒有掌握贊揚(yáng)的技巧，往往還會弄巧成拙。通常情況下，在贊揚(yáng)下屬時應(yīng)注意以下幾個方面。
(1)講究贊揚(yáng)的場合。
這里所說的講究贊揚(yáng)的場合，就是說要讓贊揚(yáng)更具隱蔽性。通常情況下，當(dāng)著下屬的面贊揚(yáng)下屬并非是的方法，有時還會讓下屬懷疑贊揚(yáng)的動機(jī)和目的。如在下屬面前贊揚(yáng)另一個下屬，就會讓被贊揚(yáng)者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚(yáng)的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將的贊揚(yáng)傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。
一個有效的辦法是，可以在與其他人交談時，不經(jīng)意地贊揚(yáng)自己的下屬。當(dāng)下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚(yáng)，會感到更加真誠和可信，進(jìn)而更加激發(fā)出自己的工作熱情。
(2)贊揚(yáng)應(yīng)真誠，做到實事求是。
領(lǐng)導(dǎo)得贊揚(yáng)下屬時，貴在實事求是。同時，的贊揚(yáng)也應(yīng)發(fā)自內(nèi)心，不要為了贊揚(yáng)而贊揚(yáng)。如果下屬感覺到是在故意地贊揚(yáng)，就會認(rèn)為是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，從而形成不信任感。
實際工作中，在贊美下屬時，語言要具備應(yīng)有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點(diǎn)或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當(dāng)?shù)匕胃吡讼聦俚某删停藶榈丶由铣删捅旧聿痪哂械膬r值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。
從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強(qiáng)、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應(yīng)有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領(lǐng)導(dǎo)增添許多不必要的煩惱。
因此，贊揚(yáng)下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚(yáng)他的能力更加有效。這是因為，被贊揚(yáng)的下屬會由于的贊揚(yáng)而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。
(3)贊揚(yáng)下屬的特性和工作結(jié)果。
贊揚(yáng)下屬的特性，就是要避免共性;贊揚(yáng)下屬的工作結(jié)果，就是不要贊揚(yáng)下屬的工作過程。
作為，在贊揚(yáng)一位下屬時，一定要注意贊揚(yáng)這位下屬所獨(dú)自具有的那部分特性。如果對某位下屬的贊揚(yáng)是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚(yáng)會讓被贊揚(yáng)的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強(qiáng)烈反感。
與此類似，要贊揚(yáng)的是下屬的工作結(jié)果，而不是工作過程。當(dāng)一件工作徹底完成之后，可以對這件工作的完成情況進(jìn)行贊揚(yáng)。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進(jìn)行贊揚(yáng)，可能不會收到很好的效果。
相反，這種基于工作過程的贊揚(yáng)，還會增加下屬的壓力，進(jìn)而還會對的贊揚(yáng)產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此，的贊揚(yáng)也就成了弄巧成拙。
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