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績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些
時(shí)光飛逝，時(shí)間在慢慢推演，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，此時(shí)此刻需要制定一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃了。我們?cè)撛趺磾M定計(jì)劃呢？下面是小編幫大家整理的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些，歡迎大家分享。
一、績(jī)效計(jì)劃的概念和目的
績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，提高員工的工作質(zhì)量和效率，從而提高企業(yè)績(jī)效的計(jì)劃。其目的在于：
1. 確定員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工清晰地知道自己的工作職責(zé)和工作要求，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性。
2. 評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，為員工提供成長和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
3. 激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，讓員工感受到自己的努力和付出是有價(jià)值和回報(bào)的，從而提高員工的工作績(jī)效和效率。
二、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施步驟
1. 目標(biāo)設(shè)定：企業(yè)需要明確制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確定員工需要達(dá)到的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)所需要的時(shí)間和資源。
2. 績(jī)效評(píng)價(jià)：企業(yè)需要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，通過量化和定性的方法來反映員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)。
3. 獎(jiǎng)懲制度：企業(yè)需要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工和懲罰不良的員工來激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和提高員工的工作質(zhì)量和效率。
4. 績(jī)效考核：企業(yè)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和反饋，向員工說明其工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足，并為員工提供改進(jìn)和成長的機(jī)會(huì)。
5. 績(jī)效管理：企業(yè)需要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行管理和調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正和完善，以保證績(jī)效計(jì)劃的有效性和可持續(xù)性。
三、績(jī)效計(jì)劃包括哪些內(nèi)容
1. 目標(biāo)設(shè)定：包括企業(yè)整體目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，以及目標(biāo)達(dá)成所需要的時(shí)間和資源。
2. 績(jī)效評(píng)價(jià)：包括績(jī)效評(píng)估的方法和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)間和頻率，以及評(píng)估結(jié)果的反饋和記錄。
3. 獎(jiǎng)懲制度：包括獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)包括薪酬、晉升、榮譽(yù)等，懲罰包括警告、停職、解雇等。
4. 績(jī)效考核：包括考核的時(shí)間和頻率，考核的內(nèi)容和方式，以及考核結(jié)果的反饋和記錄。
5. 績(jī)效管理：包括績(jī)效計(jì)劃的管理和調(diào)整，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正和改進(jìn)。
績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制等多個(gè)方面。企業(yè)需要根據(jù)自身情況和實(shí)際需求，制定符合企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的績(jī)效計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展和員工成長提供有力的支持和保障。
原則
不論是對(duì)于公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃，還是員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則。
價(jià)值驅(qū)動(dòng)
要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。
流程系統(tǒng)化
與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。
一致原則
設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。
突出重點(diǎn)
員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過程的具體化。
通常，員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過5個(gè)，否則就會(huì)分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。
可行性原則
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于公司績(jī)效成長。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。
全員參與原則
在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績(jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。
足夠激勵(lì)原則
使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。
客觀公正原則
要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。
綜合平衡原則
績(jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。
職位特色原則
與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來反映。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。
制定流程
準(zhǔn)備
我們知道，績(jī)效計(jì)劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，那么為了使績(jī)效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。這些信息主要可以分為三種類型。
(1)關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。
(2)關(guān)于部門的信息。每個(gè)部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐漸分解而來的。不但經(jīng)營的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源部等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)緊密相連。
例如公司的整體經(jīng)營目標(biāo)是：
將市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到60%；
在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新；
推行預(yù)算，降低管理成本。
那么，人力資源部作為一個(gè)業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標(biāo)之下，就可以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為：
建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、降低成本的行為；
在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)；
提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓(xùn)。
(3)關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于被評(píng)估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來。工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，對(duì)工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。
溝通
績(jī)效計(jì)劃是雙向溝通的過程，績(jī)效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過充分的交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。以下是績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的程序化描述。但是績(jī)效計(jì)劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面。
管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時(shí)候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃信息，員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果等。
溝通的原則
在溝通之前，員工和經(jīng)理人員都應(yīng)該對(duì)幾個(gè)問題達(dá)成共識(shí)。
第一、 經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。
第二、 我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽取員工的意見。
第三、 經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。
第四、 經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。
審定和確認(rèn)
在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，對(duì)計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。在這個(gè)過程中要注意以下兩點(diǎn)。
第一，在績(jī)效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。這些問題是：?jiǎn)T工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么?如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)?各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門有什么影響?員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中會(huì)遇到哪些困難和障礙?管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?員工在績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)?員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通?
第二，當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果：?jiǎn)T工的工作El標(biāo)與企業(yè)的總體El標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體El標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)；管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要在該文檔上簽字確認(rèn)。
員工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下：
1.被評(píng)估者信息：通過填寫職位、工號(hào)及級(jí)別，可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。
2.評(píng)估者信息：便于了解被評(píng)估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。通常，評(píng)估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的，常常為上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）。
3.關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本參照信息。
4.績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果，是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主體。
5.權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。
6.指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。
7.績(jī)效評(píng)估周期：績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期。針對(duì)某些特定職位，如銷售人員、市場(chǎng)人員等，根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn)，也可以月度或季度為評(píng)估周期，設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。
8.能力發(fā)展計(jì)劃：制定能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力，如何發(fā)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路。
誤區(qū)
在我們咨詢的許多案例中，發(fā)現(xiàn)管理者和員工普遍混淆了績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作計(jì)劃的差別，這往往是溝通不充分造成的。
有些任職者在“績(jī)效目標(biāo)”欄中填寫的內(nèi)容和崗位職責(zé)沒什么差異，有些則將績(jī)效目標(biāo)寫成了階段性的工作計(jì)劃。比如，對(duì)一個(gè)會(huì)計(jì)來說，“每月按時(shí)完成會(huì)計(jì)報(bào)表”應(yīng)該是一項(xiàng)基本的崗位職責(zé)，而“控制或降低成本”可能是一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)。又如，對(duì)市場(chǎng)部經(jīng)理來說，“年底以前把產(chǎn)品A的市場(chǎng)占有率提高5%”是一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，而“一季度完成某項(xiàng)促銷活動(dòng)”則是支持其目標(biāo)的工作計(jì)劃。由于混淆和重復(fù)，我們經(jīng)常看到，組織和個(gè)人制訂的績(jī)效計(jì)劃包含了太多的內(nèi)容，毫無重點(diǎn)。
如何清晰地界定績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)和工作計(jì)劃呢？我們認(rèn)為，績(jī)效目標(biāo)是指公司、部門、員工在績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)成的工作目標(biāo)和成果，崗位職責(zé)則是某個(gè)崗位的工作任務(wù)和活動(dòng)的概況，而工作計(jì)劃則是對(duì)某個(gè)階段具體工作內(nèi)容或流程的進(jìn)一步詳細(xì)定義。副欄“薪酬福利專員崗位說明（部分）”便很好地說明了崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、工作計(jì)劃三者的區(qū)別。
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招商手冊(cè)的內(nèi)容包括哪些02-02
教案編寫包括哪些內(nèi)容08-07