精選考核方案模板合集8篇
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的考核方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核方案 篇1
一、 活動背景 時光似流水，在不知不覺中來到思源已經(jīng)度過快一學期了。每個班在每個班的班委帶領(lǐng)下都有很大的變化，在眾多班委中有努力為班級服務(wù)的，也有徒有掛名謀取私利的。對此，我們將開展班委考核活動！
二、 活動目的 為鞭策促使各班委能更好的在同學們中起到帶頭表率作用，為廣大同學服務(wù)更好的幫助輔導(dǎo)員管理，為班級、學校貢獻自己的綿薄之力。
三、 活動主題 加強班委對同學們的關(guān)系和聯(lián)系，建設(shè)美好、和諧的班級。
四、 活動對象 城建學院11級所有班級班團干部
五、 主辦單位 城建學院團總支組織部
六、 活動時間 11月22日19:00-20:30
七、 活動地點 城建學院11級所有班級教室
八、 活動具體安排
�、� 在活動開始前通知所有工作人員活動的開展并安排工作
�、� 詳細安排工作人員并強調(diào)工作內(nèi)容
�、� 在活動開展前一天召開會議給予每個工作人員具體安排。
④ 活動每5個人一組分為6組，每個組去2個班級。每組有相應(yīng)的組長和表格調(diào)查、宣傳輔助人員。
�、� 工作人員到達每個班級后在每個班級是隨機點20名學生進行抽樣調(diào)查。要求每個被調(diào)查的同學不和任何同學商量獨自填寫表格。
⑥ 工作人員在調(diào)查前要向同學們說明調(diào)查的意義。
九、 意外事故 若遇見班級在上課或舉行晚會則第二天晚自習在去。
十、 經(jīng)費預(yù)算 表格每個班20張× 12個班=240張 每張1毛共計24元錢
十一、人員安排
考核方案 篇2
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標。
第6條 關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2.完成設(shè)定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導(dǎo)向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3.關(guān)鍵績效指標設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
�。�1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
�。�3）“關(guān)鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
�。�7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
�。�1）設(shè)定工作目標。
（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進行績效面談。
（4）中期改進指導(dǎo)。
�。�5）績效評估與面談。
（6）績效評估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標
1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕恕．敇I(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標。
3.設(shè)定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應(yīng)在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設(shè)定好的工作目標應(yīng)與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
�。�2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。
（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度
�。�1）財務(wù)類指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
�。�3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。
（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓(xùn)、獎懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1個。
4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應(yīng)制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應(yīng)的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
（1）績效管理區(qū)間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準；
（3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導(dǎo)
1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。
4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
（2）隔級上級面談；
�。�3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；
�。�4）修正工作計劃；
（5）參加培訓(xùn)。
5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。
7.工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
（1）工作按計劃完成的進度和效果；
（2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；
�。�3）設(shè)定的工作目標的達成情況；
（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
（1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
（1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。
（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導(dǎo)可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
（1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；
③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結(jié)果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
考核方案 篇3
為貫徹黨的教育方針，真正樹立“以學生為本”的現(xiàn)代教育思想，充分發(fā)揮班主任在學生教育和管理中的作用，科學客觀地評價班主任工作的質(zhì)量，特制定中專班主任工作考核辦法。本辦法由月考核、期末考核、班主任津貼發(fā)放辦法和說明四部分組成，由學生工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責實施。
一、月考核
月考核包括對班主任基本要求、班級常規(guī)管理和學生違紀扣分三項考核內(nèi)容，滿分100分。
1、對班主任基本要求的考核(占50分)
(1)班主任應(yīng)了解班級整體情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。要求班主任必須每周到校三天，早自習應(yīng)到崗不少于三次。
(2) 班主任例會原則上每周一次，班主任必須到會，將會議精神和工作安排落實到班級各項活動和工作中。因故不能出席請事先履行書面請假手續(xù)，并由學生科長批準。
(3)重要活動(春游、運動會、年級及全校性活動、各類比賽、新年聯(lián)歡會等)班主任必須到崗并精心策劃、組織落實。
(4)班主任每周組織一次班會(除學校安排的集體活動外)；每月一次主題班會，主題班會要求班主任準備教案；每周指導(dǎo)一次班委會或團支部會。
(5) 班主任應(yīng)了解學生的思想動態(tài)，關(guān)心學生的學習生活，扎實細致地做好各項工作，特別要做好后進生的思想轉(zhuǎn)化工作。
(6) 班主任要與任課教師聯(lián)系，了解學生課堂學習情況，反映學生聽課意見，及時解決“教”與“學”中的溝通問題。
第(5)、(6)二項的考核列入期中、期末學生測評。
(7) 班主任必須與每位家長保持聯(lián)系，以便交流情況，共同做好學生工作。對缺勤的學生應(yīng)及時通知家長，并核實缺勤原因，期中、期末應(yīng)將學生成績通知家長，學生受到表彰或受到處分時應(yīng)通知家長，必要時請家長簽字或到校面談。
(8) 班主任每周對班級學生考勤表簽字認可，若班主任當天不到，可由班長代簽但必須通知班主任， 由學生科進行核實。
(9) 班主任要做好本班學生的教育和管理工作，確保學生不發(fā)生重大傷害等事故。對班級出現(xiàn)的重大問題要及時處理解決，并及時上報學生科及有關(guān)部門。
(10) 班主任應(yīng)認真完成以下資料： 班級工作計劃、 總結(jié)、論文、主題班會資料、各種報表等。
(11) 班主任要協(xié)助財務(wù)科負責100%收繳本班學費、住宿費等。
以上各項內(nèi)容的考核標準、考核方法詳見附表1。
2、對班級常規(guī)管理的考核(占40分)
班主任應(yīng)掌握學生考勤、學生紀律、班級衛(wèi)生、間操、公寓(即百分評比)等基本情況,指導(dǎo)班委會和學生搞好班級常規(guī)管理,并引導(dǎo)學生自我管理。
百分評比內(nèi)容詳見表2，即“班級百分評比表”，考核方法詳見附件1，即“班級百分評比考核辦法細則”。
3、對學生違紀扣分的考核(占10分)
班主任應(yīng)加強對違紀學生的教育，及時做好給予處分后學生的思想工作，真正達到教育學生的目的。班主任對嚴重違紀的學生負一定的責任，扣分見表3。
二、期末考核
期末考核由月考核平均分、學生測評分、獎勵加分和學生科測評四部分組成。月考核、學生測評和學生科測評三項滿分為100分，其中月考核占60%，學生測評成績占30%，學生科測評占10%。獎勵加分項目與標準見表4，以實際得分計。四項之和為期末考核總成績，做為期末獎金發(fā)放和評定優(yōu)秀班主任的主要依據(jù)。
月考核平均分以5個月的月考核平均成績計算。
學生測評分由學生科組織，按期中、期末二次對全體學生進行班主任工作測評，取平均分，測評具體內(nèi)容詳見表5。
學生科測評由學生科長組織全體學生科教師測評，取平均分。
學生在校期間和組織集體活動期間若發(fā)生重大責任事故將扣發(fā)當月班主任津貼，期末考核為不合格。
期末考核成績低于60分的班主任，期末考核為不合格。
三、班主任津貼發(fā)放辦法
班主任津貼以月考核津貼和期末考核獎金二種形式發(fā)放。
班主任月考核津貼按月考核成績發(fā)放，發(fā)放標準如下：
月考核為90-100分，月津貼為240元；
80-89分，月津貼為200元；
70- 79分，月津貼為180元；
60- 69分，月津貼為150元；
59分以下，月津貼為100元。
若發(fā)生重大事故，當月班主任津貼為0。
每月班主任津貼的結(jié)余和每人每月30元校長獎勵均納入期末班主任獎勵基金，按期末考核成績分檔次發(fā)放。
行政坐班人員承擔班主任的月津貼按考核減30元發(fā)放。
四、 說明
1、對畢業(yè)班班主任的考核詳見附件2。
2、對重大傷害事故和重大責任事故的解釋
重大傷害事故是指因管理不善造成學生人身傷害如死亡、傷殘等事故。
重大責任事故是指因管理不善造成學生心理、 生理的傷害，如產(chǎn)生心理障礙、與學校發(fā)生糾紛引起訴訟產(chǎn)生不良影響等事故。
重大傷害事故和重大責任事故由學生工作考核小組提出意見，校領(lǐng)導(dǎo)辦公會決定。
3、本辦法經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)辦公會研究批準后正式執(zhí)行，以前有關(guān)班主任工作的各種考核辦法和補充規(guī)定終止執(zhí)行。
考核方案 篇4
為了加強基層動物防疫體系建設(shè)，提升村級協(xié)防員的業(yè)務(wù)能力，充分調(diào)動協(xié)防員的工作積極性，切實提高疫病防控水平，嚴防重大動物疫病的發(fā)生和傳播，有力保障畜牧業(yè)生產(chǎn)健康發(fā)展。根據(jù)《中華人民共和國動物防疫法》、《重大動物疫情應(yīng)急條例》、《省動物防疫條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、工作要求和目標
（一）、聽從指揮、服從安排，遵紀守法、愛崗敬業(yè)，踏實工作、積極出勤，改善服務(wù)態(tài)度，及時參加上級安排的各種會議和培訓(xùn)。
（二）、重大動物疫病防控工作
1、搞好春秋兩防和常年補針工作，豬瘟、牲畜口蹄疫、豬高致病性藍耳病和高致病性禽流感四種強制免疫密度達到100%，耳標佩戴率100%，四種免疫抗體檢測合格率均達到85%以上。
2、建檔工作：建好免疫檔案，字跡工整，記錄詳細，數(shù)字準確無誤，按免疫檔案內(nèi)容填寫好每戶的畜禽、每次注射時間和項目；認真填寫協(xié)防員手冊，開展免疫工作時必須隨身攜帶，內(nèi)容填寫齊全，畜主簽字欄必須由畜主本人或小組長簽字，安全保管好各種疫苗，防疫注射時攜帶保溫包（瓶），確保疫苗質(zhì)量。
�。ㄈ⒁咔楸O(jiān)測和報告工作：嚴密監(jiān)管本責任區(qū)范圍內(nèi)的動物疫情，發(fā)現(xiàn)疫情，及時上報，積極參與重大動物疫病控制、撲滅和消毒工作；監(jiān)督做好病死畜禽的處理，確保做到“四不一處理”：即不宰殺、不食用、不出售、不轉(zhuǎn)運，做好深埋等無害化處理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)隨意拋棄病死畜禽的行為，要及時報告；搞好疫情的調(diào)查了解，登記建檔。
�。ㄋ模�、統(tǒng)計工作：掌握本責任區(qū)內(nèi)養(yǎng)殖大戶情況，協(xié)助搞好科技入戶和各種養(yǎng)殖大戶的統(tǒng)計上報，按上級規(guī)定的月報、季報、年報及時準確上報。
（五）、其它工作：協(xié)助做好產(chǎn)地檢疫，監(jiān)督畜（場）主嚴格執(zhí)行檢疫申報制度，對未履行申報制度的要及時舉報和制止；積極推廣畜牧獸醫(yī)新技術(shù)；協(xié)助搞好能繁母豬登記和保險等工作。
二、考核內(nèi)容：
實行百分制考核。
（一）、聽從指揮，服從安排8分
1、遵紀守法，愛崗敬業(yè)2分
2、聽從指揮，服從安排2分
3、出勤率高，服務(wù)態(tài)度好2分
4、及時參加各種會議和培訓(xùn)2分
（二）、動物疫病防控工作68分
1、春秋兩防各種疫苗免疫密度達到100%得20分：豬瘟達標5分，每下降5%扣1分；口蹄疫達標5分，每下降5個百分點扣1分；豬藍耳病達標5分，每下降扣5個百分點扣1分；禽流感達標5分，每下降5個百分點扣1分。
2、春秋兩防免疫抗體合格率達標20分：豬瘟、口蹄疫、豬藍耳病、禽流感的免疫抗體合格率均達到85%以上，得20分，抗體合格率每低10個百分點，扣1分。
3、認真執(zhí)行補免周制度3分。每月的1—7日為補免周，要對上月新增存欄的畜禽進行免疫，補免周補免記錄真實規(guī)范得3分。
4、耳標佩戴率達到100%，得10分。每下降1個百分點扣0.5分，扣完為止。
5、檔案建檔完整，字跡工整，數(shù)字準確無誤，內(nèi)容填寫齊全得5分。
6、認真填寫協(xié)防員手冊，內(nèi)容詳實，畜主簽字齊全得5分。
7、妥善保管疫苗，注射時攜帶保溫包（瓶），確保疫苗質(zhì)量得5分。
�。ㄈ�、疫情監(jiān)測和報告工作8分
1、嚴密監(jiān)管疫情動態(tài)，發(fā)現(xiàn)疫情及時上報，得2分。
2、積極參加動物疫病防控、撲滅和消毒工作，得2分。
3、監(jiān)督農(nóng)戶和養(yǎng)殖場對病死畜禽做好無害化處理，發(fā)現(xiàn)拋棄病死畜禽的，及時報告，得2分。
4、搞好疫情調(diào)查、登記、建檔，得2分。
（四）、統(tǒng)計工作6分
1、協(xié)助進行各種養(yǎng)殖大戶的調(diào)查、統(tǒng)計、上報4分，每遲報、缺報一次扣0.5分。
2、協(xié)助做好科技入戶工作2分。
�。ㄎ澹⑵渌ぷ�10分
1、協(xié)助搞好產(chǎn)地檢疫，嚴格執(zhí)行檢疫申報制度4分。
2、參加畜牧獸醫(yī)新技術(shù)推廣工作2分。
3、協(xié)助搞好能繁母豬保險工作，承保率達到100%的，得4分，承保率每少5個百分點扣1分，扣完為止。
三、考核與獎罰辦法
1、考核辦法
（1）年終對各協(xié)防員綜合考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣綜合站配合縣畜牧獸醫(yī)局完成。
�。�2）綜合考核采取考核與滿意度測評相結(jié)合，評分實行百分制：其中考核得分70分，滿意度測評得分30分（其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)防檢員和縣畜牧獸醫(yī)局包鄉(xiāng)干部測評分占60%，養(yǎng)殖戶和村組干部測評分占40%）。滿意度測評內(nèi)容包括思想品德（6分）、工作能力（18分），工作責任心（10分）、工作出勤（16分）、工作業(yè)績（60分）。
2、獎罰辦法
�。�1）考核結(jié)果與獎罰掛鉤，村級協(xié)防員工資分為基本工資與績效工資，其中基本工資每月200元，績效工資每月100元，上半年只發(fā)放基本工資，績效工資年底發(fā)放，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)憑綜合考核結(jié)果到縣畜牧獸醫(yī)局申請發(fā)放基本工資和績效工資。
（2）協(xié)防員綜合考核結(jié)果60分為合格，達到80分（含）以上，發(fā)給基本工資和績效工資，綜合考核分在80分以下的，每少1分扣發(fā)績效工資50元，扣完為止。
�。�3）經(jīng)縣檢查春、秋兩防防疫密度低于100%的，扣發(fā)6個月績效工資，低于80%的，扣發(fā)6個月基本工資和績效工資，并解聘；抗體合格率低于85%，每少5個百分點，扣發(fā)績效工資100元，低于60%的，扣發(fā)3個月基本工資和績效工資，抗體合格率為0，扣發(fā)半年基本工資和全年績效工資，解聘該協(xié)防員。
�。�4）獎勵：縣畜牧獸醫(yī)局對工作突出、成績優(yōu)秀的協(xié)防員進行表彰獎勵。對散養(yǎng)戶生豬養(yǎng)殖特別多的村，給予協(xié)防員適當補助。
（5）有下列情形之一的，解除勞務(wù)關(guān)系，取消協(xié)防員資格：
�、龠B續(xù)兩年考核不合格的；
�、诓环䦶慕M織領(lǐng)導(dǎo)的；
③因病、傷、殘、年老等不能繼續(xù)從事防疫工作的；
④防疫密度低于80%或抗體檢測為0的；
⑤因免疫密度不達標或疫情報告不及時，發(fā)生重大動物疫病流行的；
�、奁渌`反有關(guān)規(guī)定，需要予以解聘的；
⑦其它不勝任工作的。
3、其它規(guī)定：
�、俅逯Р繒浐痛逦瘯魅卧瓌t上不兼任協(xié)防員工作；
�、谀挲g在65周歲以上，原則上不聘為村級協(xié)防員。
考核方案 篇5
一、安全。（學生安全）占30%
二、學生數(shù)。（學生數(shù)按照小班25人，中班35人，大班40人，，少一人不扣分，人多獎分多一人獎0.2分）占30%
三、飲奶。（全部飲奶計20分，個別學生沒飲奶計19分，少數(shù)學生沒飲奶計18分）占20%
四、打預(yù)防針。（班上打預(yù)防針的總數(shù)占全班總數(shù)人數(shù)的60%的計20分，占50%的計19分，占50%以下的計18分）占20%
小班：（30+30+20+18=98分）譚定瑞
中班：（30+30.8+20+20=100.8分）曾桂華
大班：（30+34.6+19+19=102.6分）張瑜
考核方案 篇6
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導(dǎo)思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的'原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進取;
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);
2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
考核內(nèi)容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等;勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風;績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學術(shù)方面業(yè)績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標占30分，服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
考核方案 篇7
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
�。ǘ�、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強烈的責任感；有積極主動、 不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核：思想作風正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分 ，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
�。�2）、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六 、考核等級和獎金加權(quán)：
1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權(quán)10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權(quán)5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時， 要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
�。�1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內(nèi)容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)； 再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
�。ǘ┛冃Э己斯ぷ鞒掷m(xù)改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》�？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵�。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。
5、通過靜態(tài)的崗位職責分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。
�。ㄈ┠壳翱冃Э己斯ぷ鞔嬖趩栴}
2、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：
（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。
3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用。
4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵四個環(huán)節(jié)，以績效輔導(dǎo)與績效溝通貫穿于全過程，實現(xiàn)對部門和員工的努力方向、突出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。
以上是《物業(yè)公司績效考核實施方案》的詳細內(nèi)容，講的是關(guān)于考核、績效、工作、物業(yè)、公司、獎金、打分、溝通等方面的內(nèi)容，希望大家能有所收獲。
考核方案 篇8
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I） 暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；
PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設(shè)計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現(xiàn)場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù)；
P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=（∑（實際工時）/48）*100
6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結(jié)果≦0時，C=0
2）、當計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。
【考核方案】相關(guān)文章：
考核激勵方案12-12
星級的考核方案10-13
精選考核方案四篇05-07
精選考核方案7篇05-10
考核方案8篇05-19
精選考核方案六篇05-20
【精選】考核方案8篇05-30
【精選】考核方案7篇05-12
考核方案三篇05-16
【精選】考核方案6篇05-09