績效考核方案

時間：2022-07-23 08:59:39 考核方案我要投稿

績效考核方案14篇

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。方案要怎么制定呢？以下是小編精心整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案14篇

　　績效考核方案篇1

　　一、總則

　　（一）為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　　（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。

　　二、考核目的

　　為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

　　四、考核內(nèi)容與方式

　　（一）考核期：以月份為期限

　　（二）考核內(nèi)容：

　　⒈考核內(nèi)容下文

　　2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn)，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　　（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　績效考核方案篇2

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　　（二）考核原則

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項：

　　a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　　（三）上報考核結(jié)果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

　　績效考核方案篇3

　　為了打造職責(zé)明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動機(jī)關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

　　3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。

　　二、考核資料

　　考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核辦法

　　鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。86.

　　考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

　　2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

　　績效考核方案篇4

　　一、考核對象

　　餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長

　　二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　1、問題發(fā)生率（月）

　　（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。

　　（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計。

　　計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

　　注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

　　（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

　　2、工作落實情況（月）

　　餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。

　　3、全員銷售（月）

　　（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達(dá)的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。

　　（2）計算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

　　4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）

　　（1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

　　（2）計算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。

　　5、員工滿意率（季）

　　（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

　　（2）計算方法：每季度進(jìn)行一次

　　計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)

　　項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)

　　注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

　　（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：員工滿意率不低于85%

　　（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

　　6、員工流失率（年）

　　員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

　　（1）計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計。

　　計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

　　注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

　　（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

　　（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。

　　三、考核結(jié)果（年）

　　每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計并通報，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。

　　績效考核方案篇5

　　一、考核指導(dǎo)思想

　　按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。

　　三、考核范圍和內(nèi)容

　　局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

　　考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核；

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

　　4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核；

　　5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

　　1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。

　　2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

　　3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

　　五、考核量化

　　局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

　　六、考核實施

　　（一）平時績效考核

　　平時績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

　　（二）年度績效考核

　　年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

　　局機(jī)關(guān)考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

　　2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

　　3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；

　　4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；

　　5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；

　　6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

　　局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

　　2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

　　3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

　　4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

　　（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　七、考核結(jié)果的使用

　　（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

　　（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。

　　（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。

　　（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

　　1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

　　2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

　　3、不發(fā)給一次性年終獎金。

　　4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

　　5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

　　（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

　　1、不發(fā)給一次性年終獎金。

　　2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對

　　應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。

　　3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

　　八、考核的組織

　　局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。

　　各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

　　本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　績效考核方案篇6

　　一、考核實施目的

　　通過對安全部的員工績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、考核對象

　　安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。

　　三、考核周期

　　本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。

　　四、考核指標(biāo)設(shè)置

　　1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

　　安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

　　考核指標(biāo)

　　(權(quán)重)考核

　　周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的

　　上級交辦

　　事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人

　　意見反饋提高辦事效率

　　安全事故

　　發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年

　　2.公司員工因安全事故死亡：0人/年

　　3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分

　　2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分

　　3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率

　　安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行

　　突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況

　　(20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結(jié)果軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負(fù)面影響和損失

　　安全隱患

　　查處情況

　　(10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責(zé)令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或有關(guān)意見反饋消除潛在安全隱患

　　員工滿意度

　　(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量

　　MIS執(zhí)行情況

　　(5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理水平

　　注：上表中各項指標(biāo)的滿分均為100分，各項指標(biāo)得分為。

　　1.安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

　　安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

　　考核指標(biāo)

　　(權(quán)重)考核周期KPI說明計算方法信息

　　績效考核方案篇7

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進(jìn)行考核。

　　1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。

　　二、關(guān)鍵績效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工;認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴(yán)格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)

　　(2)加強(qiáng)現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標(biāo)：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故;不發(fā)生火災(zāi)事故;不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標(biāo)志標(biāo)牌;(2分)

　　(2)場地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場。(2分)

　　4、工程進(jìn)度(12分)

　　(1)制定進(jìn)度計劃并及時上報;(2分)

　　(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標(biāo)控制實現(xiàn)情況;(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預(yù)付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

　　3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

　　績效考核方案篇8

　　為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內(nèi)容

　　根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　(1)一線員工包括：營業(yè)員

　　(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

　　(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格(10%)：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

　　②工作態(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：

　　員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

　　(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　　①任務(wù)完成業(yè)績(40%)：

　　指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

　　②工作職責(zé)的履行情況(10%)：

　　有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

　　③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：

　　交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經(jīng)理績效考核

　　(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

　　(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

　　①言行品格(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

　　②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

　　③工作態(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)。

　　①部門工作安排與分配(20%)。

　　績效考核方案篇9

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　績效考核方案篇10

　　方案名稱：

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　序號考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式分值

　　1 食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機(jī)構(gòu)

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　書記員：

　　績效考核方案篇11

　　為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度順利實施，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據(jù)《江蘇省義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作指導(dǎo)意見》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務(wù)教育教職工績效考核工作指導(dǎo)意見》、《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作指導(dǎo)意見》精神，特制定x亭隆實驗小學(xué)績效考核方案：

　　一、指導(dǎo)思想

　　全面貫徹黨的教育方針，以促進(jìn)學(xué)校科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師教育工作績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進(jìn)全體教師為提升教育教學(xué)水平、實施素質(zhì)教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻(xiàn)智慧和力量。

　　二、考核原則

　　1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

　　3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學(xué)合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。

　　5、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，拉開差距。重視目標(biāo)管理，向一線教師、骨干教師重點傾斜。獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，適度拉開收入分配差距。

　　三、考核對象

　　按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校正式工作人員，其中學(xué)校校長、書記由x區(qū)教育局負(fù)責(zé)績效考核和發(fā)放。

　　四、考核程序

　　1、學(xué)校績效考核工作成立以校長為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，副校長任副組長，組員由黨支部委員、工會主席、人事秘書、教導(dǎo)主任、總務(wù)主任組成。下設(shè)年級考核小組，由年級組長和兩名教研組長組成，年級組長任組長。學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制定本校教職工績效考核方案、審議批準(zhǔn)年級考核小組考核結(jié)果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據(jù)學(xué)校考核方案組織實施績效考核工作。教職工績效考核方案須經(jīng)學(xué)校教代會通過，報錫山區(qū)教育局批準(zhǔn)后實施。

　　2、績效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價相結(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進(jìn)行。學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組于每年7月30日和12月31日前負(fù)責(zé)完成對每位教職工的績效考核工作，計算出每位教職工的績效考核總得分。每次績效考核結(jié)果向全體教職工公示，時間不少于5個工作日。

　　3、績效考核結(jié)果要作為教職工績效工資分配的依據(jù)，發(fā)放績效工資。對沒有履行崗位職責(zé)、沒有完成規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)、在師德方面存在問題或發(fā)生教學(xué)事故及其他違反學(xué)校教育教學(xué)要求的，可視情況減發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執(zhí)行）。減發(fā)部分從當(dāng)年獎勵性績效工資或下一年基礎(chǔ)性績效工資中扣除。績效考核不合格，不發(fā)獎勵性績效工資。

　　4、績效考核結(jié)果要作為教職工崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。績效考核等次為不合格者需參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可上崗，培訓(xùn)期間不享受獎勵性績效工資；績效考核不合格者，下年度不得申報職稱評審；績效考核等次連續(xù)兩年不合格者，按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)崗或解聘。

　　5、教職工對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組或?qū)W校主管部門申訴。申訴期間原定結(jié)果不變。如果績效考核違反規(guī)定程序、存在打擊報復(fù)行為等，影響考核結(jié)果的，應(yīng)當(dāng)重新考核，變更考核結(jié)果。

　　6、教職工因公執(zhí)行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務(wù)，應(yīng)參加所在單位績效考核或年度考核，由學(xué)校對考核結(jié)果予以確認(rèn)。

　　五、考核方法

　　（一）基礎(chǔ)性績效工資考核發(fā)放辦法

　　學(xué)校對教工實行績效考核，績效考核不滿總分60%為不合格。考核不合格者的基礎(chǔ)性績效工資按x錫山區(qū)人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)區(qū)人事局等部門關(guān)于區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則的通知文件執(zhí)行。

　　（二）獎勵性績效工資考核發(fā)放辦法

　　區(qū)級統(tǒng)籌的項目和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、正職校長（書記）的獎勵性績效工資實行全區(qū)統(tǒng)籌，標(biāo)準(zhǔn)為全區(qū)教師獎勵性績效工資平均數(shù)的2倍，正職書記為正職校長的90%，由區(qū)教育局考核后在年終一次性發(fā)放。

　　2、班主任補(bǔ)貼：按每月300元/班（全年10月）按實際班級數(shù)統(tǒng)籌于教育局按月發(fā)放。學(xué)校負(fù)責(zé)每月考核（考核辦法附后），考核結(jié)果在年終獎勵性績效工資中結(jié)算。

　　校級統(tǒng)籌發(fā)放：非正職校長（書記）、學(xué)校中層職貼，骨干教師補(bǔ)貼、超工作量補(bǔ)貼、成果獎等合計提取校級統(tǒng)籌基金。

　　1、非正職校長（書記）獎勵性績效工資：

　　（1）副校長：副校長的獎勵性績效工資為正職校長的80%，由學(xué)校年終考核合格后一次性發(fā)放。有學(xué)術(shù)榮譽(yù)的副校長，經(jīng)考核合格，按照錫山區(qū)教育局有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（2）退任校長書記：退任正職校長、書記按學(xué)校現(xiàn)任副校長的平均數(shù)發(fā)放，退任副校長，按學(xué)校現(xiàn)任中層正職的平均數(shù)發(fā)放，由學(xué)校在年終考核合格后一次性發(fā)放。

　　2、中層職貼：

　　（1）中層正職經(jīng)學(xué)校考核合格后發(fā)放職貼500元/月，全年12個月計算。

　　（2）中層副職經(jīng)學(xué)校考核合格后發(fā)放職貼400元/月，全年12個月計算。

　　3、其他人員職貼：

　　（1）年級組長、干事經(jīng)學(xué)校考核合格后發(fā)放職貼350元/月，全年12個月計算。

　　（2）教研大組長經(jīng)學(xué)校考核合格后發(fā)放職貼為200元/月；教研組長經(jīng)學(xué)校考核合格后發(fā)放職貼為100元/月。均按全年10個月計算。

　　4、骨干教師補(bǔ)貼：

　　（1）特級教師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼600元/月，全年以10個月計算。

　　（2）x名師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼500元/月，全年以10個月計算。

　　（3）x學(xué)科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼400元/月，全年以10個月計算。

　　（4）x教學(xué)能手、錫山區(qū)學(xué)科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼300元/月，全年以10個月計算。

　　（5）x教學(xué)新秀、錫山區(qū)教學(xué)能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼200元/月，全年以10個月計算。

　　（6）錫山區(qū)教學(xué)新秀：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼100元/月，全年以10個月計算。

　　（7）校級教學(xué)能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼50元/月，全年以10個月計算。

　　（8）校級教學(xué)新秀：經(jīng)評選，一次性獎勵500元。

　　5、超工作量補(bǔ)貼：

　　（1）因工作必須，由學(xué)校安排的節(jié)假日值班、加班，學(xué)校實行超工作量補(bǔ)貼每人每日30元（不屬于加班工資）。

　　（2）因工作需要經(jīng)教導(dǎo)處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補(bǔ)給，因公外出除外），代課5元/節(jié)。

　　（3）超學(xué)校核定工作量的發(fā)放超工作量補(bǔ)貼。（超工作量由教師申報，考核組認(rèn)定）

　　6、教育教學(xué)成果獎：

　　為激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業(yè)務(wù)水平、扎實推進(jìn)素質(zhì)教育，學(xué)校設(shè)教育教學(xué)成果獎，給在專業(yè)研究、教改科研、指導(dǎo)學(xué)生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過教師本人在考核規(guī)定時間內(nèi)申報，由考核組統(tǒng)一認(rèn)定。

　　（1）綜合、條線表彰獎：

　　級別綜合表彰條線表彰先進(jìn)個人先進(jìn)集體成員先進(jìn)個人先進(jìn)集體成員

　　全國 500 300 400 200

　　省級 300 150 200 100

　　市級 200 100 100 50

　　區(qū)級 100 50 80 30

　　鎮(zhèn)級 80 30 50 20

　　校級 50 15 25 10

　　注：政府、條線已發(fā)獎金或獎品，學(xué)校不再另發(fā)。不足標(biāo)準(zhǔn)部分由學(xué)校補(bǔ)足。

　　（2）會課競賽獎：

　　級別一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀獎

　　全國 400 300 200 100

　　省級 300 200 100 80

　　市級 200 100 80 50

　　區(qū)級 100 80 50 30

　　片級 80 50 30 20

　　校級 50 30 20

　　◆教師在教育系統(tǒng)組織的技能大賽中獲獎的，與會課同樣獎勵。

　　◆在片級以上的專題教研活動（校際交流）中所上公開課參照相應(yīng)二等獎兌現(xiàn)。

　　（3）競賽輔導(dǎo)獎：

　　級別一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀獎

　　全國 300 200 100 60

　　省級 200 100 80 50

　　市級 100 80 50 30

　　區(qū)級 80 50 30 20

　　片級 40 30 20 8

　　校級 8 5 3

　　◆比賽必須是教育單位舉辦的，學(xué)校校長室批準(zhǔn)，職能部門組織參加的。

　　◆同一個參賽項目，層層參賽按最高級別計發(fā)輔導(dǎo)獎。

　　◆同一個參賽項目，可由輔導(dǎo)者選擇單項或團(tuán)體計獎方式，取高分計發(fā)輔導(dǎo)獎。

　　◆團(tuán)體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導(dǎo)獎，翻倍數(shù)值以參賽總?cè)藬?shù)與10的倍數(shù)值論定。

　　◆多人指導(dǎo)的項目所獲輔導(dǎo)獎，獎金多人分成。

　　◆非現(xiàn)場比賽的，最高按區(qū)級獎勵額計算，具體由考核小組認(rèn)定。

　　（4）科研論文獎：

　　級別獲獎、交流一等獎二等獎三等獎

　　全國 100 80 60

　　省級 80 60 40

　　市級 60 50 30

　　區(qū)級 40 30 20

　　◆必須在教育行政部門或各級教育學(xué)會系統(tǒng)組織的評比活動中獲獎、交流才能計發(fā)科研論文獎。

　　◆同一級別的設(shè)計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。

　　◆在正式教育刊物發(fā)表的論文、設(shè)計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。

　　◆同一篇文章多刊發(fā)表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。

　　（5）課題結(jié)題獎

　　級別課題組長核心成員一般成員

　　全國 400 200 100

　　省級 300 150 75

　　市級 200 100 50

　　區(qū)級 100 50 25

　　（6）教學(xué)質(zhì)量均衡獎：

　　◆學(xué)年末語數(shù)英期終考試及格率達(dá)100%的，所任班級學(xué)科教師獎100元；

　　◆有明顯進(jìn)步的學(xué)科教師獎100元；

　　◆班級語數(shù)英三門學(xué)科及格率達(dá)100%的班主任獎100元。

　　（7）突出貢獻(xiàn)獎：學(xué)校對一年中作出特殊貢獻(xiàn)者，設(shè)突出貢獻(xiàn)獎，獎金金額5000元以內(nèi)，每年末由個人申報，經(jīng)考核組認(rèn)定發(fā)放。

　　（8）滿勤獎：全年無病事假、無遲到早退、無外出，享受滿勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。

　　7、工齡補(bǔ)貼：

　　工齡補(bǔ)貼每一年補(bǔ)貼40元。

　　8、教職工考核：考核對象為全體教職員工。

　　（1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類推。病、事假兩天之內(nèi)，能主動調(diào)上好課務(wù)的原則上減半扣發(fā)。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過2小時，經(jīng)級部主任同意，不影響正常教學(xué)秩序），當(dāng)月超出的次數(shù)，每次不得考核獎30元。長病假按國家規(guī)定執(zhí)行。

　　（2）學(xué)校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。

　　（3）有下列情形之一者績效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績效工資：

　　◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學(xué)職責(zé)或全年無故曠工累計超過三天的；

　　◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生，經(jīng)查證屬實的；

　　◆品行不良、行為有悖社會公德和教師職業(yè)道德，有失教師形象的；

　　◆不能妥善和家長溝通，訓(xùn)斥家長并對學(xué)校形象造成不良影響的或由于失職，給學(xué)校、師生造成損害，有不良影響的；

　　◆利用職務(wù)之便謀取私利，索取、收受家長財物，或擅自推銷教輔用書及其他物品，經(jīng)查證屬實的；

　　◆開展有償家教或變相進(jìn)行有償家教；或違反有關(guān)規(guī)定在社會力量辦學(xué)機(jī)構(gòu)兼職，經(jīng)查證屬實的；

　　◆以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)校利益的；

　　◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發(fā)生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。

　　（4）新教師的獎勵性績效工資的發(fā)放：見習(xí)期6個月以內(nèi)不享受獎勵性績效工資，7——12個月減半發(fā)放，12個月考核定級后全額發(fā)放。

　　學(xué)校按照區(qū)教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額，用于發(fā)放當(dāng)年教職工的獎勵性績效工資。實行零余額。

　　六、具體操作辦法

　　（一）學(xué)校按照區(qū)教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分，扣除校級統(tǒng)籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出余額。

　　（二）將余額除以全體教職工考核總分（不含校長、副校長）得出分值。

　　教工獎勵性績效工資＝分值×得分＋相對應(yīng)校級統(tǒng)籌－缺勤數(shù)

　　（三）教育教學(xué)成果部分必須由教工填寫申報表，提供證書原件，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核證明后交考核組認(rèn)定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的，學(xué)校組織參加的。

　　（四）在獎勵性績效工資分配中，副校長不得超過正職校長獎勵工資；中層干部不得超過副校長的獎勵工資。

　　七、幾點說明

　　1、方案未盡事宜按x、錫山區(qū)兩級政府文件和錫山區(qū)教育局有關(guān)文件執(zhí)行。

　　2、本方案經(jīng)教代會通過，區(qū)教育局批準(zhǔn)后20xx年7月1日起執(zhí)行。

　　3、本方案的解釋權(quán)歸學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組，如與上級政策法規(guī)相抵觸時作及時修改。

　　4、本方案和考核細(xì)則為同一部分，同時執(zhí)行。

　　八、附件

　　（1）x亭隆實驗小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核表

　　（2）x亭隆實驗小學(xué)中層干部績效考核表

　　（3）x亭隆實驗小學(xué)年級組長績效考核表

　　（4）x亭隆實驗小學(xué)教研大組長、教研組長績效考核表

　　（5）x亭隆實驗小學(xué)骨干教師考核方案、考核表

　　（6）x亭隆實驗小學(xué)教師績效考核表

　　（7）x亭隆實驗小學(xué)教師績效評分表

　　（8）x亭隆實驗小學(xué)班主任績效考核表

　　（9）x亭隆實驗小學(xué)班主任績效評分標(biāo)準(zhǔn)

　　（10）x亭隆實驗小學(xué)職工績效考核表

　　績效考核方案篇12

　　績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！

　　第1章 考核的目的

　　第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

　　第2章 考核的范圍

　　第2條 公司及下屬分店。

　　第3章定義

　　第3條績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

　　第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

　　第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的`關(guān)鍵工作層面和工作要素。

　　第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　第4章職責(zé)

　　第8條總經(jīng)理

　　1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

　　2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

　　3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第9條總經(jīng)理辦公室

　　1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

　　2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

　　4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

　　6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第10條分管副總經(jīng)理

　　1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

　　2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

　　5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第11條各部門、分店負(fù)責(zé)人

　　1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第12條各級管理人員

　　1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第13條員工

　　1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　第14條人力資源部

　　1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

　　2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

　　4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

　　5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理績效投訴。

　　第5章考核的程序

　　第15條績效管理原則

　　1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

　　2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

　　3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。

　　4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

　　5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

　　第16條績效管理手冊

　　1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

　　（1）本部各部門；

　　（2）本地分公司；

　　（3）異地分公司、分店各部門。

　　2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

　　3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：

　　（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

　　（2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》；

　　（3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”；

　　（4）“績效管理日志”；

　　（5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；

　　（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；

　　（7）《績效評估報告》。

　　4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。

　　5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

　　第17條績效管理區(qū)間

　　1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

　　（1）設(shè)定工作目標(biāo)。

　　（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。

　　（3）制訂工作計劃和進(jìn)行績效面談。

　　（4）中期改進(jìn)指導(dǎo)。

　　（5）績效評估與面談。

　　（6）績效評估結(jié)果輸出。

　　2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

　　第18條設(shè)立工作目標(biāo)

　　1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。

　　2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

　　3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。

　　4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　第19條設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法

　　1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

　　（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

　　（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。

　　2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

　　（1）財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

　　（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

　　（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。

　　（4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。

　　3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

　　4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。

　　5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

　　第20條制訂工作計劃和進(jìn)行績效面談

　　1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工了解：

　　（1）績效管理區(qū)間和流程；

　　（2）工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；

　　（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；

　　（4）達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。

　　2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

　　3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

　　4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。

　　第21條中期改進(jìn)指導(dǎo)

　　1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。

　　2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足與技能欠缺；

　　（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；

　　（3）個人情況變化。

　　3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進(jìn)指導(dǎo)。

　　4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：

　　（1）直接上級面談；

　　（2）隔級上級面談；

　　（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；

　　（4）修正工作計劃；

　　（5）參加培訓(xùn)。

　　5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。

　　第22條績效評估與面談

　　1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：

　　（1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；

　　（2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況；

　　（3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況；

　　（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

　　2.績效評估信息的收集、整理與分析

　　（1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。

　　（2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

　　3.績效評估等級

　　（1）優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　（2）合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

　　（4）不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達(dá)成。

　　4.經(jīng)對績效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。

　　5.績效面談

　　（1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談，績效面談包括但不限于：

　　① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果；

　　② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；

　　③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；

　　④ 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。

　　（2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

　　（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　第23條績效評估結(jié)果輸出

　　1.獎懲輸出

　　（1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

　　（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

　　（3）績效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

　　（4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

　　2.規(guī)劃輸出

　　用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。

　　第24條其他規(guī)則

　　1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

　　2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

　　（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；

　　（2）績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；

　　（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

　　第25條記錄

　　1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。

　　2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

　　績效考核方案篇13

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小明：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

　　董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。

　　四、序時進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

　　1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

　　1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

　　1月20日：上報教育局。

　　績效考核方案篇14

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機(jī)關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機(jī)構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　　(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

　　(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　　(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +

　　考核分?jǐn)?shù)

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　權(quán)重比例

　　10%

　　40%

　　10%

　　1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

　　董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。