醫(yī)院績效考核方案

時間：2024-06-20 07:24:31 考核方案我要投稿

[優(yōu)秀]醫(yī)院績效考核方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的醫(yī)院績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

[優(yōu)秀]醫(yī)院績效考核方案

醫(yī)院績效考核方案1

　　一、考核對象和內容

　　考核對象為市人民醫(yī)院、第二人民醫(yī)院、中醫(yī)院。考核內容詳見《井岡山市縣級公立醫(yī)院績效考核指標評分標準（試行）》。

　　二、考核方法和程序

　　（一）公立醫(yī)院自評。縣級公立醫(yī)院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛(wèi)健委。自評報告中的所有數據要確保真實，否則直接定為不合格等次。

　　（二）縣級績效考核。縣公立醫(yī)院管理委員會抽調市衛(wèi)健委、財政局、醫(yī)保局、人社局等部門的`人員，采取聽取匯報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府。

　　（三）考核結果反饋。根據績效考核的情況，市衛(wèi)健委梳理出存在的問題，并向被考核的公立醫(yī)院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。

　　（四）確定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優(yōu)秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格。績效考核結果以適當方式公布。

　　三、考核結果的應用

　　縣級公立醫(yī)院績效考核結果將與各縣級公立醫(yī)院的財政補助、醫(yī)保支付、項目立項、評先評優(yōu)、等級評審等掛鉤。

　　本辦法由井岡山市公立醫(yī)院管理委員會負責解釋。

醫(yī)院績效考核方案2

　　績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標X個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標X個人系數+質量考核結果。

　　（一）行政執(zhí)行：

　　配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫(yī)療質量：

　　基本配分：100分

　　按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理：

　　配分：100分

　　（1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　（2）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　（3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　（4）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　（5）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　（6）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關系：

　　基本配分：100分

　　客戶關系：

　　一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，

　　二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

　　（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的'必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

醫(yī)院績效考核方案3

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

　　護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　（一）基礎分：

　　護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　（二）加分項目

　　（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

　　（2）護士根據自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

　　（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

　　（4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。

　　扣分項目

　　（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

　　（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

　　（3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、月度考核測評內容：

　　（一）護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

　　②業(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

　　③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

　　④工作質量（10分）：工作質量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調查。

　　⑤勞動紀律（10分）：結合醫(yī)院管規(guī)，對于產生負激勵的`員工，每次扣2分。

　　⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

　　⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　　⑧團結協作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　　⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

　　⑩服務態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%

　　四、護理人員職稱系數

　　中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。

　　五、護理人員崗位系數

　　前臺護士：1。1

　　導檢護士：1。0

　　科室護士：1。1

　　組長崗位：1。2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

　　（（營業(yè)額×0。035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。

醫(yī)院績效考核方案4

　　從改革開放開始，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制經歷了和其他領域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過程。隨著《20xx～20xx年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》正式頒布，我國公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫(yī)院的性質和管理體制也不相同，不能照搬已經形成的較完善的績效評估理論，所以科學合理的研究出符合各地不同情況的市級醫(yī)院績效評估體系，并有效妥善地實施，是現階段我國醫(yī)院管理部門和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個問題：

　　1、國內外醫(yī)院績效評估研究現狀

　　起步較早的是國外醫(yī)院績效評估的研究。美國衛(wèi)生組織委員會使用績效測量系統評審衛(wèi)生機構績效，醫(yī)院根據自身特點選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國的績效管理系統反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導向的績效管理趨勢。20xx年6月，國際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛(wèi)生系統的績效評估框架。總體來講，各國衛(wèi)生服務體制雖不盡相同、傳統管理的文化有一些差異，績效評估的側重點不盡相同，但是目前國外對醫(yī)院費用效率、工作效率、技術效率三種效率的研究均比較廣泛。

　　我國醫(yī)院對績效考核的研究，諸多專家學者進行了深入的“仁者見仁智者見智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫(yī)院績效評估體系。但是多數的研究集中在選擇指標、定權或標化等方面，對公立醫(yī)院績效評估的相關理論研究缺乏深入的探討，沒有形成彰顯我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質的醫(yī)院績效評估體系。

　　2、醫(yī)院績效評估的理論基礎

　　績效評估，又稱績效評價，是基于事實，有組織地客觀評價組織內每個人的特征、習慣、性格、態(tài)度的相對價值，確定其能力、工作適應性、業(yè)務狀態(tài)的過程。即運用數理統計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評價，對企業(yè)一定經營時期的經營效益和經營者業(yè)績，做出客觀、公正和準確的評判。而醫(yī)院績效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務的`行為和結果，除社會效益和經濟效益外，還包括服務質量、工作效率、公平性等內容。

　　醫(yī)院績效管理的核心則是績效評估，區(qū)別于事業(yè)單位的績效評估，在評估指標包括對象、方法、內容和結果分析等都有其特殊性。對于醫(yī)院績效評估的醫(yī)院和員工來講，績效評估必須通過問卷調查和走訪的方式來了解患者和社會整體的滿意度情況，故其評估結果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升。

　　從而可以了解到醫(yī)院績效評估的作用與價值：

　　①促進醫(yī)院管理科學化；

　　②提高醫(yī)院資源利用率。

　　3、我國市級醫(yī)院績效評估的現狀與問題

　　在實施新的考核辦法之前，我國市級醫(yī)院過多的參考事業(yè)單位的績效評估體系和指標，無論什么專業(yè)和層次的員工的考核標準都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績貢獻，不利于調動員工的積極性。而考核結果的運用方面，簡單的認為這就是績效管理，結果造成了部分醫(yī)生盲目濫開藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現象，形成新的醫(yī)患矛盾[4]。經過近幾年的實踐和總結，逐漸形成適合我國市級醫(yī)院的醫(yī)院績效評估體系，獲取真實的績效指標數據，重視評估結果的使用，效果較好。

　　雖然確立了新的評估指標，建立了合理的績效評估體系，且在近幾年的實踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫(yī)院的績效評估還存在以下的問題。

　　3. 1、評估體系的崗位評估標準不夠靈活多變。

　　3. 2、績效指標設置的針對性不夠。

　　3. 3、績效評估關注結果忽視過程。

　　4、我國市級醫(yī)院績效評估的建議

　　針對我國市級醫(yī)院績效評估體系依然存在的問題，以及美國和英國的醫(yī)院績效評估的主要特點，可提出幾點優(yōu)化我國市級醫(yī)院績效評估的建議。

　　4. 1、建立科學有效的崗位績效評估分系統應按照醫(yī)院領導和管理干部以及一線醫(yī)務工作者崗位的不同績效指標，建立科學有效的崗位績效評估分系統。將考核側重點放在崗位評估和崗位績效評估上，使各員工明確績效評估的目標和內容，并分析評估結果，找出原因制定措施，以便于根據不同的環(huán)境因素變化以及各級各類崗位特點，及時調整指標。

　　4. 2、建立不同類型醫(yī)院的績效評估系統醫(yī)院績效涉及到的因素很多，是一個相互聯系、相互制約的復雜系統[5]。在建立評估方案時，應充分考慮各種因素的關聯性。不同類型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門工作復雜，同時工作任務量也各不相同，應各自針對各自醫(yī)院的實際情況建立出符合自身條件的績效評估系統，最大化的調動和高效化的完成目標。

　　4. 3、建立全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統采用全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統對日常的績效機制和抽查體制進行動態(tài)調整，對不可抗力的目標任務及時調動，對實踐不得力、進度緩慢的目標任務提前警示。全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統的建立，將能夠大幅度提高醫(yī)護人員的工作效率，有利于醫(yī)院管理層掌握每位醫(yī)護人員的工作動態(tài)，為職稱評比提供一定參考。

　　5、小結

　　市級醫(yī)院的發(fā)展，既要適應市場經濟一般規(guī)律的要求，同時又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內在規(guī)律。因而，在完善市級醫(yī)院的績效評估體系時，要開拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫(yī)院建設和發(fā)展能力上多下些功夫，進行符合自身情況的新探索。

　　總之，我國市級醫(yī)院對績效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關鍵指標的確定是否最優(yōu)、權重及賦值是否科學、秩和統計法的選擇是否得當等等，都有待于進一步的實踐和改善。

醫(yī)院績效考核方案5

　　為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫(yī)院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。

　　一、總體要求

　　(一)指導思想

　　認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續(xù)，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務。

　　(二)基本原則

　　堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質特征和內在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。

　　堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的.考核信息系統，同步組織實施考核。

　　堅持動態(tài)調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

　　(三)工作目標

　　在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫(yī)療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。

　　二、主要任務

　　(一)建立考核指標體系

　　市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

　　北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結構、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結構、人才培養(yǎng)、學科建設、信用建設、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。

　　(二)完善考核支撐體系

　　1.統一使用規(guī)范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。

　　2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規(guī)范化管理，確保考核數據客觀真實。

　　3.統一開展?jié)M意度調查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據。

　　4.建立考核信息系統。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。

　　(三)規(guī)范績效考核程序

　　按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

　　1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　三、保障措施

　　(一)強化組織領導，加強統籌協調

　　市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。

　　各區(qū)各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。

　　(二)加強部門聯動，促進激勵效果

　　各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設、臨床重點專科建設、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據考核結果及時調整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。

　　(三)做好督導總結與宣傳工作

　　市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。

醫(yī)院績效考核方案6

　　為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現優(yōu)秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：

　　一、指導思想

　　通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。

　　四、考核內容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。

　　（一）工作量的考核

　　醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。

　　（二）服務質量的考核

　　主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數據的及時性、準確率等。

　　（三）服務效率的考核

　　主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院內感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。

　　（四）服務行為的考核

　　主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

　　（六）二次考核內容

　　考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。

　　五、考核辦法

　　（一）實行雙百分考核

　　對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關文件精神執(zhí)行。

　　對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的`倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。

　　（二）實行院科二級考核

　　1、院考核辦負責對五個系列各

　　一、二級科室的考核

　　（1）對臨床科室的考核

　　①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實際工作量增減情況。

　　②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（2）對醫(yī)技科室的考核

　　①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數等，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（3）對門診科室的考核

　　①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（4）對護理組的考核

　　①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數等，考核實際服務量增減情況。

　　②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

　　③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　（5）對行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。

　　②服務質量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。

　　③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

　　⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。

　　2、科室對各班組或個人的考核

　　各科室根據醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

　　六、績效工資的計算方法

　　1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節(jié)系數。

　　2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

　　3、系列調節(jié)系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

　　4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。

　　七、有關要求

　　1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。

　　2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。

　　八、宏觀調控

　　在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。

　　醫(yī)院績效考核工作方案7

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構及職責分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：__x

　　副組長：__x

　　辦公室：__x

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　(二)職責：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;

　　醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;

　　財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織;

　　客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。

　　學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

　　四、業(yè)績指標考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰. (一)、臨床科室：

　　工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。__年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

　　b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：

　　a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

　　b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

　　c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。

　　五、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執(zhí)行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分; 3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分; 4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

　　在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

　　(三)科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分; (3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)客戶關系：基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。

　　在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

　　醫(yī)院績效考核工作方案8

　　為進一步調動醫(yī)院職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，并協助提高醫(yī)院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

　　二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員。

　　三、考核內容：實行本績效工資考核以體現工作業(yè)績?yōu)橹鳎?德、能、勤、績"四個部分。"德"占20分，指工作紀律、服務質量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。"績"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

　　四、考核方式：醫(yī)院內部成立考核領導小組。

　　組長：院長。

　　副組長：副院長。

　　成員：醫(yī)院管理委員會成員。

　　考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員2/3票數通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

　　五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

　　即：

　　（1）A級警告；

　　（2）B級警告；

　　（3）C級警告；

　　（4）報辦公室處罰。

　　1、處罰條件：

　　（1）A級警告

　　①上班遲到、早退。

　　②擅自離崗。

　　③上班時間玩電腦或看電視。

　　④上班無視患者疾苦打電話聊天。

　　⑤服務態(tài)度及工作質量差，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴。

　　⑦帶小孩上班。

　　⑧接受病人吃請或接受病人紅包。

　　⑨在規(guī)定的時間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

　　⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。

　　（2）B級警告

　　①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。

　　②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。

　　③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

　　④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。

　　⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

　　⑥工作責任心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

　　⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

　　⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。

　　（3）C級警告

　　①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

　　②違反技術操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。

　　③服務態(tài)度差，經常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。

　　④消極怠工，出工不出力，經常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經濟損失和負面影響。

　　⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

　　（4）報辦公室處罰。

　　①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

　　②一個月內連續(xù)2次C級警告。

　　③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。

　　④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。

　　⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

　　⑥工作責任心極差，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

　　3、處罰標準

　　依據醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

　　六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質量。

　　七、醫(yī)院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入"績"的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。

　　八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現"以人為本，誠信服務"的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

醫(yī)院績效考核方案7

　　一、新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

　　1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉變對醫(yī)務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。

　　2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。

　　二、醫(yī)務人員激勵機制現狀

　　1、薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。

　　2、績效考核：月度績效考核考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核。考核指標有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度。考核結果與醫(yī)務人員薪酬相關，用于醫(yī)務人員月度績效獎金發(fā)放依據。

　　3、年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

　　4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務的待遇。

　　三、激勵機制存在的問題及原因分析

　　1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學薪酬形式單一，醫(yī)務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的`老員工與新入職員工薪酬差距大。

　　2、績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。

　　3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務人員更關注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

　　4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業(yè)學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。

　　四、醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題原因分析

　　1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫(yī)務人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內涵質量，使醫(yī)院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

　　2、醫(yī)院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務人員中途離職或跳槽的顧慮。

　　五、醫(yī)務人員激勵問題改革對策

　　1、指導思想：依據公立醫(yī)院現有激勵狀況，結合醫(yī)務人員調查結果和滿意度調查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

　　2、改進原則：

　　①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；

　　②適時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫(yī)務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發(fā)展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質量。因此，公立醫(yī)院應依據自身情況、外在環(huán)境適時調整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。

　　3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

　　①調整月薪構成：依據醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務工作人員的基礎收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；

　　②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務人員需求；

　　③開展崗位評價：崗位評價過程應使醫(yī)務人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務人員理解醫(yī)院價值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；

　　④適時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。

　　4、建立科學的績效考核制度：

　　①崗位激勵機制：醫(yī)院應建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

　　②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗同酬相同待遇；

　　③完善績效考核流程：績效考核績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫(yī)務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續(xù)工作結果的對比與改進；

　　④樹立正確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫(yī)療質量安全、醫(yī)療技術水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，兼顧效率和公平；

　　⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據醫(yī)務人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務人員整體素質，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務人員發(fā)展方向，為醫(yī)務人員創(chuàng)造學習的平臺，并依據不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；

　　⑥設立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關后勤擬同步實施。

醫(yī)院績效考核方案8

　　為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導思想

　　堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的`分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。

　　6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標

　　工作量考核：

　　1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。（現執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃）

　　關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。

　　5、經濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數

　　實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款

　　（1）收入構成：

　　臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）

　　（2）支出構成：

　　支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）

　　護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數

　　（3）任務系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

　　醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。

　　（4）分配系數

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資

　　內一科：0.23

　　內二科：0.23

　　急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫(yī)科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：0.18

　　檢驗科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

　　科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　　（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。

　　（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。

　　（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。

　　（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）

　　（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　　（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。

　　（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。

　　（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　　（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　　（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領導根據縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。

　　（二）中夜班費

　　醫(yī)院根據工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　（三）崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數額由院務會研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。

　　2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）

　　（四）年終評選評優(yōu)及目標責任書考核

　　嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據業(yè)務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。

　　①進修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數。

　　②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。

　　3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務會研究決定。

醫(yī)院績效考核方案9

　　醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。

　　一、指導思想

　　醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

　　2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;

　　3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　三、績效工資范圍

　　績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。

　　1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。

　　3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

　　醫(yī)院績效考核工作方案為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務質量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據《中共青海省委青海省人民政府關于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（青發(fā)〔〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔〕75號）精神，制定本試行辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

　　二、考核內容

　　縣級試點公立醫(yī)院績效考核內容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

　　（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

　　具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調查樣表》（附件1、2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣級政府的領導下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

　　（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

　　（三）考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。

　　（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　縣級考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

　　（五）公示與復核。考核結果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核。

　　州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結果進行復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

　　（六）結果上報與反饋。縣級考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總（詳見附表5），逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

　　四、考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考核項目的.具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　　（二）考核評價。考核實行百分制，試點縣級醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法由各地根據實際制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。

　　各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

醫(yī)院績效考核方案10

　　一、指導思想

　　在區(qū)委區(qū)政府領導下，打造穩(wěn)步推進公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務人員的獲得感和滿意度。

　　二、工作目標

　　加強公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統報表數據抓取、各醫(yī)院按時報送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報項目，掌握市級、區(qū)級公立醫(yī)院績效考核有關數據，對其進行橫向、縱向分析，用精準的數據幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務能力和科學管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達到預期目標。

　　三、組織機構

　　成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領導小組，并設工作組、專家組、聯絡員組，領導小組人員組成如下：

　　（名單見附件）

　　四、任務職責

　　（一）工作組

　　在區(qū)衛(wèi)健委指導下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔具體工作職責：

　　1.根據國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結合本區(qū)公立醫(yī)院特點，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數據填報表格和公立醫(yī)院運行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報數據和自評報告，定期收集一覽表所列指標的相關數據，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級醫(yī)院數據監(jiān)測分析工作。

　　2.每月對衛(wèi)統報表的數據進行整理，對各醫(yī)院上報數據進行核實，對于不合格數據及時反饋醫(yī)院聯絡員組，及時收集整改結果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會，對當前考核指標情況進行分析研判，就考核數據問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點和注意事項。

　　3.每個季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會，進行階段性數據匯總分析并形成報告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據此定期開展績效考核的督導、檢查、培訓工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關要求。

　　4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會議，總結當年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對公立醫(yī)院績效考核的任務要求。

　　5.構建交流學習平臺，不定期組織公立醫(yī)院相關管理人員進行績效考核交流學習，與外區(qū)同級醫(yī)院和市級醫(yī)院建立合作交流機制，帶動區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。

　　6.逐步完善績效考核數據的抓取、上報、反饋等各項工作，及時推動公立醫(yī)院績效考核的信息化建設。推動區(qū)域內外同級同類公立醫(yī)院數據共享機制，促進公立醫(yī)院間的相互賦能。

　　（二）醫(yī)院聯絡組

　　由各公立醫(yī)院報送的績效考核專項工作人員組成。

　　1.熟練掌握各項數據指標含義和開展路徑，按時參加每月例會和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓活動，配合專家組開展專項工作，對于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項通知及時反饋并按要求開展執(zhí)行。

　　2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對本醫(yī)院運行一覽表、每月績效考核數據表和自評報告按時上傳，對反饋的不相符數據進行核查，并報整改情況。對每月例會的工作要求，及時反饋給醫(yī)院相關負責人。

　　3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的每月績效考核分析報告及時上報醫(yī)院領導，同時按照要求對存在問題制定改進措施。

　　4.及時向工作組或專家組提供醫(yī)院績效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓和交流學習活動。

　　5.在推進績效考核信息化建設中，主動溝通和參與方案討論，并在后期開展上報和抓取數據工作。

　　（三）專家督導組

　　由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。

　　1.根據最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯絡員組、各公立醫(yī)院相關領導和工作人員參加的`專項培訓班時，擔任授課師資。

　　2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導工作，對績效考核方面存在的問題進行檢查指導，并提出整改意見。

　　3.對每月度、季度績效考核數據進行分析，對分析報告進行指導，分析相關問題的根源，提出對策和可行性整改建議。

　　4.在推進績效考核信息化建設中，提供可行性建議思路，并協助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設規(guī)劃。

　　五、工作步驟

　　1、每月5日前上報隔月績效考核數據（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數據，詳見附件2）和自評報告。上報至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@163.com。

　　2、每月召開績效考核工作例會，通報績效考核情況，并總結經驗教訓。

　　3、工作組定期開展績效考核相關培訓。請各醫(yī)院相關人員根據培訓通知要求及時參加學習。

　　4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現場指導工作。對于存在的問題，醫(yī)院需在督導后2周內反饋整改方案。

　　六、工作要求

　　1．高度重視，落實責任。

　　區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領導要高度重視績效考核工作，按時完成數據上報。各公立醫(yī)院確保數據真實有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個科室主導，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進一步提升醫(yī)院管理質量。

　　2．狠抓落實，通力合作。

　　區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據職責強化管理措施，狠抓落實，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質量發(fā)展的同時，將績效考核與醫(yī)院工作自動關聯融入思考之中，樹立醫(yī)院運行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。

　　3．強化溝通，上下同力。

　　區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯絡員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點數據，建立領導小組及各工作組的聯絡機制，及時開展和發(fā)布相關工作任務。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級部門及各醫(yī)院的合作溝通機制，構建良好的團隊合作精神，確保團隊建設的權威性和穩(wěn)定性，為推進楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質量發(fā)展添磚加瓦。

醫(yī)院績效考核方案11

　　平衡計分卡，又稱綜合計分卡，提供了一個將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結合戰(zhàn)略與績效管理協助企業(yè)實現遠景。1990年，分別來自制造業(yè)、服務業(yè)、重工業(yè)和高新技術企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進行了一項名為“企業(yè)未來績效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。

　　目前，在全國部分醫(yī)院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運行一年的時間里，通過不斷探索、總結，醫(yī)院績效管理取得實質性進展。本文以我院開展基于平衡計分卡的績效管理體制改革實踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應用與發(fā)展，其間經歷了如下階段。

　　一、最高領導者的重視與認同

　　我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢、技術優(yōu)勢，近年來各項社會、經濟效益指標發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長為核心的領導班子審時度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識到引進現代醫(yī)院科學管理經驗的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請，將四川大學華西醫(yī)院相關教授聘請到我院指導有關績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時，為了真正落實好該項工作，院長親自掛帥，對該項工作的重視程度可見一斑。

　　二、運用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標及規(guī)劃

　　早在20xx年上任之初，院長即領導相關部門、人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術仁心，關愛生命”為最高服務理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標。隨著20xx年引進平衡計分卡等先進管理理論，我們運用SWOT法對戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。

　　通過SWOT分析，醫(yī)院進一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線，并在開源節(jié)流等方面提出并落實了許多實質性方案。“二次創(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務是打造核心競爭力，不斷提高競爭實力和再生能力，從服務、品牌、規(guī)模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實力，而基于平衡計分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經營管理，將“績效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標。“尋找藍色海洋”的附加服務戰(zhàn)略指引我們去積極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng)新的新天地。

　　三、戰(zhàn)略目標分解

　　“戰(zhàn)略是制定營運決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實際是為日常營運制定戰(zhàn)略主題目標。”根據平衡計分卡理論，結合公立醫(yī)院管理實際情況，我們從以下四個維度形成戰(zhàn)略主題目標。

　　第一，“財務收益評價”維度的戰(zhàn)略目標。在國家財政對醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費標準跟不上物價增長速度的情況下，醫(yī)院要實現業(yè)務增長的目標只有通過進一步挖掘和擴大潛力市場、提高醫(yī)療服務的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。

　　第二，“服務對象評價”維度的戰(zhàn)略目標。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現狀。在開拓潛力市場的同時，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質、快捷、便利的醫(yī)療服務都是醫(yī)院實現永續(xù)經營的前提。

　　第三，“內部流程評價”維度的戰(zhàn)略目標。進一步優(yōu)化業(yè)務流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過對內部流程的不斷考核評價，才能優(yōu)化業(yè)務流程，提高服務效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務，減少醫(yī)療糾紛與事故，實現零缺陷服務。

　　第四，“學習與成長評價”維度的戰(zhàn)略目標。提升核心競爭力，創(chuàng)建學習型組織。醫(yī)院作為技術密集型組織，持續(xù)提升學術水平，確保醫(yī)護質量的穩(wěn)定，必須大力開展新技術、新業(yè)務，尋找“藍色海洋”，實現核心競爭力的提高。

　　通過分析醫(yī)院處于的具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫(yī)院的實際運營特點，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。

　　四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍

　　所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫(yī)院文化的構建、培養(yǎng)與宣傳，通過中干培訓、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識到只有通過合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰(zhàn)。

　　五、設定準確的關鍵績效指標（KPI）

　　將戰(zhàn)略目標分解至二級、三級目標后，如何實現對目標的考核，并將考核與實際工作相連、落到實處，即對每個分目標如何設定關鍵績效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。

　　“每個醫(yī)院都面臨著不同的市場環(huán)境，每個科室應該執(zhí)行適合自身特點的戰(zhàn)略目標，每個員工都有明確的職責與任務，所以每個層次的計分卡都會按不同的特點形成不同的指標框架。”

　　首先，將醫(yī)院業(yè)務科室分為內科、外科、醫(yī)技、門診四大系統，分別下屬若干科室，并統一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時，各分系統的績效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長共同交流、商討，確定最符合本科的績效指標和當年指標定額（如表1）。

　　目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著該項績效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進行跟蹤，經過各方充分論證后，個別指標確實設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統工程，從一開始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實際運行過程中經常修改，即使進行修正也必須經過嚴密的科學論證。通常，我們會在年末進行專門的梳理與回顧，確實需要有大的動作再在此時進行。

　　如上表所示，關鍵績效指標分為定量和定性指標兩大類。

　　1、定量指標的確定和定額下達

　　上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學的統計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時參考歷年數據，并結合相關定性因子統一權衡后對定額進行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統計方法，克服了各KPI量綱不統一的問題，各項指標的實際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個KPI的考核得分通過與相應權重相乘后加總最后得到綜合績效總分。

　　我院從20xx年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。

　　2、定性指標的確定和考核分工

　　上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時將考核結果報送至相關部門予以匯總。

　　六、具體執(zhí)行階段的相關工作

　　與綜合績效管理緊密相連的.還有一項工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時，我們將傳統意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學準確地進行固定資產、設備折舊等，改變了我國公立醫(yī)院普遍未進行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結余等重要的經濟效益數據。

　　目前，我院績效獎金的分配建立在科學的成本核算和綜合績效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過分依賴財務數據的弊端，而是從財務收益評價、服務對象評價、內部流程評價、學習與成長評價四維度共同激勵、考核綜合績效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長期地予以科學的管理和提升。綜合績效總分相應地在其績效獎金中有所體現。

　　七、信息反饋，全方位展開充分溝通

　　進行綜合績效考核，為決策者提供準確的經營信息只是相關工作的一部分，在對各系統、各科室甚至到員工個人進行績效考核后，及時雙向反饋相關信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協助他們對各項指標進行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。

　　1、月度報表

　　每月均會準時地為被考核單位（各業(yè)務科室）提供專門針對其制作的全成本核算經營簡報、綜合績效考核表和關鍵績效指標趨勢分析圖。

　　（1）全成本核算經營簡報。通報被考核單位本月的業(yè)務收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統其他科室等進行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動支出”、“經營毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經營毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關指標，為院級、科級負責人提供及時、準確的經營信息以供參考。

　　（2）綜合績效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績效考核表（參見表1）。將各項明細指標的考核結果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時地認識到自己各方面的表現情況。

　　（3）關鍵績效指標趨勢分析圖。為了協助各科負責人進一步把握本科業(yè)務運營動態(tài)，我們又將關鍵績效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質量、護理質量等等KPI均分別進行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時引起各方面的注意。

　　2、年度問卷調查

　　除了每月的經營信息交流之外，我們于年末展開了有關績效改革運行情況的問卷調查活動，收效顯著。

　　八、實施效果評價

　　1、基于平衡計分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持

　　大部分員工對新的改革方案經歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會在組織內部產生“一石擊起千層浪”的連動效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來的不確定性。事實證明，科學、合理的平衡計分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動地接收所提供的各種參考資料到后來主動地與相關管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調動。

　　2、應充分認識到基于平衡計分卡的績效管理體系的動態(tài)性

　　平衡計分卡理論應用于醫(yī)院的科學績效管理，不僅是一項復雜的系統工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學與組織發(fā)展的不同階段緊密相關，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實際運作過程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進，在實踐中缺少定期（兩周或一個月）系統性的回顧與總結，對個別指標實用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。

　　3、注意實施過程中信息的及時反饋與溝通

　　在該項改革方案運行3個月左右，我們便及時、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進一步運行增添了動力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。

　　綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅時刻，醫(yī)院面臨巨大的機遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項社會、經濟效益指標的穩(wěn)定發(fā)展，可見平衡計分卡的科學績效管理體制改革起到了良好的指導與促進作用。我們應以系統、動態(tài)的科學理念在實踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。

醫(yī)院績效考核方案12

　　第一章目的宗旨

　　為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。

　　第二章分配原則

　　本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

　　二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

　　第三章績效考核

　　一、公共考核項目

　　1、醫(yī)德醫(yī)風方面

　　2、科室管理方面

　　3、勞動紀律方面

　　4、護理質量管理

　　5、后勤部務管理

　　6、醫(yī)院感染管理

　　7、財務管理

　　8、醫(yī)療安全管理

二、臨床科室績效考核

　　1、工作效率指標：

　　①病床使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

　　③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

　　2、管理效能指標

　　①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

　　②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

　　④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　3、服務質量指標

　　①病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　②病人中肯投訴例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

　　4、勞動紀律指標

　　①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。

　　②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。

　　5、醫(yī)療質量考核指標/

　　①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　　②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　　⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

　　⑥醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　6、醫(yī)療安全考核指標

　　①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

　　②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

三、平臺科室績效考核

　　（一）、手術室

　　1、醫(yī)療質量考核指標

　　①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份，每缺1例，②無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　④醫(yī)療質量綜合分數

　　95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　2、醫(yī)療安全考核指標

　　①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

　　②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

　　（二）、門急診

　　①急診首診負責制執(zhí)行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。

　　②診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。

　　③醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　④收容住院完成率制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

　　⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫(yī)療收入之比按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

　　（三）、功能科、放射科、檢驗科

　　1、自有考核指標

　　①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）

　　按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　②科室成本與醫(yī)療收入之比

　　按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　③病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　④病人中肯投訴率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

　　⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

　　⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

　　⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

　　⑧醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

　　⑨血液制品完好率100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。

　　⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

　　2、公共考核指標

　　全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。

　　3、醫(yī)療質量考核指標

　　①醫(yī)技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫(yī)技報告發(fā)送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%

　　③醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　4、醫(yī)療安全考核指標

　　①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

　　②在用設備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。

　　（四）、供應室

　　1、工作量完成率按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

　　2、科室成本與收入之比按本科室標準執(zhí)行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

　　3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

　　4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

　　（五）、藥劑科

　　1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞剑嫲l(fā)0.7元。

　　2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0.7元。

　　3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。

　　4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標準執(zhí)行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

　　5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

　　6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

　　5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

　　6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）

　　（六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

　　1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。

　　2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。

　　3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

　　4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

　　（七）、職能及后勤部門、120車隊

　　以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等

　　A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數

　　C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20% E等：臨床+平臺的均數下浮30%

四、按量計酬工資

　　按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。

　　一、單項工作內容及其單位工作量工資標準

　　（一）入院收容指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。

　　（二）住院收治指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。

　　（三）特約門診指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例

　　（四）住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

　　甲類手術120元/例乙類手術60元/例

　　丙類手術30元例丁類手術10元。

　　（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）

　　從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

　　甲類手術120元/例乙類手術60元/例

　　丙類手術30元/例丁類手術10元

　二、單項工作的工作量考核

　　（一）入院收容考核

　　1、由統計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發(fā)按量計酬工資。

　　不列入工作量考核的幾種情形：

　　①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。

　　②年度結算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

　　③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。

　　④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。

　　⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。

　　⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。

　　2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。

　　（二）住院收治考核：

　　每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容），科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

　　（三）住院手術考核

　　每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

　　（四）內鏡手術考核

　　每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。

　　第四章二次分配

　　第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義

　　工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

　　第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領導

　　1、行政

　　①正職全院均數×3②副職全院名均數×2.5

　　③紀檢組長全院均數×2.5

　　二、職能部門

　　1、科長

　　①正職A等×1.5②副職B等×1.2

　　2、科員

　　①正高C等×1.2②副高C等×1.1

　　③中級C等×1.05④師級C等

　　⑤師級以下D等

　　3、班組長C等×1.05

　　4、工人

　　①技術工人D等②普通工人E等

三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門

　　1、中層領導（系數）

　　①醫(yī)務科主任2.0②科室主任1.6

　　③科室副主任1.4④總護長1.5

　　⑤科（病區(qū)）護長1.2⑥科（病區(qū)）副護長1.1

　　2、醫(yī)護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長1.05 3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。

　　4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數制度：

　　①臨床手術科室崗位：本人系數＋0.25；②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫(yī)技科室崗位：本人系數＋0

　四、各科室內實行效率激勵制度：

　　將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。

　　五、科室內臨工績效工資分配標準：

　　六、確定系數平均工資

　　系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和

　　七、確定各類人員每月工作效率工資

　　①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數

　　②用于激勵的效率工資額的分配：

　　（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數

　　第五章配套政策

　　第一節(jié)配套政策的意義

　　醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)。現階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失，對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。

　　第二節(jié)配套政策的措施

一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本

　　1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。

　　2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。

　　3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產，100%。

　　4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。

二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本

　　1、中層領導崗位效能工資。

　　2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間≥3個月的。

　　3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。

　　4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。

三、醫(yī)院承擔下列情形費用

　　1、按政府規(guī)定所減免的費用。

　　2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的'費用。

　　3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。

　　4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用；

　　5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。

　　第三節(jié)其他相關規(guī)定

　　一、欠費病人以實收費用計入科室收入。

　　二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。

　　三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。

　　四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。

　　六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。

　　七、本方案從20xx年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。

　八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。

　　一、科室收入構成

　　1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成

　　臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。

　　但在績效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發(fā)生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（S）（可稱之為狹義醫(yī)療收入）

　　1、1門急診收入

　　為每一門診人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；

　　1、2內科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；

　　1、4外二科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的收入；

　　1、5婦產科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、6五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；

　　1、7兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、8感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、9中醫(yī)科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、10手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　（二）平臺科室收入構成

　　平臺科室是為臨床科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科.。

　　平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。

　　在醫(yī)院的宏觀統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。

　　平臺科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫(yī)療收入為依據。

　　（三）、藥劑科的收入構成

　　為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的藥品費用；

二、科室支出構成

　　（一）臨床科室支出構成臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

　　1、物耗成本支出（W）

　　①各種材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費

　　2、固定資產支出（Z）

　　①固定資產折舊（或稱占用）費②維修維護費

　　3、人力成本支出（R）

　　①薪金支出②福利支出③進修、學習、出差支出

　　4、管理成本支出（G）

　　采用“管理費用與醫(yī)療收入聯動法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。

　　5、社會摩擦成本支出（M）社會摩擦成本是指各種醫(yī)療糾紛引起的經濟損失。

　　6、關聯業(yè)務成本支出（L）

　　病人在平臺科室和醫(yī)技科室所發(fā)生的費用，已按實數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫(yī)技科室的業(yè)務，即為臨床科室的關聯業(yè)務，其成本由臨床科室承擔。

　　①平臺科室和醫(yī)技科室成本的分攤：

　　即是指某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中已取得的狹義醫(yī)療收入所必須承擔的相應成本。

　　計算公式：C=∑C×S/∑S

　　C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫(yī)技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中所取得的狹義醫(yī)療收入；∑S為平臺科室或醫(yī)技科室的收入總和。

　　②急診科狹義醫(yī)療收入及其成本的分攤：

　　急診科狹義醫(yī)療收入及其成本，由與急診科業(yè)務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫(yī)療收入與全院狹義醫(yī)療收入之比。

　　7、其他成本支出（Q）

　　（二）平臺科室支出構成平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

　　（三）手術室支出構成手術室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

　　三、工作效率工資基數的計算方法

　　（一）臨床部門工作效率工資基數的計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

　　公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫(yī)療收入；W為物耗成本；Z為固定資產折舊；

　　R為人力成本；G為管理成本；M為社會摩擦成本；L為關聯業(yè)務成本；Q為其他成本；α為既定比例。

　　（二）平臺科室與醫(yī)技科室工作效率工資基數的計算

　　1、除急診科外，其余科室按下列公式計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

　　2、急診科工作效率工資基數的計算

　　使用與急診科業(yè)務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。

　　（三）藥劑部門工作效率工資基數的計算

　　藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核后發(fā)放到科室，由科室按醫(yī)院相關規(guī)定進行二次分配。

　　1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞剑嬙?/p>

　　2、住院藥房完成1張?zhí)幏脚浞剑嬙煌瓿?床天處方配方，計元；

　　提取基數后經考核發(fā)到科室，由科室按個人考核及工作量發(fā)放。

　　（四）特殊部門工作效率工資的計算

　　1、消毒供應室工作效率工資基數的計算

　　臨床+平臺的均數下浮15%

　　2、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算

　　①門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。

　　②住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。

　　（五）職能及后勤部門工作效率工資基數的計算

　　職能及后勤部門工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫(yī)技三類部門的均數為計算基礎，分ABCDE五等。

　　A等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數上浮10%

　　B等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數 C等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數下浮10% D等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數下浮20% E等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數下浮30%

醫(yī)院績效考核方案13

　　一、指導思想

　　堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為、、、;醫(yī)技系數為、、、。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標

　　工作量考核：

　　1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士);婦產科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。(現執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃)

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。

　　5、經濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數×調控系數

　　實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款

　　(1)收入構成：

　　臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)

　　(2)支出構成：

　　支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫(yī)療服務支出(領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，)

　　護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數

　　(3)任務系數：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。

　　醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。

　　(4)分配系數

　　外一科：

　　外二科：

　　婦產科：

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資

　　內一科：

　　內二科：

　　急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)

　　感染科：

　　兒科：

　　中醫(yī)科：

　　五官科：

　　口腔科：

　　黃新：

　　病理室：

　　檢驗科：

　　放射科：

　　心電室：

　　B超室：

　　肛腸科：

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

　　科室醫(yī)護比原則上：，科室討論決定報醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　　(1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的.發(fā)放。

　　(2)副院長工會主席：取當月院長績效工資標準發(fā)放;其它班子成員按當月院長績效工資標準發(fā)放。

　　(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。

　　(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準發(fā)放。(體檢中心負責人等同)

　　(5)行政人員：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(6)后勤人員：取當月科室平均績效工資×xx為基數由科室考核發(fā)放。

　　(7)120：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(10)體檢中心：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領導根據縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。

　　(二)中夜班費

　　(三)崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數額由院務會研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。

　　2、標準：200—500元/月。(擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元)

　　(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書考核

　　①進修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數。

　　②見習期(輪轉期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。

　　3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務會研究決定。

醫(yī)院績效考核方案14

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的`原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工

　　（一）考核小組：xx

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　辦公室：xx

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織；

　　客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。

　　學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　二、考核依據

　　國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　三、業(yè)績指標考核與獎勵

　　以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

醫(yī)院績效考核方案15

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：周祖山

　　副組長：游志剛（常務）孫家濤

　　成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

　　領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。

　　（二）績效考核對象及日常安排

　　1）、醫(yī)療、醫(yī)技：

　　考核人員：趙曉斌周艷華魏立

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

　　2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法

　　3、手術科室績效考核指標及考核辦法

　　4、供應室績效考核指標及考核辦法

　　5、體檢科績效考核指標及考核辦法

　　6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

　　7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

　　8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法

　　9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

　　2）、護理：

　　考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則

　　10、護理崗位量化考核標準

　　11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

　　12、門診部護士長績效考核量化標準

　　13、供應室護士長績效考核量化標準

　　14、手術室護士長績效考核量化標準

　　15、病區(qū)護士績效考核量化標準

　　16、供應室護士績效考核量化標準

　　17、導醫(yī)護士績效考核量化標準

　　3）、藥事：

　　考核人員：彭宣灝李平鄧洋

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　18、藥劑科績效考核辦法

　　4）、行政：

　　考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

　　考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　19、黨辦績效考核辦法

　　20、紀委績效考核辦法

　　21、團委績效考核辦法

　　22、工會績效考核辦法

　　23、人事科績效考核辦法

　　24、醫(yī)務科績效考核辦法

　　25、護理部績效考核辦法

　　26、感控辦績效考核辦法

　　27、財務科績效考核辦法

　　28、審計科績效考核辦法

　　29、科教科績效考核辦法

　　30、保衛(wèi)科績效考核辦法

　　31、總務科績效考核辦法

　　32、病案室績效考核辦法

　　33、設備科績效考核辦法

　　34、信息科績效考核辦法

　　35、醫(yī)保辦績效考核辦法

　　36、門診部績效考核辦法

　　（三）職責：

　　行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；

　　患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

　　繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

　　二、考核依據：

　　國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。

　　三、業(yè)績指標考核與獎勵：

　　以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

　　（一）、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：

　　4、各科室目標：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

　　（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。

　　四、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

　　即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政管理：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；