績效考核管理制度

時間：2024-08-29 17:11:10 賽賽考核制度我要投稿

績效考核管理制度（通用27篇）

　　隨著社會不斷地進步，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的績效考核管理制度，希望能夠幫助到大家。

績效考核管理制度（通用27篇）

　　績效考核管理制度 1

　　第一章總則

　　第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。

　　第二條本方案堅持以下三個原則

　　（一）公開原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規格化、標準化。

　　（二）客觀原則。用事實和數據說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進工作質量，圓滿完成工作任務。

　　（三）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價值。

　　第三條績效考核的適用范圍

　　本方案適用于項目部全體管理員工。

　　第二章績效考核的組織實施

　　第四條績效考核的分類

　　按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。

　　第五條績效考核的周期

　　項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。

　　第六條績效考核機構

　　項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

　　第七條績效考核組分工

　　項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。

　　第八條績效考核結果

　　1、項目部人員日常考核結果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

　　2、項目部人員累計考核月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。

　　第三章績效工資總額

　　第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。

　　項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

　　第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發績效工資。

　　第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發放標準按集團相關辦法執行。

　　第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據為準。

　　第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。

　　第四章績效工資的確定

　　第十四條項目部行政崗績效工資的確定

　　1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；

　　2.項目部年度考核系數由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數確定。考核為優秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱職的考核系數為1.0；考核為不稱職的不予計發績效工資；

　　3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；

　　4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；

　　5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；

　　6.項目部行政崗績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。

　　第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定

　　1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數累加后得出年度績效考核總分；

　　2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；

　　3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；

　　4.項目部其余崗位績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。

　　第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規定執行。

　　第五章績效工資的發放

　　第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：

　　1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放2%的績效工資。最高發放至績效工資的40%（總計100%）。

　　2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，已發放的部分全部扣還。

　　3.項目發生虧損的，勒令將已發放的績效工資全部退回，并按照相關規定，追究項目負責人的責任。

　　第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發放：

　　1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放1%的績效工資。最高發放至績效工資的'20%（總計100%）。

　　2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩余績效工資，原則上已發放的部分全部扣還。

　　第六章特殊情況的績效工資待遇

　　第十九條項目部行政崗人員，績效工資發放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發績效工資。

　　第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。

　　第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發績效工資。

　　第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發當年績效工資。

　　第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發辦法：

　　1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。

　　2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發績效工資。

　　3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節分別扣發本人當年績效工資的10%、20%、30%。

　　4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節分別扣發本人當年績效工資的30%、50%。

　　5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發放當年績效工資。

　　6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規定程序所做出的正式結論（決定）。

　　7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。

　　第二十四條年度經營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發績效工資。

　　第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發。

　　第七章附則

　　第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現全員參與。

　　第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經考核小組研究后，做出書面處理結果。

　　第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。

　　第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規定同時廢止。

　　第三十條項目部管理人員指標考核實施細則

　　第三十一條項目部管理人員崗位考核說明

　　第三十二條項目部管理人員綜合素質考核評估表

　　績效考核管理制度 2

　　1、目的與范圍

　　本制度規定了xx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。

　　本制度適用于xx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

　　2、管理職責

　　1）公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。

　　2）生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。

　　3）公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。

　　4）管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。

　　3、術語和定義

　　安全、環保績效是指基于安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

　　4、管理內容

　　1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。

　　2）公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

　　3）安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。

　　4）根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

　　5、安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。

　　6、公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規定指標。

　　7、安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。

　　1）每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。

　　滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：

　　a）在安全、環保工作中，有革新、發明創造并獲得成效者；

　　b）在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；

　　c）發現事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；

　　d）在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經濟效益的；

　　e）代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，并取得優異成績的；

　　f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

　　2）年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。

　　滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：

　　a）認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規范標準的；

　　b）認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；

　　c）年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的'安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；

　　d）獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；

　　e）在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減污增效顯著，并用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；

　　f）采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；

　　g）年度目標考核成績在90分以上的。

　　8、發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。

　　9、發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

　　10、發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

　　11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【20xx】19號）進行處罰。

　　12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

　　1）隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，并經查證屬實的，屬于瞞報；

　　2）故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬于謊報。

　　績效考核管理制度 3

　　一、指導思想

　　為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。

　　三、考核內容及辦法

　　德、能、勤、績四個方面。

　　﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的.工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

　　﹙二)能﹙30分﹚：

　　1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

　　2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。

　　3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的﹙學校隨機抽查﹚，扣5分;

　　4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

　　以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

　　﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。

　　﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

　　1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分(依次累加)。

　　2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

　　績效考核管理制度 4

　　一、總則

　　為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

　　1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）

　　2、當月曠工累計3天及以上的職工；

　　3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

　　4、借調到外單位工作的職工；

　　5、脫產學習的職工。

　　三、績效工資基數及資金來源

　　按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

　　四、考核時限

　　績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

　　五、績效考核內容及分值

　　績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

　　（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

　　（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的.效率、結果、成績等，該項占50%。

　　（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

　　六、績效考核步驟及績效工資計算

　　（一）績效考核步驟

　　1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

　　2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

　　3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

　　4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

　　5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

　　（二）績效工資計算

　　對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

　　七、附則

　　（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

　　（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

　　（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

　　績效考核管理制度 5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

　　第二條原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

　　2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

　　3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

　　4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條責任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的.考核工作。

　　第二章 考核目標的設定

　　第六條公司現狀分析

　　人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條分解考核目標

　　績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

　　第八條目標責任書

　　年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

　　績效考核管理制度 6

　　總則

　　堅持以鄧小平理論、”三個代表“重要思想為指導思想，進一步落實科學發展觀，按照醫改工作安排，全面落實醫改政策，突出惠民措施，強化基層醫療服務建設。建立基層醫療服務績效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營造文明、務實、群眾滿意的醫療衛生單位的重要措施。建立基層醫療服務績效考核管理制度是醫改核心的重要保障。

　　一、績效考核管理機制的建立

　　在實行基層醫療服務績效工資制度下，如何加強基層醫療服務管理，如何進一步發展業務，更好的服務于廣大群眾，是我們每一個基層醫務工作者面臨的新的考驗和挑戰，根據關于醫改工作的總體要求，只有進一步加強領導，進一步轉變觀念，管理上臺階，優化服務體系，建立長效績效考核運行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫療服務和基本公共衛生服務，體現黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫院事業得發展。

　　結合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：

　　1、成立績效考核管理領導小組。由院長擔任組長，相關負責人為成員。

　　2、運行機制：上級主管部門對本單位主要負責人進行績效考核，本單位主要負責人對轄區內衛生院院長、本單位中層領導進行績效考核，中層干部對相關科室進行績效考核，做到責任明確，目標和任務明確。

　　3、績效考核受地方人民政府監督。

　　二、績效考核管理辦法

　　（1）、績效考核領導小組負責本單位及轄區內衛生院績效考核工作的領導工作，工作中要民主協商、公正、公平，并接受上級主管部門及地方人民政府的監督。

　　（2）、績效考核實行量化考核標準。一是總體目標和任務考核。二是分解目標和任務考核。三是工作人員服務考核。

　　（3）、績效考核結果納入“二期分配”核算，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

　　（4）、實行分級績效考核管理模式。

　　1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區內衛生院院長及相關部門負責人等中層領導的績效考核。

　　2、二級考核：指分管領導等中層領導對相關科室的績效考核。

　　3、三級考核：指相關科室負責人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責人的科室納入門診部進行績效考核。

　　（5）、績效考核監督機制

　　本單位主體績效考核受衛生行政主管部門和地方人民政府監督。監督形式主要有政府問責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。

　　細則

　　一、總體任務和目標的績效考核。

　　實行績效工資制度后，因將住房公積金、社保、職工三保、業務工作經費等七大項目開支納入醫療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛生院結合人員數目、業務開展情況等項目進行了核算，規定了量化考核的目標和任務。規定中指出：姜州中心衛生院必須完成業務總收入每月10.8萬元，其中完成醫療收入每月4.5萬元。

　　績效考核：這是衛生行政主管部門對本單位的整體考核標準，不納入本單位個人績效考核。考核標準是：凡是不按規定完成上述任務，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務的，超出完成的醫療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業發展基金。

　　二、分解任務和目標的`績效考核

　　進行的相關科室目標和任務的績效考核。不完成規定的任務，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務，“二次分配”重點向相關科室傾斜。

　　三、本單位職工績效考核總體標準

　　本單位職工個人績效考核實行量化標準，個人績效總分為100分，分別對其在醫院規章制度執行、工作紀律、工作制度、服務態度、服務質量、行為規范、醫德醫風、科室衛生、環境衛生、政治思想品德、公共衛生服務等方面進行違規倒扣分制考核。考核結果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進行考核結果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規扣分合計數。例如：當事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規扣分為30分，則當事人年底績效核算數為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核后的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及年度考核優秀人員進行適當獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當事人，本年度考核為“不合格”。

　　四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核

　　1、績效考核相關負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現放馬摻假行為或打擊報復行為的，發現一次扣2分。

　　2、對相關科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發現一次扣2分。

　　3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領導，一次扣2分。

　　4、分管領導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損于單位形象，不利于領導團結或領導與職工之間團結行為的，發現一次扣5分。

　　五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核

　　醫改的核心內容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛生服務、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：

　　1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫務人員及群眾要逐步改變用藥習慣。

　　2、從20xx年1月1日起，基層衛生院全面實行藥品零差價。

　　3、在開展的業務工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫療總費用的60%，醫療收入嚴禁低于醫療總收入的40%。

　　績效考核：

　　1、不執行“五統一”政策，私自在上級規定的藥品配送企業外購進藥品的個人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個人承擔，并扣減績效分15分。

　　2、相關科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個人承擔，并扣除藥劑管理人員及當事人績效分10分。

　　3、凡是不接上級規定執行藥品低60%的比例，醫療收入高40%比例的，發現一例病人扣當事醫生2分。

　　4、凡是不按規定執行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發現一次扣當事人績效分1分。

　　六、工作紀律遵守情況及工作制度執行情況的績效考核

　　1、實行上下班時間規定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。

　　2、不服從工作安排，不服從工作臨時調配的，一次扣績效分3分，情節嚴重的作待崗處理，待崗期間停發績效工資。

　　3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發現一次扣1分。

　　4、推諉病人，發現一次扣3分。

　　5、服務態度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。

　　6、不按時完成工作任務，推諉扯皮的，發現一次扣1分。

　　7、對住院病人不進行規范化管理，“三大常規”等相關檢查未做的，查到一例扣當事醫生2分。

　　8、對不按規定書寫相關醫學文件、護理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發現一次扣1分。

　　9、亂扔醫療垃圾，不按規定進行消毒處理，發現一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脫節或其他一般后果的，發現一次扣一分。

　　七、醫德醫風、行業行風工作的績效考核

　　1、發現與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。

　　2、索要病員財物，發現一次扣績效分3分。

　　3、克扣病人藥物，發現一次扣3分。

　　4、亂劃價、亂收費，發現一次扣2分。

　　5、臨床醫師，護理人員在上班時間內不穿工作服，佩戴工作證的，發現一次扣1分。

　　6、醫護人員在處置病人時，行為不規范的，發現一次扣1分。

　　7、工作人員上班時間內干私活，或參與聚眾賭博者，發現一次扣績效分3分。

　　8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。

　　八、進修、學習、休假制度情況的績效考核

　　1、嚴格禁止代班，發現一次扣當事人雙方績效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。

　　3、除單位選派外出進修、學習外，凡私自外出進修學習的，全脫產者報經上級申請退職，半脫產學習拿文憑等者，每天扣0.5分。

　　4、凡無故不參加本單位學習會議等相關活動的，一次扣績效分0.5分。

　　5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

　　6、在出具相關醫學證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續后，經批準后可享受病假，不扣績效分。未出具相關證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發放績效工資。

　　8、休假不具備相應請假手續的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。

　　九、基本公共衛生服務工作的績效考核

　　1、不服從領導，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。

　　2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。

　　3、不按上級和本單位規定完成相關工作任務的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。

　　十、新農合工作績效考核

　　1、不遵守新農合相關政策規定，造成工作失誤或本單位重大經濟損失的，一次扣績效分3分。

　　2、推諉病人報銷醫療費用，或故意不予報銷，發現一次扣績效分1分。

　　3、克扣病人報銷金額，除如數退還報銷費用外，扣績效分3分。

　　4、住院病人中，凡參加了新農合的農民，參加了城鎮職工基本醫療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮居民保險的居民，在報賬審核中，須經本單位住院部主任和護士長簽名認可后方可進行報銷，凡是未經住院審核的，一概不予報銷。發現違規一例扣績效分3分。

　　5、嚴格把好報銷審核關口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發現一例虛假報銷，責任由當事醫護人員和報銷人員承擔，并扣除當事人員績效分10分。情節嚴重的，移交上級有關部門處理。

　　十一、后勤工作及清潔衛生工作績效考核

　　1、不服從工作安排，不按時完成領導交給的工作任務，一次扣績效分1分。

　　2、故意拖延職工工資及其他福利補償發放的，一次扣績效分1分。

　　3、每天下班后至次日8點，病員就醫所產生的費用由當班醫生代收，藥房醫生保管處方，所收費用必須于48小時內如數交收費處，超出規定時限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發現一次扣績效分3分，并責令如數退還收取費用。私自收費占為己有者，一經發現，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績效分10分。待崗期間不發放績效工資。

　　4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發票或相關科室利用職業手段，進行假醫學報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經發現扣績效分5分。

　　5、環境衛生要求每天至少搞2次，發現搞得不徹底，出現臟、亂、差現象，如蜘蛛網、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發現一次扣當事人工資30元。

　　6、各科室不得出現臟亂差現象，隨時保持科室整潔、衛生，如發現臟亂差，一次扣當班人員績效分1分。

　　績效考核管理制度 7

　　1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

　　2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

　　3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考核制度問題。

　　5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

　　7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的'形式總結當月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領導安排的其它工作任務。

　　績效考核管理制度 8

　　一、總體設計思路

　　(一)考核目的

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

　　(二)適用范圍采購部

　　(三)考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

　　(四) 績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的'評價應避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

　　(五) 績效獎發放標準

　　1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，于此月5號前評定。

　　2、全年考評分數由每季度考核平均值構成。

　　二、考核內容設計

　　(一)工作業績指標(總分100分)

　　1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。

　　2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值

　　(二)工作態度和工作能力

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

　　(二)計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

　　績效考核管理制度 9

　　第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

　　第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

　　第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

　　第四條生態專項資金的獎勵范圍

　　1、生態鎮村建設：包括國家級生態鄉鎮建設，省級生態鄉鎮建設、紹興市級生態鄉鎮（街道）建設，各級生態村建設等；

　　2、重要生態功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；

　　3、農村區域環境綜合治理和環境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠建設、集鎮污水濕地生態化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網收集系統建設等；

　　4、“綠色”單位創建：包括“綠色”社區、“綠色”學校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態文明教育基地創建等；

　　5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；

　　6、國家級有機食品基地建設；

　　7、生態環境管理系統建設；

　　8、其他生態環境保護和建設的重點項目。

　　第五條生態專項資金的申請條件

　　申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：

　　1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；

　　2、申報項目必須符合生態市建設規劃；

　　3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

　　4、項目已落實建設資金；

　　5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；

　　6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

　　第六條生態專項資金的申請程序

　　1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

　　2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

　　3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七條生態專項資金的獎勵審批

　　根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。

　　第八條生態專項資金的獎勵標準

　　1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。

　　2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。

　　3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。

　　4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。

　　5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。

　　6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。

　　7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的'，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

　　8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

　　9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。

　　10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。

　　11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

　　12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。

　　13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。

　　14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。

　　第九條生態專項資金的撥付

　　市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。

　　第十條生態專項資金的使用管理

　　1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

　　2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。

　　3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

　　4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。

　　第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。

　　第十二條本辦法自發文之日起執行。

　　績效考核管理制度 10

　　一、績效考核目的

　　1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核根據。

　　3、鼓舞先進，促進進展。

　　二、績效考核范圍

　　網店客服組

　　三、績效考核周期

　　實行月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、績效考核內容和指標

　　績效考核的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通〔詢問轉化率、平均響應時間、客戶流失率〕

　　訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕

　　2、管理類

　　公司報表上交準時性、報表數據真實性、報表整體質量。

　　考核指標數據來源

　　1、相關績效軟件實時監控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　考核指標

　　網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的'權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成狀況

　　店長70%"工作績效、工作力量工作協作性、服務性"

　　2、績效考核指標

　　六、績效考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

　　績效考核管理制度 11

　　一、目的

　　1、更好地挖掘護士潛能，激發護士的工作積極性，強化自我管理能力，提高工作績效，創建和諧、向上的護理團隊，促進《優質護理服務示范工程》活動在我院全面展開。

　　2、明確責任，強化競爭意識，提高護理隊伍的整體素質。

　　3、加強層級管理。

　　4、確切地了解護理隊伍中護士的工作態度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護理人員的選拔、晉升、獎懲及職業規劃等提供依據。

　　二、原則

　　1、保證考核的`客觀、公平性，以數據和事實為依據來對護士作出評價

　　您

　　2、保證考核的可操作性

　　3、明確評價指標

　　三、考核對象：

　　護理部正副主任、科護士長、正副護士長、N4級護士、N3級護士、N2級護士、N1級護士、N0級護士。

　　四、績效考評內容

　　1、考評方法有：工作態度、工作職責履行情況、工作崗位、病人滿意度調查結果，工作班次，負責床位數，護理危重病人數，基礎護理工作完成情況與質量，典型事件加減分，民主評議等。

　　2、科室護士長每月對科內護士考評一次。

　　3、護士長由大科護士長進行考評，每年一次。

　　4、大科護士長由護理部進行考評，每年一次。

　　3、護理部主任由主管院領導進行考評，每年一次。

　　5、績效考評具體執行步驟

　　（1）自我評價：根據考核評價標準，本人做出評價并計分。

　　（2）上級評價：護理部、科護士長、護士長分別對下級護理人員進行考核評價，在相應的評分標準檔打分。

　　（3）最后得分：按自我評價占30%，上級評價占70%計算出得分。

　　（4）考核結果分為五檔。95分以上為優秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。

　　（5）全年績效考核優秀等級的護士入選當年先進個人、優秀護士候選人，績效考核分數權重50%，投票分數權重50%。

　　（6）召開年終科室績效總結會議，對相關的考評方法、步驟、數據等進行分析和調整。

　　（7）護理部針對全年度的績效考評綜合成績，對表現突出者給予獎勵、優先參加學習、培訓等激勵措施。

　　績效考核管理制度 12

　　一、指導思想及原則

　　1、通過實行醫院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫院健康、可持續發展。

　　2、醫院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優勞優得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

　　3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

　　4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫院的發展目標相統一。

　　5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫院職工及管理人員的優勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。

　　6、鼓勵合作和創新，通過合作產生整體效益，通過創新挖掘潛力。

　　二、醫院的薪酬結構：

　　1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

　　特殊人員工資按醫院有關規定執行。

　　2、福利：根據當地政府和醫院實際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。

　　3、績效工資：依據績效考核結果確定的薪酬。

　　4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。

　　5、科室另行規定的`單項獎勵。由各科室自行制定。

　　三、考核辦法

　　為保證考核的公正、公平，醫院考評時實行360度考核法做為考評的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　醫院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發放，醫院負責出臺發放原則和監督發放結果

　　院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據醫院的發展目標及工作計劃，把具體任務下發給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。

　　績效考核管理制度 13

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　六、考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　績效考核管理制度 14

　　為努力實現快一拍公司的發展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經月日公司會各部門負責人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導原則

　　堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對象：

　　公司全體員工

　　三、考核資料

　　實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

　　工作業績獎勵指：自我的職責領域內是否成功地到達了目標；有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎

　　職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作職責心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的.處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：

　　1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；

　　2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分；

　　3、上班時光內看與工作無關書籍、雜志，上網玩游戲、看電影扣1分；工作時光打牌、下棋、干私活，扣5分；

　　4、辦公時光內，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

　　5、出入公司大門不隨手關門，扣1分；

　　6、員工工作時光飲酒，扣10分；

　　7、上班時光未經請假私自外出，扣5分；

　　8、下班時不關掉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分；9、早7：00——晚10：00時光段，要堅持手機開機，違反扣10分；

　　10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分；

　　11、因私交通費不予報銷，違反扣10分；

　　12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分；

　　13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分；

　　績效考核管理制度 15

　　一、考核基本情況

　　(一)考核目的

　　為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水經濟效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。

　　二、業績考核操作辦法

　　(一)業績考核的原則

　　銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。

　　(二)銷售人員績效獎金的計算

　　銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額×業績提成比例

　　1、個人績效獎金應發總額

　　個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎

　　(1)銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　①銷售人員完不成銷售任務的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。

　　②已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

　　③銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的`，做除名處理。

　　④銷售出現錯誤將視情況給予相關人員x元到x元的處罰。

　　⑤銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　　⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　　⑦銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

　　⑧銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

　　績效考核管理制度 16

　　一、引言

　　員工是企業的重要資產，他們的工作表現直接影響著企業的和發展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。

　　二、考核原則

　　1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開，以增加考核的透明度。

　　2. 定量與定性相結合：績效考核不僅關注員工的完成度，也關注其在工作中的表現和發展潛力。

　　3. 反饋與指導：考核結果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導和建議。

　　三、考核周期和內容

　　1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。

　　2. 考核內容：包括工作完成度、工作質量、工作效率、工作態度、團隊協作等多個方面。

　　四、考核結果應用

　　1. 績效獎金的分配：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，優秀的工作表現將得到相應的'獎勵。

　　2. 晉升和崗位調整：績效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的重要依據，優秀員工將有更多的晉升機會。

　　3. 培訓和發展：績效考核結果將為員工培訓和發展提供參考，公司將根據員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發展機會。

　　五、具體實施辦法

　　1. 考核組織：績效考核由公司領導和相關部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現。

　　2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據考核內容進行評分。考核結果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據。

　　3. 申訴處理：員工對績效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進行調查和處理。

　　4. 培訓提升：公司將定期組織針對績效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質。

　　六、結語

　　建立科學合理的考核制度，是激發員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態度參與績效考核，共同推動公司的發展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！

　　績效考核管理制度 17

　　一、目的

　　保證臨床醫療護理工作的連續性，預防事故的發生。

　　二、適用范圍

　　臨床科室需要交接班的各護理單元。

　　三、要求

　　1.交接班要求

　　(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的各項工作，按護理文書書寫規范要求做好護理記錄。

　　(2)交班者整理及補充常規使用的.物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。

　　(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術、新病人)的病情記錄。

　　(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發現病情、治療、器械、物品交待不清，應立即詢問。接班時如發現問題應由交班者負責，接班后發生問題應由接班者負責。

　　(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎護理、專科護理是否符合要求。

　　(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應及時與主管醫生或值班醫生聯系，并采取相應的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應做好記錄。

　　2.交班方式

　　(1)書面交班。

　　(2)口頭交班。

　　(3)床邊交班

　　3.交班內容

　　(1)病人動態：包括病人總人數，出入院、轉科、轉院、分娩、手術等人數，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。

　　(2)病人病情：包括病人的意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關的檢查結果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對疾病的態度，家庭、單位的態度和支持情況等。

　　(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數量及完好狀態。

　　4.參加交班的人員

　　護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。

　　績效考核管理制度 18

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。

　　人事部門為具體的執行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各

　　崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的.結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

　　(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發文之日起生效。

　　績效考核管理制度 19

　　為了更好地加強班組安全建設，調動班組成員安全生產積極性，推進班組安全建設，特制定本制度。

　　一、本制度適用于廠生產、輔助生產班組的安全績效考核。

　　二、公司本年度未發生工亡事故，班組成員全年未發生輕傷以上事故，獎勵班組成員安全生產目標獎人平280元。

　　三、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數在年控制指標內，班組成員未發生輕傷事故，扣除事故班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的3%(分/人次)。

　　四、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數超年控制指標，班組成員未發生輕傷事故，扣除班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的6%(分/人次)。

　　五、班組所在單位本年度發生重傷事故，班組成員未發生重傷事故，扣除班組成員安全生產標準分考核獎的'標準分的15%(分/人次)。

　　六、班組所在單位本年度發生工亡事故，取消班組成員安全生產標準分考核獎得獎資格。

　　七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現象，班組人員可享受廠月度安全獎。

　　八、全月班組成員有一人發生輕傷以上事故，取消事故者月度安全獎得獎資格。

　　九、全月班組成員有一人違章1次，扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%，全月一人出現2次違章，取消違章者月度安全獎得獎資格。

　　十、班組在公司安全例行檢查中，出現扣分情況，原則上由責任者承擔。

　　績效考核管理制度 20

　　1、推行班組安全績效考核（以下簡稱績考），目的在于通過對班組成員一定時期的工作成績、工作能力的考核，實事求是地把握每一位員工的實際工作狀況，指導員工有計劃地改進工作，促進公司安全健康發展。

　　2、績考的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務（工種）調整和工作改進。

　　3、績考原則

　　（1）績考不是為了制造員工間的'差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

　　（2）績考應以規定的績考內容及方法為依據，實行百分制考核；

　　（3）績考應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

　　（4）績考自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。

　　4、適用范圍

　　適用于除下列人員外的班組成員

　　（1）考核期開始后進入公司的員工；

　　（2）因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　（3）因工傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　（4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　5、績考內容

　　績考內容分以下四部分：-

　　（1）基本情況，包括出勤、獎懲、合群性三個評價項目，共25分；

　　（2）工作態度，包括責任心、積極性、協調性、紀律性四個評價項目，共20分；

　　（3）工作能力，包括專業知識、操作技能、創新能力三個評價項目，共15分；

　　（4）工作成績，包括安全工作、任務完成、工作質量、工作效率四個評價項目，共40分。

　　6、績考方法

　　（1）績考每月組織一次，原則上安排在下旬進行；

　　（2）班長為績考的直接負責人，具體執行績考初核、復核；

　　（3）績考初核結果必須公開，接受員工及相關部門監督；

　　（4）績考復核結果應在初核結果公開后兩日內完成。

　　7、績考等級

　　績考等級按得分情況劃分四個等級：

　　（1）95分以上（含95分）為"明星員工"；

　　（2）90分以上（含90分）為"先進員工"；

　　（3）80分以上（含80分）為"合格員工"；

　　（4）80分以下（不含80分）為"不合格員工"。

　　8、績考獎罰

　　各單位對評為"明星員工"、"先進員工"進行獎勵；對評為"不合格員工"進行處罰。

　　9、績考資料

　　績考資料應由區隊安排專人統一管理、妥善保管。

　　10、人力資源科負責績考的計劃和具體組織工作，黨群科、安監科負責績考的監督管理工作。

　　績效考核管理制度 21

　　一、績效考核的目的

　　1.評估員工的工作表現，以便對員工的晉升、獎金、薪酬以及職業發展提供依據。

　　2.激勵員工提高工作積極性和效率，實現企業的戰略目標。

　　3.幫助員工發現自己的優點和不足，促進員工的自我完善和職業發展。

　　4.為員工培訓提供依據，以便企業更好地進行人力資源開發。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公正、公開：績效考核的標準應該明確、客觀，評估過程應該公正、透明，考核結果應該公開。

　　2.全面性：績效考核應該涵蓋員工的工作表現、工作態度、團隊合作等多方面內容，不能片面評估。

　　3.及時性：績效考核應該定期進行，及時發現問題，及時改進，保證工作的高效性。

　　三、績效考核的方法

　　1.定量考核：通過設定明確的工作指標，對員工的工作表現進行量化評估。

　　2.定性考核：通過對員工的工作表現進行描述，對其工作質量、態度等方面進行評估。

　　3. 360度反饋評價：通過員工同事、上級、下級等多個角度的評估，全面了解員工的`工作表現。

　　4.自我評估：員工對自己工作表現的自我評估，也是績效考核的重要組成部分。

　　四、績效考核的結果應用

　　1.獎勵與懲罰：根據績效考核的結果，對表現優秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工進行適當的懲罰。

　　2.薪酬與獎金：績效考核結果可以作為調整員工薪酬和獎金的重要依據。

　　3.培訓與發展：根據績效考核結果，為員工制定個性化的培訓和發展計劃。

　　4.崗位調整：根據員工的優勢和不足，進行崗位調整，使其在最適合的崗位上發揮最大的潛力。

　　五、實施績效考核制度應注意的問題

　　1.避免過度量化：績效考核不是簡單的量化指標，應該注重全面性和客觀性，不能只關注數字而忽視其他方面的評估。

　　2.溝通與反饋：在績效考核過程中，應該注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優點和不足，促進員工的自我完善和發展。

　　3.避免主觀判斷：績效考核應該以客觀數據和事實為依據，避免主觀判斷和偏見，以保證評估的公正性和準確性。

　　4.持續改進：績效考核不是終點，而是起點，應該將其結果作為改進工作的依據，持續推動企業的進步和發展。

　　總之，績效考核制度是企業人力資源管理的重要手段之一，它能夠有效地評估員工的工作表現、激勵員工、幫助員工發現自己的優點和不足，同時也為企業的人力資源開發提供依據。在實施績效考核制度時，企業應該注意避免一些常見的問題，以保證其有效性和公正性。

　　績效考核管理制度 22

　　第一節總則

　　一、考核的目的

　　通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于所有正式聘用員工

　　三、考核原則

　　1、公開的原則

　　考核過程公開化、制度化

　　2、客觀性原則

　　用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

　　3、溝通的原則

　　考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。

　　4、時效性原則

　　績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業績。

　　四、考核用途

　　本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。

　　五、考核周期

　　考核為月度考核

　　六、考核關系

　　1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經理和普通員工。

　　2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格

　　流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。

　　3、考核結果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。

　　4、總經理是考核結果的最終審定者。

　　第二節考核內容

　　一、考核主要從工作態度、工作業績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。

　　二、工作態度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。

　　三、工作業績考核是考核被考核者在一個考核周期內工作效率與工作結果。

　　四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的

　　核心能力的狀況。

　　五、績效考核表

　　第三節考核方式

　　一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下

　　表所示。

　　考核方式權重表

　　考核方式自我評價上級考核跨級上級審核

　　所占權重 10% 45% 45%

　　二、考核最終分數確定

　　考核最終分數=自我評價分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%

　　第四節考核流程

　　一、員工考核流程

　　1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發放下去。

　　2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

　　3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考核打分，于第二個月1日

　　14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。

　　4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17

　　點前把考核表返回給直接上級。

　　5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績

　　效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經理。

　　二、管理人員考核流程

　　1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發放下去。

　　2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經理。

　　3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。

　　4、總經理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。

　　5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

　　第五節績效考核實施

　　一、績效考核人培訓

　　通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的.各個環節，準確把握考核標

　　準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　　二、考核等級劃分

　　考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。

　　A級 80分以上，月度考核在80分以上。

　　B級 60分以上，月度考核在60分以上。

　　C級 60分以上，月度考核在60分以下。

　　三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

　　1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業務技能、團隊協作、服務意識三個指標任意一

　　項不達到"良好"的。

　　2、傳菜生、保安，在工作質量、業務技能、紀律性三個指標任意一項不達到"良好"

　　3、樓面部長、主管，在業務技能、團隊協作、部門服務意識三個指標任意一項不達到

　　"良好"的。

　　4、傳菜部長、保安部長，在業務技能、部門工作質量、團隊協作、責任感三個指標任

　　意一項不達到"良好"的。

　　五、有下列情況之一者，其考核為C級

　　1、曠工1天以上者。

　　2、三次以上遲到者。

　　第六節績效考核結果運用

　　一、薪水

　　1、員工

　　⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為："月度優秀員工"，獎例休一天。

　　⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為"季度優秀員工"，

　　獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。

　　⑶ 對于一年內，二次以上獲得"季度優秀員工"的員工，評其為"年度優秀員工"

　　免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。

　　⑷ 對于連續二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

　　2、中層管理人員

　　⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為"月度優秀管理人員"，獎例休一天。

　　⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為"季度優秀管理人員"，

　　獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。

　　⑶ 對于一年內，二次以上獲得"季度優秀管理人員"的，評其為"年度優秀管理人員"

　　免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)

　　⑷ 對于連續二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

　　⑸ 對于連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　二、崗位調整

　　1、對于評為"年度優秀員工"的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。

　　2、對于連續三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

　　3、對于連續三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　三、績效考核面談

　　每次考核結束后一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

　　四、考核結果申訴

　　如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。

　　績效考核管理制度 23

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核指標及細則

　　KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5％；

　　8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10％；

　　8.1.3主管：占個人總工次結構的15％；

　　8.1.4經理：占個人總工資結構的20％；

　　8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30％；

　　8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120％；

　　乙等：當月績效基本津貼×90％；

　　丙等：當月績效基本津貼×80％；

　　丁等：當月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

　　優等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務；

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設定的.績效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

　　績效考核管理制度 24

　　隨著市場競爭的日益加劇，企業和員工之間的關系也逐漸呈現出多樣化的趨勢。一個企業的績效管理水平的高低直接影響著員工的工作熱情和工作態度，同時對于企業的發展和效益也有著不可忽視的影響。本文旨在通過分析和完善薪酬績效考核制度，增強員工對企業的忠誠度，激發工作潛能，以達到企業的整體績效水平的提高。

　　一、制度的背景和目標

　　薪酬績效考核制度是企業的重要組成部分，其目的在于通過科學合理的評價體系，對員工的工作表現、工作成果以及工作價值進行全面評估，從而為員工的薪酬分配、晉升、培訓等提供依據。在當前市場競爭激烈的環境下，完善薪酬績效考核制度對于提高企業整體績效水平、增強企業競爭力具有重要意義。

　　二、制度的實施方法

　　1.明確考核標準：根據企業實際情況，制定明確的考核標準，包括崗位職責、工作量、工作難度、工作質量等多個方面。

　　2.建立評價體系：建立多元化的評價體系，包括上級評價、同級評價、下級評價以及自我評價等多種方式，以全面評估員工的工作表現。

　　3.嚴格執行考核：嚴格執行考核制度，確保公平、公正、公開，增強員工對制度的信任和認同。

　　4.反饋與改進：及時將考核結果反饋給員工，針對問題提出改進意見，幫助員工提高工作能力。

　　三、制度的優點和效果

　　1.提高員工工作熱情：通過薪酬績效考核制度，員工能夠明確自己的工作表現和價值，從而激發工作熱情，提高工作效率。

　　2.增強企業凝聚力：績效考核結果能夠反映出員工之間的協作情況和工作配合度，有助于增強企業凝聚力。

　　3.優化配置：通過績效考核，企業能夠更好地了解員工的能力和特長，進而優化人力資源配置，提高整體績效水平。

　　4.提高企業效益：績效考核制度有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，降低人員流失率，從而有利于企業的長遠發展。同時，員工積極性的提高和協作能力的增強也能夠促進企業的整體效益的提升。

　　四、制度的挑戰與對策

　　1.考核標準的合理性和公平性：在制定考核標準時，需要充分考慮企業的實際情況和員工的利益，確保標準的合理性和公平性。同時，要積極傾聽員工的意見和建議，不斷優化考核標準。

　　2. 評價體系的有效性：在建立評價體系時，要確保多種評價方式的結合，避免單一評價方式帶來的片面性。同時，要注重評價結果的反饋和運用，不斷提高評價體系的效用。

　　3.制度的執行力度：嚴格執行績效考核制度是保證制度有效性的關鍵。企業需要加強制度宣傳，提高員工對制度的`認識和認同，同時要加強監督和檢查，確保制度的執行力度。

　　4.應對員工心理波動：在實施績效考核制度的過程中，可能會對部分員工產生一定的心理波動。企業應加強心理疏導，幫助員工正確認識績效考核制度的意義和目的，使其成為促進個人發展和企業進步的有力工具。

　　總之，薪酬績效考核制度是企業人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作熱情、增強企業凝聚力、優化人力資源配置和提高企業效益具有重要意義。在實施過程中，需要充分考慮制度的合理性和公平性，加強監督和檢查，確保制度的執行力度。只有這樣，才能充分發揮薪酬績效考核制度的作用，促進企業的長遠發展。

　　績效考核管理制度 25

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支業務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的'教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念；

　　4、分別以月度和季度周期進行考核。

　　四、適用對象

　　本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續缺勤一周以上者

　　3、兼職、特約人員

　　五、考核時間排定

　　（一）月度考核

　　月度考核周期從每月16日起至次月15日止

　　（二）季度考核、考核周期

　　春季考核2月16日到5月15日

　　夏季考核5月16日到8月15日

　　秋季考核8月16日到11月15日

　　冬季考核11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算的時間跨度。

　　六、考核體制

　　考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。

　　七、季度考核權重

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各部門員工考核權重比例圖：

　　市場部課服部教學部經營業績80％40％40％工作能力10％30％30％工作態度10％30％30％考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。

　　3、其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　績效考核管理制度 26

　　一、考核范圍

　　各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。

　　二、考核內容

　　(一)業務工作

　　主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

　　(二)共性工作

　　主要包括參加政治業務學習、集體活動、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。

　　(一)日常考核

　　日常考核按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。

　　1、業務工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。

　　2、共性工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。

　　《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。

　　(二)民主測評

　　民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

　　1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》;

　　2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足;

　　3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

　　四、考核結果的計算及運用

　　考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。

　　被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。

　　考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

　　五、組織領導

　　成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

　　六、日常考核評分標準

　　(一)業務工作

　　1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

　　2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。

　　3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

　　4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的`，按照最高標準加分，不重復計算)：

　　(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。

　　(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1、5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

　　6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

　　7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

　　2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

　　4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。

　　6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

　　7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

　　8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

　　9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

　　10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。