(精品)考核與管理制度15篇
在當下社會，越來越多地方需要用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編收集整理的考核與管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核與管理制度1
1 范圍
本制度規定了黑龍江省鑫瑪熱電集團通河有限公司生產部電檢班在公用工器具管理工作的制度及考核辦法。
本制度適用于黑龍江省鑫瑪熱電集團通河有限公司生產部電檢班全體員工。
2 規范性引用文件
下列文件中的條款通過本制度的引用而成為本制度的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的 修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用于本制度，然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究 是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的'引用文件，其最新版本適用于本制度。
dl/t 800—20xx 電力企業標準編制規則
qb 黑龍江省鑫瑪熱電集團通河有限公司標準（管理標準）試行
3 術語和定義
工器具：指班組公用及個人使用的工具、試驗儀器設備等。
4 管理職責
4.1 班長對公用工器具管理制度的執行和落實情況進行監督，并指導班組人員合理使用公用工器具進行工作。
4.2 班組庫管員負責協助班長做好班組公用工器具管理工作，將班組使用的公用工器具登記造冊并進行管理，并定期進行安全性檢查。
4.3 班組人員應嚴格執行公用工器具管理制度。
5 管理內容及要求
5.1 班組使用的工器具要登記造冊，一份交班組，一份由材料管理員保存。
5.2 班組使用的計量器具應定期檢驗。
5.3 所有的公用工器具應放在固定位置，不應隨意搬動，應貼好標簽（標簽是材料卡片，應在上面寫好物品名稱、規格型號、計量單位等，做到帳、卡、物相符），用完后對號放置。
5.4 電動工器具應定期進行試驗，并帶有漏電保護裝置，應有檢定合格證，經班組安全員檢驗后方可使用，用完后按性能要求做好保養工作。
5.5 工器具純屬生產用，不得借做他用，保管員和班長無權外借，外單位借用時必須經班長同意，否則責任自負，各班組間借用工器具時，批準權在班長。
5.6 工器具要由班組保管員專人保管。
5.7 生產部安全專工、生產部材料員有權定期到班組倉庫檢查工器具使用情況，因責任心不強、管理不善造成的損壞或丟失，不能繼續使用，影響生產工作時應及時補領并須交納部分費用。
5.8 班組應制定公用工器具管理制度及考核規定。
5.9 大型、貴重、精密、電動工器具等，不是由于使用保管不當造成損壞，需補領時應以舊換新。
5.10 積檢開展工器具自行修理，視情況各班長有權獎勵在其方面做的好的同志。
6 檢查與考核：
6.1 工器具在使用過程中應嚴格按使用操作規定使用，如不按規定使用發生損壞，扣責任人相當于價格5%的獎金。
6.2 故意破壞工器具，發現后責任人按工器具原價包賠,并扣罰當月獎金。
6.3 工器具在使用期內中途丟失，視工器具價格扣責任人、班組保管員各20～200元。
6.4 凡違反上述公用工器具管理制度1～8條的，視情況每項考核班組保管員20～50元。
6.5 本制度的執行情況由康平發電有限公司生產部電檢班班長負責檢查與考核。
6.6 依據本制度標準和績效考核管理標準進行考核。
考核與管理制度2
總則
1、為維護國家勞動保護、安全生產方針政策的貫徹落實，保障公司員工在生產過程中人身安全，推動公司生產經營發展，根據上級有關規定和公司實際情況，特制訂本辦法。
2、安全生產獎懲考核，以法制手段與行政手段、思想政治教育與經濟制裁相結合，實行憑功受獎、論過受罰、賞罰嚴明的原則。
3、安全生產獎懲考核由安技部門歸口管理，各分廠（分公司）、部門均應把安全生產獎懲列入員工考核內容。
獎懲條件
1、對于有下列表現之一的群體和員工，由安技部門或由其提請公司主管領導批給子一次性獎勵。
2、
3、在勞動保護方面有創造發明，積極推廣新技術，對防止職業危害及人身傷害事故取得突出效果的；
4、對勞動安全工作提出切合實際、行之有效的重大合理化建議的；
5、發現事故預兆及時采取果斷措施排除險情，避免了重大傷亡事故發生的；
6、在事故搶救中不畏危險，奮不顧身使國家和人民的財產生命免受損害或減輕損害的；
7、敢于制止違章指揮和違章作業，因而避免發生事故的；
8、忠于職守，積極負責，發現重大不安全隱患及時報告有關領導部門的。
9、對以上群體和員工的獎勵分為：表彰、記功、晉級、授予榮譽稱號和發給的一次性獎金。
10、獎勵經費從公司獎勵基金或稅后留利中專項列支。
處罰條件
1、對于有下列行為之一的群體和員工，經批評教育不改的，應予以嚴肅處理：
2、貫徹國家安全生產方針、政策和法規不力，分廠（分公司）、部門管理混亂，員工無章可循，造成重大傷亡、火災、爆炸事故的；
3、安全教育與檢查督促不力，事故隱患未及時采取預防措施進行整改而造成各類重大事故的；
4、違章指揮，違章作業，造成傷亡事故的責任者；
5、由于違反規章制度，玩忽職守，造成傷亡事故的責任者；
6、由于擅自動用他人設備，損壞或拆除安全設施等原因而造
成各類重大事故者；
7、新建、改建、擴建及革新、挖潛項目未執行“三同時”評審的；
8、違反規章制度和安全技術操作規程的`責任者；
9、不正確使用勞動保護用品及女員工進入作業場所不戴安全帽者；
10、危險作業不辦理審批手續者；
11、無操作證而單獨操作者；
12、帶小孩進入作業場所者；
13、穿拖鞋（有限定的除外）、赤膊、敞衣、穿裙、穿高跟鞋進入生產作業區域者；
14、交通運輸車輛人物混裝者或者未戴安全防護排氣罩進入油化庫的車輛駕駛人員
15、凡屬觸犯上列各條之一的責任部門和個人應列入經濟責任制考核，有關責任者應視情節輕重給予必要的政紀處分或經濟處罰（可并處），特別嚴重的還要追究法律責任。
16、行政紀律處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。
考核與管理制度3
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月,年度考核結果將作為年終獎發放的依據。
第三章月度考核的內容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環節工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的`基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒有違紀的情況發生。
b部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒有違紀的情況發生。
c部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發生。
d部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時常有違紀的情況發生。
e部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發生。
(3)員工協調
a部門員工協調很好,各項工作順利進行。
b部門員工協調較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協調一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協調較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協調很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發事件的能力
a能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協調:上下級工作的協調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協調其他同事完成工作。
b經常積極的幫助其他同事,較好的協調其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協調很差。
(5)工作報表質量
a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時完成,完成的質量較好。
c按時完成,完成的質量一般。
d按時完成,完成的質量較差。
e經常不能按時完成,完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發現和解決
a經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發現工作中的問題。
d很少發現問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業務人員考核
(一)業績(80%)
(1)個人業績(60%)
(2)公司月度總業績(20%)
(二)工作態度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
a能經常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發現和解決
a經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發現工作中的問題。
d很少發現問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
考核與管理制度4
隨著社會的發展與世界經濟一體化的深入，就針對于物業管理公司來說，其在運營與發展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的情況下，就要求物業管理公司必須要強化自身的管理能力，以此來更好的應對市場競爭。就針對于物業管理公司的管理來說，管理人員是其中的一項重要組成，因此，為了能夠更好的進行員工的評價，來鼓勵其更好的參與到管理工作中，就要求物業管理公司必須要建立起高校的考核機制，來加強對管理人員的績效考核。
一、物業管理公司績效考核存在的問題
(一)沒有明確績效考核的根本目的
就針對于目前的實際情況來看，在不少物業管理公司中，其在進行實際的管理過程中所進行的績效考核工作，往往只是為了與員工的薪酬相聯系。而從本質上來說，薪酬只是績效考核中的一項副產品。就針對于目前的實際情況來看，在我國大多數的物業管理公司當中，并沒有對績效考核的目的有一個清楚的了解，導致管理公司常常會出現力不從心的問題。
(二)采用的績效考核量化指標較低
在績效考核過程中，“績”與“效”是其中的兩個重要關鍵。不過，就針對于目前的實際情況來看，許多物業管理公司在進行實際的管理過程中，并沒有對績效考核的輕重進行合理劃分，在這樣的情況下，物業管理公司依然沒有指定一個標準的指標去進行員工的考核，從而導致員工往往都比較難信服。
(三)設置的績效考核周期不夠科學
就針對于目前的實際情況來看，在大多數的物業管理公司中，其所設置的考核頻率通常都是一年一次。而在實際的考核要求中，由于指標的不同，就需要其所設置的考核周期也不能一樣。一般情況下，就針對于任務績效來說，通常要求其運用較短的考核周期，而就針對于周邊績效指標來說，其所運用的考核周期要長一些。就針對于目前的實際情況來看，在許多物業管理公司當中，其所運用的考核模式主要是考核小組的形式，這樣一來，能夠更好的體現出考核的客觀性與公正性。不過，從本質上來說，這種考核自身也存在一定的不足之處，所以說，如果只是依賴于考核小組的形式，則其考核將會缺乏全面性。
二、強化物業管理公司績效考核對策
(一)建設科學的績效考核制度
第一，在進行實際的績效考核過程中，要求我們必須要進行科學地分析工作。物業管理公司應當充分結合自身的實際情況，來制定有針對性的發展計劃，并對各個工作崗位的`任職資格進行一個客觀的分析，從而進行薪資的科學確定。第二，要求其應當加強對新型績效考核模式的運用，第三，要求其應當制定一個系統化的考核周期。在實際的績效考核過程中，應當加強對平時考核的強化，并且，在實際的考核過程中，應當充分重視對員工日常的評價。
(二)強化績效考核的實時反饋
現階段，在物業管理公司的管理過程中，績效考核是一種重要的人力資源管理方式，而就針對于考核的結果來說，其并不是目的的終結，而是績效管理的開始。從本質上來說，要想保證績效考核的有效性，就要求我們必須要充分重視觀察與討論這兩個基本的環節。其中，就針對于觀察來說，要求我們應當充分借助于會議、報告等形式，來加強相互之間的交流，以此來通過對員工的科學引導，來完善員工的績效考核工作。
(三)加強管理人員的培訓工作
從本質上來說，雖然績效考核制度是以書面的形式呈現的，但是，在進行實際的執行過程中，其需要管理人員必須要具備一定的技能，例如，面談的能力、評價的能力等。在這樣的情況下，就需要我們對其進行相應的培訓工作。因此，為了能夠更好的提高管理人員的管理效率，就要求我們必須要通過培訓的方式，讓企業中的全部員工，都可以對人本管理有一個科學的認識。這樣一來，就要求物業管理公司應當通過運用恰當的方法，來加強對制度的宣傳工作，以此來提高員工的認可。
(四)加強績效考核與薪資聯系
在進行實際的績效考核過程中，要求相關的領導人員必須要充分發揮自身的優勢，并通過運用考核、反饋等形式，來及時的消除其所遺留的問題。在這樣的情況下，通過運用科學的考核方式，能夠更好的明確員工的知識與技能，并幫助其能夠充分掌握其中所存在的問題，然后針對這些問題，采取有針對性的培訓方法，將年薪、獎金等各項績效薪酬，當作企業的一項浮動薪酬，并且，通過運用強制選擇的方法等，來加強對員工的績效管理工作。
三、結語
總之，作為我國服務業的重要結構組成部分，在新的時代背景下，物業管理也一直處于蓬勃發展的狀態當中，與此同時，在長期的社會發展過程中，其所呈現出來的問題也需要引起我們充分的重視。在日后的管理過程中，應當針對這些問題，從多個角度尋求有針對性的解決辦法，來促進物業管理公司的發展，提高公司的市場競爭力。
考核與管理制度5
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發放；
（二）薪酬等級的調整；
（三）崗位晉升及調整；
（四）員工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；
（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領導能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計劃和執行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
（二）計劃和執行能力
（三）專業技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；
（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；
（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的'長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主
對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；
（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
（三）培訓內容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
（一）員工崗位薪酬等級的調整；
（二）人員調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
考核與管理制度6
（一） 設備事故的定義和分類
定義：凡正式投產的設備在生產過程中，不論何種原因造成設備損壞，以致不能運行者，皆稱設備事故。
分類：設備事故按影響生產時間和損失大小，分為特大事故、重大事故、一般事故和故障。
凡屬下列情況之一者，稱為一般設備事故
1設備發生事故造成聯動機組或生產系統停車4小時以上16小時以下，主要設備單機停產12小時以上48小時以下，一般設備單停產16小時以上；
2事故設備修復費用在1500以上，1萬元以下者；
3由于設備事故引起動力供應中斷，使主要生產車間停產1小時以上者。
設備故障：造生產中斷、設備損壞，并發生修復費用，但事故損失和停產時間低于一般事故，稱為設備故障。
設備事故報告：設備一旦發生事故（故障）工段必須立即向廠調度與設備組報告，由廠設備組根據事故大小、損失程度確定是否向主管領導和上級主管部門報告。
事故搶修：
1、 設備一旦發生事故，操作者要立即采取措施（如切斷電源等）防止事故擴大，并保護好現場同時向工段領導報告。
2、 現場檢查后，事故所在單位（工段）必須迅速組織搶修盡快恢復生產。
3、 參加搶修單位和個人都應服從統一指揮，積極參加搶修，不得互相推諉，對搶修不力，使事故進一步擴大的有關責任者，應與事故責任者一并追究責任，嚴加處理。
4、 設備事故的分析：
1凡設備事故，均應及時組織調查分析，做到“三不放過”（即事故原因分析不清不放過，事故責任者未經處理和群眾未受到教育不放過，沒有防范措施不放過）認真總結經驗教訓，采取有效措施，杜絕重復事故。
2一般設備事故由廠主管領導組織分析，有關人員參加，設備故障由工段段長組織分析，并整理好事故分析報告到廠設備組（事故分析報告必須包括事故處理意見，防范措施）。必要時工段可請專業人員參加分析。
5、 事故原因分類
1使用操作不當；
2維護不周；
3設備失修；
4安全檢修質量不高；
5材料備件不良；
6設計制造不合理；
7自然災害；
8破壞性事故；
9其他原因。
（二） 考核辦法
1、 設備發生事故（故障）工段不及時向設備組報告扣款20元/次。
2、 由于違章指揮，強令工人違章作業以及由于不認真貫徹執行有關制度，管理混亂等原因造成的設備事故，應追究有關領導人的責任。
3、 由于違章作業，違反勞動紀律，不聽從指揮，擅自跨工種操作設備，以及發現有發生事故危險的緊急情況下不立即報告，不采取措施等原因造成的設備事故應追究事故責任者和有關人員的`責任。
4、 在事故調查中隱瞞事故真象，甚至嫁禍于人，事故發生后，由于不負責任，不積極組織搶修或搶修不力，造成事故擴大，發生重復性的設備事故（故障），應對有關有人員從嚴處理。
5、 工段對發生的設備故障，未在3天內組織分析扣款30元；分析質量達不到要求必須重新分析，如不重新分析，按不及時組織分析論處。
6、 經分析，屬于責任事故的責任者，視其損失大小，對事故搶修的態度和對事故的認識，分別給予警告、記過、降職、降薪、留礦察看、開除礦籍等到處分及賠償事故直接損失費的10-20%。
7、 對防止事故發生和搶修事故有突出貢獻者，給予適當的獎勵。
考核與管理制度7
為進一步提高物業集團的工作質量,特制訂本制度。
第一章 管理制度的考核
第一條 各制度考核部門須設立專門的兼職考核員。兼職考核員負責依據管理制度完成本部門負責的考核工作。制度考核部門須在本制度正式下發3日內將兼職考核員名單報物業集團全質辦備案,如更換::兼職考核員須提前報物業集團全質辦。未按時將兼職考核員名單報物業集團全質辦的,每遲報一天,扣罰制度考核部門經理10元。更換兼職考核員未報物業集團全質辦的,扣罰制度考核部門經理10元。
第二條 各制度考核部門必須在每月1日12:00前,將經部門經理簽字確認的上月《管理制度考核明細表》(見附表一)交督導員,每遲交10分鐘,扣罰制度考核部門經理10元。
第三條 督導員必須在每月2日12:00前,將經督導員簽署意見的上月《管理制度考核明細表》及《考核監督明細表》(見附表二)交物業集團全質辦。每遲交10分鐘,扣罰督導員10元。
第二章 兩周計劃的考核
第四條 物業集團全質辦負責以年度節點計劃、兩周計劃為依據,對各部門的計劃實施情況進行考核。考核對象為各計劃節點的責任人(考核用表見附表三)。
第五條 物業集團::全質辦根據每月14日、28日召開的兩周計劃例會所確定的上兩周計劃完成情況進行考核。對于未完成事項按會議重新確定的完成時間再次進行考核,未完成事項的考核結果將逐次累加直至完成為止。
第六條 在兩周計劃例會后的3天內,物業集團全質辦負責下發調整后的兩周計劃,每遲發一天,扣罰物業集團全質辦主任10元。
第三章 工作任務的考核
第七條 物業集團全質辦依據有關會議紀要或集團公司領導批示對工作任務進行考核,考核對象為工作任務的責任人(考核用表見附表四)。
第八條 會議記錄部門負責在會后24小時內將會議紀要提交給物業集團全質辦。每遲交一天,扣會議記錄部門負責人10元。
第九條 物業集團全質辦在兩周計劃例會前完成對工作任務執行情況的檢查,將未完成事項提交兩周計劃例會,并進行工作任務的專項考核。對于未完成的'工作任務按會議重新確定的完成時間再次進行考核,未完成事項的考核結果將逐次累加直至完成為止。
第四章 兩周計劃與工作任務考核標準
第十條 物業集團全質辦根據責任部門在完成工作中所占主導作用的程度將工作目標分為a、b、c類。責任部門對完成工作的主導作用占50%以上的工作為a類;責任部門對完成工作的主導作用占1%-50%的工作為b類;責任部門完成工作的主導作用占1%以下的工作為c類。
第十一條 未完成a類工作目標扣罰責任人10元/項天;未完成b類工作目標扣罰責任人5元/項天;未完成c類工作目標扣罰責任人2元/項天。
第十二條 兩周計劃與工作任務的考核部門為物業集團全質辦,全質辦負責監督考核。
第五章 其它
第十三條 物業集團全質辦對考核部門的考核情況進行監督檢查。在監督檢查中發現考核部門不堅持原則,出現錯報、漏報、瞞報現象的,每查實一處,扣罰兼職考核員3×10元。
第十四條 經集團公司::領導抽查,物業集團全質辦在考核監督中有不堅持原則,出現錯報、漏報、瞞報現象的,每查實一處,扣罰物業集團全質辦主任5×10元。
第十五條 各單位部(室)負責人按所轄部門當月扣罰總額20%扣罰,各單位部(室)負責人設副職或助理的,副職或助理按所轄部門當月扣罰總額的30%扣罰。
第十六條 物業集團全質辦每月進行一次考核,并于下月3日17:00前將上月《考核扣罰明細表》(見附表五)交財務部實施,由財務部負責及時將上月考核明細發至被考核人處。物業集團全質辦每遲交10分鐘,扣罰物業集團全質辦主任10元。
第十七條 物業集團全質辦負責建立專門的物業公司中層干部及以上領導的考核檔案,并將每月的考核結果列入個人檔案。
第十八條 本制度的考核扣罰將在當月獎勵工資中扣除,直至當月獎勵工資扣完為止。
第十九條 本制度自頒布之日起執行。
考核與管理制度8
一、目的
通過各級點檢人員對設備的管理和點檢,準確掌握設備技術狀況,實行有效的計劃檢修,維持和改善設備工作性能，預防事故發生，規范設備的操作維護人員、檢修人員工作行為，達到設備安全、經濟運行目標。
二、適用范圍
本辦法適用xx礦業有限責任公司生產設備的點檢管理工作。
三、相關文件
《包鋼（集團）公司設備點檢管理辦法》
《xx礦業公司設備使用、維護、檢修規程管理辦法》
《xx礦業公司設備檢查整改管理辦法》
四、職責
1.設備部
1.1 負責制定、完善設備點檢管理的相關制度。
1.2 負責執行落實設備點檢管理的各項工作。
1.3 負責對設備使用單位點檢工作進行指導、監督、檢查與考核。
1.4 負責推廣先進的點檢設備、點檢方法、點檢經驗。
1.5 負責檢修計劃的審核、檢修方案制定與審核、施工技術配合、檢修質量管理等方面的檢修技術管理工作。
1.6組織制定和審核各種維修技術標準，點檢技術標準，加油標準。
2.設備使用單位
2.1 負責建立健全本單位各項點檢管理制度。
2.2 負責制定本單位的點檢制度、點檢工作標準。
2.3 負責崗位點巡檢工作并按計劃將設備狀態分析上報專職點檢員，負責各項技術狀況的記錄及存檔工作。
2.4 協助專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。
2.5 負責維護方面的缺陷、隱患整改和維修方面的缺陷、隱患整改工作配合、質量監督等工作。
3.設備檢修單位
3.1配合專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。
3.2負責施工過程中整改方案執行和整改方案調整。
3.3負責設備缺陷、隱患整改項目施工和質量保證工作。
3.4負責施工過程中對設備缺陷、隱患項目進一步檢查、確認。
3.5檢修方必須在點檢員的業務指導下，承接、協調并實施各種檢修任務。
4.設備所屬單位
4.1對設備使用單位的各項點檢管理執行落實情況有檢查、監督的權利。
4.2檢查、監督點檢管理體系中各單位的點檢工作質量，負責對問題單位提出考核。
5.專職點檢員
專職點檢員不僅對設備進行計劃點檢，而且要整理記錄和開展管理業務，履行對生產設備管理的全面職能，檢修方必須在點檢員的業務指導下，承接、協調并實施各種檢修任務，同時對檢修過程進行全面監督和質量檢查并負責驗收。對崗位點檢漏檢率、誤檢率進行統計、分析，同時按照點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，使點檢獲得的各種信息及時反饋到有關人員，使查處的缺陷、隱患得到及時的處理或列入檢修計劃中，并及時收集缺陷處理情況，確保故障率、漏檢率、處理率等指標完成。
（1）負責分管設備專職點檢計劃、專職點檢技術標準和專職點檢作業標準的編制工作。
（2）負責依據崗位點巡檢結果和精密點檢狀態分析結果填寫專職點檢周記，負責分管設備各類檢修計劃的基礎項目提供工作。專職點檢計劃以“周”為單位，并且安排好下“周”的實施工作，原則上最長6個周（約一個半月）計劃應覆蓋全部需專職點檢的設備，循環執行。
（3）負責分管設備的專職點檢工作以及各項技術狀況的記錄及存檔工作。
（4）負責分管設備專職點檢計劃、檢修計劃實施的全過程管理。（包括項修、計劃檢修的計劃、材料備件的落實、施工實施進度）。
（4.1）專職點檢要按計劃安排、實施，并且組織好質量驗收。未按計劃實施的項目，在《專職點檢計劃表》中“備注”內要注明原因，順延在下一周（或下幾周）的點檢項目記錄，填在下一周（或下幾周）《專職點檢計劃表》“追加點檢設備”中，并且在“備注”內要注明追加原因。
（4.2）臨時追加的專職點檢計劃，也相應填寫在《專職點檢計劃表》“追加點檢設備”中并且在“備注”內要注明追加原因。
（4.3）如需停產定修期間實施專職點檢，且定修時間不確定的情況下，計劃點檢日期用“+”表示，統一填寫到《專職點檢計劃表》中“星期一”“計劃”欄內。
（4.4）《專職點檢周記》要求日記錄，上午進行現場專職點檢，下午進行記錄及完成相關計劃。
（4.5）當設備發生事故，應對該設備及時增加一次點檢。
（5）負責分管設備點檢、項修、檢修以及安全的全過程管理工作。
（6）負責分管設備備件材料的上報工作。
（7）業務上受設備部區域管理員的`檢查、指導。
（8）有權對崗位點檢予以檢查，負責分管設備每月的點巡檢考核。
（9）負責日常設備故障管理，較大問題及時向設備部區域管理員匯報。
（10）負責分管設備的持續改進工作。
6.精密點檢員
（1）依據設備技術屬性（設備狀態）制定精密點檢計劃及精密點檢技術標準、精密點檢作業標準。
（2）負責按計劃將精密點檢結果《狀態檢查報告》及時交專職點檢員（由專職點檢員形成專職點檢周記）。負責相關數據資料的備份存檔工作。
（3）負責精密點檢實施后及時完成《狀態分析報告》，負責相關數據資料的備份存檔工作。
（4）負責精密點檢計劃實施的全過程管理工作。
（5）負責精密點檢安全的全過程管理工作。
（6）精密點檢由設備部區域管理人員負責，負責每月對專職點檢員的工作進行檢查，日常不定期檢查。
（7）當設備發生事故，應對該設備及時增加一次點檢。
（8）負責分管設備每月的點巡檢考核。
（9）負責精密點檢設備管理的持續改進工作。
五、管理內容及要求
１.定義
1.1崗位點（巡）檢：是由操作人員和維修人員每日開展的例行點（巡）檢作業。
1.2專職點檢：是點（巡）檢體系的中心環節。由專職點檢人員根據設備實際狀況，按照專職點檢計劃完成點檢作業。同時結合崗位點（巡）檢信息及精密點檢分析結果，對設備進行傾向分析，制定檢修計劃并對實施過程及結果進行分析評價。
1.3精密點檢：是依據精密點檢計劃，對設備進行綜合性測試檢查。需使用特殊儀器儀表分析或需停車后采取技術措施、或施工措施，或需委托外部單位實施檢測，才能總結判斷設備劣化趨勢的點檢項目。
2.設備點檢制度
設備使用單位、檢修單位要建立健全本單位的點檢管理制度，成立點檢管理組織機構，明確專職點檢員管理的區域，明確生產崗位、檢修人員的點檢區域，形成一個完整的點檢網絡體系，明確制定本單位點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，形成閉環管理程序體系，并嚴格執行。
3．設備點檢內容
根據生產工藝及設備特點，按照設備規程的要求制定點檢量化標準（如油溫、電流、壓力等），以便點檢者能熟練掌握，采取對策。點檢標準的內容要有：
a) 點檢的部門和點檢人。
b) 點檢的設備和部位。
c) 點檢的項目（溫度、振動、噪聲、泄露等）。
d) 點檢的時間、周期。
e) 點檢的方法（五感、聽診器、振動計、脈沖儀、溫度計、轉速計等）。
f) 判斷設備正常與否的標準。
4.設備點檢分類
4.1崗位點檢由生產操作工人、設備檢修工人承擔，結合日常的維護、保養工作，在設備運轉中或運轉前后，依靠人的感官對設備進行外觀檢查，及時發現各種異常現象，如振動、聲音、松動、損傷、腐蝕、異味、泄漏等，防止或避免設備在不正常狀態下工作。
4.2 專業點檢由設備系統的專職點檢人員承擔，不僅僅是計劃點檢，而是按照點檢計劃工作，做到定區、定人、定設備，盡可能在故障發生前，發現設備的異常情況及時進行處理。
4.3 精密點檢由精密點檢人員承擔，對每臺設備故障點預先設定，詳細明確設備的點檢部位、項目和標準，一般來說，設備可能發生故障的部位（點）包括六個部位：1滑動部分；2回轉部分；3傳動部分；4與原材料相接觸部分；5荷重支撐部分；6受介質腐蝕部分。
5.點檢業務流程
點檢業務流程包括點檢作業和點檢結果處理對策。崗位點檢與精密點檢按照點檢工作計劃定時向專業點檢反饋點檢結果。專業點檢匯集三方點檢進行分析，根據分析結果制定檢修計劃，并下達到檢修單位實施。急需處理的設備故障則及時通知中控室（或指揮中心）聯系檢修人員立即處理。做到反應快、計劃項目落實，并將處理情況及時反饋，并做好統計、分析。
6.設備使用單位依據審批后的標準制定各作業區的點檢作業卡、點檢線路，明確點檢職責。
7.要認真作好點檢記錄，并認真分析，及時制定出設備的缺陷、隱患整改計劃，并組織實施。
8.點檢制度、點檢標準、點檢記錄按照 《設備基礎資料管理制度》進行歸檔管理。
六、點檢考核辦法
1.未制定點檢工作標準、點檢路線、點檢制度的，缺一項考核100元。
2.未按規定的時間、項目進行點巡檢，走過場和直接抄上一次點（巡）檢內容的考核50元/次；因上述原因未及時發現事故、故障隱患造成設備、人身事故或故障的，考核100-500元。
3.工作馬虎而造成記錄不清或涂改等情況考核50元/次；在記錄本亂涂亂畫考核50元/次。
4.因愛護不周,造成記錄本破損(開裂、缺頁、部分掉落)時考核50元/處，如因破損不能反映記錄內容時考核50元/次。
5.各級點檢對設備故障、隱患應進行信息溝通，對信息不暢原因未及時處理而造成的設備故障發生，考核責任人100-200元。
6.對于崗位點檢、精密點檢（點檢內容范圍的）未能發現問題的，而專業點檢發現問題的，每次項考核崗位點檢50元，管理人員在檢查中發現問題的，考核責任人每項各50元。
7.檢修崗位點檢未認真巡檢，操作崗位點檢、精密點檢有權對專業點檢提出考核要求。
8.崗位點檢、精密點檢在點巡檢過程中，發現了（對方檢查范圍內）問題而隱瞞不報的，每次項考核50元。
9.對開出的《隱患整改通知單》所規定的期限內未完成整改工作的每次每項考核50元。
10.要求上交的報表和記錄，延遲一天考核50元。
11.對在點巡檢工作中發現重大事故、故障隱患，并及時安排處理，避免事故發生的人員，將視情況獎勵50-500元。
xxxx公司
20xx年6月27日
考核與管理制度9
一、管理制度
1、各處室建立衛生值日制度，每天由值日教師做好清潔工作（包括掃地，清潔桌面、窗臺、飲水機，清倒垃圾等）。
2、各處室建立責任制度，由組長或部門領導主持，由室長具體負責實施、安排值日、組織打掃、督促整理、日常保潔。
3、各處室內禁止吸煙及不設煙具。
4、各處室下班前做好“三清三關”工作（清潔地面、桌面，清倒垃圾，關窗、關門、關閉電源）。
5、保持墻面整潔，不亂貼亂畫。
6、各處室衛生工作納入教師考核，由辦公室組織人員不定期檢查，檢查結果隨時記錄并定期公示。
二、考核細則
1、做到桌面整潔，教學用品擺放整齊。辦公桌、窗臺上不亂放雜物，否則，發現一人次扣1分。
2、辦公室內衛生工具擺放有序，否則，扣1分。
3、地面干凈，無紙屑，無污跡，否則，扣1分。
4、墻角無雜物，垃圾清理及時。否則，扣1分
5、桌椅整齊，不亂丟亂放。否則，發現一處扣1分。
6、窗明潔凈，窗簾整潔。否則，扣1分。
7、保持暖氣片潔凈，無雜物。否則，扣1分。
8、墻面潔白無污跡，空中無灰網。否則，發現一處扣1分。
考核與管理制度10
績效管理是當下流行的現代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調動組織與個人的積極性和潛力，進而達到企業目標。
一些企業在推行績效管理的時候，只注重結果考核，而忽視了過程服務，結果是管理者被動應付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負責人就發愁:因為公司規定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。
績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業組織、企業文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節。績效管理的目的，沒有得到員工的認同，績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證，執行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果，必須完善績效管理的流程、方法和技術，建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統和獎懲系統。
績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中，管理者應觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進措施，調整自己，從而提升被管理者的業績。
溝通應該是經常性的'，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通，只有季度或年終的溝通，那結果肯定是不歡而散，最終的考核結果也必將糾纏不清。
績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質和能力。所以，管理者通過績效管理，要發現員工的優勢和不足，并針對性地提供培訓和培養，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質人才，為更好地完成績效目標服務。
考核與管理制度11
一、考核原則
1、堅持與工作目標業績相掛鉤原則。
2、堅持村級資金總量不突破、債務不增加原則。
3、堅持落實四個“一票否決”原則。
4、堅持組織考核與群眾評議相結合原則。
5、堅持客觀、公正、公平原則。
二、考核對象
考核對象為村（社區）兩委班子和村（社區）兩委班子成員兩級。
三、工資構成
村干部工資由兩部分構成，即基本工資、考核工資。
基本工資：是指各村按崗位確定的全額工資的60%部分，由財政所實行按月直達到各村干部工資賬戶。
考核工資：是鎮對各村按崗位確定的全額工資的40%進行考核，根據考核結果按比例兌現的工資部分。
四、以獎代補
是根據各村考核評分結果，全鎮對各村評定一、二、三等獎評獎等次，由鎮政府和村委會按照一定獎勵標準兌現。
五、考核內容
（一）考核主要內容
考核的`主要內容為與鎮委、鎮政府簽定的20xx年度各部分目標管理責任書和村級目標責任制考核細則中所列工作的完成情況，分工作目標考核和民主評議兩部分。工作目標考核部分占總分的90%（包括農村經濟發展目標、財經管理工作目標、綜治維穩與信訪工作目標和人口與計劃生育工作目標四部分，共20項內容；民主評議部分占總分的10%（包括村級群眾評議和鎮黨委評議，其中村級群眾評議占60%、鎮黨委評議占40%）。
（二）考核程序和方法
1、由村兩委班子對照年度考核評分細則進行自查自評。
2、鎮考核領導小組按照聽取述職、民主測評、個別座談、調查核實的程序進行考核。
3、“一票否決”情況由具有“一票否決”權的單位（紀委、綜治辦、群眾工作站、計生辦、安辦）向鎮考核辦提供。
4、各單位在考核時申報加分情況，考核領導小組審查，報鎮黨委會研究認定。
5、村級群眾評議結果由鎮考核辦根據考核領導小組提供的資料匯總并經審核后按比例折算；鎮黨委評議結果由鎮考核辦根據黨委會上班子成員的測評結果進行匯總折算。
（三）考核結果說明
1、關于考核結果的評定。鎮考核辦根據考核領導小組檢查情況和相關目標考核單位提供的數據及材料，加上民主評議的折算結果，匯總計算出各村（居）委會和兩委班子20xx年度目標考核的綜合得分。綜合得分在95分及以上的評定為一等獎；綜合得分在90—95分（含90分）的評定為二等獎；綜合得分在80—90分的評定為三等獎。
2、關于考核加分的評定。界定三類加分項目，具體情況見
（四）獎勵辦法
鎮委鎮政府根據各村考評結果，綜合考核評定出一、二、三等獎3個評獎等次，按照人平3000元、2500元和20xx元標準予以獎勵兌現。各村可以參照同等標準在民主理財小組審定同意后同等兌現獎勵，資金來源由各村從集體經濟積累中解決。各村村干部具體分配數額，由村委會集體對其工作情況考評議定，報鎮考核領導小組審批后送鎮財政所予以發放。
六、組織領導
鎮黨委、政府成立由鎮黨委書記任組長，鎮黨委副書記、鎮長任副組長，所涉及到的考核單位負責人為成員的考核領導小組。領導小組下設辦公室，由鎮黨委組織委員兼任辦公室主任，負責考核工作的組織實施。
考核與管理制度12
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的.決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環境衛生部主管考核;
2.3資料員、物業助理、客服助理由物業主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業公司總經理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進行監督指導。
3、考核細則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發放。
4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關規定，從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
1.2連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
2.2如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業管理有限責任公司
考核與管理制度13
為確保顧問咨詢工作質量，充實公司的顧問后備力量，建立淘汰機制，特制定咨詢顧問資質評審考核制度:
一、公司咨詢顧問資格評定工作由公司'咨詢顧問資格評定小組'定期組織進行。
二、凡符合以下條件者均可申請參加咨詢顧問資格評定。具有本科學歷和中級以上職稱的專業技術人員;大專或中級以上技術職稱，從事物業管理工作3年;具有本科學歷，參加項目現場咨詢實習工作累計128小時。
三、經公司評定符合咨詢顧問資格者，公司將發給資格證書，并備案。'咨詢顧問資格證書'有效期2年。
四、公司將從取得'咨詢顧問資格證書'的人員中抽調，參加公司顧問項目的咨詢服務。未取得'咨詢顧問資格證書'的'人員原則上不能在項目中使用。
五、公司咨詢部每年對參加過咨詢服務的人員，進行一次考核。考核依據:發展商意見、個人論文、工作總結、客戶滿意度調查表、年度重大質量投訴事件統計情況、顧問項目經濟指標考核、物業管理新經驗的探索和積累等。考核認定不適合擔任咨詢工作者，將取消其咨詢顧問資格。
考核與管理制度14
一、績效考核的目的
（一）促進積極、嚴謹、創新、團結的企業文化，有效地引導員工的職業價
值觀。
（二）增進溝通，促進員工成長。
（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發企業內部
的活力。
（四）為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
（一）考核人
依照總經理辦公室發布的考核對應關系執行（見附件）。
（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的.新職員在部門內部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經理辦公室核查與備案）。
（三）考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案，由總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
（四）考核的依據
考核的依據是公司發布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經理辦公室核查。
公司副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業績考核依據為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業績考核依據為個人季度工作計劃完成情況。
（五）考核指標說明：
1、業績指標考核（占70%權重）：
業績指標考核是考核員工的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
（1）非部門第一負責人：核心職能（敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律）。
（2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例
（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見表一）。
對應分值(X)占部門人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
（1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
（六）關于考核等級的特別規定：
1、對非部門第一負責人的特殊規定。
（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。
（2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
考核與管理制度15
1、目的
為了有效的評價和選擇合格供應商，優化公司供應結構，完善公司供應體系，提高供應水平，確保供應商其供貨質量、價格、生產交付能力能持續符合公司要求，并能提供優質的售后服務，以保證公司正常生產的需要。
2、范圍
本制度規定了企業在采購原輔材料、五金配件、機器設備、機械加工、辦公用品、維修、工程、勞務、物流運輸時開發供應商；對供應商的日常管理考核的工作程序、規范。
3、職責
評定小組–供應商資質評定。
采購部-采集供應商的資料和查證合格供應商的日常管理考核；對供應商的交貨能力、價格、售后服務的資質的準確性、真實性負責。
品環部–參與供應商資質評定、樣品驗證、供貨質量管理及考核。
4、供應商開發評定
4.1合格供應商的選定
4.1.1合格供應商必備條件
4.1.1.1必須具備有效的營業執照、稅務登記證、注冊資金。如屬特種行業，必須具備國家認可的相關資質。如有知識產權注冊，應注明并提供相關材料。
4.1.1.2必須具有國家相關法規要求的生產營業場所；有必需的行業法規，具有相應的生產、供應交付與服務能力。
4.1.1.3具備符合要求的質量保證和檢測能力，并同意繳納質量保證金。
4.1.1.4供應商必須以“誠信、質量第一”的原則提供產品及服務。
4.1.2選擇原則
1）采購員在采購物資時應按比質、比價原則。
2）在市場上有一定的知名度，有行業應用經驗，可以提供相關客戶使用案例。
3）體系建立前已與公司有往來且績優的供應商。
4）公司指定承認的供應商。
5）若供應商已取得QS9000/ISO9000第三方質量管理體系認證合格證書的，則優先考慮。
6）經以下程序規定評審合格的.供應商。
4.2新供應商評價
4.2.1采購業務人員對供應商的生產能力、質量保證體系基本了解后，填寫《供應商基本情況調查表》。
4.2.2對供應原輔材料的供應商，采購業務人員對供應商情況基本了解后，應組織品環、生產部門人員對供應商進行質量、生產能力現場評估，現場評審一般由采購部、生產部及品環部人員一起進行。
4.2.3現場評估結束后應組織評審會議，對存在的問題進行總結并告知供應商以及采取相應的改善措施。
4.2.4現場評估完成后，參與評審的采購、品環、生產等相關人員應根據供應商的實際情況在《供應商供貨能力評價表》上打分并出具評審意見，對達到合格條件要求的供應商，采購部門將此表及供應商基本情況調查表、供應商營業執照、稅務登記證等其它資料，按照供應商審批程序上報，經領導批準后列入合格供應商名單。
4.2.5對小五金配件、辦公用品新供應商評估時，視具體情況可以免除現場評估，但必須核對供應商營業執照、稅務登記及基本信息的真實性、有效性。
4.2.6對一次性采購或偶爾采購（同樣產品一年采購不超過3次）的非生產常用的材料或配件設備供應商，視具體情況可以免除供應商評估，但必須核對供應商營業執照、稅務登記及基本信息的真實性、有效性。且在做采購呈批時，應在呈批表上注明是“一次性采購”，且將供應商營業執照、稅務登記及其它相關資料附后。
5、質量異常的處理
5.1當發現合格供應商供貨質量發生波動時，采購部門應組織品管和技術部門對供應商進行現場工藝技術驗證，分析原因，提出改善措施。并由雙方書面確認。
5.2當發生重大質量事造成損失，應按質保金制度向供應商索賠。經評審后整改不力、質量仍不穩定的應予以撤銷供應資格。
6、供應商日常管理及年度考核
6.1為規范對供應商的管理，采購部應建立合格供應商名錄，并及時更新，在未經公司允許的情況下，采購部門不得向未列入合格供應商名錄里的供應商采購。
6.2為確保供應商的交貨質量、交付期限持續不斷滿足公司要求，必須強化對供應的日常烏魯木齊雙劍農機具制造有限公司
管理工作，采購部負責將供應商的交貨狀況及服務記錄在《供應商供貨情況統計表》中，品環部將供應商的交貨質量記錄在《供應商供貨質量合格率統計表》中，作為半年一次的供應商考評依據。
6.3每半年由采購部組織品環部對供應商的業績考核一次，考核時間定在當年的6月、12月份，評分標準按照《供應商業績考核表》，考核結果分為優秀、合格、輕微不合格、嚴重不合格四種，考核結果按照公司審批程序批準后生效。
6.4對評為優秀的供應商應視具體情況適當增加采購量予以表彰，對不合格的供應商終止采購并發出整改通知，整改評審合格后方可繼續供貨。
6.5未經審核的供應商財務有權不支付貨款，并由評定小組對經辦人進行嚴肅查處，追究相關責任，直至辭退。
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