農(nóng)業(yè)科研院所績效管理的幾點思考論文

時間：2021-06-29 19:12:49 論文我要投稿

　　摘要：本文在準確把握績效管理內(nèi)涵的基礎上，分析了農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的必要性與可行性，提出了農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的5個著力點：制定清晰可行的戰(zhàn)略規(guī)劃、建立可操作的績效指標體系、強化持續(xù)的績效溝通、開展客觀公正的績效評估、注重績效評估結(jié)果的全面運用。

農(nóng)業(yè)科研院所績效管理的幾點思考論文

　　關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；績效管理；必要性；可行性；著力點

　　自從20世紀90年代引入績效管理的理念以來，我國的科研機構逐步開展了績效考核的探索與實踐，建立了比較完善的績效考核制度，對促進科技創(chuàng)新、提高科研績效發(fā)揮了重要作用。隨著近幾年來績效工資制度在科研機構的廣泛實施，進一步完善績效考核體系并由此上升到績效管理制度的呼聲越來越高。從國內(nèi)外的發(fā)展趨勢來看，績效管理制度已廣泛應用于發(fā)達國家的科研機構，而在我國的科研單位中正處于探索實踐階段。本文圍繞績效管理的核心理念，結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位的特點，在準確把握績效管理內(nèi)涵的基礎上，重點分析了農(nóng)業(yè)科研單位推行績效管理的必要性、可行性與著力點，以期促進農(nóng)業(yè)科研院所更好地推行績效管理制度。

　　1績效管理的內(nèi)涵

　　準確理解績效管理的基本內(nèi)涵是成功推行績效管理制度的基礎。

　　1．1績效

　　績效（performance），從字面上解釋就是指業(yè)績和成效，但其原意遠比字面含義豐富和寬泛得多。績效到底包含哪些內(nèi)容，至今還沒有一個確切的界定。究其原因，一方面在于組織的多樣性而缺乏普適性的評估尺度，另一方面在于績效的概念隨著研究與實踐的發(fā)展而在內(nèi)涵與外延上不斷發(fā)生變化［1］。因此，對于績效內(nèi)涵的把握，既不可模棱兩可，也不能千篇一律，而應結(jié)合特定的組織，在特定的環(huán)境與時段下，從系統(tǒng)和發(fā)展的眼光，綜合考慮績效的多因性、多維性、動態(tài)性、層次性等特點而作出符合組織發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段與發(fā)展目標的界定。不過，目前普遍公認的一點是，無論賦予績效何種內(nèi)涵，都是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。從績效的層次來說，績效可分為組織績效、團隊績效和個人績效，其中組織績效是通過組織戰(zhàn)略目標的分解而形成的，而團隊績效則是對組織績效的細化，個人績效又是對團隊績效的進一步細化，所以個人績效、團隊績效、組織績效是層層遞進、同為一體的關系，其中組織績效是通過團隊績效和個人績效來實現(xiàn)的。對于科研機構來說，由于其科研活動具有的探索性、長期性、動態(tài)復雜性和不確定性等特點，決定了其績效內(nèi)涵和標準的獨特性和復雜性。為便于理解，科研機構績效（即組織績效）可簡單定義為有效使用其各種資源投入，并提供與機構目標相一致的科研產(chǎn)出與服務的能力［2］。相應地，團隊績效可定義為團隊對實現(xiàn)組織既定目標的業(yè)績貢獻以及團隊成員滿意感與團隊協(xié)作能力，可細分為科研團隊績效、管理團隊績效等；個人績效可定義為個人履行崗位職責的工作態(tài)度與工作行為，以及對實現(xiàn)團隊或組織既定目標的業(yè)績貢獻，可細分為科研人員績效、管理人員績效、后勤輔助人員績效等。

　　1．2績效管理

　　相對于績效，績效管理（performance management）因其重在管理而在概念上沒有引起太大的爭議，一般是指各級管理者和職工共同參與、促進績效持續(xù)改進、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的循環(huán)管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等4個重點環(huán)節(jié)。績效管理強調(diào)的是全過程管理，一個完整的循環(huán)管理過程結(jié)束，然后就轉(zhuǎn)入下一階段目標的制定，進行下一個循環(huán)管理過程。根據(jù)績效的層次，績效管理也可相應分為組織績效管理、團隊績效管理和個人績效管理。這3個層次的績效管理形成一個有機的績效管理體系，層層相扣、密不可分。與績效相對應，績效管理的核心目的就是為了持續(xù)提高各個層次的績效，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。對于科研機構來說，組織績效管理是指上級組織對本級科研機構的績效進行管理的過程；團隊績效管理是指本級科研機構對內(nèi)部團隊的績效進行管理的過程；個人績效管理是指內(nèi)部團隊對個人的績效進行管理的過程。

　　1．3績效管理與傳統(tǒng)績效考核的主要區(qū)別

　　（1）側(cè)重點不同。傳統(tǒng)績效考核側(cè)重于對過去績效的評判，強調(diào)事后的評價，而績效管理側(cè)重于全過程的信息溝通以及對未來績效的改進與提升，強調(diào)事先的互動協(xié)調(diào)。

　　（2）過程環(huán)節(jié)不同。傳統(tǒng)績效考核是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，一般僅包含年初計劃制定和年終考核兩個環(huán)節(jié)，而績效管理則是一個完整的管理過程，包含上述4個重點環(huán)節(jié)。

　　（3）考核體系不同。傳統(tǒng)績效考核是以工作分析為基礎的靜態(tài)考核，績效指標籠統(tǒng)粗放（德、能、勤、績、廉），多為定性指標，而作為績效管理核心環(huán)節(jié)的績效評估是融入組織戰(zhàn)略目標的動態(tài)考核，績效指標具體細化，多為定量指標。

　　（4）最終目的不同。傳統(tǒng)績效考核的主要目的是為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務晉升、職稱評審等人力資源管理措施提供重要依據(jù)，而績效管理除了為人力資源管理措施提供依據(jù)外，更重要的目的是通過績效反饋改進，促進績效提升與能力開發(fā)。可以說，從傳統(tǒng)績效考核上升到全面績效管理是管理理念的深刻變革，體現(xiàn)了管理思想“從科學管理到人本管理”的轉(zhuǎn)變，管理手段“從行政約束到溝通激勵”的轉(zhuǎn)變，管理基點“從結(jié)果管理到過程管理”的轉(zhuǎn)變［3］。

　　2農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的必要性

　　對于農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理，至少有以下3點需要。

　　2．1建立現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所制度的需要

　　當前，我國正在加快科技體制改革步伐，著力破除一切束縛創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的觀念和體制機制障礙，推進科技創(chuàng)新治理體系和治理能力現(xiàn)代化。作為農(nóng)業(yè)科研院所，承載著推動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新率先進入世界先進行列的重任，必須緊跟國家科技體制改革的大潮，加快內(nèi)部科研機制改革創(chuàng)新，引進先進的管理理念，培育和建立現(xiàn)代院所制度，推進科研院所治理體系和治理能力現(xiàn)代化，向世界一流科研院所邁進。績效管理作為當今世界應用廣泛的先進管理思想和方法，理應成為科研機制創(chuàng)新和現(xiàn)代科研院所制度建設的重要內(nèi)容。《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006－2020）》明確提出，公益性科研機構要按照“職責明確、評價科學、開放有序、管理規(guī)范”的要求加快建設現(xiàn)代科研院所制度。其中，“評價科學”是促進現(xiàn)代科研院所制度建立和運行的關鍵。而績效評估作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，就是要構建一套科學合理的績效評價體系，對組織、團隊及個人的績效進行客觀公正的評價，這與“評價科學”是不謀而合的。因此，有人認為，績效管理是現(xiàn)代科研院所人事管理工作的核心職能［4］。

　　2．2實施績效工資制度的需要

　　從2010年開始，包括農(nóng)業(yè)科研院所在內(nèi)的我國事業(yè)單位全面實施績效工資制度。其目的是為了建立完善的收入分配激勵機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，最大程度地調(diào)動職工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，促進個人、團隊與組織的績效不斷改進與提高，為社會提供更好的公益性服務。推行績效工資制度的前提是進行客觀公正的績效考核。但績效考核的結(jié)果不可能只運用于工資收入分配，還要與獎勵晉升、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等其他人力資源管理措施相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮好績效考核的“指揮棒”作用。績效考核和績效工資僅僅是績效管理的重要環(huán)節(jié)及其結(jié)果的運用，其實質(zhì)還是要推行全面績效管理，通過績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋等各個環(huán)節(jié)，激勵引導各個層次的行為朝著有利于組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展，從而不斷提高管理與服務水平，最終實現(xiàn)個人績效、團隊績效和組織績效的共同提升［5］。隨著事業(yè)單位分類的改革的推進，農(nóng)業(yè)科研院所的公益性定位將更加明確，屆時推行績效管理制度的時機也將更加成熟。

　　2．3推動工作落實的需要世界新一輪農(nóng)業(yè)科技革命已露端倪，搶占農(nóng)業(yè)科技制高點的競爭日趨激烈。與此同時，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，加快轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式，推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，必須更多依靠科技創(chuàng)新驅(qū)動。面對國內(nèi)外農(nóng)業(yè)科技競爭的態(tài)勢與我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化對科技的迫切需求，農(nóng)業(yè)科研院所肩負著越來越大的競爭壓力和艱巨繁重的科技創(chuàng)新任務，需要采取超常規(guī)的管理手段和更有力的管理措施，加大工作落實力度，推動院所快速發(fā)展、跨越發(fā)展，在激烈的農(nóng)業(yè)科技競爭中贏得先機、爭取主動。績效管理制度實際上就是一種抓工作落實制度。通過推行績效管理，可以將院所發(fā)展目標和工作任務進一步細化，層層分解到下一級單位、部門、團隊甚至個人，加強資源整合、督促檢查、溝通協(xié)調(diào)、評價激勵，引導廣大科技人員和干部職工形成推動院所發(fā)展的強大合力，保障既定的工作任務落實到位、抓出成效。

　　3農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的可行性

　　發(fā)達國家科研機構績效管理的成功推行、國內(nèi)科研機構的探索實踐以及部分農(nóng)業(yè)科研單位的試點，都為農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理提供了有益借鑒。

　　3．1國外有經(jīng)驗

　　績效管理在發(fā)達國家已被證明是提高科研績效的.有效工具。其標志性事件是1993年美國政府頒布的《政府績效與結(jié)果法案（GPＲA）》，將所有聯(lián)邦機構納入績效管理的范圍，為其國立科研機構實施績效管理確立了法律基礎。每一個政府科研機構，都要按照該法案的要求制定本機構未來5年的戰(zhàn)略規(guī)劃（每3年修訂1次）及其分解形成的年度績效計劃，并對年度績效計劃的執(zhí)行情況及5年戰(zhàn)略規(guī)劃的總體效果進行評價，形成年度績效評價報告，提交政府有關部門進行審議，審議結(jié)果直接與機構經(jīng)費預算掛鉤［6］。對于研究機構尤其是從事基礎研究的研究機構能否按照該法案的要求實施績效管理，一開始就引起了很大爭議；但經(jīng)過幾年的探索與實踐，尤其是針對基礎研究的特殊性，美國有關部門出臺了具有指導性的評價策略，采取了更加靈活、更加科學的評價方法，如采用近期直接產(chǎn)出指標與長期綜合指標相結(jié)合，定量指標與定性指標相結(jié)合，同行評議與指標評價、國際比較等其他評估手段相結(jié)合等［7］。在GPＲA基礎上，美國政府分別在2000年和2002年對聯(lián)邦研究機構制定了Ｒ＆D投資標準和項目分級評價工具（PAＲT）作為具體的項目評估工具，使美國科研機構的績效管理體系逐漸步入了科學化與規(guī)范化的軌道［8］。其他發(fā)達國家也紛紛效仿美國，探索建立了各具特色的科研機構績效管理體系，對引導調(diào)整戰(zhàn)略定位、提高科研績效、實現(xiàn)國家科技發(fā)展目標發(fā)揮了重要作用。

　　3．2國內(nèi)有探索

　　在政府部門對所屬科研機構探索方面，2011年甘肅省在全國率先對省屬公益類與開發(fā)類科研院所分別實施績效考核，并將其考核結(jié)果作為下一年度安排預算及計劃項目的重要參考依據(jù)［9］；2014年，甘肅省修訂了績效考核指標，突出了公益類院所的面向市場服務能力和開發(fā)類院所的產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，使考核更加符合不同類型科研的特點［10］。2013年，浙江省委托第三方研究機構，突出研究成果質(zhì)量與成果轉(zhuǎn)化導向，首次對31所省屬科研院所近3年來的創(chuàng)新績效進行了評估，對科研院所發(fā)現(xiàn)問題、查找差距、促進改革創(chuàng)新發(fā)揮了重要作用［11］。在科研單位自行探索方面，中國科學院和北京市科學技術研究院分別是研究所績效評價和研究所績效管理實踐的代表。中國科學院研究所評價始于1993年，歷經(jīng)多次調(diào)整，已形成相對完善的評價方法與評價體系，從全院大排隊評價轉(zhuǎn)變到研究所分類評價，從數(shù)量評價轉(zhuǎn)變到質(zhì)量評價，從單純的成果評價發(fā)展為既有成果評價、又有目標完成情況評價［6］。北京市科學技術研究院，從2005年開始在院屬單位試行年終績效考核制度，建立了以職能、影響力和發(fā)展?jié)摿楹诵牡目冃гu價體系［12］；2010年開始轉(zhuǎn)向績效管理，建立了由關鍵績效指標、重大事項指標和科研環(huán)境滿意度組成的三位一體的績效指標體系，并在下屬單位試點［13］。

　　3．3農(nóng)業(yè)科研單位有試點

　　農(nóng)業(yè)部于2010年率先在內(nèi)部司局試點績效管理制度，2011年將試點范圍擴大到部屬事業(yè)單位，2014年在試點基礎上制定了《農(nóng)業(yè)部直屬事業(yè)單位績效管理實施辦法（試行）》，要求從2015年開始在部屬事業(yè)單位全面推行。中國水產(chǎn)科學研究院作為科研機構的代表于2011年先行在院屬淡水漁業(yè)研究中心開展績效管理試點，2012年在院屬研究所全面試行績效管理，根據(jù)自身戰(zhàn)略定位和法定職責，構建了基于結(jié)果與過程相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的績效管理體系，有力地推動了年度目標任務和重點工作的落實，對激勵和引導院屬研究所“抓機遇、重產(chǎn)出、育人才、促發(fā)展”發(fā)揮了重要作用。在指標設置上，采取定量指標與定性指標相結(jié)合，按照職責履行和公共目標任務兩個主項共設置了科技創(chuàng)新、技術支撐、人才隊伍等10個一級指標；對一級指標的進一步細化，形成二級指標，并根據(jù)院所年度工作重點進行動態(tài)調(diào)整。在年終績效評估上，采取指標評估與滿意度測評相結(jié)合、自評估與評估小組核實相結(jié)合的多元評估方式，并根據(jù)全年進展情況與年終評估結(jié)果，形成全院年度績效管理報告。在績效評估結(jié)果運用上，采用了優(yōu)秀通報表彰、作為所領導班子年度考核參考、與績效工資掛鉤等多種形式［14］。

　　4農(nóng)業(yè)科研院所推行績效管理的著力點

　　農(nóng)業(yè)科研院所既不同于企業(yè)，也有別于其他公共機構以及其他領域的科研機構，其成功推行績效管理的關鍵在于遵循農(nóng)業(yè)科研規(guī)律，吸收借鑒國內(nèi)外科研機構的做法與經(jīng)驗，把握績效管理的重點與難點，建立一套符合農(nóng)業(yè)科研特色的績效管理制度。

　　4．1制定清晰可行的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　戰(zhàn)略目的是實施績效管理的首要目的，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標是實施績效管理的出發(fā)點和落腳點，而制定戰(zhàn)略規(guī)劃則是實施績效管理的前提。否則，績效管理就成了“無源之水、無本之木”。制定戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要依據(jù)組織使命與職責，提出既符合實際、又令人振奮的戰(zhàn)略目標，而且要有清晰的路線圖與充足的資源保障。相比于目前我國農(nóng)業(yè)科研院所制定的5年發(fā)展規(guī)劃，有相當一部分束之高閣，成了“擺設”，未能成為未來發(fā)展的指引，一個重要原因就在于實施其規(guī)劃有太多的不確定性，保障措施籠統(tǒng)而不明朗，所設目標能否實現(xiàn)沒有底。這樣的規(guī)劃在實施過程中將會大打折扣。當然，確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有條件都要“萬事俱備”，也是不現(xiàn)實的，但至少要提出實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的“萬全之策”，或者說提出的措施通過努力是可能做到的。此外，還有一點需要提及的是，根據(jù)國內(nèi)外績效管理的經(jīng)驗，戰(zhàn)略規(guī)劃在實施過程中也不是一成不變的，而是要依據(jù)實施的具體情況和出現(xiàn)的新形勢新問題進行適時調(diào)整和修訂，以體現(xiàn)實事求是和與時俱進的精神。

　　4．2建立可操作的績效指標體系

　　制定績效計劃是績效管理的起點和基礎環(huán)節(jié)，其中最核心的部分就是結(jié)合戰(zhàn)略目標建立可操作的年度績效指標體系。這里涉及到如何層層分解績效目標和設置績效指標等2個難點問題。績效目標的分解要有利于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研體制機制，增強院所科研活動的調(diào)控能力與手段，是績效目標的層層分解并與戰(zhàn)略目標保持一致的重要條件。否則，在當前科研項目仍是競爭性項目占主體的情況下，績效目標的分解就會游離于戰(zhàn)略目標之外。中國農(nóng)業(yè)科學院依托科技創(chuàng)新工程，打破原有科研框架，重新構建了全院“學科集群－學科領域－研究方向”3級學科體系，實現(xiàn)了全院“一盤棋”的科研布局，很好地解決了績效目標難以層層分解傳導的問題。績效指標的設置要符合農(nóng)業(yè)科研活動的規(guī)律。由于科研工作在很大程度上是創(chuàng)造性的，其研究成果具有很強的不確定性，對于農(nóng)業(yè)科研來說還具有明顯的公益性、區(qū)域性、長期性等特征，因此科研績效尤其是基礎研究的績效不能一味追求量化，以免過多關注短期結(jié)果而挫傷創(chuàng)新的積極性。對于近期目標和應用性研究可以多采用定量指標，而對于長遠目標和基礎性研究則宜采用定性指標。同時，指標的完成時限要視指標的性質(zhì)而定，有些指標未必是當年指標，可以是跨年度指標或需要多年完成的指標。

　　4．3強化持續(xù)的績效溝通

　　績效管理的過程實際上就是上下級持續(xù)溝通、協(xié)同推進的過程。可以說，持續(xù)溝通是績效管理的靈魂；否則，績效管理就形同虛設。持續(xù)溝通體現(xiàn)3層含義。一是體現(xiàn)全過程溝通。溝通貫穿于績效管理循環(huán)系統(tǒng)的始終，在績效計劃制定、績效實施、績效評估、績效反饋等每一個關鍵環(huán)節(jié)都是上下級之間互相溝通、達成共識、共對困難、攜手推進、同享成果的過程。二是體現(xiàn)不間斷溝通。在績效管理的每一個環(huán)節(jié)，上下級之間往往不只進行一次溝通，而是要根據(jù)績效進展隨時溝通。溝通方式靈活多樣，書面報告、定期會議、一對一面談、工作間歇交談等正式或非正式的方式皆可。三是體現(xiàn)雙向平等溝通。不僅下級要主動向上級匯報績效進展，反映遇到的困難，尋求工作支持，而且上級要隨時指導和幫助下級工作，主動過問績效進展，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正可能的偏差。目前，科研院所的行政化傾向仍然比較明顯，管理方式基本還是以采取由上向下布置任務的行政手段為主，往往開一次部署會、一次推進會、一次總結(jié)會就算萬事大吉了；但由于缺乏雙向持續(xù)溝通的氛圍，上級的意圖并不能得到下級的充分理解，下級的想法也不能得到上級的充分了解，這就造成了上下級認識上的落差，從而對推進績效計劃構成了極大障礙。

　　4．4開展客觀公正的績效評估

　　績效評估，又稱績效考核或績效考評，是績效管理的核心環(huán)節(jié)。它是依據(jù)制定的績效指標及其評估標準對院所各級績效目標的完成情況進行評估。評估的最終結(jié)果，能否接近客觀實際，獲得普遍認可，至少應在評估主體的多元化、評估方法的綜合化、評估手段的信息化等“三化”上下功夫。評估主體的多元化有利于避免評估主體單一帶來的較大偏差。評估主體不僅可以是被評估者自己、上級、同級、下級，還可以包括相關人員組成的評估小組或?qū)＜医M、獨立第三方評估機構，甚至上下游合作研究單位或企業(yè)代表等。對于農(nóng)業(yè)科研院所，評估主體還可包括直接接受技術指導服務的種養(yǎng)大戶、家庭農(nóng)場、專業(yè)合作社等農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體。任一評估主體都有一定的優(yōu)勢與不足，采用多個評估主體參與評估，可以取長補短，獲得更加客觀、公正、全面的評價結(jié)果；但參與的評估主體越多，工作量也就會越大。實際評估時，究竟以采用幾個評估主體為宜，需根據(jù)評估的內(nèi)容與條件而定。評估方法的綜合化有利于提高績效評估的準確性。科研績效評估方法可分為定性評估（或同行評議）與定量評估（或指標評價）等2種基本方法。這2種評估方法各有千秋，其中定量方法適合短期性績效評價，定性方法適合長期性績效評價或綜合水平比較評價。對于農(nóng)業(yè)科研院所的績效評估，應將2種評估方法有機結(jié)合起來，既要通過定量評估評價其目標完成情況，又要通過定性評估評判其長遠目標的實現(xiàn)程度以及在國內(nèi)外同類科研機構中的科研實力。評估手段的信息化有利于提高績效評估的效率。績效評估需要收集大量的數(shù)據(jù)或原始資料作為基礎信息，如完全依靠人工的方式，不僅要消耗大量的人力與物力，而且可能會導致數(shù)據(jù)信息的不完整甚至不真實，從而影響績效評估的質(zhì)量和效率。利用現(xiàn)代信息化技術，建立績效評估網(wǎng)絡信息平臺，不僅可以即時收集、發(fā)布和整合績效信息，增強績效信息的透明度，而且可通過建設相關數(shù)據(jù)庫長期采集和積累數(shù)據(jù)，開展縱向與橫向比較評估，為本單位科學決策提供參考依據(jù)。

　　4．5注重績效評估結(jié)果的全面運用

　　績效評估結(jié)果的運用是保證績效管理取得實效并得以持續(xù)開展的關鍵因素。對于傳統(tǒng)績效評估的結(jié)果，農(nóng)業(yè)科研院所一般僅用于績效獎金方面的激勵，而很少用于職務職稱的晉升、職業(yè)的培訓教育等方面。但與傳統(tǒng)績效評估不同，現(xiàn)代績效管理著眼于實現(xiàn)組織的長遠戰(zhàn)略目標，強調(diào)的是持續(xù)提高組織、團隊和個人的績效。其績效評估結(jié)果的運用是全面的，不僅用于績效獎金激勵，而且還用于職務職稱晉升、職業(yè)培訓教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等各種有利于提升個人績效的激勵手段，以最大限度地發(fā)揮績效評估的激勵導向作用。注重開發(fā)個人的潛能和可持續(xù)發(fā)展是績效管理的重要目標之一。通過績效評估，上級可以發(fā)現(xiàn)下級在能力上的不足，據(jù)此提供學習培訓和職業(yè)發(fā)展的機會，促進其從業(yè)能力與勝任能力的進一步提升，從而使其以更加飽滿的熱情和更強的能力投入到下一期績效計劃的實施，為整體績效的完成奉獻持續(xù)不斷的動力。

　　參考文獻：

　　［1］方振邦，孫一平．績效管理［M］．北京：科學出版社，2010．

　　［2］張義芳．政府科研機構績效評估及相關制度分析［J］．科技進步與對策，2006，23（12）：5－7．

　　［3］何琪．從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展［J］．社會科學論壇，2007（8）：97－103．

　　［4］余宏俊．論現(xiàn)代科研院所的績效管理［J］．科研管理，2002，23（3）：90－93．

　　［5］羅明忠．全面績效管理才是績效工資改革的實質(zhì)［N］．南方日報，2009－09－09（A15）．

　　［6］李曉軒．我國國立科研機構績效評價的實踐與思考［J］．中國科學院院刊，2005，20（5）：395－398

　　［7］龔旭，夏文莉．美國聯(lián)邦政府開展的基礎研究績效評估及其啟示［J］．科研管理，2003，24（2）：1－8

　　［8］劉瑩，張大群，李曉軒．美國聯(lián)邦科研機構的績效評估制度及其啟示［J］．中國科技論壇，2007（9）：140－144

　　［9］杜英．甘肅：率先實行科研院所績效考評［N］．科技日報，2011－05－03（1）．

　　［10］李欣瑤．省屬科研院所分兩類考評績效［N］．甘肅日報，2014－04－12（2）．

　　［11］浙江省科技廳．浙江首次開展省屬高校、科研院所創(chuàng)新績效評估［EB/OL］．