我國會計師事務所的人力資源管理分析論文
[摘要] 人力資源管理是會計師事務所內部控制中最重要的環(huán)節(jié)之一，會計師事務所作為“人合”企業(yè)，要想發(fā)展壯大，首先要做好人力資源管理。問卷調查顯示，國內很多事務所尤其是小所的人力資源管理制度很不健全。
[關鍵詞] 會計師事務所 人力資源管理 內部治理
會計師事務所作為一種“人合”的中介機構，并非資本運營型企業(yè)，而是一種智力勞動密集型、主要靠其員工的智力和知識技能為社會提供服務的機構。所以事務所在人力資源管理中，必須本著“以人為本”的理念，靈活聘任，持續(xù)培訓，嚴格考核，適當晉升，以充分激發(fā)和發(fā)揮員工的潛能和業(yè)務能力。事務所的人力資源管理一般包括員工招聘、員工培訓、業(yè)績考評、晉升制度以及薪酬體系，本文分別就員工培訓和業(yè)績考評這兩個問題結合問卷調查的結果進行分析。
一、員工培訓
執(zhí)業(yè)質量關系到事務所的生命，而執(zhí)業(yè)質量的核心問題就是執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)勝任能力。對于事務所這樣的智力密集型機構來說，如果員工素質低下，缺乏執(zhí)業(yè)所必須的知識和技能，其他的質量控制做得再好也是于事無補。由于不同員工的水平不同，職業(yè)背景不同，為不同類型的員工制定不同的培訓計劃是必要的。注冊會計師協(xié)會為執(zhí)業(yè)注冊會計師提供了每年一次的后續(xù)教育，而事務所應該在此基礎上為注冊會計師提供更高層次的職業(yè)培訓，同時也應該為沒有取得注冊會計師資格的其他員工提供培訓教育，一方面加強業(yè)務培訓，提高業(yè)務能力，另一方面開展課程讓更多的員工取得注冊會計師資格，從整體上提高事務所員工的層次。在事務所經(jīng)營情況、規(guī)模實力允許的前提下，必要時可以考慮建立專門的培訓部門。
國際大型的會計公司都有比較合理的協(xié)作和團隊文化，事務所可選派人員到這些會計公司實習以吸取經(jīng)驗，也可與類似層次的事務所制定員工交流計劃，取長補短；事務所內部可以組織各種形式的研討會等，互相學習、互相交流，從而從多方面促進事務所員工整體素質的提高。
上表中統(tǒng)計了國內事務所員工培訓的相關數(shù)據(jù)，問卷統(tǒng)計表明，設立了專門培訓機構的事務所共13家，占總體52家的25%。有約43%的事務所為不同類型的員工制定了不同的培訓計劃，其中員工類型多分為部門經(jīng)理（高級經(jīng)理）、項目經(jīng)理，以及普通員工。在52份有效答卷中，有13家事務所表示設立的專門的培訓部門為員工提供培訓，占25%。22家事務所表示為不同類型的員工制定了不同的培訓計劃，培訓時間分別從一周到一個月不等，對普通員工的培訓主要集中在基礎會計知識、入職培訓、工作內容等方面；對項目經(jīng)理和部門經(jīng)理的培訓主要集中在專業(yè)培訓、管理培訓、新政策法規(guī)、新準則等方面；設立了專門培訓機構的事務所一般通過直接授課、一對一輔導等方式培訓，未設立專門培訓機構的事務所則一般通過外部講課、網(wǎng)絡教學和項目經(jīng)理“帶徒弟”的方式培訓。多數(shù)事務所都為較高級的員工提供了更長的培訓時間和更多的培訓機會，初級員工的培訓時間稍短，且集中在基礎會計知識的培訓。少數(shù)事務所采用“脫產(chǎn)”方式培訓，即培訓過程中不再參加業(yè)務。約45%的事務所有與其他事務所的員工交流計劃。
從上述情況可以發(fā)現(xiàn)，目前國內事務所的培訓機構的設立和培訓時間都略顯不足，尤其是小所更加忽視人才的培養(yǎng)，一方面可能是規(guī)模上的局限，另一方面可能是很多事務所對人才的培養(yǎng)認識不足所致。從對事務所的調研中還得知，在員工培訓中最大的門檻是很多員工很難通過注冊會計師考試，從而限制了業(yè)務的發(fā)展。由此可以看出，國內事務所在員工培訓方面與國際大所還有很大的差距。
二、員工業(yè)績考評
業(yè)績考評體系在人力資源管理制度中占有相當重要的地位，考評是晉升和激勵的'基礎，沒有了考評制度，晉升和激勵制度也就失去了作用。此外，合理的業(yè)績考評對事務所的質量控制也有重要影響，考核的無非是業(yè)績，業(yè)績一般有數(shù)量和質量兩個指標，而加以評價的業(yè)績指標如果和執(zhí)業(yè)質量掛鉤，就可以對執(zhí)業(yè)質量的控制和提升產(chǎn)生積極的作用，事實上，會計師事務所的業(yè)績考評指標更應該偏重于質量指標。
一家會計師事務所的員工有不同的崗位和層次，一個比較完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級經(jīng)理、項目經(jīng)理、審計員、業(yè)務助理等，而每一項崗位又分為幾個級別，一般為3個級別，如高級經(jīng)理分為高級經(jīng)理一級、高級經(jīng)理二級、高級經(jīng)理三級，其他的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔著不同的職責，對不同層次的責任負責。因此，不同崗位的業(yè)績考評應當制定不同的標準，標準則以該崗位的工作責任、范圍、權限等因素作為考評的依據(jù)。
事務所還應當針對不同員工定期進行考核，項目績效考核是對員工進行績效考核的重點，只有在項目績效考核的基礎上進行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務所對審計項目的質量考核，可以結合分級復核進行，即由各級復核人擔任考核人，考核的具體指標往往就是復核中關注的問題。不少事務所的經(jīng)驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。
調查問卷顯示，有效問卷中多數(shù)事務所都建立了業(yè)績考評體系，針對不同員工制定了不同的考評政策。對員工的考評的標準有工作的速度及質量、工作量、工作態(tài)度、專業(yè)能力、客戶滿意度、底稿完整程度、考試、市場開拓能力、差錯率、業(yè)務復雜程度等，并采用了評分制度，如1分~10分的計分制。時間多為在執(zhí)業(yè)過程中的評價和季度、年度定期評價；過程和方式多為由員工的上級評價打分，部分事務所同時采用了同事和客戶評價的方式，最后根據(jù)綜合評價得分情況決定待遇。
國內大多數(shù)事務所都逐漸向國際大所看齊，建立了比較合理的績效考評制度，然而從事務所薪酬結構可以看出，業(yè)績評價標準仍然多注重“量”而非“質”，還不能充分體現(xiàn)“人合”精神，業(yè)績考評對于質量控制的作用還有待提高。
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