人力資源論文范文15篇
在學習和工作中，大家都跟論文打過交道吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？下面是小編精心整理的人力資源論文范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源論文范文1
摘要：人力資源管理對于企業管理發展至關重要，本文分析了人力資源管理專業就業難的原因，闡述了在就業導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。
關鍵詞：就業導向；高校；教學改革；就業
人力資源管理已經成為企業管理中的重中之重，而作為培養專業人力資源管理人才的高校，近年來培養出來的人力資源管理專業學生普遍存在著就業難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環境、優化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發展，提高我國人力資源管理專業人才素質水平，幫助其解決就業難的問題。
一、部分學生基礎較差
（一）面試能力差
在學生畢業面試時，很多學生堆砌了諸多的專業的或者非專業的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業的學生更難以在企業中擔任“面試官”的角色。
（二）計算機操作能力弱
雖然計算機技術發展迅猛，但是人力資源管理專業學生沒有專業的計算機實操能力，企業管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業歡迎的。
（三）實踐能力欠缺
很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰，造成人資專業學生實踐能力十分不足。
二、就業導向指導下高校人力資源管理教學改革策略
（一）轉變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領導和專業教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業后能夠具有較強的專業優勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業提供廣闊的機會和發展空間。
（二）改善高校人力資源管理教學環境
首先，人力資源管理專業人才培養方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優秀的教學資源，整合創新符合社會就業導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的.動態的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業進行實習鍛煉，提高其專業技能。其次，要革新人資專業的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發學生的主觀能動性，激發學生對專業知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業知識的內涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結協作的意識。
（三）強化高校人力資源管理教學硬件
硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業教學資源的優化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業提供重要指導。
三、結語
社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業的需求。通過就業導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業的能力。只有不斷優化就業導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發展鋪平道路。
人力資源論文范文2
摘要：
我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。
關鍵字：
咨詢現狀薪酬合理的薪酬
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業現狀
咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。
經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析
2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個環節：
1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點，咨詢行業崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子二是業務技術部門，包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節三是后勤部門，職教網包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的`薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績，并參照分管部門的業務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業經濟利益和發展后勁。咨詢行業業務技術部門及人員一般基于直接工作業績的薪酬模式，采用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發放薪酬的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
1薪資拖延發放，計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享
2薪酬水準低于市場水準。企業薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業的經濟效益和發展目標
3薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業造成很大的損失
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業的業務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值Economic Value Added，EVA為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業現在高速發展階段，咨詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源論文范文3
【摘要】企業工作人員的高工作效率是整個企業高效運轉的基礎，因此對于企業員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關概述及意義。其次針對我國企業當前的激勵現狀進行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長效的激勵制度、薪酬評價體系不健全和績效考核起不到激勵效用。最后通過對這些問題進行分析，找出問題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。
【關鍵詞】激勵；薪酬；績效
引言
隨著我國經濟的快速發展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發展水平。企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，企業的穩定發展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業所采用。
一、我國企業激勵機制存在的問題
（一）管理理念與員工實際的需求脫節
激勵企業員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業管理都都只注重企業的需求而忽略了企業員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業經營目標而進行的，企業與員工之間的需求不一致，或者與企業的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業內的企業員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度
企業員工作為企業日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系
由于大部分企業的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的.了解，所以在企業員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業在企業員工薪金支出上有明顯的提高，企業員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現。可見，科學合理的薪酬體系對于我國企業的企業員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業員工工作業績的一個許可以及評判。所以企業員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業員工的績效考核可以對企業員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業員工工作的一種認定。企業員工的績效考核同樣也是對企業員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業員工的工作效率，提升基層企業員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業對企業員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業激勵機制的對策
（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度
正確地運用激勵手段，可以提高企業員工的工作積極性和主動性，達到企業人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業員工工作的積極性。企業的管理層在制度本企業的激勵制度時，需要充分考慮本企業員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩定，過安定的狀態，而一般的年輕企業員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
（三）建立科學合理的薪酬體系
企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發展的過程中，不同的企業不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業的的薪酬分配制度體系。企業員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業員工的工作熱情，也能實現提高企業的經濟效益目標。
（四）建立多形式的企業激勵機制
對于新招聘的企業員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發他們的熱情，提升企業的競爭力；而對于核心企業員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業管理手段來激發核心企業員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業員工激勵手段過于單一的問題，提高企業員工的工作積極性和提升企業的整體競爭力。
三、總結
企業應當根據社會發展的實際變化，不斷的提升企業員工的激勵水平，構建一整套合理的企業激勵機制，培養和提高企業員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業與企業員工利益的雙贏，提高我國企業的整體凝聚力，從而實現我企業的健康發展。
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人力資源論文范文4
摘要：隨著醫療衛生事業大跨步的前進,醫院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫療技術的比較之外,醫院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術的發展，醫院人力資源信息管理在醫院發展過程中扮演著非常重要的角色。
關鍵詞：醫院；人力資源；信息管理
信息化管理時代的到來給各行各業帶來機遇的同時，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對醫療水平和服務要求的提高，多種所有制醫院、中外合資醫院紛紛出現，使醫療行業之間的競爭愈演愈烈。
一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性
公立醫院作為一個知識密集型組織，在以往的競爭中過于重視醫療、科研水平，而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著網絡數字化時代的到來，公立醫院的競爭力也不再趨于單一，對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質是一個龐大的系統，由若干個既相互關聯又相互區別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據了主導的地位。但目前，很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態檔案式管理階段，統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作，同時和其他部門的數據過于獨立，導致數據之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫院規模的不斷擴大，員工數量的不斷增長，事務性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時間，因此急需引進新的管理系統，以彌補傳統這方面的不足。
二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件
首先，作為醫院的領導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中，醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域，比如先進技術的引進、大型設備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內見效明顯，但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到，一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數據的部門受益。其次，人事部門及IT部門應該做好調研工作，選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則：第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統過于封閉，不能實現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。
三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用
1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持
能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門急診量、手術臺數等其他數據一起，為醫院的發展提供數據基礎，從而確保發展方向的準確。
2.提高人事部門工作人員的工作積極性
以往人事部門進行數據統計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的`時間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。
3.實現信息數據共享，可以降低管理成本
各部門往往根據本部門的需求選擇工作系統，如財務部門的用友系統等，也有一些部門的系統是通過開發團隊建立起來的，從而導致各類系統五花八門。但是，人力資源系統中的人事數據是各部門進行操作的基本要素，此前經常出現人事部門和其他部門因為各種原因，導致人員數據存在差異。數據的不真實性導致基于此基礎之上的分析也就毫無意義了。實現數據共享之后，各部門的人事數據信息均以人事部門維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競爭力的體現。人力資源信息管理系統的建立，使人力資源部門步入了一個動態管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領導了決策能力，同時也為醫院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩定和壯大將進一步提升醫院的綜合競爭力，以保證醫院在激烈的競爭環境中立于不敗之地。
人力資源論文范文5
摘要：人力資源是企業建立現代企業制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業提升管理水平的關鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。
關鍵詞：人力資源管理;企業管理;現代企業制度
1人力資源管理是企業發展的根本
現代企業的經營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業的運營基礎，一直受到了所有企業的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業，以及蘋果、甲骨文等高科技企業，都是完全取決于人的作用發揮，國內近些年來一些發展比較好的企業，如華為等，也完全是優秀人才支撐起來，國內已經有越來越多的企業認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業優秀人才的同時，也在不斷培養自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業只有把人管理好了，生產經營活動就可以有條不紊地進行。而企業中所擁有的高素質人才，更是可以為企業的發展提供強大的智力支持，更可以成為企業領先其他企業的獨特優勢資源，推動企業更快更好的發展。
2人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益
從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩定發展期后，企業管理的相關研究逐漸活躍，各種企業管理制度也不斷涌現，為企業的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業管理逐漸轉向企業戰略管理為主，其中又以學習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業研究的熱點，這是得益于這些研究，現代企業才可以做到以消費者需求為企業發展原動力，不斷提升自己適應社會的能力。如今，通過各企業的'人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業發展與自身利益息息相關的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態投入工作，很好的提升了企業的經濟效益。而各個企業核心管理團隊的建設，更為企業的發展提供了智囊和主心骨，為企業的長遠發展和品牌建設等打下了堅實的基礎。
3人力資源管理能夠壯大企業人力資本
在現代企業人力資源管理中，人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資本包括了企業全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業，推動企業的發展。企業要在人才培養方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續教育和外出培訓的機會，多接觸行業內的先進技術，學習先進經驗，提高自身專業素質，并為企業發展提供所需，另一方面企業要學會發現和挖掘內部的人才，給年輕人提供展現的機會和平臺，建立相關的人才發現培養機制，進而有針對性的加以培養。同時還要注意優秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業不斷向前發展。
4有利于現代企業制度的建立
現代企業制度的建立是大勢所趨，所有企業只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現代企業制度轉型。在現代企業制度中，企業產權明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監事會是其中的核心管理體系。這與企業當前正在開展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業實施人力資源管理的過程，也是國有企業逐漸完善現代企業制度的過程，其成就和經驗對很多尚未建立起現代企業制度的企業來說有著非常重要的意義。在現代企業管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現企業管理由傳統向科學管理、現代管理的轉變，促進現代企業制度的建立。
結束語
人力資源管理是現代企業管理的核心，是企業發展的根本，人具有主動性和創造性，在企業發展過程中有著重大作用。在現代企業管理中，加強人力資源管理可以提高現代企業管理水平，激發員工的工作積極性和主動性，增加企業人力資本，促進現代企業制度的建立，提高企業競爭力，為企業帶來更好的經濟效益，促進企業的又好又快發展。
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人力資源論文范文6
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的.會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。
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人力資源論文范文7
摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側重簡政放權，并且放管結合的形式，從而達到優化服務目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發，從而促使政府職能得以不斷優化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。
關鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇
從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務工作，而且還需要優化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發展路徑。
一、改革形勢分析
從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經濟發展的必然規律需求。而改革的核心在于優化政府職能，逐步向良好環境邁進，給予優質服務內容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發揮帶頭先鋒作用。現階段來看，我國經濟發展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優化、動力轉化等特點，經濟增長速度飛快，經濟水平也由此得以提升。大眾創業已經成為一種趨勢，且萬眾創新是未來發展的主旋律。正因為上述發展現狀，則必須進行行政審批制度改革，為創新創業給予良好的空間與機遇，搭建創業平臺，達到創新動能效果，釋放發展活力。
二、人社審批制度改革存在的弊端
（一）審批項目清理問題
雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規范管理效果，兩個部門分別出臺了相關的管理規章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場發展而言是非常不利的.因素，促使市場配置資源難以發揮作用。
（二）項目取消與下放銜接問題
行政審批項目，在對其下放過程中，當地部門相關規定，與上級規定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個方面：不平衡、不協調、不統一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協調性導致相關項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。
（三）審批程序和行政之間不融洽
在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關規定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關應該落實的政策。然而從實際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實，依然存在很多管理上的漏洞，業務機構受理存在弊端，完全沒有實現集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發揮作用性，針對提交上來的資料，基本上都沒有經過嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒有給予明確的規定，不能進行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發揮作用。除此之外，網上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實施過程中出現了極為不符的形式主義，從而導致網上審批形式難以真正發揮功能性。
三、優化人社審批制度改革路徑創新
（一）清理行政審批路徑
針對上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實，對于人社部門涉及到的法律規章制度，進行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對象、實施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現象，或是比較接近職業介紹許可，還有人才中介服務許可，都需要予以推進修法進程，然后修訂相關法律法規，合并行政許可。與此同時，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進行分類，具體來說可以分為兩個部分：分別是前置、后置許可。而對于各個地區來說，需要加快地方規章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。
（二）優化下放審批項目路徑
行政審批事項，在應用過程中需要堅持依法原則，與此同時還需兼具理性原則，堅持市場與需求導向，并且遵循行政審批價值屬性，從以下功能出發：預防控制風險、優化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務，強化基層辦理能力，審批各項業務量，這些因素都是需要完善及優化的部分。針對部分審批項目來說，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監管原則，予以下放審批項目。針對部分關聯項目來說，不能基層辦理，應該根據具體情況區別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實工作要求，避免上下脫節情況出現，上級部門需要發揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統一審批項目，各個流程必須加強監管，更重要的是組織相關專題培訓工作。
（三）審批辦理程序路徑
行政審批辦理程序需要不斷優化才能更好發揮功效，快速完成辦理任務。在實際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進行授權管理，從而能夠將各項權利進行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統一受理，統一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無縫銜接，優化審批運行流程。針對行政審批程序來說，需要落實受理單制度，還有完善限時承諾制度，文書示范制度等等。規范行政審批權，細化每個準則與規則，做到同案同辦，統一審批標準。編制行政審批相關制度，并且細化到每個環節，制定審批服務指南，而對于每項審批事項來說，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時審批等等，做到內容夯實，一目了然。通過聯系各項審批特點，優化審批流程，明確在每個環節的責任人，起到監督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著信息技術的發展，網上行政審批已經得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實用效果，在錄入過程中需要注意相關的注意事項，給予全流程的網上辦理服務，嚴格推行線上與線下分離的機制，從而真正發揮網絡的優勢，以此達到優化網絡行政審批流程的逐步優化。
四、結語
綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現在三個層面，本文中從上述幾個層面進行全面細致的分析，并且對其存在的問題有了比較全面的認知，根據存在的問題提出了相對應的解決對策，以此促進行政審批制度改革能夠真正發揮自身的功能，促進人力資源社會保障改革路徑選擇優化，進一步推動我國社會經濟的快速發展，并且促使政府職能得以不斷優化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。
人力資源論文范文8
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
關鍵詞：
信息化環境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學化管理水平。隨著“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
二、信息化環境下人力資源管理的特點
（一）強調團隊協作
在大數據時代，隨著科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯系愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。
（三）強調人本管理
前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。（四）管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。
三、信息化環境下人力資源管理措施
（一）明確人力資源管理職責
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
（二）建立健全人力資源管理制度機制
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的'標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。
（三）加強組織文化建設
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結束語
信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
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人力資源論文范文9
【摘要】最近幾年來，傳媒行業競爭越來越激烈，實質就是對于人才的競爭。對于一個報社來說，擁有更多專業的人才是非常重要的，才能夠為報社持續發展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發階段到培養階段，最后包括人才的使用階段，都應該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發。
【關鍵詞】報社;人力資源;體系
人力資源作為企業管理的重要組成部分，其體系建設對于企業的發展有著重要的影響。所以，隨著知識經濟時代的到來，傳媒行業競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業員工的管理是非常重要的，促進報社的發展也非常重要。企業只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發以及培養人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發人才的工作積極性，才能夠為報社的發展提供堅實的基礎和充足的動力。
一、規范招聘環節，優化錄用體系
為了能夠吸收更多的專業人才，報社首先應該規范招聘環節，不斷優化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關部門，保證企業招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發揮各個部門之間的協調性，導致人才流失。這就需要報社應該優化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應該用每個部門不同的工作內容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發掘人才的能力，做到才盡其用
由于每個人的素質和專業能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發揮，這就需要報社應該按照每個人的具體特點來安排工作內容，充分體現以人為本。同時，應該給予每個員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發揮。報社內部同時還應該鼓勵公平競爭，激發員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業素養和整體素質。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學合理的培訓計劃
對于企業來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經濟的快速發展，知識經濟時代已經到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術。在日常工作中，企業可以進行系統和業務培訓，讓一些業務能力強，工作業績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經驗和一周心得。還能夠由領導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業需要的高素質人才，提升報社的.整體競爭優勢。
四、完善分配和獎勵機制
在人力資源管理體系中，還有一個環節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發揮人才才能的重要方法。
五、結語
綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發展，報業的人力資源管理需要更加專業。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業人才管理的科學化，才能為報業的發展提出堅實的人才基礎，保證在同行業內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環節，都應該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關理論知識，促進報社的快速發展。
【參考文獻】
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人力資源論文范文10
摘要：在我國的社會生產過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業在市場當中競爭力的一個基本體現。本文基于當前的社會經濟發展狀況和國有企業當中人力資源管理現狀，對于國有企業人力資源體系現存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業人力資源體系創新方案，希望通過本文，能夠為國有企業人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關鍵詞：國有企業；人力資源；體系創新
1國有企業人力資源體系現存問題分析
從國有企業的持續發展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經濟轉向市場經濟，國有企業的發展速度加快，國有企業人力資源管理也積累的一定的經驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業，大部分國有企業人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業都已經把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業員工工作積極性和主動性的開發，同時對于員工職業生涯規劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業對于優秀人才的吸引力下降，對于現有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業的人力資源沒有對于人才的開發和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創新能力和工作能力是同樣重要的，雖然一些國有企業對于員工進行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發企業員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業員工對其重視程度也不高。
2國有企業人力資源體系創新研究
2.1管理理念的創新
想要從根本上提升國有企業的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業當中的存在價值。國有企業在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業員工著想，為員工提供未來的發展空間，從而更好的激發員工的工作積極性，進而提升企業員工的工作效率和工作質量，促進企業的良好發展。
2.2考核機制和激勵機制的創新
設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發企業員工的工作積極性，從而提升整個企業的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業建立一個對于人才進行合理使用的良好環境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業現有的.薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發企業員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業員工的士氣。
2.3培訓制度的創新
對于國有企業的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創新，是在企業內部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環境當中，企業相互之間的競爭實際上就是員工素質的競爭，而想要提升員工的整體素質，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業的培訓模式進行創新，首先要設立符合企業自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業的發展方向和企業員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業新員工的培訓，把一些日常的常規培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業培訓過程的形式化，在開發培訓課程時要與企業員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業員工的績效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調查和詢問，從而對其進行及時的調整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯網來開拓出更多的培訓方式，例如互聯網培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業文化的建設
注重企業文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優秀的企業文化能夠給予企業員工強烈的歸屬感，從而提升企業員工之間的協作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業意識到了企業文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業員工提供學習機會，并為其提供更好的發展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業員工隊伍的穩定性和忠誠度，為企業提供源源不斷的發展動力。
2.5人力會計核算機制的設立
在國有企業當中，應該對于人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業人力資源進行開發時需要投入的成本以及開發出的人才所具有的價值，從而為企業的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進行明確，并且能夠從根本上激發企業員工的工作積極性。核算內容具體包括企業員工權益和人力資源資產等方面。
3結語
近些年來，隨著我國的經濟高速發展，使得市場經濟體制得到了更好的完善，在國民經濟當中，國有企業占據著重要地位，并且隨著國有企業的發展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創新的方式和方法，來建立企業的人力資源優勢，從而促進企業的良好發展，提升企業在市場當中的競爭力。隨著經濟的全球性發展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場環境當中，如果企業當中缺乏優秀的人才，就無法及時的根據外部環境變化進行應變，那么企業就很難得到持續的發展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業進行持續發展的最為重要的前提條件。因此，國有企業應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創新，最終使得企業內部成為一個人才培養和使用的良好環境。
參考文獻：
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人力資源論文范文11
正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發Windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、Y型、環型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的.流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源論文范文12
一、我國人力資源會計的現狀
1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基于我國現現狀，大多數企業的控股股東有權決定企業利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業的利潤分配，這會影響現有股東的利益。
2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。
3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。
4、現有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯網和計算機的飛速發展，使得會計方法和任務發生了巨大變化，從簡單的數據處理技術轉變成數據處理加劇，對數據的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。
二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施
1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作為一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作為資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經驗并結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求；第三，通過法律法規規范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同于物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。
3、加強環境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，為其充分發揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據；其次，提高會計從業人員的專業知識和綜合素養，使其不僅具備現有會計知識同時也掌握信息技術、網絡技術及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質、復合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發展的必走之路；最后，要求企業完善用人機制，降低企業因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發揮員工的潛力，使企業做到正真愛才惜才。
4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業的價值是由全體人員共同創造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業家型和生產型人力資本。在取得時，管理型和企業家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應該區分對待，對生產型人力資產主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產應該進行攤銷。而對于管理型和企業家型人力資產，由于投入的.是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設計的人力資源資產負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說明人力資源結構、變動情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。
5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發完善的信息系統。隨著計算機技術的快速發展，為了提高企業的市場競爭力，企業需要加大人力資源軟件開發，培養高素質、高計算機水平的人才實現人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業的決策者提供準確、科學的會計信息。
人力資源論文范文13
摘要：隨著我國社會主義現代化的發展與建設，企業發揮了特殊的作用。為順應社會發展對企業人力資源管理專業人才的需求，通過走訪多家企業，得知人力資源管理對企業的發展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調查資料中，了解到目前多家企業人力資源管理的現狀，提出了企業對人力資源管理專業人才素質的需求。為了能夠促進企業發展，有助于企業人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業人才的培養研究策略。
關鍵詞：企業人力資源管理;專業人才;培養策略
隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。
1目前企業人力資源管理發展現狀和特點
1.1現狀
一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。
1.2特點
很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。
2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養
2.1掌握扎實的專業知識
企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。
2.2具備責任心與吃苦耐勞精神
很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常發情緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。
2.3敬業與團隊協作精神
每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的`讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。
2.4良好的心態十分重要
目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。
3企業人力資源管理專業人才培養策略
3.1設置科學、完善的專業課程
為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。
3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力
各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。
4結語
隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。
人力資源論文范文14
摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策
公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展
從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落后，目前公路養護單位多數都沿用著傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時代的'發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。
參考文獻
[1]郭燕娟.淺談事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科學與財富，20xx，(6)：51-52.
[2]杭廣社，蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[J].人才資源開發，20xx，(2)：19-21.
人力資源論文范文15
摘要:人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應該根據我們的研究目的和需要進行選擇。
關鍵詞:人力資源 價值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內的、體現人的本質力量的經濟活動能力，本身具有價值，并能創造價值。其獲得需要付出代價，雇用和使用人力資源時必須根據其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。
那么人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?
人力資源價值的衡量的可行性
勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值質的規定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據。 根據馬克思主義政治經濟學原理，可以將人力資源確認為是企業的一項資產并且具有價值，它具有一般資產的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的經濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業擁有或控制。
人力資源是有價資源，是因為:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價值量，并由此導致商品價值的增值;第三，勞動者在生產勞動中轉換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現的人力資源的價值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開發無止境，并具有無限的能動性和創造性，其價值構成十分復雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業的無形資產。
可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產。人力資源也應和企業其他資產一樣予以成本和價值的計量，并在賬目上進行反映。 對人力資源進行衡量，應對其價值構成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值這四種價值形態共同構成的。
這四種價值形態，在組成人力資源的.每個個體身上，組合成不同的動態價值結構。
1.基本價值。從人力資源形成的角度出發，即對受教育者進行教育和訓練的角度來分析，基本價值來自于人力資源受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會必要勞動時間。一個大學畢業生的基本價值就比一個小學畢業生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據，也是人力資源進人人才市場、勞務市場的基本條件。
2.使用價值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質資本、貨幣資本的結合，創造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領域，其所具有的基本價值，將通過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉化為使用價值，即參與商品的生產與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。
3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉移到商品中的價值量與勞動報酬的關系角度來分析，商品在生產和流通的過程中，從原材料到產品，再轉到顧客手里變為商品，這一過程的每一環節中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業要依照一定比例付酬。這實際上是在企業和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業實現利潤、發展生產的前提條件。
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