資源管理論文
無論是在學校還是在社會中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。那么，怎么去寫論文呢？以下是小編收集整理的資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
資源管理論文1
摘要:二十一世紀是信息化時期，計算機網絡逐漸與各行業經營生產相融合，并對各行業管理模式和觀念起到了重要的推進作用，同時對當前企業人力資源管理模式發展更是影響極強。信息技術的全面應用主要涉及計算機軟件和硬件系統，重新構建了企業人力資源管理體系建設，進一步通過組織、協調等功能來實現企業人力資源信息化控制，加快我國企業信息化發展。
關鍵詞:信息技術;人力資源;管理模式
1.信息技術與人力資源管理概述及其關系
二十一世紀是信息技術快速發展的時期，隨著計算機網絡技術的全面應用和普及，信息技術在各行各業中普遍應用起來。信息技術主要是對信息進行收集、整理和發布，其主要具有滲透性和顛覆性特點，并在實際生活中廣泛應用和運用，當前人們日常生活、學習、工作等都與信息交流相關，信息技術已融入到了人們生活的方方面面，并逐漸與行業發展相結合，讓企業發展能夠更好地滿足社會需要，采取信息技術進行生產經營管理，可以提升企業經營實力，實現自身經營良性循環與持續發展。人力資源管理是針對企業人事進行管理的一種模式，主要是調節和合理化分配企業中的人員崗位工作，以充分發揮人力資源管理優勢為目的，讓企業工作人員與企業經營需求彼此相協調，兩者之間實現互相制約、互相促進的作用，其主要包括有員工招聘、培訓、績效管理與考核、員工關系管理等。隨著時代的發展與科技的進步，企業的傳統人力資源管理技術已經很難達到要求，同時由于企業工作人員增多等客觀原因，企業人力資源管理需要進一步的提升和完善。人力資源管理的信息化能夠建立健全企業人力資源管理新體制，對企業工作人員資料信息方面進行全面統計、反饋和傳達，其不但提升了人力資源管理工作效率，降低人力資源管理成本，還能夠對人才資料更好地進行調整和管理，實現人才信息收集、加工與利用等，因此，人力資源管理與信息技術之間有著重要的關系。
2.信息技術對人力資源管理模式的影響
(1)信息技術對人力資源管理流程的影響企業傳統人力資源管理工作較多且繁雜，比如人員招聘、培訓以及績效考核等，由于當時信息技術較為落后且并未普及，因此，其工作量較大且工作時間較長，極易出現錯誤。而信息技術與人力資源管理的結合，有效地解決了諸多問題，信息技術不但能夠讓企業人力資源管理工作流程細節更加細化，同時還能夠縮短工作時間，緩解企業人力資源管理壓力。與此同時，通過信息技術應用實現與企業工作員工之間的交流與合作，求職者可以通過網絡查找和瀏覽企業主頁上的相關招聘職位信息，向企業發送簡歷后，由HＲ審閱后便可前來面試。在工作人員培訓方面，可以通過利用高科技技術幻燈片或投影儀等進行培訓，讓整個培訓過程即形象又有趣，有效提高了培訓效果。(2)信息技術對人力資源管理效率的影響企業傳統人力資源都是通過工作人員手動進行管理的，其工作過程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企業傳統的工作人員工資薪酬管理，多以表格式人工填制為主，即費時又費力。隨著信息技術的全面普及，企業在工資發放方面可以通過網上銀行轉賬來實現，這樣不但節省了大量時間，同時還能有效保證工資金額的準確無誤。同時，通過利用信息技術建立企業網站，將企業福利項目內容等分享至企業內部網絡上，通過網絡在線讓企業工作人員之間可以在網上進行討論和信息反饋，實現企業管理者與工作人員之間的信息交流。在企業工作人員出勤率考核方面也可以通過網上打卡的方式，利用計算機系統來準確記錄工作人員的休假、遲到以及早退情況。(3)信息技術對人力資源管理成本的影響信息技術全面應用不但對人力資源管理流程和效率產生一定的影響，同時還對人力資源管理成本造成一定影響，同時其成本影響也是信息技術對人力資源管理模式的最根本影響。企業傳統人力資源管理成本核算主要是對企業人才招聘、培訓以及績效考核等工作所需成本為主，而這些工作成本費用支出較多且復雜。在信息技術的幫助下，企業人力資源管理主要以計算機系統為主，其招聘成本、績效考核所需費用有了很大程度上的降低。以企業人才招聘為例，企業不再需要去各大高校或人才市場通過租用招聘席位來進行招聘，這樣即節省了印制標準空白簡歷的費用，還節省了租用席位的費用。通過信息技術企業可以直接通過計算機網絡進行崗位人才招聘，在指定的人才招聘網上輸入企業簡歷模板，并對投遞簡歷的人員進行篩選便可。網絡人才招聘有效地降低了企業人力資源管理成本，因此使得當前企業人力資源管理成本下降，企業人力資源管理成本核算也更為簡單化。(4)信息技術對人力資源管理開發的影響人力資源開發主要指對企業人才的培訓，信息技術與人力資源管理相結合，更好地改善了人才培訓技術與方式，通過利用計算機網絡極大的降低了企業資源以及人力方面消耗，傳統的企業往往需要一個或多個導師針對培訓人員的不同來開設很多場現場講學，即浪費大量人力，還浪費大量時間精力。而通過應用信息技術，開展網絡培訓講學，使得企業培訓方式更加靈活多樣，不但使得培訓時間更加隨意，同時也使得員工能夠自主地、主動地去進行學習，更好的提升了工作人員的學習積極性和主動性，讓員工深入了解企業、了解自身的崗位工作職責，增強企業凝聚力。
3.信息時代下人力資源管理模式構建
(1)構建合理化人力資源管理體系人力資源管理體系主要是對企業人員信息進行全面掌控與管理，構建科學的、合理的企業人力資源管理體系，首先應當明確企業經營目標和原則，即短期目標或長期目標等;其次應當明確企業人力資源管理主要戰略，即包括有:企業文化、管理思想及管理計劃等;最后應當建立合理化人力資源操作體系，整個操作過程以企業人力資源管理部門為核心，將企業經營目標為前提，使得企業內部各相關部門都能夠積極地參與到其中。(2)采取人力資源管理開放性模式信息是實現和確保國家經濟和企業共同進步與發展的基礎，同時，信息開放性和及時性是整個信息時代的重要體現。企業人力資源管理是一項即復雜又繁瑣的'工作，傳統人力資源人才選聘方式與信息時代網絡化人才選聘有著本質上的區別，信息技術下的人力資源管理應當實現其開放性模式，首先，應做好人才資源的開發，拓寬人才挖掘方式以及范圍;其次，隨著信息化快速發展，對專業化高科技人才需求逐漸增多，開放性原則能夠將企業人才招聘范圍擴大，為確保企業持續經營與發展挖掘更多、更專業的綜合型人才;最后，實現人力資源培訓模式開放性，讓工作人員參與入職技能培訓是人力資源管理的重要工作內容，開放式培訓模式下的內容更加新穎和實際。(3)打造人力資源管理專業化模式人力資源管理的主要執行主體與對象都是人，所以其工作主要由個人來完成。打造企業專業性人力資源管理模式，能夠有效加強企業專業化人才隊伍建設，提升企業在同行業中的競爭實力和經營能力，同時，企業通過制定科學合理的人力資源管理制度，能夠全面加強企業對人才的專業知識培養與工作考核。(4)搭建人力資源管理交流評價平臺信息技術與人力資源評價考核相結合，能夠讓工作人員通過平臺展示出自身的各項工作業績，有效確保企業人力資源管理工作正常開展。一方面，企業通過搭建人力資源管理交流平臺，能夠鼓勵和正確引導企業員工進行溝通與交流，實現員工彼此之間學習和工作交流。另一方面，建立人力資源考核評價平臺，制定多元化評價考核標準，進而優化企業人才資源培養戰略。
參考文獻:
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資源管理論文2
摘 要：師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是綜合性的職業道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質師德優秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設主要內容的基礎上，對我國在師德建設過程中遇到問題進行闡述，最后探討了加強師德教育建設的主要方式，希望能對高校人力資源管理中加強師德建設有所借鑒和幫助。
關鍵詞：高校;人力資源管理;師德
作為人類靈魂的工程師，教師這個職業是國家興旺的主要標志，是影響一個人一生的重要因素，教師對國家、民族、個人的前途發展都有很大的關系，必須要加強對人才的培養才能更好的建設國家，高校是一個培養高級人才的地方，是推動社會進步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質的教師。高素質教師的核心內容就是師德，加強師德教育建設，不僅是發展教育的迫切需要，更是順應時代發展的必備條件。只有加強高校師德建設，才能為我國建設一支素質高尚、政治堅定、勇于奉獻的教師隊伍提供幫助，同時也為我國建設新一批高質量的人才創造基礎條件，培養出更多更優秀的社會人才，促進高校人力資源的可持續發展，推進教育教學制度的發展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設的內容和遇到的主要問題以及相對應的解決途徑。
一、高校人力資源管理中師德建設的主要內容
培養高素質教師的核心是師德的建設，師德是教師在從事教學活動過程中必須要遵循自己與學生、社會之間的道德行為規范的綜合。師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是一個綜合性的職業道德。在社會發展中，不同階級、不同歷史時期，師德總是被賦予不同內容。師德建設的根本宗旨就是要培養敬業樂業的精神、提高教學育人的水平。塑造高素質的.師德風范，不僅需要培養教師基礎的道德觀、人生觀，更要使教師順應時代的發展去培養先進的道德意識。下面將具體分析新時期師德建設的內容。
1.教育的信念。在教師這個職業中，最崇高的職業道德是要擁有堅定的教育理想信念。教師對自己的教育工作保持高度的責任感和事業心是教育理想信念的集中表現，一個教師只有真正的理解了教育的價值，并且擁有強烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會到精神上的滿足感，從而產生積極向上的精神動力。從對立面來看，如果教師的價值觀出現偏斜，教育信念出現動搖，就會使教師的人生理想轉向實際化，行為選擇逐漸偏重實惠等思想上的變化。由此可以看出，在實際的教育工作中，只有教師擺正自身的價值觀，擁有堅定的教育理念，才可以達到不計較個人得失、廉潔教學、敬業樂業、積極自覺的履行自己教育職責的師德境界。因此，樹立一個正確的教育信念是師德建設的基礎要求。
2.人文的理念。在進行教育教學的過程中，高素質的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學生就會對老師產生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領悟到自身需要獨立、追求、選擇真理的價值觀。作為教育工作者，教師人文精神的修養直接影響學生的人文素質。因此，高校的教師不應該站在利益的角度上去定位自身的職業價值，而應該用高尚的人文精神、價值魅力來教書育人，塑造高素質的人文精神，培養學生的人文素質。
3.高質量的教學。學校教育的中心就是教學，培養高素質的人才是根本的教學任務，提高教學質量水平是培養人才的前提條件。在師德建設中，教師不僅需要熱愛自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識庫，及時學習補充自身的知識體系，積極認真的完成自己的教學任務，努力提高自己的教學質量，不斷創新教學模式，在教學過程中，精益求精的去面對自己的教育工作，提高教育水平質量會促進教師道德建設的發展。
4.正確的行為規范。教師是一個特殊職業，是學生學習的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴謹的行為規范。在教育教學過程，教師不僅要向學生傳授知識，更是要向學生展示良好的思想道德素質。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對每個學生都應該做到言傳身教。教師應該要用先進的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學習知識、獨具特色的人格魅力來對學生進行教育，建立一個平等和諧的師生關系，對學生既要嚴厲又要愛護，平等的尊重每一位學生，引導學生健康發展，通過知識與道德方面的培養，使學生迅速提高自己的綜合素質。
二、對我國在師德建設過程中遇到問題的思考
當前我國的教育師資隊伍的師德情況屬于基本合格狀態，社會主義教育體制的改革，促進了高校教師積極向上、奮發進取的精神氛圍，同時也激發了教師教學的積極性和主動性，使教師的競爭意識明顯增強。大部分教師熱愛自己的本職工作，能夠安心教書育人、無私奉獻，積極為培養社會“四有”人才做出自己的貢獻。但是，現在我們的時代在飛速的發展著，信息無處不在，學習知識已經不單單是學校教育了，網絡代替了教師成為知識的傳遞者。身處在這個多元化的社會，市
資源管理論文3
摘要隨著我國社會經濟的迅猛發展，事業單位也得到了突飛猛進的進步和發展。當前，正是事業單位發展的關鍵時期，人力資源作為事業單位中最活躍的因素，在事業單位的發展過程中正在起著越來越重要的作用，因此，加強事業單位中的人力資源管理成為了一件非常重要的事情，具有很大的現實意義和價值。另外，在人力資源管理之中，思想政治又是不可或缺的，有助于幫助事業單位選拔和培養人才，甚至加強事業單位中工作人員的團結。綜合起來，就是事業單位要想較好的進行人力資源管理，就必須要以人為本，圍繞人為中心，充分發揮出人的創造性和主動性，因此，在事業單位的人力資源管理中，要注重將思想政治與人力資源的有機融合，最大程度的發揮出思想政治工作的作用和優勢。在此，本文就事業單位人力資源管理中的思想政治工作略談。
關鍵詞事業單位 人力資源管理 思想政治工作 建議
當前的時代是一個經濟全球化和信息化的大數據時代，知識經濟是當前時代最大的特點，人是對這個時代進步和發展具有最大推動力的主體。目前，事業單位要想實現健康的、可持續的發展，首先要做好的就是人力資源管理，調動和激發事業單位中工作人員的工作熱情和積極性，促進事業單位的良性運行。而思想政治工作又對人力資源管理產生著直接的影響，通過思想政治工作的進行，能夠有效提高工作人員的專業素質，從而能夠讓工作人員為事業單位帶來更大的經濟效益，同時，將人力資源管理與思想政治工作相結合，為思想政治工作的進行提供了新的思路，由此可見，兩者是相輔相成的，共同促進事業單位的發展進步。
一、事業單位人力資源管理中思想政治工作的重要性
第一，能夠幫助事業單位重用賢才，實現管理者的知人善任。將思想政治工作與人力資源管理進行融合的主要目的是將人才的效應最大程度的發揮出來，通過思想政治工作，能夠全面準確的了解人才的思想活動，幫助他們解決問題，從而使得人才能夠專注于工作，為事業單位帶來更大的效益。
第二，打破人力資源管理中的部分局限。事業單位進行人力資源管理，不僅僅是為了招聘人才、績效考核和薪酬安排，更是為了充分激發出工作人員的責任感、團隊意識、奉獻精神等更深層次的精神，而要想做到這些，就需要借助思想政治工作的工作職能，從這一方面來說，人力資源管理與思想政治工作的融合能夠有效充實和完善人力資源管理，彌補人力資源管理不能夠解決的不足。
第三，有效提高工作人員的積極性和主動性，促進工作人員自主提高自身綜合素質。思想政治工作主要就是通過精神激勵的方式，培養和增強工作人員的責任感和歸宿感，從而工作人員會在工作中更加積極主動，并且會主動提高自身的專業能力和綜合素質，進而對事業單位的人力資源管理能夠產生正面影響，對于事業單位的發展能夠起到極大的促進作用。
第四，通過思想政治工作能夠為提高人力資源的管理的水平和質量提供強大的支持。事業單位進行思想政治的目的就在于使得工作人員能夠愛崗敬業，充分調動起工作人員的工作熱情、積極主動性，通過讓工作人員在各自的崗位上找到認同感和存在感，將其自身價值最大化的發揮出來，從而使得工作人員在工作中能夠有更好的精神面貌，促進工作人員專業能力和專業素質的提高，這無疑會促進人力資源管理的順利進行，由此可見，思想政治工作能夠給予人力資源管理工作的進行極大的支持。
第五，思想政治工作的進行有利于充分激發人力資源管理的潛能。在進行思想政治工作的時候，激勵手段是不可或缺的，通過精神激勵，使得工作人員的創造性和自主性有了質的飛躍，從而在很大程度上提高工作人員的工作質量和工作效率，同時也能夠使得工作人員實現自身價值，增加自信心，有利于工作人員強化自己正確的人生觀、價值觀和世界觀，從而對人力資源管理工作質量和水平的提高起到了一定的推動作用。
二、事業單位人力資源管理與思想政治工作的有機結合中存在的問題
第一，事業單位的領導者沒有給予思想政治工作應有的重視，思想政治工作的進行流于形式。當前，許多事業單位只注重業績的上升，對于工作人員的考核也僅限于其工作，對于思想政治缺乏重視，其根本原因就在于沒有充分認識到思想政治工作的作用，雖然思想政治工作方面響應了國家政策，但是太過形式化，沒有提出具體的有效的措施和合理的要求。另外，單位的資金大多都用于單位的發展，給予思想政治工作的十分有限，從而限制了事業單位內思想政治工作的進行。
第二，思想政治工作體系有待完善。當前，許多事業單位對于思想政治工作的認識僅僅是進行思想政治教育，因此，事業單位思想政治工作就是進政治會議和領導訓話，工作人員只負責聽取，同時，事業單位進行思想政治工作的時候，都是由領導來進行，沒有邀請專家來進行專業、全面的培養，因此，難以實現思想政治工作和人力資源管理工作的有機結合。
第三，人力資源管理工作的理念過于陳舊，還停留在傳統階段。當前事業單位人力資源工作理念陳舊的根本原因就在于對人力資源管理的作用沒有足夠的認識，隨著我國綜合國力的提升，事業單位之間的競爭日益激烈，但終究是人才的競爭，但是當前事業單位沒有充分利用其人力資源，造成了人才的浪費，因此，事業單位急需更新人力資源管理理念。
第四，激勵機制缺乏靈活性。當前，我國許多事業單位的激勵機制都需要改善，仍然是剛性工資，導致其工資水平與社會脫節，因而沒有可以用于激勵工作人員的利益，對工作人員工作的積極性造成了消極影響，同時，也不利于事業單位及時引進專業的先進人才，甚至會出現單位內部人才流失的現象，不利于事業單位的生存發展。
第五，績效考核制度亟待優化。績效考核是人力資源管理的主要內容之一，但是，我國的事業單位對于績效考核缺乏足夠的重視，考核方式太過簡單，指標單一等都影響了考核結果的真實和客觀，因此，事業單位的領導對于工作人員沒有真實準確的認識，從而難以實現人才資源的最大化的利用率。
三、事業單位人力資源管理與思想政治工作的有機結合中需遵循的原則
第一，要以工作人員的需要為出發點。為了推動人力資源管理工作在事業單位中的順利進行，相關人員就需要切實了解單位內部工作人員的需要，并且盡可能的滿足，比如相應的保障，通過解決工作人員急需解決的問題，滿足他們的需要，讓工作人員沒有后顧之憂，從而就能夠專心于工作，有利于事業單位人力資源管理工作的進行。
第二，堅持以人為本的原則。人力資源管理工作的對象就是人，因此，在事業單位的'人力資源管理中，除了科學嚴謹的管理理念之外，最重要的就是確保堅持以人為本的原則，如此，才能夠讓事業單位內部的工作人員感受到單位的溫暖和關懷，贏得工作人員的信賴，從而提高工作人員的積極主動性。
第三，單位與工作人員之間要給予彼此尊重和信任。根據馬斯洛需求理論，一旦滿足了人的生存和安全需求，人就會有更高層次的精神方面的需求，因此，事業單位內的工作人員兢兢業業的工作，不僅僅是為了滿足自己的生存需求，更是希望能夠為單位作出貢獻，促進單位的發展，為單位貢獻自己的一份力量，得到單位的認可和肯定，從而滿足其實現自我價值實現的需求，因此，單位和工作人員之間要給予彼此尊重，營造好的信任的氛圍，進而滿足單位和工作人員的需求，實現雙贏。
四、如何實現事業單位中人力資源管理工作和思想政治工作的有機融合
第一，定期進行思想交流。事業單位內部的思想交流應該成為一種常態，各個層級之間的干部可以定期舉辦談心交流活動，化解不同干部之間的不同思想，盡力做到求同存異，使每一位干部都能夠認識到自身存在的不足和所占的優勢。另外，事業單位的領導要盡可能做到身體力行，言傳身教，在調查工作中，要認真聆聽廣大群眾的意見，并且給予一定的重視，也要全面了解工作人員的需求，幫助高職人員解決難以解決的問題，給予工作人員應有的尊重、關懷，同時，關于事業單位的重大決策，要積極聽取工作人員的意見和建議，并且將其融入到工作中去。
第二，加強工作人員的學習。工作人員的學習也應該成為一種常態，對此，事業單位可以進行強制性的要求，對于不同工作崗位的工作人員規定出相應的學習內容，并且安排考試，另外，對于年輕的工作人員，事業單位還可以對其安排培訓和進修，幫助他們提升自己，盡快成為事業單位的中流砥柱。
第三，加強創新。創新是事業單位發展源源不斷的動力，因此，事業單位應該堅持創新，勇于創新，通過交流會、座談會等多種多樣的形式來進行思想政治工作，從而增強工作人員的自信和熱情。
第四，重視文化活動的建設。文化建設也是一件值得在事業單位常態化的工作，比如開展聯誼會、座談會等，建設圖書館、室內體育館等設施，通過這些暖心的活動，讓各個工作人員逐漸形成價值觀的統一，培養和提高工作人員團隊精神和團隊意識。
第五，事業單位中人力資源管理工作與思想政治工作的結合要以事業單位的實際情況作為依據。所有工作的進行都需要由人來完成，因此，在事業單位的運行過程中，人是最重要的生產要素。為了為工作人員創造良好的工作環境，營造良好的工作氛圍，貫徹事業單位以人為本的理念，通過思想政治工作來提高工作人員在工作中的積極性的時候就需要充分結合事業單位的實際情況，將事業單位中的起伏點作為進行思想政治工作的突破口，從而促進事業單位的可持續發展。
第六，改善思想政治工作與人力資源管理工作之間的關系。為了能夠跟得上事業單位的整體進步，人力資源管理工作的質量也應該隨之提高，因此，就需要改善思想政治工作與人力資源管理工作之間的關系，打破傳統兩者分離的局面，事業單位的進步發展是每一位工作人員共同努力的結果，因此，通過思想政治工作的進行能夠有效提高工作人員的積極主動性，從而對人力資源管理工作的進行產生一定的正面影響。
第七，與黨建工作相結合。對于事業單位而言，黨組織是它的政治核心，具有非常重大的影響，因此通過將思想政治工作與黨建工作相結合，能夠對兩者發揮其最大作用起到一定程度的促進作用，通過黨員的帶頭，為其他的工作人員帶來榜樣和模范，從而能夠促進事業單位內思想政治工作的順利進行。
第八，關注社會，能夠準確判斷出社會發展的方向。事業單位要想在社會中穩定的生存和長久發展下去，僅僅關注自身是不夠的，還要關注社會的局勢和動向，主要包括以下兩個方面：第一是關注政府的政策在事業單位內部的執行情況消極與否；第二是在落實政策的過程中，關注人員是否有消極心理出現，如果有，要能夠及時發現，并且采取合理有效的措施，消除關注人員的消極情緒，保證他們的工作熱情和積極性。
第九，著重關注社會熱點問題和事業單位內部的難點。在事業單位的發展過程中，難免會有這樣那樣的問題出現，其中需要著重的關注的問題主要有二：一是社會上的熱點，二是事業單位的難點，如果事業單位的領導者不能夠認清社會發展的局面和動向，就難以有效的解決問題，因此，需要充分發揮思想政治工作和人力資源管理工作的作用，找到規律，從而為事業單位的正常運行保駕護航。
第十，充分發揮思想政治工作的優勢，提高事業單位人力資源管理工作的質量和水平。進行思想政治工作是提高人力資源管理工作質量最有效的手段。因為思想政治工作能夠對工作人員產生潛移默化的影響，同時具有較強的彈性，易于引起共鳴，實現工作人員價值觀的統一，進而為人力資源管理工作的進行創造合適的環境，營造良好的氛圍。
五、結束語
綜上所述就是筆者通過分析事業單位中將人力資源管理與思想政治工作進行融合的重要性以及存在的問題，提出了一些將兩者進行有機結合的原則和建議，以期能夠引起事業單位相關人員的關注，為我國事業單位的穩定進步和健康發展略盡綿薄之力。總而言之，在事業單位的運行過程中，人力資源管理與思想政治工作是相輔相成的，兩者互相影響，互相促進，思想政治工作的作用是作為一種精神的激勵和指導，而人力資源管理是一種管理方法，兩者的有機融合，能夠實現事業單位以人為本原則的堅持，促進各項政策的落實。由此可見，處理好人力資源工作和政治思想工作的關系，使兩者的作用和優勢都能夠最大程度的發揮出來，才能夠保證事業單位的與時俱進，為事業單位的生存和可持續發展提供強有力的保障。
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資源管理論文4
摘要：從客觀的角度來分析，跨國公司在經營和發展的過程中不僅僅是提高了經濟效益，同時還加強了國家之間的聯系與合作，對推動多國貿易和經濟建設，均具有突出的作用。跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進行討論分析。
關鍵詞：跨國公司；人力資源；文化管理
隨著世界經濟一體化的不斷加強，跨國公司的數量表現為明顯的增加趨勢，相對于傳統的公司而言，跨國公司的最大特點在于，內部員工來源于世界上的各個國家，不僅民族不同，生活習慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發展需要內部員工按照部門、按照規章制度、按照項目合作來進行工作，從而獲得最大的發展。此時，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內容，需引起高度的注意，避免造成內部矛盾和沖突。
一、跨國公司文化管理
文化管理是每一個公司經營中必須要開展的管理內容，如果不能協調文化或者是有效的管理文化，針對員工造成的主觀影響比較強烈，在客觀上的作用也相對突出。跨國公司的員工是多個國家人員共同組成的，而公司的各個分部也設定在不同國家的城市當中，這種“混合國家、混合員工”的狀態，必須經過文化管理來進行規范，否則將會對公司的運營構成極大的威脅。
（一）本土化策略
從地理位置上來看，跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個分公司是處于每一個國家的具體城市當中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當跨國公司的分公司設定在北京市時，應組織員工大量的游覽北京，通過戶外的活動和戶內的探討，將各項制度和規章明確化。有些國外員工不適應北京的作息和時間，則予以相應的調整，在長久的融合后，國外的員工將會被有效的“本土化”,在接受北京的管理過程中，逐步表現為積極地接受狀態。所以，跨國公司的文化管理中，本土化策略是有效的執行方案。值得注意的是，本土化策略在應用過程中，需要花費的時間較長，得到的效果較好，分公司的設定城市，應以該城市作為標準，通過該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少沖突和矛盾。
（二）文化融合策略
跨國公司在文化方面，絕對不可能將文化完全統一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。為此，部分跨國公司在執行“本土化策略”失敗后，可嘗試應用文化融合的策略。從大環境的角度來分析，世界經濟一體化推動了國家之間的聯系，各個國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在于，尊重他國文化的基礎上，公司內部形成一個比較統一的文化內涵，包括努力拼搏文化、團隊文化、同進退文化等等，這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實施，可嘗試從以下幾個方面來完成：第一，盡量的將同一個區域的員工歸結到一個部門。例如，歐美國家員工歸為一個部門，亞太國家員工歸為一個部門。第二，文化融合過程中，每一個員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預。第三，融合過程勢必會出現矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對雙方或者是多方的問題進行解決，避免內部問題惡化。
二、跨國公司的人力資源管理
當前，各個國家的經濟都表現為持續的發展狀態，國家之間的聯系也越來越密切，市場的劃分和區域的重點投入，是跨國公司運營戰略部署的主要內容。對于跨國公司來講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標準、職業規劃等等，不同國家的不同員工，對人力資源的需求存在明顯的差異，跨國公司需結合差異和公司的發展目標，開展有效的管理。
（一）尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀
跨國公司在經營目的上是非常明確的，那就是增加市場份額、鞏固市場地位、獲得最高的經濟效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對是第一位的。從這個角度出發，尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀，可獲得員工的高度擁護，所有員工都會在自己的分內工作上努力，持續推動公司的進步，獲得自己應有的報酬。建議核心價值觀的`建立過程中，從以下幾個方面來努力：第一，核心價值觀必須是所有員工都認可的，有些員工喜歡安穩的工作，有些員工喜歡挑戰，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價值觀的建立上，為員工提供平等的平臺和機會，實現員工與企業的“合作”,打破“打工者”和“統治者”的傳統概念。第二，在核心價值觀方面，必須要通過勞動報酬、公司股票、基金等予以明確的體現，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀上談論，這將導致員工失去工作的動力。
（二）進行人力資源的培訓與開發
跨國公司在運營及管理的過程中，人力資源管理必須要不斷的進行培訓和開發，逐步解決問題，形成良性的工作體系，針對各項問題予以充分解除，避免反復出現。首先，通過有效的培訓，培養可以適應不同文化并具有積極的創新精神的經理人。羅杰斯在創新涉及理論的研究中認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過培訓可以減少駐海外經理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應當地環境。再次，進行跨文化培訓。跨文化培訓是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動，可以減少駐外經理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當地環境并發揮有效作用；能大大促進雙方的溝通和理解，改善員工關系，保持企業內良好的人際關系，保障有效溝通。
三、總結
本文對跨國公司的人力資源及文化管理展開討論，從現有的工作來看，很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競爭環境和多途徑的升職體系，當前的反響比較好。未來，應針對人力資源、文化管理深入研究，提高跨國公司的積極作用。
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資源管理論文5
摘要：公平與效率是人類追求的永恒主題，同時也是人類社會發展過程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯系，相輔相成的矛盾體，時而對立、時而統一，因此如何才能確保將社會保障機制有效融入到企業人力資源管理中，是企業亟待解決的首要問題。我國企業社會保障制度主要包括企業的醫療保險制度、以及企業的養老保險制度等方方面面。文章針對社會保障對企業人力資源管理的影響以及存在的問題，提出幾點有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業人力資源管理制度，實現公平與效率的統一，提高我國企業人力資源管理的整體水平。
關鍵詞：社會保障；企業人力；資源管理；重要影響；有效策略
目前我國現行的企業人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實現企業社會保障制度效率與公平二者的統一。公平與效率自古以來都是人類社會發展的永恒課題，二者在我國社會主義建設和實現國家穩定富強方面發揮了不可替代的作用。企業社會保障制度在維護我國社會公平、縮小貧富差距方面都發揮了巨大的作用，并且對企業人力資源管理產生了積極的影響。
1社會保障對企業人力資源管理產生的積極影響
1.1有利于促進企業員工的全面發展
企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的'自身價值。
1.2有利于推動企業自身持續穩定發展
通過充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展[1]。
1.3有利于提高企業的經濟效益和社會效益
在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。
2目前我國企業人力資源管理存在的問題
隨著我國社會主義市場經濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業人力資源管理制度也得到了一定的發展，并且取得了實質性的進步，但是在實際發展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現如下：
2.1企業人力資源管理模式單一
我國很有油田企業仍然沿用過去傳統的人力資源管理模式，單純地認為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發揮。與此同時，由于企業人力資源管理并不能為企業帶來直接的經濟效益，因此很多企業往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業員工工作的主動性[2]。
2.2企業人力資源管理制度不健全
企業人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養制度，以及激勵制度等內容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據投簡歷符合的就直接可以進入面試，對于面試者填寫的資料沒有進行認真的核實，因此往往會出現魚目混雜的情況，而在面試的環節，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實際能力和行為的考核較差，因此導致員工的素質不高。還有很多企業沒有建立相關的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業認識到了激勵制度的重要性，也建立了相關制度，但是都局限于員工物質層面的激勵和管理，并沒有真正做到關愛員工、關心員工，導致員工的自身價值難以實現。
3利用社會保障提高企業人力資源管理水平的有效策略
3.1創新企業人力資源管理模式
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。
3.2健全企業人力資源管理制度
企業人力資源管理制度作為整個企業管理的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中[3]。
3.3改善企業社會保障制度
就目前我國社會發展的現狀來看，企業經濟和城市經濟二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統一模式和統一目標的社會保障制度是不可能的。改善企業社會保障制度必須充分考慮企業狀況和發展水平，實現效率與公平的統一。一方面，企業應該以自身的實際經濟承受能力為突破口，然后建立健全企業醫療保障制度和養老保險制度。另一方面，企業還要逐漸提高企業社會保障制度水平和質量，增加對企業存在的貧困家庭的社會福利補貼和社會救濟，這不但有利于促進企業的發展，還有利于維護我國企業安定，從根本上實現企業又好又快發展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費用等相關內容，真正實現為企業員工謀福利。
3.4完善企業社會保障制度
良好的企業社會保障制度必須要實現公平與效率二者的統一，只有這樣才能確保制度能夠順利實施。要想完善企業社會保障制度，一定要發揮其保障的功能，實現社會公平與效率二者的統一，這樣才能促進我國社會的發展，形成一種良性競爭的關系，推動我國社會的穩定進步和發展。我國企業社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關系，要認識到二者既對立又統一，不能割裂來看，既不能因為實現公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業社會保障制度不僅能夠提高企業人力資源管理的質量和水平，同時還能優化企業人力資源管理的效果，其優勢是顯而易見的[4]。
4結束語
綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發揮社會保障的積極意義和作用，通過創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度、改善企業社會保障制度、完善企業社會保障制度等方法，才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。
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資源管理論文6
1鐵路運輸企業人力資源管理現狀分析
(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業人力資源的政策、管理理念、開發措施相對滯后，沒有有效地納入企業經營管理活動和發展戰略，主要體現在管理人員結構、專業人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過對既有經營管理、專業人才和工人隊伍的分析發現，技術管理人員特別是一線技術人員較少;技術出身的專家較多，而既懂技術又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿足鐵路運輸企業經營活動的需要。
(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質狀況、工作性質、需求特點，以及客觀環境對人的影響等不同，進而采取相應的使用、激勵、約束、開發等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓和個性化的職業規劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內部人才進行有針對性的'培養或培訓，使部分職工難以充分發揮自身的主觀能動性。二是培訓力度與運輸生產需要存在差距。現有職工培訓力度缺乏針對性和實用性，培訓方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術、新設備的運用，現有職工綜合素質不能滿足要求。
(3)人力資源管理的動態性特征不顯著。隨著我國市場經濟的快速發展，鐵路運輸企業所處的環境越來越呈現出動態性、變化性、復雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動態性特征，主要體現在對優秀人才的引進和培養。但是，由于鐵路運輸企業現階段還未及時調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專業人才外流，鐵路運輸企業人力資源動態性管理與鐵路運輸企業發展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業的人力資源管理在把握人才的成長和需求規律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業人力資源管理的幾點建議
2.1加強現有人力資本的統籌運營
在人才資源開發的具體實踐中，鐵路運輸企業應通過各種手段、各個環節的協同作用，系統性地發揮出人才系統的整體功能。
(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經營管理隊伍、專業技術人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進設備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創新人才的短缺，行政和經營管理人才短缺等問題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業長期效益相適應的政策措施，為職工成才創造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經受鍛煉，在實踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開發與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和人格尊嚴。
2.2實施人力資源開發的差異性管理
在人才資源開發中強調差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質，做到知識結構、技術水平、年齡層次、專業人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業規劃設計，明確培訓目標，積極開展職業培訓、在崗培訓和技術交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統性、專業性培訓，不斷提高職工的綜合素質。
(2)建立人才培養動態信息庫，做好動態調查和信息反饋，及時調整培訓策略。編寫新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實效性，最大程度上滿足現場運輸生產需要。
2.3創新人力資源管理的動態激勵機制
建立科學的人才評價考核體系和動態激勵辦法，重業績、重能力、重水平，把學歷與能力、專業與專長、貢獻與待遇結合起來，關注人才價值，最大限度調動人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平;對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，從而留住優秀人才和技術骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環境激勵、工作目標激勵、職業榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環境。
2.4加大人力資源的開發力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發培訓活力。通過在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發展的人力資源開發轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業發展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營和開發力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環境。充分發揮企業文化的導向凝聚作用，增強人才對企業的情感歸屬和成就依托。創建學習型組織、學習型班子、學習型站段、學習型車間、學習型班組、學習型職工，倡導終身教育和終身學習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據企業發展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。
資源管理論文7
摘要：在新一輪電力體制改革的推動下，具有社會性質的售電公司形成發展熱潮，促使電力行業人才競爭越發激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激勵等等方面的人力資源管理問題已然成為國家電網必須重視的問題。當前，國家電網主要采取的是“保障性”薪酬制度，這樣的薪酬制度與當前高速發展的市場經濟需求不符，無論是對企業，還是對員工都會造成不良影響。因此，著重對薪酬激勵在國家電網人力資源管理中的價值進行了研究，結合當前國家電網人力資源管理中薪酬激勵的不足，對薪酬激勵的改革提出了建議。
關鍵詞：國家電網；人力資源管理；薪酬激勵；崗位技能
隨著電力體制改革的不斷深入，國家電網企業為了適應形勢發展的需求，逐步構建了“三集五大”體系，從而進一步完善了科學管理構架與運營模式。要想全面實現“三集五大”，其中，人力資源管理至關重要，這是保障國家電網企業能夠正常運轉，取得經濟效益的大前提。而員工薪酬管理是人力資源管理中的重中之重，所以，結合國家電網企業發展的實際情況，以科學、合理為制訂標準，不斷完善薪酬激勵體系。然而，目前國家電網企業受到盈利水平、結構重組等因素的影響，導致員工待遇變化，而這些問題也將是國家電網企業必須重視并以改善的事項。以“保障性”為主的薪酬管理模式是國家電網企業主要采取的薪酬管理模式，但與當前高速發展的市場經濟需求不符，無論是對企業，還是對員工都會造成不良影響。因此，國家電網企業薪酬激勵體系的改革迫在眉睫，要結合“業績貢獻優先”的原則，建立按績取酬、以崗定酬的薪酬激勵體系，從而充分體現薪酬激勵在國家電網人力資源管理中的價值。
1人力資源管理中薪酬激勵的不足
崗位技能工資制度是為了適應市場經濟發展而提出來的一種新型績效激勵制度模式，能夠改善傳統的工資制度。基于國家電網的實際情況，全面實施崗位技能工資制度，不僅能夠充分調動員工的工作積極性，尤其是能夠對崗位與技能進行差別化對待，這樣有利于企業更好地儲備人才，在提升企業經濟效益與服務水平上具有不可替代的作用。但目前以崗位技能工資制度為主的薪酬激勵體系還存在以下不足。
1.1薪酬標準設置不夠科學
目前，國家電網崗位技能工資制度以“物質激勵”為主，但是崗位技能工資制度需要更多的評價維度進行綜合評價，因此，雖然能夠將員工薪酬兌現，但無法根據員工的發展進行及時調整，有些薪酬項目標準在制訂過程中沿用了傳統工作標準。另外，國家電網企業在設計考核指標時，并沒有嚴格按照科學、合理的標準進行設計，在考核定位方面比較模糊，這些問題的存在都會影響到國家電網員工工作的.積極性與創造性發揮。比如，在年工工資部分中，只是按照每年6元的標準進行發放，這樣就可以看出，薪酬標準設置不夠科學，沒有重視到員工的工作年限，進而沒有進行調整，影響到了員工工作的積極性。目前，就員工薪酬激勵的內容看，關鍵還是“獎金”，然而“獎金”僅僅只占工資總額的40%.如果在崗位、崗級相同且固定的情況下，這樣的“獎金”方式則無法考慮到員工業績與成果，因此，難以真正發揮“同崗不同酬”的價值，嚴重影響到了員工的工作積極性，也會讓員工對薪酬激勵體系失去信任感，不利于企業的發展。
1.2技能工資沒有落實到位
崗位基本工資制度設計的本質是要求崗位技能工資能夠與員工的技術資格、專業職稱、崗位類型、個人業績與貢獻等因素結合起來，構建一套評價體系，明確體現員工的業務能力、專業技能以及綜合能力。目前，國家電網企業薪酬激勵體系主要是根據員工工作的年限長度來兌現技能工資，這種方式會影響到員工在專業能力、業務能力提升方面的積極性，進而會影響到高端人才的培養與儲備，一旦出現人才方面的斷層，必然會影響到企業的整體發展。
1.3薪酬激勵機制缺乏創新
以物質激勵為主的薪酬激勵體系能更好地滿足員工的物質需求，且員工只有在物質需求滿足的情況下，才會進一步去尋求自我價值的提升。因此，在物質價值達到一定標準之后，其精神激勵的作用便不可忽視。但目前國家電網企業在精神、精力方面并沒有充分發揮其作用，所涉及到的精神激勵方式通常都是以簡單的口頭表揚、證書、獎狀等等形式開展，難以真正滿足員工在自身崗位中所需要的存在感與成就感。另外，績效考核極易受到負責人個人因素的影響，導致薪酬激勵體系不夠公正、透明，往往只能做到“平均分配”，但是難以做到“公平公正”。對于企業內部具有較強管理能力、專業技術的人才而言，缺乏有效的激勵，尤其是在電力市場改革的推動下，很容易導致人才流失到社會售電公司中。
2薪酬激勵改革的建議
2.1不斷增強員工在改革中的責任感
薪酬激勵的改革是提升國家電網核心競爭力，提高經濟效益的主要手段，更是企業吸引人才、培養人才、激勵人才、儲備人才的關鍵途徑。薪酬激勵體系的改革與員工的切實利益息息相關，要想建立科學、合理的薪酬激勵制度，必須要員工在思想與行動方面與國家電網保持高度統一，讓廣大員工能夠意識到在電力體制改革的背景之下，國家電網需要面對的嚴峻形勢，并且逐漸感受到薪酬改革的責任感與迫切感。在薪酬激勵體系改革過程中，要堅持“以人為本”的理念，高度重視員工在改革過程中的知情權與參與權，要深入基層，多收集、了解員工的真實想法，這樣有助于薪酬激勵體系的完善；反之，如果薪酬激勵體系的改革沒有重視員工的意愿，則這類上層設計必然難以在實際中有效執行。
2.2編制合理的薪酬體系
在人力資源管理當中編制合理的薪酬體系至關重要，這是企業與員工能夠在薪酬溝通方面進行合理溝通與交流的主要依據。隨著“三集五大”的完善，國家電網企業根據定編、定崗、定員的基本原則，結合各個地區變電站的實際數量供電量、服務客戶數、線路里程等方面的情況，進而對流程、結構、人員各方面進行整合與優化。同時，編寫對應的崗位說明書，為今后薪酬激勵體系的優化打下堅實的基礎。編制合理的薪酬體系，可從以下幾方面入手：①對企業崗位進行分類梳理，盡量將崗位功能相似的職能進行整合，從而更加準確地統計企業員工所獲得成長積分要素，并且按崗位類別進行歸納，進而明確積分要素所對應的價值，這樣有利于對企業員工的能力進行綜合評價，讓不同崗位的員工能夠感受到自身崗位所對應的晉升空間。②做好崗位分級，這方面需要根據員工與崗位匹配的實際情況進行規劃，要做好積分要素方面的統計。根據員工綜合評價的內容準確設置初始薪檔、成長薪檔以及成長值。③根據國家電網薪酬激勵體系改革的實際需求，對員工薪酬體系進行模擬測算，主要是對基本崗位的工資以及薪點工資真實變化的情況進行分析，這樣能夠確保薪酬體系向著公平、激勵的方向不斷進步，從而全面提升員工工作積極性與業績水平，促使國家電網企業能夠向著更好的方向發展。④比例調整。在總體開支情況不變的基本情況下，可以適當地調整基本工資與薪酬激勵分配的具體比例，這樣才有利于發揮薪酬的激勵導向作用。
2.3優化薪酬激勵體系
針對國家電網目前實施的崗位技能工資體系存在的問題，筆者認為，可以采用更具寬幅性質的工資體系，確保更好地分析企業員工的個人業績、個人貢獻，重視激勵員工提高自身業績完成的質量，激發員工注重提升自己的業務技能。基于國家電網的實際情況，薪酬激勵體系改革內容需要包括崗位輔助工資、崗位績效工資、崗位薪點工資等。具體而言，應從以下幾方面進行分析：①對崗位薪點工資進行優化。所謂“崗位薪點工資”，主要是指將員工的技能工資與效益工作進行優化與整合，這樣能夠對員工素質積分進行統計，有助于更好地梳理崗位價值，科學、合理制訂初始的薪點數；根據對應的薪點值計算薪點工資，薪點工資的實施是希望企業員工能夠更加全面、準確地了解到不同的崗位所對應的技能要求與技術標準，這種方式有利于激發員工提升自我價值的積極性，能夠將不同工作能力下不同的回報客觀、真實地反映出來。②對崗位輔助工資進行優化。結合國家電網業務發展的實際情況，需要對應地增加帶電作業、零點作業以及搶修作業的補貼，同時，將不具有激勵性的補貼項目取消，目的是讓員工能夠逐漸意識到工作質量與服務水平的重要性。適當提高年工工資水平，這種方式是對工作年限較長并且作出過貢獻的員工的一種肯定，進而體現“以人為本”的人力資源管理。③對崗位績效工資進行優化。崗位績效工資通常情況是將月度績效指標與年度績效指標完成的實際情況結合起來，輔助以特殊工作完成之后的專項獎勵。比如，高壓電網建設專項獎等。一名員工崗位績效工作有多少與部門以及整個班組在公司的績效考核中得分相關，同時，也與公司其他業務有關聯，比如市場開拓、售電業務等，只要部門績效考核的得分越高，其員工的績效工資也會對應增加。
3結束語
綜上所述，國家電網要想更好地發展，僅靠業務拓展遠遠不夠，還應該重視員工在公司發展中的主體作用。堅持“以人為本”的發展理念，通過各種有效的手段去激勵員工，從而全面調動員工的工作積極性，使其為公司發展作出貢獻。本文結合電力體制改革的背景，以國家電網為研究對象，對薪酬激勵的不足之處以及改革的方向提出了建議，希望能夠通過新的薪酬激勵體系，將薪酬激勵的價值真正體現出來，鼓勵員工不斷努力發揮自身價值，實現個人與公司的“雙贏”。
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資源管理論文8
摘要：企業的人力資源管理能夠合理有效的組織安排企業內部的人員配置，對于企業的發展有著重大的意義。企業內部人員的管理是一個企業發展進步的關鍵性因素，而如何有效的進行管理，實現企業的優化配置是每個企業所要關注的重大問題，激勵機制是企業進行人力資源管理的重要方式。本文主要就企業人力資源管理中激勵機制的有效運用進行了分析研究。
關鍵詞：企業人力資源管理 激勵機制 運用
引言
隨著經濟的不斷發展和進步，市場競爭也是越來越激烈，企業為了在市場競爭中獲得優勢地位，就需要不斷加強企業的人力資源管理，合理進行有效的人員安排，達到企業內部的合理配置。對于一個企業而言，員工是企業發展動力和主要人力群體，缺乏對員工的有效管理，在一定程度上會對企業的發展造成嚴重的影響。在對員工進行管理的過程中，激勵機制的構建作用十分巨大，適當的激勵政策將會激發員工的積極性以及忠誠度，從而加快企業的發展。
一、企業人力資源管理中激勵機制的概述
所謂的人力資源管理，就是指在現代化的背景下，運用符合科學邏輯的方法，對現有的人力資源進行科學、合理的組織、調配和培訓，將人力、物力的分配維持在合理的比例，同時從精神思想方面對人力資源的心理和行為進行適當的引導與控制，充分調動勞動力的積極性，發揮其主觀能動性，以達到預期的目標。而激勵機制，就是在工作中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使為完成工作追求目標奉獻全部力量。能否用好激勵機制，關系到企業的成敗。企業為員工提供了一個能夠在心理上或者是價值需求方面得到滿足的機遇，那么員工的內在潛能就會被激發出來，從而充分發揮自己的才能，為企業的發展創造更大的貢獻。針對于不同的員工，在不同的階段，根據其所需制定相應的激勵機制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業的經濟效益。
二、企業人力資源管理中激勵機制運用的必要性
1、激勵機制能夠加強人力資源技能與其他技能之間的聯系
人力資源是社會生產與經濟發展的第一要素，人力資源機能是企業機能系統中的關鍵機能，而激勵機制能夠將人力資源技能與其他技能聯系起來，從而達到調動勞動力積極性的目的，這是激勵機制對勞動力作用的主要形式，激勵機制使個人的需求得到滿足，引導個人做出一定的行為，而行為又因引導而具有一定的目標，從而促使目標得以實現。因此，在工作中調動企事業員工的積極性，促使員工積極、主動地參與到工作中去，是現代企事業人力資源管理的重要研究目標。
2、能夠激發員工的工作積極性，為企業的發展提供強大的動力
企業的發展歸根結底是依靠人才的努力，尤其是在競爭激烈的市場形勢下，企業的發展面臨很大的挑戰，只有具備強大的人才儲備，才能夠在市場中拼搏。人力資源管理工作要從企業長遠發展的角度來考慮，制定人才儲備計劃。在對人才管理的過程中，要善于對人才進行分類，將優秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵機制可以激發員工的工作積極性，提升員工的創造性和工作激情，從而選拔出優秀的人才，為企業的發展創造更大的動力。
3、能夠不斷提高企業的經營管理水平
良好的管理策略是促使企業發展的基礎，只有有效的管理，才能夠提升企業的生產效益。在人力資源管理工作中實施激勵機制，可以為員工的工作提供明確的發展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業之間的矛盾，促使企業順利的發展。有效的人力資源管理能夠提升企業的高效運轉，加快發展的腳步。
三、企業人力資源管理中激勵機制的主要方式
1、物質激勵
在激勵機制的構建過程中，物質激勵政策是一種最為直接的激勵方式，物質激勵政策在內容上較為多樣，其中最為直接的就是薪酬的激勵。對于每個員工而言，薪酬是其工作和生產中的價值體現，更是衡量公司對其的重視力度，另外也是增加員工的工作熱情以及忠誠度的一項重要內容。對于一個企業單位而言，無論是處在學習階段的企業，還是處在成長階段的企業，甚至是成熟階段的企業，薪酬激勵均可以進行應用。然而在薪酬激勵在采取的方式上，企業單位還需要結合自身的企業性質以及業務內容進行調整。對于以技術為工作基礎的員工而言，薪酬激勵需要在企業員工一般標準的基礎上，對技術員工增加額外的激勵內容，從而鼓勵員工對技術進行創新。而對于一般的員工而言，則需要在保證公正性以及客觀性的基礎上，對薪酬進行合理規劃，在總體上保證級別差異，在同一個級別內部則保證統計性。薪酬激勵在制定過程中，需要落實相關的基本原則，避免薪酬激勵制定的盲目性以及隨意性。
2、未來發展激勵
未來發展激勵更多的是重視人才的可持續發展。一些企業單位可能本身的職位設置和晉升制度過于模糊，員工在企業無法對自己的未來迅速進行規劃，這也使得員工對企業的忠誠度開始有所變化，這時候則需要采用成長激勵。在目前，員工的工作不再是取決于能夠解決溫飽，更多是對企業是否具有發展前景以及自身的發展進行判斷。對于這些員工而言，未來發展激勵的作用遠遠高于薪酬激勵以及職位激勵。可見，成長激勵更多是關注員工的未來的發展。
3、職位晉升激勵
對于一些經驗豐富以及技術熟練的員工而言，僅僅將薪酬激勵作為激勵機制往往無法滿足員工的心理需求。對于工作經驗豐富的員工而言，薪酬不再是對其工作能力的唯一肯定，也不是唯一體現其價值的方式。這時候，晉升激勵則起到了十分重要的作用。在企業的發展過程中，如何保證企業能夠不斷的進步，不斷地加快發展速度，除了在政策和制度的改善上，人才的應用也是一個關鍵標準。對于員工而言，晉升激勵是對自身的精神的鼓勵，同時也是對其存在以及價值的尊重，在很大程度上會提高員工對企業單位的忠誠度。晉升激勵在構建上，需要以公平性、科學性以及透明性的考核制度作為基本前提，只有讓內部員工互相進行競爭，才能在一定程度上體現員工的自身價值，從而得到企業的尊重。一個合理科學的晉升考核制度，在一定程度上體現了一個企業的工作氛圍，有利于企業優秀文化的建設。
四、企業人力資源管理中激勵機制的有效運用
1、激勵機制與人力資源制度中的績效考核相結合
企業的經濟發展需要更加完備的內部管理機制和外部經營發展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績效考核相結合，不僅可以實現企業內部權、責、利分明，實現企業內部的正常運轉，還可以保證為企業外部的經濟發展提供源源不斷的動力，以更好的促進企業的發展，為國家經濟的發展做出更多的貢獻。
2、建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系
一種良好的績效管理體系，應該包括科學的`考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施，這其中的核心應該是績效考核。績效考核是人力資源管理部門進行決策的重要依據，在實際工作中，應該制定具體的考核制度，系統、長期地對員工的工作進行考核。與此同時，考核制度要和表彰制度相結合，表彰制度要有層次，從員工的能力來決定表彰的結果。評選表彰制度要堅持能者居之，可以采用末位淘汰制，使員工具備危機意識，從而不斷地提升自己。在使用末位淘汰制的過程中，要注意適度原則，考核的標準、淘汰的比例以及懲罰的制度都應該適度。
3、對員工確定的明確的目標進行激勵
每個人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵機制，就是為了滿足員工的需求，從而刺激其能夠為了這個目標而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵機制中規定的任務后，就會在心理上得到滿足，并且還會得到自我滿足感，和別人對自己的認可，從而可以振奮員工的工作熱情，認可企業的文化，會更加努力的投入到工作中，為企業創造更大的經濟效益。
4、激勵機制具有多樣性
對于企業單位而言，薪酬激勵起到的只是短期作用，企業還需要結合目前的經濟形勢，采取更多有效的激勵措施，體現多樣化的同時，也讓員工的利益以及企業的長遠發展得到保證。在目前，一些企業構建了股票期權、參股計劃以及職工持股等激勵措施，效果顯著，這些具有長期作用的激勵政策，在一定程度上都激發了員工的工作熱情。
5、以人為本的企業文化和激勵機制相結合
對于人力資源管理部門來說，要在企業內部創造良好的工作環境，在員工之間建立良好的工作關系并加以維護，加強管理人員與普通員工之間的溝通，協調好企業內部人員之間的關系。與此同時，人力資源管理部門應該加強民主建設，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業的決策中，不僅可以使企業的決策更為科學合理，更能使員工獲得自我價值實現的滿足感，感受到身為企業一份子對企業產生的作用以及企業對個人的重視，從而獲得對企業的歸屬感。而“追求卓越”，就是指用員工能夠達到的最高標準來要求員工，使員工在工作中發現并改變自己所存在的不足與差距，從而形成追求卓越的環境。追求卓越應該成為企業的核心理念，這樣，才能激勵員工不斷地進步，主動提升自身能力。
結束語
總之，企業人力資源管理中激勵機制的有效運用，對于企業自身的發展和進步有著不可忽視的重要作用，需要我們進一步進行研究分析，為企業的長期發展奠定基礎。
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資源管理論文9
摘 要：筆者主要分析了目前高職院校教師人力資源管理常見問題，同時探討了強化高職院校教師人力資源管理有效途徑，以期為高職院校教師人力資源管理提供一些參考和幫助，提升高職院校教師人力資源管理實效，優化配置教師人力資源，提升高職院校教學水平。
關鍵詞：高職院校;人力資源管理;“雙師型”教師
發展高等職業教育關鍵還是在“人”，目前在全國范圍內，有些高職院校硬件建設十分完備，但是人力資源管理方面卻比較落后，這直接限制了高職教育的發展，也不利于提高學生整體素質的提高，影響學生的就業率。高效組織、培訓及調配教師人力資源是高職院校教師人力資源管理的重要任務，能夠有效提升高職院校教學水平。
一、目前高職院校教師人力資源管理常見問題
1.人力資源管理觀念落后。目前，一些高職院校在開展教師人力資源管理時，管理理念相對落后，仍采用傳統粗放型人力資源管理理念，忽視了對教師人力資源的科學開發、合理利用及有效激勵，難以全面發揮教師潛能。一些高職院校人力資源管理人員并未全面認識到教師人力資源對高職院校發展的重要性，使得高職院校人力資源管理存在較大的隨意性。同時，一些高職院校缺乏完善的教師人力資源管理規范和制度，導致高職院校人力資源管理成效不高。
2.“雙師型”教師資源缺乏。目前，很多高職院校在教師資源配置過程中，未能結合自身的發展需要科學構建教師人力資源構架，使得高校在高素質“雙師型”教師資源方面較為匱乏。就目前而言，教育界對“雙師型”概念存在界定模糊，導致各個高職院校統計的“雙師型”教師資源相對較多，然而統計的這些雙師型人才的含金量不高，很多教師缺乏過硬的專業經驗和技能。據相關統計數據顯示，我國高職院校超過八成教師的調入方式采用普通高校直接調入，其中大部分教師畢業后直接開展教學工作，在專業實踐經驗和教學經驗方面都較為缺乏。高職院校“雙師型”教師資源缺乏，難以全面彰顯我國職業教育的優勢，同時也使得高職院校畢業生市場競爭力相對較弱。
3.激勵機制有待完善。高職院校完善的教師人力資源管理機制能夠有效激發教師的工作主動性和積極性，提升高職院校教學水平。目前，很多高職院校仍然采用傳統的等級工資加崗位津貼、課時補貼教師薪資分配模式，將教師的薪資水平直接與教師的非業績因素如教師學歷、職務、職稱及工齡等直接掛鉤，未能將教師的薪酬、考核結果與獎勵、晉升的有機結合，使得教師薪資分配存在分配不公現象，在教師薪資分配過程中無法體現以崗定薪、優勞優酬，直接打擊教職工的工作積極性，影響高職院校教學水平的提升。
4.針對教師的思想政治教育還需要加強。思想政治教育在高職院校人力資源管理過程中發揮著重要作用，目前針對教師的思想建設還多采用傳統的模式：組織集中學習，宣講政策文件，組織觀看主題教育片等，但是這種方式最后往往流于形式，并沒有觸及人的靈魂。思想政治建設關系到整個教育教學管理團隊的凝聚力和創造力，也關系到學風、師風建設，我們必須把思想政治建設擺在極端重要的地位，這就需要學校黨組織發揮引領作用，不斷用優良的學風師風來促進高職院校的全面發展。
二、強化高職院校教師人力資源管理有效途徑
1.更新教師人力資源管理觀念。隨著我國職業教育的不斷發展，高職院校傳統的教師人力資源管理觀念難以滿足自身快速、穩定以及可持續發展的需要。對此，高職院校應當不斷更新教師人力資源管理觀念。高職院校應當樹立可持續發展的市場觀，構建適合目前職業教育的教師人力資源觀念理念，注重教師人力資源的開發，將教師資源的引進、保護、開發、配置及使用作為學校的首要戰略發展目標。高職院校也應當注重人力資源觀念在學校各個工作層面中的落實，讓教師在日常工作感受和體會到學校對自己的重視和關心，使教師對未來充滿信心和憧憬，更好地發揮教師的潛能。
2.注重“雙師型”教師資源構建。近年來，我國職業教育得到了蓬勃發展，呈現百花齊放、百家爭鳴的良好發展趨勢，也使得高職院校之間的競爭日益激烈。高職院校為在日益激烈的'競爭中穩步發展，應當注重“雙師型”教師資源構建，突出自身辦學優勢和辦學特色，提升學校生源質量和就業率。高職院校應當結合自身的戰略發展目標，將“雙師型”師資隊伍建設落到實處，構建專業技術平強、實踐經驗豐富及高素質的“雙師型”師資隊伍。一方面，高職院校應當著力解決“雙師型”教師的薪資待遇問題，穩定教師的心理，以便教師以飽滿的熱情投入到學校的各項教學活動中。高職院校也應當設立獨立的教師職稱評定評審機構，并不斷完善相應的評審流程和辦法，確保教師的職稱評定有章可循。另一方面，高職院校應當注重對“雙師型”教師的考核，建立完善的“雙師型”教師考核機制，注重對“雙師型”教師專業實踐能力及解決問題能力的考核，確保“雙師型”教師。
資源管理論文10
一、企業國際化戰略中的人力資源管理
隨著全球經濟一體化進程的加快、國內市場的持續走低，我國企業的經營地域逐漸從國內市場走向國際市場，人力資源管理從傳統的、單一區域的人力資源管理向多元化、國際化人力資源管理過渡。所謂國際化人力資源管理就是在全球范圍內獲得、配置和有效使用公司人力資源的過程，包括海外人才引進、培訓發展、激勵措施、屬地化管理等等。國際化戰略中人力資源管理呈現出新特點：
1、員工駐外長期性和流動性。無論是海外市場開拓還是海外項目建設員工駐外時間都會比較長，再加上員工更換成本、往返路費等因素，往往在外連續工作時間較長，遇到特殊情況可能還要延長期限。另外，駐外員工也是跟隨著海外項目的狀況而具有較大的流動性，會隨著項目的進展增多或減少，會跟隨市場的變化往來各個國家和地區，往往在一個國家或地區工作2～3年就要變換工作地點，這也要求海外員工要有比較強的適應能力。
2、文化差異性明顯。公司拓展海外市場、經營海外項目，就要與不同國家、不同文化背景的人打交道，民族文化差異、國家文化差異甚至是企業文化差異在實施國家化戰略時會被放大。此前有不少中資企業海外并購、海外項目就是因為在人力資源管理過程中忽視了文化差異，最終以失敗告終。
3、人才需求的綜合性特點突出。隨著海外市場的競爭日益激烈，人才的爭奪也成為了重要焦點。海外市場與國內市場因為存在環境、文化差異，同時也有成本考慮，在人才需求上有著明顯不同，綜合素質突出的人才。除語言能力外，更需要有創效型項目管理人才、創新型科研技術人才、實戰型技能操作人才、復合型國際化人才等綜合性的人才，才能保證企業在國際市場上的競爭力。
4、管理風險和成本較高。一個企業要進行跨國經營，必須考慮到四大風險，即政治風險、法律風險、財務風險和運營風險，在人力資源管理過程中就要通過人員配置、培訓、績效管理等方法有效規避風險，涉外人力資源管理的風險大于一般的人力資源管理。同時，管理成本由于涉及到不同國家和地區，員工長期駐外，在人力資源成本、交通、住宿以及法律咨詢等管理成本開支較大。
二、國際化人力資源管理存在的突出問題
（一）國際人才的結構性矛盾突出
一方面，在知識結構上比較單一，不能滿足技術要求日益復雜的國際工程承包的需要，也不能滿足國際工程向國際投資轉變的戰略調整，急缺既懂外語、技術，又懂管理經營、商務洽談、資本運作、投融資的復合型人才。另一方面，在年齡結構上，在一定程度上出現了人才斷層，即近幾年接收的大中專畢業生在技術、經驗匕還存在明顯差距，相對于快速發展的海外市場，處在當打之年的中青代力量明顯不足。
（二）國際化企業吸引力持續下降
隨著我國國內生活水平的不斷提高，出國工作的光環漸漸退去，同時伴隨新生代員工進入職場，就業取向也漸漸發生變化，職業規劃、家庭因素、工作環境、工作氛圍等柔性吸引力逐漸替換單一的薪酬吸引力。另一方面，隨著越來越多的企業加入到國際化的競爭中，對人才的渴求推高了國際化企業員工的整體薪酬水平，人工成本不斷增加。國際化公司吸引力下降也是員工離職率較高的根本原因
（三）考核激勵的方式和手段仍然較為傳統和單一
國際市場開拓和國際項目建設，受國際化管理風險的影響，與國內相關工作比較具有非常大的不確定性，考核激勵的重點和方式與國內業務有著天壤之別。例如，一個海外重點項目，從發現項目、跟蹤項目、商業談判、投標中標、建設完工等，可能歷時5、6年，又的可能長達8、9年，如何在其全過程中結合海外項目特點做好考核，又如何根據考核結果進行必要的激勵，這些都是擺在國際化企業面前的突出難題。
（四）本土化管理停滯不前
本土化管理既體現海外經營管理規范化程度，又是提高本土競爭力的一個有效途徑。但目前，受到國內企業，尤其是國有企業傳統文化的影響，在海外市場屬地化管理方面仍有待完善，海外管理人員及業務技術人員基本上都是國內選派，當地員工除勞務工人外，鮮有外籍人員參與企業經營和技術管理，這種人力資源配置一方面推高了企業國際化管理成本，另一方面，在駐地國與當地政府、企業制造了文化壁壘，不利于促進公司當地業務的開拓與發展。
三、國際化進程中人力資源管理的對策措施
針對企業國際化戰略實施過程中人力資源管理方面存在的突出問題，提出相應對策和措施，全面推動企業國際化戰略的落地實施。
（一）通過人才引進與培訓，緩解人才結構性矛盾
1、加大國際化人才的引進力度。無論是國內還是國外，企業競爭的核心永遠是人才的競爭。根據企業發展戰略，針對急缺人才實施定向突破，采用獵頭招聘、市場化公開選聘、推薦等方式，引進5～6名具有海外施工經驗的優秀人才作為補充，有效改善部分海外項目推進緩慢的難題。2、做好戰略人才的梯隊引進。企業戰略始終是處在不斷發展變化中，人才引進更要與企業戰略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，堅持招聘外語、企業管理、金融投資等專業的高校畢業生，為下一步公司轉型升級提前布局，搭建公司國際化戰略的人才梯隊。3、做好現有員工的國際化培訓。打造專業化的'團隊是企業不斷追求的目標，通過培訓能夠加強員工的各項能力，開展FIDIc條款、通用外語、國際商務禮儀、駐地國文化等方面的專題培訓。同時利用好內部輪崗、導師帶徒等機制，加強綜合部門與業務部門的人員交流，互相借鑒好的工作和管理模式，為各類人才的培養創造更為廣泛的實踐機會，通過專業培訓活動不斷提高員工的國際化素質和能力，打造國際化復合型人才隊伍。
（二）通過職業生涯規劃、企業文化建設等方式，著力提高企業綜合吸引力
1、員工職業生涯規劃。根據馬斯洛需求層次理論，隨著基本生活需求的滿足，越來越注重社交、尊重、自我實現層次的獲得與滿足，這就需要企業為員工搭建成長和發展的通道，尤其是工作3～5年的優秀的年輕員工需要加強培養，及時給予必要的舞臺與關注。在員工職級、職務體系中，設計更加靈活，對連續駐外工作2年以上人員縮短職級晉升時限；另一方面可以設立與國內職級脫鉤的海外職務體系，駐外期間享受海外職務職級待遇，給年輕優秀員工加任務、壓擔子，促進其成長。2、海外員工關懷機制。針對海外員工駐外時間長、工作生活環境艱苦、壓力大，有針對性的開展員工關懷、幫扶機制，營造良好的企業文化氛圍，靠文化、感情、氛圍留住人才。例如，海外青年員工心理關懷機制、海外員工家庭幫扶機制、家屬探親隨任機制等。
（三）通過個性化考核、市場化激勵約束等，豐富考核激勵的方式和途徑
1、基于海外經營項目特點的個性化考核。針對海外項目周期長、難度大，尤其是項目前期工作難以量化等特點，將考核指標按照不同項目進行個性化定制。例如引入“里程碑”考核對海外項目跟蹤期、海外投資項目建設期等進行周期性考核；針對國際市場競爭激勵，進一步強化考核的結果導向，發揮績效考核“指揮棒”作用。2、引入市場化薪酬協商機制，豐富薪酬結構，適當提高薪酬激勵水平。面對越來越激烈的國際化人才競爭，海外人員薪酬要在結構上、水平匕與市場接軌。一方面，根據考核情況，重點對市場開拓、海外運營的個人和團隊增加績效薪酬占比，同時探索實施股權激勵、崗位分紅權、超額價值分享等中長期激勵措施；另一方面，通過協議薪酬的方式，約定考核目標、約定薪酬水平，將海外人員的薪酬水平與市場接軌，增加薪酬彈性和差異性，在總體人工成本可控的前提下，提高薪酬激勵的效果與吸引力。
（四）探索職業經理人或團隊，穩步推進管理技術人員的本土化。
員工本土化是海外項目屬地化管理的重要組成部分，也是海外工程項目經營管理的核心競爭力之一。在海外項目上使用本土化的管理或技術人員，既能有效地降低海外項目人工成本，規避使用外籍勞務風險，又能有效地促進人員交流融合，促進當地就業，樹立良好的企業形象。在推進海外項目本土化過程中，引進職業經理人或團隊是一種較好的方式和途徑。通過規范的市場化運作，引進職業經理^或團隊，在引進招聘過程中就將文化融合作為重要因素予以考慮，有助于緩解文化差異，另一方面通過契約化管理，加強對職業經理人或團隊的考核，有助于維護企業海外投資收益。
資源管理論文11
一、我國商業銀行人力資源管理工作中存在的主要問題
1.管理觀念落后，人才的選拔方式不科學
（1）商業銀行在運營過程中，片面強調控制和減少成本費用，卻忽略了提高人力資源本身帶來的保值和增值。（2）商業銀行的職員（包括管理層領導）依然存在著“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現代商業銀行經營管理理念格格不入。（3）商業銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現失職，通常不會被革職。（4）員工隊伍中的行政級別觀念較重，對員工的任用和提拔時過分看重資歷、社會關系等因素，造成了人力資源的巨大浪費。
2.專業技術人員素質跟不上金融業發展的步伐
從整體上看，商業銀行“既多又少”的問題比較嚴重，銀行人員總量較多，專業人才相對較少，尤其是掌握計算機、英語、管理學等綜合性知識的復合型人才更加缺乏。商業銀行員工的學歷、年齡、職稱和整體素質配比不合理。專業技術人員素質相對偏低與當前金融業國際化和商業銀行不斷強化的職責形成了新的矛盾，這不僅影響到商業銀行總體的工作質量和宏觀調控，甚至影響到銀行各項職能、職責的發揮和團隊的穩定。
3.商業銀行自主能力弱化，政府行政干預過多
商業銀行在人力資源管理的實際運行中受到多方面因素影響，其中國家、地方政府的行政能力干預起主導作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機制和工資能漲能降的酬薪制度，無法做到以市場為導向的人員合理配置。
4.職工開發不足，潛力有待進一步挖掘
目前，商業銀行在人力管理上的重心還是監管，體現不了個性化差異分配崗位，不能適應現代商業銀行國際化發展的要求。另外，受教育經費不足的制約，銀行培訓機制弱化，缺乏對員工長期的、全局的教育培訓的整體規劃。銀行的培訓模式根據組織目標需求設計，培訓內容的重點是員工完成當前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓，這樣對員工自身潛能利用和開發不足。所以，員工的創新能力難以發揮，積極主動的工作熱情不高。
5.酬薪機制不合理，員工工作積極性不高
主要體現在：（1）酬薪分配機制欠科學，一線工作人員待遇偏低。工資分配未能體現按勞取酬，主要是依據職務高低而定，激勵效應不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵和約束作用，挫傷了職工工作積極性。（2）晉升機制不合理。行員等級系列、技術職稱系列、行政級別系列三條晉升途徑發展不平衡。（3）考評機制不健全。銀行缺乏一套科學合理、嚴謹有效的考核評價體系，來完成對員工公平合理的考評，這勢必會影響考評作用的發揮，從而弱化激勵約束效果。
二、我國商業銀行優化人力資源管理的對策研究
1.銀行要創造優秀的企業文化，實現人力資源優化配置
首先，優秀的企業文化是企業長足發展的根本保障，人力資源管理的核心是企業文化。尊重員工需求，保障員工的權利、利益，提高員工的滿意度，發揮員工的主觀能動性和創造性，使企業發展和員工個人發展有效統一，構建待遇留人、感情留人、事業留人的良好工作氛圍。其次，實現人力資源的優化配置，需做到夯實人力資源管理基礎，加大人才引進和人力資源調配力度，徹底打破干部職務終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。人才引進方面，堅持公平、公正、公開、競爭、擇優為導向的用人機制；人力資源調配方面，銀行應重視發揮行內人才市場的作用，通過市場指揮人力資源在行內的最優配置，做到人盡其才，才盡其用。
2.以人為本，做好人才開發
樹立人力資源優先投入的觀念，有目標有計劃地制定和實施人才發展戰略，建立不同級別不同專業的.人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓力度，與商業銀行自身發展戰略相適應。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開拓員工創新精神為培訓目標，使員工具備應對不斷變化的復雜競爭局面能力。銀行在培訓內容的選擇上，要堅持結合自身實際，開展具有針對性、實用性和前瞻性的教育培訓；在培訓模式上，要采取靈活多樣的學習形式。最關鍵的是，銀行在重視培訓的同時更要建立嚴格、公正的培訓效果考核評價體系，避免“走形式”，確保培訓的實效性，為人才的成長發展搭建良好的基礎平臺，實現人力資源增殖。
3.建立人力資源激勵機制，改革收入分配模式
加強績效管理，建立科學的績效評價體系，真實反映被考核者的工作績效，全面地為人力資源管理提供真實有效的評價依據。銀行應逐步建立、健全與市場接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內公平性和對外競爭性。將績效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績效同步，堅持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力將人力資源高效地轉變為銀行效益。同時，把“股權獎勵、獎勵基金”等納入高層管理人員和高級技術人員的年終薪酬策略中，增強其歸屬感和認同感，以保障隊伍的穩定性。
4.借鑒發達國家先進的銀行人力資源管理與開發方面的成熟經驗
人力資源管理在我國起步較晚，與發達國家比較相對滯后。我國商業銀行應主動而有條件的汲取和借鑒先進的銀行人力資源管理方面的成功經驗和科學方法，推行管理職位系列和專業技術職位系列并行的雙階梯晉升機制，對于開發和利用我國商業銀行豐富的人力資源是非常有益的。
三、結語
我國商業銀行人力資源管理的改革任重而道遠。商業銀行應以長期發展戰略為導向，以長遠規劃目標為方向，根據銀行的自身經營情況制定與之相符的人力資源管理變革措施和建立現代銀行人力資源管理制度，以此獲取更大的競爭優勢，不斷開發新的產品，提供新的服務，降低經營成本，提高管理效率，促進商業銀行的可持續發展。
資源管理論文12
摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的`細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
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資源管理論文13
摘要：企業人力資源管理是企業管理職能的重要內容，是管理成本大的一項工作。通過專業的人力資源管理外包公司可以實現人力資源管理的規模經濟，為企業提供更加專業的服務，降低企業人力資源管理成本，對提高企業經濟效益和競爭能力都具有非常重要的意義。
關鍵詞：企業;人力資源管理;外包
人力資源外包作為一種新型的管理模式，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
一、人力資源管理外包決策
決策是企業進行人力資源管理外包的第一個步驟，也是最為關鍵的一步。決策的好壞直接影響著企業外包的效益和質量，進而影響這個企業的人力資源的戰略步驟和企業的核心競爭力。
(一)人力資源管理外包職能選擇
企業的人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓開發、績效管理和員工關系管理六個方面。在人力資源管理中，要進行職位的需求和工作分析，包括對招聘甄選、績效考核和培訓、薪酬福利、職工關系管理等。企業在進行人力資源外包的時候要將人力資源的分析進行整體考慮，以保證外包的效果。人力資源管理職能分為核心類、傳統類、外圍類、獨特類。人力資源管理外包并非適合所有企業，因此，在進行人力資源外包的時候要隨企業的特點而定。對于人力資源水平較低的企業要根據自己的特點進行外包時機的選擇，經調查和統計分析，外圍類和傳統類適合外包，這類企業將人力資源管理外包出去不會對企業產生不良影響。然而，有些企業是不適合人力資源外包的，例如具有較高價值性和獨特性的人力資源管理規劃和績效考核，如果在這種情況下將人力資源外包出去，將不利于企業的長期穩定和發展。
(二)人力資源管理外包商選擇
第一，外包商選擇的重要性。目前國內人力資源管理的水平還不是很高，行業發展還不夠成熟，因此，能夠提供人力資源外包的企業水平也有所不同，對不同水平的`外包商作出評價、進行選擇就成為了人力資源管理外包決策的重要內容。完善和嚴格的外包商選擇程序將是企業外包成敗的關鍵，因為外包商的選擇將決定企業的人力資源管理的戰略發展，進而會影響企業的核心競爭力和未來的發展。
第二，外包商決策的評價。對外包商進行評價，首先要看外包商的服務質量，服務質量包括外包商的服務標準、對企業需求的理解程度、以往業績和業內聲譽;其次要看業務能力，外包商的業務能力體現在他們的業務范圍、企業規模、企業文化相融性專業素質、經營穩定性等方面;最后看外包商的服務報價，可通過服務價格和支付方式來評價，可以采用模糊綜合評價的方法。模糊綜合評價是以模糊數學為基礎，將一些定性描述指標通過建立評價因素對被評價事物的隸屬關系等級進行綜合評價的方法，根據計算結果依次排序做出最終評價。要建立評價體系，建立評價體系要從選擇評價指標體系開始，然后進行指標權重的確定。
(1)對評價體系指標的量化和標準化。在評價體系中可能存在非數值的評價指標，例如“管理水平”、“人員素質”等，要將這些指標進行量化。同時，為了對不同單位和量綱、數量級的指標特征值進行標準化處理，可將標準化處理的數據代入模型計算，根據計算結果做出最終評價，以保證評價結果的一致性和可比性。
(2)指標權重的確定。指標權重是企業在決策之前，根據自身特點組織了解企業情況的專家進行討論和科學的方法評價綜合確定權重指數來確定外包商。
指標與權重存在正比的關系，指標是隨著權重的變大而變大。指標權重一般進行歸一化處理，使之介于0間，各指標權重之和等于1，這一環節的工作在整個評價體系中占有重要位置。指標權重是外包商評價的核心，不可忽視或主觀論斷確定。
第三，外包商的選擇與確定。企業人力資源管理應該選擇熟悉國內企業營運狀況的企業，并且能熟悉自身企業狀況，與自身企業的文化相適應，外包商最好是國內知名人力資源外包中介公司為自己提供外包服務。需要注意的是，外包商并非是選擇能力最好最具有發展前途的企業，而是選擇最適合自身企業的外包商，這樣不僅能優化企業的人力資源管理，還能節約企業管理成本，降低企業面臨的外包風險。
二、人力資源管理外包的風險管理
企業人力資源外包是一把雙刃劍，通過外包在降低人力資源管理成本并提高企業競爭的同時，也能產生多種風險。
(一)人力資源外包決策風險管理
人力資源管理外包風險主要體現在人力資源外包流程的各個階段。在制訂外包決策之前：第一，可以成立外包委員會。企業的高層管理者組織形成外包專家組委會，并對企業的資源加以分析，明確人力資源管理工作外包的程度及內容。
第二，要初步選擇外包的職能。企業人力資源外包的內容應該先根據自身的具體實際情況進行選擇，接著確定外包的模式。企業人力資源外包過程中為防止風險應將那些獨有性和稀缺性強的活動內部化，對一些通用和標準化的人力資源管理活動則應實施外包。
第三，基于核心競爭力的分析。企業的核心競爭力是企業擁有的屬于自己的競爭優勢，這種優勢能夠給企業帶來效益和利潤，核心競爭力分析是對企業人力資源外包的核心業務具有重要戰略意義的職能。如果企業不進行核心競爭力的分析，分不清自己的戰略競爭優勢而進行人力資源外包管理是存在很大的風險的，因此，企業要保持自身的核心競爭力優勢來進行人力資源管理外包。
第四，企業的成本效益分析。任何一個企業最關心的還是降低成本，因此，在進行人力資源管理外包的時候要以實現企業利潤最大化和最高報酬率的目的進行。成本效益分析要根據外部環境來進行評估，人力資源外包成本是指在人力資源外包活動中所發生的顯性或隱性費用和人力支出，包括尋求成本、談判成本、合同費用支出和監督管理成本，即確定外包需求和尋找外包供應商并考察其能力背景的支出;進行供應商談判時確定雙方職責和義務所耗費的支出，員工完成某項工程的差旅費、工資、福利、辦公費等，這些費用還包括員工對業務外包的滿意度和未來員工的工作能力等的綜合成本。
第五，確定外包職能。在進行人力資源外包過程中，要通過人力資源外包管理委員會進行外包職能的初選，然后先基于核心競爭力和成本效益進行有效細致的分析，通過進行外包業務的研究與規劃，制定外包計劃和各個階段的時間表，最后將研究結論提交給企業高層。企業管理層通過參考委員會的意見決策是否進行外包。
(二)人力資源外包合約風險管理
企業要考慮外包的安全性，可通過法律措施進行風險的規避，可在本企業與服務供應商之間簽訂一系列的合同或協議。外包合約是風險產生的根源，因此，合同的簽定應該選擇優秀的談判代表，并在有專門的法律人員在場的情況下簽定。
第一，合同對于簽約雙方來說必須是一種雙贏的結果。對于缺乏人力資源管理外包經驗的企業，不建議簽訂長期合作的協議，可以通過短期的合作深入了解外包商的相關情況，先積累外包經驗，并降低外包風險。
第二，合約是一份法律文件，一份良好的合約，專家應該對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛。應以清楚、正確和普通的用語來制定適用的工作范圍，以及清楚定義對外包項目的預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款。
第三，在確定外包業務后，應做好外包的內部動員和溝通工作，以盡量減少外包的阻力和成本。在一開始的合約上，有必要對未來變更合約內容的流程加以注明。制定相應的績效考核指標，獎罰分明是激勵的基本原則，以最大程度的避免外包商的機會主義行為。
第四，合約應對引發和完成合約終止的所需程序提供說明，合同終止后，應對此次外包實施的收益和不足及時總結，為下一次更加深入的合作提供依據。
三、結語
人力資源是個人在能力和知識的資本形成，是公司運作的核心資源，擁有、保持一支合格的管理者與員工隊伍是公司管理系統能否高效運作的關鍵。人力資源外包可以使企業實現最佳資源配置，增進人力資源管理部門的效能，掌握專業的管理程序與服務，持續性獲取先進的專業技術，控制經營成本，同時也會伴隨一定的風險，要加強對人力資源外包的管理。
參考文獻：
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資源管理論文14
摘要：現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨著市場經濟的飛速發展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業整體管理水平良性化健康發展；而加強企業內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。
關鍵詞：人力資源；企業績效；考核
一、引言
績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題
近年來，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業已經認識到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績效管理配合企業戰略，提高企業競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內外企業普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進；
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的'管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。
三、改進企業績效考核管理工作的思路與方法
第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。
第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業提高績效。同時，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
四、結束語
綜上所述，作為推行企業員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業資源，優化人力資源，使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立于不敗之地，讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業制度化、職業化、表格化、模板化、規范化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
資源管理論文15
摘要：激勵模式的建構是管理工作的重要課題。只有構建出一條符合地方醫學院校發展特點的激勵模式，才能不斷提高競爭力，實現進步提升。筆者結合自己在地方醫學院校的工作經驗，談自己在構建地方醫學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。
關鍵詞：師資管理；激勵；地方醫學院校
醫療衛生事業的發展離不開醫療衛生人才的培養與教育，而教育發展的關鍵在于教師隊伍的建設。因此，要真正提高一個地區的綜合競爭實力，必須發展教育事業，建設一流的師資隊伍，為地方經濟的可持續發展提供保障。如何激勵教師，使其“安其居，樂其業”，真正扎根地方，發揮其熱，走出一條符合地方醫學院校師資建設特色之路已成為師資管理的重要課題。筆者結合自己在地方醫學院校的工作經驗，談自己在構建地方醫學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。
一、地方醫學院校師資管理激勵模式構建的必要性
激勵是激發意志和潛能以實現目標的有效手段。因此，構建良好的師資管理激勵模式對地方醫學院校的發展具有重要意義。
第一，開發教師潛能。通過工作、成果、培訓、薪酬甚至獎懲等不同的激勵手段，可以充分調動教師的教學、科研主動性、積極性、創造性和革新精神，把主動的意愿轉化為切實的行動。
第二，吸引和留住人才。優惠的政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑和良性的競爭環境往往是吸引和留住人才最重要因素。激勵的過程正是通過這些途徑得以實現。因此，多種激勵途徑相結合的激勵模式不僅能開發現有人才的潛能，更能吸引人才、留住人才、發展人才，使人才“人盡其用”。
第三，優化體制建設。優良的體制建設有助于教師潛能的激發，充分調動教師積極性、主動性和創造性的發揮。同樣，隨著教師積極性、主動性和創造性的充分調動，反之會促進管理工作的合理設計和分配，從而促進激勵有效、約束有力、規范有序的體制的形成，從而實現激勵模式的良性運行。
第四，營造良性競爭環境。科學的激勵體制飽含著一種公平、透明的競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。只有在這種公平、透明的競爭環境中，教師才會將壓力轉變為努力工作的動力，從而創造更豐富的業績成果。
二、地方醫學院校師資管理現狀分析
受傳統觀念的影響，地方醫學院校師資管理激勵模式建設相對遲緩、滯后，加上地區經濟、社會、人文以及地理等因素的交互影響，地方醫學院校師資建設管理工作面臨著發展瓶頸。
第一，觀念陳舊。受地方保守主義的影響，“肥水不流外人田”的觀念根深蒂固，無論是人才引進還是人才培養，“近親繁殖”現象嚴重。這不僅給師資管理工作帶來巨大壓力，還嚴重影響了師資隊伍的良性發展，挫傷了教師的積極性。同時，由于缺乏公平公正、公開透明的競爭機制，教師們事業心、進取心不強、大都“老老實實”、“安于現狀”。個別教師作風浮躁、急功近利思想嚴重，妄圖通過弄虛作假、抄襲剽竊或溜須拍馬等“捷徑”達到快速晉升的目標。
第二，引力不足。由于地方醫學院校大都處于二、三線城市，地區經濟發展相對落后、各項硬件設施也不盡人意，與一線城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上學校財力有限，在科研建設、教學支持和教師的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失調”，加劇了人才的流失，造成高層次人才的引進困局，尤其是高端人才稀缺。
第三，師資隊伍結構不合理。隨著本科任務招生數急劇增長和醫學教育要求的快速提高，地方醫學院校普遍存在專任教師數量不足，學歷、職稱層次偏低、質量不高的現象。由于缺乏科學、合理和可持續性的人才引進、培養、選拔和使用機制，地方醫學院校師資隊伍中年齡結構、職稱結構兩極分化現象嚴重，普遍存在學科帶頭人和學術骨干匱乏，專業后勁不足；高水平、高層次的教研團隊和學科梯隊建設步伐緩慢；多學科交叉融合工作推進不夠，新興學科培育和建設亟待加強。
第四，制度建設激勵不足。良好師資管理激勵模式應該覆蓋人才成長的方方面面，通過人性化的服務和管理，做到“事業留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多數地方醫學院校在管理機制上過于“剛性”，在考核制度上過于“主觀”，在分配制度上過于“平均”，導致教師“經不起誘惑”“耐不住寂寞”，紛紛“下海”“撈外快”，忽略了本職工作的開展。
第五，建設經費缺口過大。近年來，為解決高校擴招與有限資源的矛盾，院校異地辦學逐漸成為一種熱潮。異地辦學固然能緩解教學資源和生活設施緊張現狀，但同時也給地方院校帶來了沉重的債務壓力。加上地方院校招生生源有限，辦學經費來源單一，創收和籌集資金渠道狹窄，地方政府各方面的投入不足，發展面臨較大壓力。經費缺口過大直接導致了各項軟、硬件配套設施建設跟不上，機制運作不靈，激勵乏力，教師們缺乏科研動力，教研能力弱，水平低。
第六，配套設施相對落后。眾所周知，醫療衛生人才的培養周期較長、要求較高，培養方式相對普通院校更為特殊，在教學過程中特別注重理論知識、操作技能和實踐的緊密結合。因此，醫學院校教研配套設施的齊全與否成為院校發展的關鍵。地處二、三線城市的醫學院校大多面臨所依托的直屬、非直屬附屬醫院數量較少，診療設施相對落后，醫療水平普遍不高的情況，直接影響了臨床教師教學工作的開展和科研水平的提高。
三、地方醫學院校師資管理激勵模式的構建
激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。由此可見，激勵的有效實施，離不開對“需求”的滿足。20世紀50年代末，美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“雙因素”理論（又叫激勵保健理論）。該理論提出了通過在人力資源管理中對“保健”和“激勵”兩個因素的合理運用，激勵組織成員朝組織目標共同奮斗的探討，為我們科學運用各種因素構建激勵模式提供了參考。在此，筆者試提出以下途徑和模式。
第一，轉變觀念。其一，轉變“人才”觀。切實從崗位和需要出發，做到“發現人才獨具慧眼、選拔人才不拘一格、培養人才加壓磨練、使用人才人盡其才”。不僅要重視和支持那些在工作中有作為、有貢獻的拔尖人才，而且要關心和愛護那些在幕后默默奉獻、任勞任怨的普通教師，努力創造一個良好的“人才”成長氛圍。其二，破除因循守舊，接受競爭開放。只有切實營造公平公正、公開透明的競爭環境，才能從根本上改變以往“安于現狀”“消極懈怠”的精神狀況，激發教師潛能，以最大的熱情投入工作。其三，培養尊師重教的良好習慣，加強職業道德和個人修養。教師是人類靈魂的工程師，自身良好的職業道德、嚴謹的工作態度和高尚的個人情操是教師留給學生的最好禮物，也是自身獲得成功的最佳途徑。
第二，增加資源投入。這是地方醫學院校師資管理激勵模式賴以實施的物質基礎。通過積極接觸，融入地方，發揮院校科技優勢，努力爭取以當地政府為主渠道的重點建設資金投入；轉變觀念，創新管理制度，積極有效地融入民間組織和社會資金，爭取企業、校友、社會各界和海外人士的關心和支持；大膽走出去，通過科技成果轉化和科技產業化，增強社會服務效能等方式實現資本拓展；通過建立高校、企業戰略合作聯盟，實現校際和區域間資源的共享。同時，充分發揮網絡優勢，整合多校區資源，全面推進“教學研”資源的開放共享，避免低水平重復建設，切實提高利用率和使用效益；通過規范資產、項目的預算、管理和監督體制，強化成本效益觀念，開源節流、勤儉辦學，以確保師資管理激勵模式的.有效實施。
第三，完善制度建設。建立一個從崗位設置和需求出發，“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優、充滿活力”的激勵制度體系，并使之制度化、穩定化、長久化。其一，建立靈活的師資引進機制。以“不求所有，但求所用”的人才資源共享方式為特色，實施特聘教授、客座教授、名譽教授、兼職教授制度，以柔性引進等靈活方式，進一步加大大師級人才引進力度，形成高層次人才聚集效應。其二，建立全面的師資培養機制。通過繼續教育提高教師學歷層次的同時，采取政策傾斜，重點支持海外研修、合作研究、聯合培養。加大選派優秀教師到國內外高等學府、科研機構進修的力度，拓寬教師國際化視野，及時把握科學研究前沿。加強中青年骨干人才的培養，加速后備學科帶頭人和科技創新團隊領軍人才儲備。其三，建立公平的師資選拔機制。以科學的考核評價體系為依托，建立能上能下、能進能出，有利于優秀人才脫穎而出的科學化、規范化的選拔機制。重視加強具備教學研發和領導、組織、管理能力的綜合型骨干師資的培養與選拔。其四，建立公正的師資考核機制。以優化結構和提高效益為導向合理配置師資，以業績貢獻和能力水平為導向評價師資，建立健全人事考評體系，結合地方醫學院校自身特點，形成分層次、分類別、科學公正的人事考核與管理標準，以尊重勞動和鼓勵創新為導向激勵人才，形成師資考核的良性機制。其五，建立競爭的師資薪酬機制。通過對活工資的適當調整，拉開收入差距，切實調動廣大教師的教研積極性和創造性。同時采取形式多樣、靈活多變的獎金鼓勵、榮譽授予，甚至給予帶薪假期、帶薪旅游參觀等形式的激勵，達到師資管理目標的實現。
第四，完善配套設施建設。其一，改善工作環境。改善教師的辦公、住房條件以及家屬安置、子女上學等后顧之憂；為教師創造舒適的工作條件和靈活的工作時間，使教師的工作更具挑戰性和趣味性，使他們更具成就感和責任感。其二，加強平臺建設。為教師提供教研所需儀器設備、實驗場所；幫助建立產學研一體的科研開發、成果轉換平臺。其三，加強附屬醫院建設。積極爭取有關部門的支持，收編或改造2~3所發展潛力大的優質醫院，提高直屬附屬醫院的數量和質量；建立直屬、非直屬附屬醫院聯合會，加強資源共享和優勢互補，建立廣泛的醫、教、研幫帶合作關系；擴展與基層醫院、社區和農村基層醫療點的服務、幫帶、合作網絡，創新“技術協作”服務模式，擴大服務范圍，提升經濟效益和社會效益。
第五，管理人性化。其一，做好服務工作。不斷加強領導干部的服務能力，提高管理能力、執行能力和開拓進取能力，求真務實，確保師資管理工作各項任務落到實處。其二，實現管理重心下移。逐步推進以校院二級管理為主線的綜合改革力度，在規范和理順校院二級的責、權、利關系的同時，提高校院二級的主人翁意識，推動師資管理激勵模式的有效實施。其三，注重創造教師參政議政的機會。通過鼓勵教師參政議政，不僅有利于聽取來自基層的聲音，為學校政策制度的定制和推廣打下群眾基礎，而且有利于強化教師的心理歸屬感和主人翁意識，不斷提高教師的思想政治覺悟，激勵教師為學校貢獻光和熱。
當前，隨著《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》的正式實施，“加快推進基本醫療保障制度建設”、“健全基層醫療衛生服務體系”、“促進基本公共衛生服務逐步均等化”等改革重點項目的確定，為地方醫學院校的發展帶來了新的希望。未來的五年，是地方院校全力提升競爭力的黃金時期，也是創新發展、攻堅突破的關鍵時期。在新的發展背景下，地方醫學院校必須正確認識自身建設存在的難點和不足，努力構建科學合理、公平競爭的師資管理激勵模式，探索出一條符合自身發展和管理特色的新道路，才能推動自身在新的起點上實現更高水平的提升。
參考文獻：
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