人力資源論文
在學習、工作生活中，大家都不可避免地會接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源論文1
摘要：
人力資源日益成為現代企業發展的核心資源，這就要求企業必須制定出高效協調的人力資源管理策略，從而形成吸引人才、留住人才、用好人才的環境和機制。當前，在煤炭行業去產能的背景下，對于多元化經營的大型煤炭企業集團，一方面由于一些落后產能子公司的關閉退出產生了大量的富裕人員，此類人員由于常年在同一單位工作，業務技能相對單一，多數年齡偏大，面向市場再就業困難較多；另一方面集團內部的一些新新企業或處于業務上升期的子公司又出現因缺員而影響生產經營的狀況。
由于大型集團化企業的子公司多是具有獨立法人資格的企業，如果集團內部一些關閉企業裁員而一些企業又另行招用人員，既造成了集團內部人力資源的浪費也額外增加了企業的招工成本，另外批量裁員還會造成一定的法律和信訪穩定風險。因此，建立企業內部人力資源市場，發掘內部潛力，促進人員在企業內部合理流動，是解決結構性超缺員矛盾、實現人力資源配置效率最大化的必然選擇。
關鍵詞：大型煤炭企業集團；內部人力資源市場
一、當前形勢下大型煤炭企業集團在人力資源管理方面遇到的突出問題。
人力資源的數量、質量以及配置機制，是企業生存和可持續發展的決定因素。長期以來受行業、體制等多重因素的約束影響，特別是在當前國家整體煤炭去產能影響下，一些大型煤炭企業集團在人力資源管理方面遇到了一些突出問題，主要有以下幾個方面：
（一）企業內部人力資源配置機制不夠靈活，員工在集團成員企業之間流動不暢大型煤炭企業集團的一個突出優勢在于它可以通過員工的內部流動來合理安排資源，達到小企業所不能及的人力資源配置效果。但許多大型煤炭企業集團卻缺乏員工在成員企業之間內部流動的機制和氛圍，一些員工在其子公司內部一離職就直接脫離了集團，而一些急需用人的子公司又另行面向社會招用新職工。這種人才的“一次性消費”的做法，忽視了企業內部對員工進行吸收、流動與優化重組的作用，造成了資源的浪費。
（二）在用人方面重使用、輕培養，存在“即用即招”的'短期行為目前許多大型煤炭企業集團采取“現用現雇”的用人模式，對人力資源開發的長期性投資很少，對人才“重”使用而“輕”開發的現象比較普遍。根據調查發現，在教育培訓方面，30%以上的大型煤炭企業集團只是象征性的撥一點教育費、培訓費，人年均不到10元；20%左右的大型煤炭企業集團的教育培訓費人年均在10—30元之間；僅有5%以下的大型煤炭企業集團逐年增加人力資源的投資。
（三）缺乏有效的激勵機制和辦法科學、有效的激勵機制是企業激發員工工作積極性、創造性，繼而長久保留人才的重要前提。遺憾的是，激勵機制卻是當前大型煤炭企業集團內部管理面臨的最主要問題之一。對于員工而言，除了薪酬和福利待遇之外，他們同樣看中工作滿意度、歸屬感、職業發展前景、成長空間和人際關系等因素，當他們覺得當前所在崗位無法達到這些要求時，就會尋求改變，向外跳槽。
二、大型煤炭企業集團建立內部人力資源市場的意義。
如何盤活企業內部人力資源存量，促進人員合理、有序流動，實現人力資源配置效率最大化，是大型煤炭企業集團必須認真思考的問題。建立內部人力資源市場，不僅可以在解決結構性超員矛盾，同時還能夠對企業內部人力資源產生有效的激勵，達到企業人力資源高效利用和增值的目的。
（一）建立內部人力資源市場，有利于實現人員的合理流動和配置，提高企業的凝聚力和創造力通過在大型煤炭企業集團內部建立人力資源市場，可以為企業員工提供各種“跑道”和動力源，使員工處于一種持續的激活狀態，調動了員工主動參與人力資源開發的積極性，讓員工從人才觀上看到自己的發展空間，把自己的前途和企業的前途連接在一起，從而創造出活力甚至奇跡。員工在集團內部流動，還可以保證下屬各子公司之間的開放性，弱化進出壁壘，增強團隊精神，提高凝聚力，避免人才流失。
（二）建立內部人力資源市場，有利于改革人才的評價標準，建立市場取向的人才價值觀內部人力資源市場的建立，引入競爭機制，實施賽場選材，對鏟除積淀層，破除論資排輩的舊觀念，確立不重年齡重水平、不重資歷重實績的新觀念具有重要意義。建立內部人力資源市場可以最大限度地為大型煤炭企業集團拓寬選人、用人渠道，挖掘各個層面的潛在人才，將素質高、能力強的人才從市場當中上選拔出來。同時，有利于大型煤炭企業集團實現人力資源的多重開發，充分激發員工的潛能去掌握多種技能來適應競爭的市場環境。
（三）建立內部人力資源市場，有利于提升人力資源管理部門的管理層次，實現人力資源的市場化管理內部人力資源市場的建立，使大型煤炭企業集團人力資源管理部門可以通過對人才的吸納、維系、激勵和持續不斷的開發與培訓，合理儲備人才資源總量，提高人力資源層次，優化人力資源布局，實現企業人力資本增值的目標。同時，還可以有效配置和管理企業內部人力資源，促進內部員工的合理、科學、規范地流動，實現集團范圍內的人才信息資源共享，緩解人才信息分布的不均衡局面，最終降低人力資源管理成本。
三、大型煤炭企業集團開展內部人力資源市場建設的對策建議。
對于大型煤炭企業集團來講，內部人力資源市場建設是一項全新的系統工程工作，可以從以下幾個方面開展工作：
（一）進行內部人力資源市場建設試點，探索可推廣的運行模式。
大型煤炭企業集團在建設內部人力資源市場過程中，可以首先選取若干下屬子公司作為試點單位，通過積極嘗試多種途徑，優化內部人員配置，引導員工正向流動，探索可在全集團范圍內推廣的市場運行模式，這方面具體做法有：通過考核、培訓、轉崗合理調配人力資源，促進不同專業間合理流動，緩解集團“總量缺員，各專業超缺不一”的矛盾；通過掛職鍛煉、崗位競聘的方式促進集團和下屬各子公司間人員合理流動；針對人員結構不平衡情況，以薪酬獎勵為導向，引導通用崗位人員通過專有工種技能鑒定，有序向生產崗位流動，同時鼓勵機關部室管理人員充實生產一線等。
（二）加強制度保障，優化用工方式，實現各類用工的集約管理和高效利用。
制度保障是大型煤炭企業集團開展內部人力資源市場建設的根本保證，這方面具體做法有：
一是要制定崗位競聘、掛職（掛崗）鍛煉、勞務協作、臨時借用、人才幫扶等配套管理辦法，統一規范人力資源配置方式；
二是要建立內部人力資源市場考核機制，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況；
三是需制訂待崗、轉崗人員培訓管理辦法，明確員工實行待崗管理和培訓上崗的原則，配套制訂考核激勵辦法；
四是嘗試推行缺員崗位“一崗多能津貼”、“兼崗津貼”等薪酬激勵試點，探索建立差異化的收入分配制度，引導人員從超員崗位向缺員崗位流動。
（三）重視員工需求，健全員工職業發展通道，深化員工績效管理。
充分發揮薪酬激勵導向在人力資源配置過程中，大型煤炭企業集團應高度重視員工需求，注重員工個人職業生涯發展，可以通過系統的評價體系來評估員工的發展潛質和發展方向，在充分結合員工個人意愿的基礎上，將最合適的人安排到最合適的崗位上，將員工個人發展目標與組織發展目標結合起來；此外，應完善人才分級分類管理體系，優化集團人才梯次結構，通過設立首席專家、首席技師等措施，拓寬技術、技能人才職業發展空間，鼓勵員工愛崗敬業，促進員工崗位成才。同時，要不斷健全績效與薪酬的聯動機制，理順內部收入分配關系，使薪酬分配向高端人才、關鍵崗位、一線員工傾斜，充分發揮薪酬制度的導向作用，引導員工向缺員崗位、生產一線流動。
（四）創新運行員工培訓長效管理機制，全面提升員工隊伍素質。
作為內部人力資源市場運行的活動主體，員工隊伍的素質能力是決定市場能否高效運行的關鍵因素，為全面提升員工隊伍素質，大型煤炭企業集團應以全員性崗位動態培訓為切入點，不斷創新運行員工培訓長效管理機制，大力開展分層分類培訓，加強崗位適應性培訓，進一步推動在崗培訓，在培養人才隊伍“領頭羊”、提升一線“三無人員”能力素質的同時，帶動了集團整體人力資源素質水平的攀升。同時，實施一體化的生產技能晉階培訓體系，以“統一協作、滾動晉階、試點先行、配套完善”的工作目標，建設和應用“網絡大學”，提高生產技能人員的素質，為員工自我學習、自我成長提供了便捷高效的平臺。
參考文獻：
[1]雷靜。淺論建設企業內部人力資源市場[J]。江西電力，20xx，（6）：23—24。
[2]衛平。建立企業內部人力資源市場的思考[J]。中國有色金屬，20xx，（7）：62—63。
[3]朱士會。淺談如何建立大型企業內部人才市場促進人力資源合理流動[J]。商場現代化，20xx，（25）：146。
人力資源論文2
摘要：人力資源是企業建立現代企業制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業提升管理水平的關鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。
關鍵詞：人力資源管理;企業管理;現代企業制度
1人力資源管理是企業發展的根本
現代企業的經營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業的運營基礎，一直受到了所有企業的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業，以及蘋果、甲骨文等高科技企業，都是完全取決于人的作用發揮，國內近些年來一些發展比較好的企業，如華為等，也完全是優秀人才支撐起來，國內已經有越來越多的企業認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業優秀人才的同時，也在不斷培養自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業只有把人管理好了，生產經營活動就可以有條不紊地進行。而企業中所擁有的高素質人才，更是可以為企業的發展提供強大的智力支持，更可以成為企業領先其他企業的獨特優勢資源，推動企業更快更好的發展。
2人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益
從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩定發展期后，企業管理的相關研究逐漸活躍，各種企業管理制度也不斷涌現，為企業的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業管理逐漸轉向企業戰略管理為主，其中又以學習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業研究的熱點，這是得益于這些研究，現代企業才可以做到以消費者需求為企業發展原動力，不斷提升自己適應社會的能力。如今，通過各企業的人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業發展與自身利益息息相關的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態投入工作，很好的提升了企業的經濟效益。而各個企業核心管理團隊的建設，更為企業的發展提供了智囊和主心骨，為企業的長遠發展和品牌建設等打下了堅實的基礎。
3人力資源管理能夠壯大企業人力資本
在現代企業人力資源管理中，人力資本是企業人力資源的全部價值，人力資本包括了企業全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業，推動企業的發展。企業要在人才培養方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續教育和外出培訓的機會，多接觸行業內的先進技術，學習先進經驗，提高自身專業素質，并為企業發展提供所需，另一方面企業要學會發現和挖掘內部的人才，給年輕人提供展現的機會和平臺，建立相關的人才發現培養機制，進而有針對性的`加以培養。同時還要注意優秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業不斷向前發展。
4有利于現代企業制度的建立
現代企業制度的建立是大勢所趨，所有企業只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現代企業制度轉型。在現代企業制度中，企業產權明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監事會是其中的核心管理體系。這與企業當前正在開展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業實施人力資源管理的過程，也是國有企業逐漸完善現代企業制度的過程，其成就和經驗對很多尚未建立起現代企業制度的企業來說有著非常重要的意義。在現代企業管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現企業管理由傳統向科學管理、現代管理的轉變，促進現代企業制度的建立。
結束語
人力資源管理是現代企業管理的核心，是企業發展的根本，人具有主動性和創造性，在企業發展過程中有著重大作用。在現代企業管理中，加強人力資源管理可以提高現代企業管理水平，激發員工的工作積極性和主動性，增加企業人力資本，促進現代企業制度的建立，提高企業競爭力，為企業帶來更好的經濟效益，促進企業的又好又快發展。
人力資源論文3
一、企業員工培訓重要性
在目前經營環境中，發展企業培訓是現實的需要，企業培訓是一項可以得到更大產出的投入，也是最具價值的投資，通過培訓，使企業具有創新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業培訓，可以使員工對企業具有責任感和歸屬感，增進員工對企業的信賴，增強員工對企業價值觀的認同，有助于構建優秀的企業文化。企業文化對員工行為具有引導作用，帶領員工向著共同企業目標而奮斗。一個企業具有明確的價值準則和正確的價值觀念，也更容易獲得經營上的成功。
二、人力資源培訓體系的重要性
人力資源管理和企業培訓都是培育人才的措施，企業員工培訓是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應對。員工培訓和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓與人力資源管理的措施，能夠更多培養多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓體系能力能夠促進企業的穩定經營和管理，企業部門間以及企業與外部的各方面關系，保證企業內外和諧發展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業更快更好發展。通過樹立正確人力資源培養方向，制定相關人力資源管理目標，倡導人力資源培訓的教育功能，來提高員工的專業技能和業務素質。其二，構建完善的人力資源培訓體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓工作內容結合起來，提高培訓的效率，調動員工工作熱情，為提高企業經濟效益打下基礎。
三、人力資源培訓體系的有效性研究
（一）人力資源培訓的成本—收益分析
人力資源培訓的收益是培訓開發給企業帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業為顧客提供了更為優質的產品和服務，提高了顧客的滿意度，增加了企業長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓提高了團隊的工作績效，發揮了整個團隊優勢。將人力資源培訓的成本———收益分析用數學公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業的平均收益；A1為員工的數量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業的平均收益；A2為團隊的數量；T2為團隊的`工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓開發成本；Num為接受培訓的員工數量。上述人力資源培訓體系成本———收益分析方法細致的對培訓收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數據采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓開發實施過程中不可缺少的一環。目前，有眾多方式可以評價培訓開發在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現，影響企業的基本績效。然而很少有企業能對其培訓開發項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業務實踐造成的。培訓效果評估分析是培訓評估分析的重要內容。通過對培訓效果進行評估分析，可以了解到是否達到預期目標，對于成功的培訓開發可以借鑒，對于不理想的經歷可以吸取經驗。并且通過評估結果，可以客觀評價培訓工作。培訓效果評估的內容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。
（三）人力資源培訓體系反饋系統分析
在培訓過程中，要注意培訓的效果反饋，不能是單方面傳遞信息，浪費培訓成本。在實施培訓反饋系統的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內的二線反饋路徑。三要保證反饋結果的正確性和可靠性。
（四）人力資源培訓體系激勵系統分析
激勵系統是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調動員工的積極性和創造性。激勵可以吸引優秀的人才，開發員工內在潛能，創造良好企業內部競爭環境，提高企業績效。具體來說，可以有物質獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統中，要注意以人為本，建立科學的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發揮出激勵對員工的正作用。
四、結束語
在如今知識環境中，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業員工培訓重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓體系成為企業緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統和激勵系統上要注意一些措施，更好的促進企業在創新中的發展。
人力資源論文4
摘要：人力資源管理對于企業管理發展至關重要，本文分析了人力資源管理專業就業難的原因，闡述了在就業導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。
關鍵詞：就業導向；高校；教學改革；就業
人力資源管理已經成為企業管理中的重中之重，而作為培養專業人力資源管理人才的高校，近年來培養出來的人力資源管理專業學生普遍存在著就業難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環境、優化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發展，提高我國人力資源管理專業人才素質水平，幫助其解決就業難的問題。
一、部分學生基礎較差
（一）面試能力差
在學生畢業面試時，很多學生堆砌了諸多的專業的或者非專業的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業的學生更難以在企業中擔任“面試官”的角色。
（二）計算機操作能力弱
雖然計算機技術發展迅猛，但是人力資源管理專業學生沒有專業的計算機實操能力，企業管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業歡迎的。
（三）實踐能力欠缺
很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰，造成人資專業學生實踐能力十分不足。
二、就業導向指導下高校人力資源管理教學改革策略
（一）轉變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領導和專業教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業后能夠具有較強的專業優勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業提供廣闊的機會和發展空間。
（二）改善高校人力資源管理教學環境
首先，人力資源管理專業人才培養方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優秀的教學資源，整合創新符合社會就業導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業進行實習鍛煉，提高其專業技能。其次，要革新人資專業的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發學生的主觀能動性，激發學生對專業知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業知識的內涵，并在活動中提高自身的.語言表達能力和團結協作的意識。
（三）強化高校人力資源管理教學硬件
硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業教學資源的優化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業提供重要指導。
三、結語
社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業的需求。通過就業導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業的能力。只有不斷優化就業導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發展鋪平道路。
人力資源論文5
【摘要】企業單位在發展的過程中想要取得較好的發展與效益，高性能的承諾在其中有著極其重要的意義，特別是在進行人力資源的培訓時，對企業的員工加入情感承諾將會取得長期有效的利益與好處。本文筆者從事人力資源培訓工作多年，將過研究發現，人力資源培訓在企業進行業務拓展以及企業的發展規劃中都有著重要的作用，是其中的關鍵工作之一，在培訓中的情感承諾發揮的作用是十分重要的。然而就目前我國大多數企業在進行人力資源培訓時的現實情況來看，對員工進行情感承諾還是比較少的。因此，本文就針對人力資源培訓過程時的情感承諾對于企業的發展帶來的影響進行重點分析，并就兩者的相關性進行探討。
【關鍵詞】人力資源培訓；員工情感承諾；影響因素；研究
在當今市場化經濟快速發展的環境中，一個企業如果對于員工具有完整的情感承諾以及員工之間的團隊協作能力較強，將會使得企業的綜合競爭力以及發展空間得到極大的提升，在對員工進行培訓時，較好的溝通環境以及情感情緒的疏導都是非常關鍵的。只有讓員工對于企業產有著較深厚的感情，才能激發員工的潛力，讓其在工作崗位上最大限度的發揮自己的作用并挖掘潛力，從而使自身的業務水平與工作能力得到大幅度的提高。
1什么是情感承諾
美國的一些社會科學家是最早提出組織承諾概念的，他們認為企業對于員工所做的承諾能夠使員工更加安心的待在企業中，并為企業的發展積極貢獻自己的力量，員工的心理活動會更加的平穩。在企業的人員培訓中，組織承諾可以細分為以下的三個方面：情感承諾、規范承諾以及繼承承諾。其中情感承諾是最為關鍵的一種承諾，其主要是以工作人員對于企業的感情與人文文化的認同為基礎的，主要是工作人員對于企業要有高度的奉獻精神、使命感以及忠誠度為關鍵因素，而不是簡單地對于員工進行物質方面的承諾。通過對以上的三方面的'承諾來研究分析，情感承諾對于員工的影響以及持續的時間是最持久有效的，這也體現了企業的人員培訓對于員工內心進行影響與引導的主要表現形式。通過實際的研究數據分析能夠發現，員工的忠誠度與企業的情感承諾之間的關系成正比，情感承諾越高的企業，員工的工作熱情更高，對于企業更加忠誠，這些都會使得企業的業務發展得到進一步的提高，同時員工的業績以及工作能力也會在這中間得到進一步的提升。因此，在企業進行員工培訓時，員工進行情感承諾對于企業的發展以及員工的進步有著極其重要的意義與促進作用。
2人力資源培訓綜述
人力資源培訓是人力資源管理中的一項重要的內容，好的人力資源培訓內容的設置能夠有效的改善員工的效率、提高員工的績效以及使得企業的綜合實力得到大幅度的提升。目前，隨著市場化經濟的發展，企業對于員工的要求也呈現出更加多樣化的發展趨勢，作為員工本人也對自己的自身能力的提升有著更高的要求，以前僅僅依靠物質刺激來激發員工的工作熱情已經越來越得不到員工的認可。培訓作為現代企業發展中的一個重要的組成部分，通過多樣化的培訓內容的設置能夠有效地提高員工的能力與素質，并且使得員工的潛力得到更大的發掘，培訓在使員工的自身能力提高的基礎上，還能夠建立企業的文化，使得員工的歸屬感以及對企業的滿意度提高，使得整個團隊的凝聚力與競爭力得到加強。因此，從長遠的發展角度來看，培訓的開展不單單是讓員工掌握基本的工作技能，能夠將自己承擔的工作任務按時完成，最重要的是能夠使得員工對于企業的文化認同度更高，愿意與企業一同發展與成長，有了使命感與自豪感，使得自身的情感承諾得到提升，更好的挖掘自身的潛力，實現長期高效的發展與成長。
3企業人力資源培訓對員工情感承諾產生的影響
企業進行的員工培訓并不僅僅是指對人力資源管理方面的工作進行實踐，更是對企業的工作人員進行崗位適應與社會發展的一個促進，人力資源培訓的過程將會很大程度的影響員工的情感承諾。對于企業進行員工進行培訓對員工的情感承諾產生的影響進行了大量的研究，其中的一些研究人員對研究過程中收集的數據以及變量之間的關系進行客觀的觀察與分析。這些科學研究中有幾個案例非常的具有代表意義與價值：1991年，美國的科研人員Tannanbaum對組織承諾與員工的培訓關系進行了研究，從研究的數據中發現在企業中開展脫產培訓將可以使員工的情感承諾得到極大的提升。20xx年德國的科研人員Bartlett等人在對幾所公立醫院的醫生進行了調查與研究并從中發現醫院對醫護人員進行的培訓與他們之間的情感承諾關系十分密切。20xx年西班牙的社會學科研人員Ahmad等對一些公共部門以及私企的156名白領工作人員進行調查，用過對調查結果的情感承諾結果進行研究發現，企業對于員工進行的培訓與情感承諾之間不僅是直接關聯的，而且他們之間是正向的關系，具有相互促進的作用。一些國內的研究人員也同樣對人力資源培訓對員工情感承諾的影響做了研究分析，發現一些企業在進行人力資源的培訓時單單是對員工的專業技能進行培訓，只是關心他們的業務能力，并且把一個員工的一個階段的業務水平來作為員工好壞的評判標準，他們認為好的員工便是專業能力突出，業務能力強，這種對于一個員工的評價不僅不能使得員工的專業素養得到提升，去融入到企業中去，踏踏實實的為企業的發展貢獻自己的力量，還會使得員工由于這種差異性的待遇，還對于工作沒有動力，工作的氛圍也會因此缺少活力，團隊成員之間的溝通不足，使得整個的團隊渙散，最后導致企業的人才流失，產生巨大的損失。另外的一些研究人員對于企業人力資源培訓對于員工情感承諾的影響是通過對企業對待員工的態度的中介變量關系來進行研究分析的。在20xx年時，國外就有一些研究人員對這一方面的影響進行了相關的研究，從研究的結果中能夠發現，企業對待員工的公平與支持，都將會對培訓與情感承諾之間產生調節劑的作用。在對調查人員進行溝通時發現很多員工都將企業對自己的專業知識以及快速融入企業大團隊的培訓都是企業對自己自身能力的一種認可與后期發展的支持，而作為企業通過對員工進行培訓不僅使得員工的自身素養得到快速的提高，同時也會使得員工感受到企業的溫暖，有一種歸屬感。人力資源培訓是企業進行社會化發展的一個重要的過程，尤其是對于員工的承諾有著極其重要的影響作用。一些研究者發現人力資源培訓工作的社會化會使員工的組織承諾得到提升。通過對人力資源培訓的結果進行調研還發現員工自信心得到增強是情感承諾的影響得到增強的最主要因素，而且員工自信心的增強也會協調企業社會化發展與組織承諾之間的關系。然而通過對國內的國有以及私有企業的人力資源培訓進行調查能夠發現，人力資源培訓對員工的情感承諾產生的影響效果不明顯，并且國內進行這方面研究的專家還較少，企業在進行培訓時，往往內容與形式過于陳舊，不能做到與時俱進，從而造成培訓的效果較差。致使培訓結束進入實際的工作崗位時，當對企業的員工進行培養方案的制定時，往往難以貫徹落實，主要是因為培訓的內容不能與實際聯系起來，缺乏針對性。因此，國內的企業以后在進行培訓時一定要將培訓的內容與形式對員工的情感承諾影響的作用考慮進去，這樣不僅使得企業這一塊的缺陷得到彌補，同時還能夠產生一定的理論價值。而且培訓方案的制定需要與實際的生產生活中存在的問題結合起來，從而使得情感承諾制度更加的科學合理，使企業員工的工作積極性以及潛力被調動起來，最終實現企業的快速高效發展。
4培訓成果如何轉化到實際工作中
通過對員工進行培訓，要使得員工踏實的為公司勞動與長期的跟隨公司一起發展成長，就需要從以下三個方面著手：①讓員工了解企業文化，實現精神留人。就是公司需要塑造良好的企業文化，讓員工在團隊工作中找到歸屬感，增強員工的團隊凝聚力，企業在進行一些決策時，要廣泛的采納員工的意見，讓員工體會到自己的存在感。②健全培訓制度，做到人員流失的防范。在對員工進行培訓時，為了防止培訓結束后，員工的流失，企業需要對自己的培訓內容進行思考，要減少員工的流失，需要從培訓前與培訓內容兩方面著手進行，在培訓時，企業需要對進行培訓的員工進行審核，盡量選擇工作表現較好，忠誠度高的員工，在此之后需要與員工簽署培訓協議書，使得員工明確自己的權益以及培訓結束需要為公司服務的年限等。③制定合理的薪酬制度與良好的發展空間。員工的薪酬需要根據員工的工作情況來定，不能干多干少一樣，這樣的薪酬浮動才能激勵員工去積極地為公司服務。而且還要有合理的、透明的員工晉升制度，使得員工看到發展機會的存在。
5結束語
文中通過對企業人力資源培訓、情感承諾等方面的知識進行研究分析。對于人力資源培訓與情感承諾之間的關系進行了著重的介紹。并對國內的企業在人力資源培訓中存在的問題與不足進行探討，結合國外目前已有的研究案例作為指導，針對國內人力資源培訓存在的問題提出針對性的解決辦法與措施。
參考文獻
[1]康蔚婷.員工培訓與情感承諾的相關性研究[J].科學咨詢（科技管理），20xx（01）：33~34.
[2]尹奎.領導友好關系管理、儒家傳統價值觀對員工情感承諾的影響：LMX的作用[D].山東大學，20xx.
[3]鄧植誼.人力資源培訓對員工情感承諾影響研究綜述[J].商場現代化，20xx（20）：157~158.
人力資源論文6
一、人力資源會計在小微企業中的應用現狀
（一）小微企業對于人力資源會計重視不足。
目前，我國的小微企業中，對于人力資源會計較多的停留在理論概念層次，真正加以嘗試運行的則少之又少。一些小微企業利用人力資源會計的新式理論對自己內部人力資源狀況加以評估與總結，但是如果上升到一部能夠作為行業規范、指導手冊來使用的體系法則，就顯得有些勉為其難了，這就是目前國內人力資源會計在小微企業中應用的現狀。造成這一現狀的原因很多：首先，從大的環境來說，中國是一個發展中國家，許多從歐美引進的先進理論、體系在這里并沒有適合生存的環境和空間，加之中國有著近世界上1/5的人口，龐大的人口基數注定了全民素質教育的短板。近年來就業壓力陡然增大，許多入職的員工學歷不高，參加工作也只是迫于生計，沒有過高的工作熱情與主觀能動性，對于企業文化的理解僅僅停留在表面，缺乏精神上溝通及對內涵的深刻理解，這都不利于人力資源會計在小微企業的展開；其次，小微企業相較于大型的企業更重視自己利潤的得失，對于入職的員工尤其是具有潛力素質的青年骨干型員工漠視，不能做到人盡其才，致使許多本應成為小微企業中流砥柱的青年才干大量流失，這也從側面影響了人力資源會計的效率；再次，許多小微企業對于人力資源會計的重視程度不夠，還停留在20世紀老國企時代“人事科”的概念上，還有些小微企業只是在季度、年度的財稅總結時才會使用人力資源會計，完全將其作為傳統會計對待，無法發揮其實際的作用；最后，人力資源會計理論研究目前處于瓶頸階段，許多專業人士對這一舶來理論的基礎分析、實際應用觀點相左，這種分歧的出現也不利于人力資源會計對小微企業的指導與幫助，影響了其在現實中的功效。
（二）人力資源會計在小微企業中計量應用的困境。
在小微企業的實際應用中，人力資源會計也面臨諸多困境：首先，人力資源是為企業員工服務的，員工作為個體存在，有別于企業傳統的固定資產與隱形資產。員工的流動性大、主觀性較強，雖然能為企業服務和創造利潤，但也僅限于此，企業并不能充分地對員工加以使用，更無法對其全方位操控。每個員工的實際情況、各自特點有著很大的差別，如一些員工的天分較高、學習動力與對知識吸收能力較強，反之也有天賦、學習能力較弱的員工，這就導致了企業內部員工水平參差不齊，不確定性較大，這是人力資源會計難以用計量核算的方式去統計的；其次，對人力資源會計而言，其計量與核算的方法、方式很多，無論選擇哪一種計量核算的方式，人力資源會計都要面臨著大量而繁瑣的計算流程以及推導演算順序。龐大復雜的計算流程就意味著出現錯誤的概率也會隨之增大，由于人力資源會計尚屬新興學科，許多剛入職的新員工僅在學校階段學習過淺顯的理論，或許可以解決一些簡單問題，但是短時間內難以將其成熟駕馭，這也在一定程度上使得人力資源會計難以在小微企業中得到廣泛的推廣。
（三）人力資源會計在小微企業中資產權益應用上的困境。
如上所述，目前人力資源會計在理論階段遭遇瓶頸，在專家學者之間產生較大分歧。一種觀點認為人力資源是小微企業不可替代的重要組成部分，所以應將人力資源會計納入到小微企業的固定資產當中；而另一種觀點則依舊堅持老國企“人事科”編制的傳統觀念：認為人力資源既不屬于小微企業的固定財產，但同時也不便于將其歸納到企業的隱形資產當中來，只能算是一個傳統企業所設立的傳統部門，由于這種資產的不確定性與歸屬上的空白，人力資源會計無法順利的為企業發揮其應有的作用。另外，對于一個小微企業而言，必須具備對資源掌握的.所有權和使用資源獲取利潤的經營權，這二者彼此之間的關系緊密相連，難以將其分隔。所以，就企業權益投資人的剩余權益收益而言，人力資源會計也難以對這種剩余收益進行計算。
（四）人力資源會計在法律、規章及社會應用上的困境。
由于傳統會計行業在我國企業的地位根深蒂固，也有著較為完備的法律體系和相關的職業準則加以保護。傳統會計的應用時間較長，對企業而言已經是輕車熟路；而作為新興產物的人力資源會計，其相關的法律法規與規章制度尚不完善，政府相關部門也暫時無法對其提供法律上的支持與保護，如果企業尤其是資產較少的小微企業引進新型的人力資源會計則會造成“弊大于利、失大于得”的尷尬處境，為此付出的巨大成本也不是小微企業所能承受得了的，加之人力資源會計的生存空間不大，在企業尤其是中小企業當中往往受到傳統會計行業的擠壓，難以健全有效的發展。而出于保守機密的戰略層面考慮，小微企業對于自己內部的人力資源信息往往是不公開、不透明的。這樣固然可以避免因泄密帶來的巨大損失，但相應的也無法使有意于參股的投資方了解小微企業的基本情況，這種矛盾而又無奈的做法也制約著人力資源會計的發展。另外如前文所說，目前國內社會壓力較大、就業壓力較大，社會上存在著許多待業的人員，勞動力如此過剩，使得小微企業往往只重視利潤的大小，而不能重視人才培養，這一做法直接忽視了大量可以培養的后備人才，造成了大批青年骨干人才的流失，這一眼光上的短見也使得人力資源會計的生存空間進一步被擠壓。
二、人力資源會計困境應對方案
（一）轉變傳統落后思想及健全相關法律法規及行業準則。
人力資源會計作為一個新興產業，其為企業帶來的效益與前景是空前的，這從歐美等發達國家的成功案例中便可得到佐證。如果僅將其視為傳統的會計行業，只能造成對這一新興學科的資源浪費。所以，就國內而言，不管是政府還是企業，都應該具備戰略上的遠見，從思想上提升對人力資源會計的重視程度，并把它與傳統的會計行業加以區分，推動保護人力資源會計的相關法律法規，給人力資源會計一個適合的生存土壤，只有這樣才能為其不斷的發展與完善提供堅實的基礎與保障。而對小微企業而言，也要盡快出臺一個恰當的行業準則，建立健全的人才培育與測評機制，用客觀、公正的態度去面對人才、選拔人才，增強入職青年員工的大局憂患意識和企業文化內涵的理解能力，只有這樣企業員工才能更好地被人力資源會計所統計、吸收，也可以為企業帶來較大的經濟效益。
（二）轉變小微企業中人力資源會計的計量方式與剩余權益的充分認識。
目前，我國現有的人力資源會計計量方式尚難以概括一個中小企業的前景發展與需要，所以轉變人力資源會計的計量方式勢在必行。在這一方面，歐美國家的成功案例則成為不錯的學習準則。采用歐美國家小微企業的資產劃分方式，將企業資源劃分為貨幣型或非貨幣型，這樣可以充分地對人力資源作用進行一個客觀的評估。另外，對于人力資源會計剩余權益如何進行分配的這一問題上，則可通過出臺的規章制度明確責任主體所擁有的合法權益以及需要付出的條件，使得各個責任主體間的關系更加緊密，這樣可以使人力資源會計對于剩余權益的計量透明起來。
（三）合理公開公示小微企業人力資源會計信息。
除必須保守機密的企業核心信息之外，小微企業可以適當公開人力資源會計的非核心信息，一方面便于給予外界投資者一個客觀的參考與了解，可以有效地吸引投資；另一方面也可以在摸索中吸收經驗、逐步創新，不斷地完善小微企業中的人力資源會計領域，增添二者之間的磨合與適應。具體做法：可以出臺人力資源會計的信息表，將一些基本的信息如固定資產的狀況、流動資產的使用情況、企業效益凈值的波動曲線等納入其中，這種圖表格式瀏覽起來一目了然，也更加有利于投資方了解小微企業的實際情況，為招攬外資創造有利條件。
三、結語
總的來說，人力資源會計在我國還是一個新興學科，許多方面有待商榷，只有政府與小微企業的不斷重視，出臺相關法律政策，并逐步的將其完善，才能讓人力資源會計更好地為小微企業服務，創造經濟效益以及推動社會的進步與發展。
人力資源論文7
人力資源的配置是醫院管理的重點內容，對于醫院管理工作的順利進行具有非常重要的意義，合理配置醫院人力資源是醫療活動穩定有序進行的重要保障。如何把有限的人力資源進行合理優化，使之產生的作用達到最大化，提升醫院的整體效能，并以此來提高醫院的社會地位和建設形象。優化醫院的人力資源配置就是要讓醫院人才各盡其力，從而提升醫院的凝聚力和向心力。所以要加強醫院的管理，首先就要加強對人才的管理，這就在制度層面上要求醫院合理的優化配置自身的人力資源，完善運行結構，從而促使醫療活動的順利進行，保證醫院醫療事業的蓬勃發展。
一、我國目前醫院人力資源配置中存在的問題
1、配置模式偏于傳統，導致管理模式僵化
由于受傳統人才管理的影響，使得目前有些醫院的組織機構沒有得到根本的改變，導致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃腫的醫療機構，使得醫院的工作效率低下。醫院的管理模式注重于對醫院工作人員的行為約束，而忽視了對員工潛力的發掘，間接制約了醫院醫療事業的發展。
2、沒有形成完整的人才培養體系，導致人才流失嚴重
沒有形成完整的人才培養體系，使得醫院的人才結構非常不合理。從表面上看，一些醫院工作人員的職稱和年齡是非常合理的，但真正從事醫學研究的人員非常少，因為臨床醫師所得的福利比專職研究人員多得多。待遇機制的不合理極大地影響了員工的工作積極性，從而使得從事專職醫學研究的人員越來越少[2]。醫院醫學研究的水平直接影響到醫院的醫療水平。醫療衛生事業的蓬勃發展使得醫院對醫護人員的需求也日益增多，醫院沒有設置專門的人才培養體系，只能從社會上、高校中招，但新增的醫護人員需要一個實習期和適應期，所以醫院只能加大現有員工的工作量來滿足患者日益增長的需求。
3、績效考核評估體系不夠完善，影響員工工作積極性
醫院人力資源配置的最主要的一個問題就是薪資結構的合理配置，薪資結構不合理會影響員工的工作積極性。一些醫院的薪酬并不是按照對醫院的貢獻來算的，而是單純的看醫院員工的職位和工作年限，從而使醫院內部的薪資結算系統非常不合理。績效考核只是單一的從年度考核標準出發，而不是根據員工在工作中的實際貢獻為標準。評估方式的'單一性已越來越不能滿足對員工多樣性評價的需求，從而使得績效考核評估意義差強人意。沒有從客觀上公平的對員工實施考核和評估，也就無從看到員工的實際工作業績。沒有科學合理的考核評估體系，使得工作人員之間缺乏有效的競爭，醫院的人力資源管理也存在漏洞，從而使得醫院員工缺乏工作熱情。
二、如何更好地優化配置醫院的人力資源
1、構建先進合理的配置方案
雖然我國在很早以前就對醫院的組織機構與人員調配做出了明確規定，但隨著醫療衛生事業的發展，醫療改革制度的實行，使得醫院的性質和制度結構都發生了重大的改變，以往的人員配置結構越來越滿足不了醫院的發展需要。所以這就要求對醫院人力資源的配置進行重新合理配置。醫院管理層首先要重視對人力資源管理的改革，把對人力資源的培養和發展作為今后工作的主要方向。對醫院工作人員進行合理的定崗、定位，是優化醫院人力資源配置的基礎。通過對人力資源的合理配置，從而推動醫療衛生事業的蓬勃發展。
2、建立健全的人才培養機制
醫院可以依托高校的基礎設施來建立人才培養機制，而高校學生把醫院作為實訓基地。通過與高校的互利合作，既減輕了人才就業壓力，又縮短了招收員工的熟悉磨合期。在醫院招收員工時，要堅持公平、公正、公開的原則進行選拔，擇優錄用，從而在根源上保證人才的質量。健全人才培養是醫院優化人力資源配置的第一步，合理有序的選拔和任用人才是第二步。創新人才培養模式，采取多種方式來引進人才，加強與其他醫院的交流溝通學習，從而達到優勢互補、取長補短的目的，進而提高醫院的醫療技術水平。
3、完善績效考核評估體系
合理的建立員工績效考核評估系統可以為員工實現一分耕耘一分收獲的工作原則，從而使員工的薪資系統更為科學合理。這樣做既是對醫院員工工作貢獻和價值的肯定，更是激勵和吸引人才的重要方式。完善績效考核評估體系可以節約醫院的成本，從而促進醫院醫療事業的又好又快發展。
三、結語
為了適應醫療衛生改革，醫院需要加強對人才的培養和管理，優化人力資源配置，從而使醫院的資源管理系統更為規范合理。優化配置醫院的人力資源可以讓員工各盡其能、各得其所，在激勵和提升員工的工作積極性與工作熱情的同時，也為醫院創造更好的社會效益。合理優化配置醫院的人力資源可以充分的利用好醫院的資源來提升人員素質，從而提高醫院的社會形象，為醫院醫療衛生事業的蓬勃發展提供了制度保障。
人力資源論文8
人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！
1 對企業而言人事檔案管理工作的重要性
隨著改革開放的不斷深入和社會經濟的全面發展，人事檔案管理工作已經延伸到企業的各個方面，人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動的不可分割關系。所以切實做好企業人事檔案管理工作，對于進一步深化企業人事制度改革，加強隊伍建設和推動企業全面發展具有重要意義。因此企業認真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現代企業人力資源管理和利用創造條件，提供相關人事數據和信息支持的重要依據，為企業人力資源的規范化管理奠定了基礎。
2 人事檔案管理工作存在的問題
2.1 人們檔案意識淡薄
在市場經濟的推動下，人們逐漸淡化了對人事檔案重要性的認識。有的人認為，現在選用人才重在現實表現，不注重人才的經歷和歷史業績，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關；這些情況表明，人們對人事檔案工作的重要性認識不足，對人事檔案不夠重視。
2.2 人事檔案管理機制滯后
目前的人事檔案管理還是沿用長期以來形成的以“計劃管理”為核心的各項制度，“計劃”色彩濃厚。缺少應有的生機與活力，機制的滯后已不能適應工作發展的需要。另外，對離任審計、任前公示等材料應如何收集，收集時應注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實踐中缺乏可操作性。
2.3 人事檔案管理方法滯后
目前有的企業人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務，方法煩鎖，不易操作，反應較慢，現代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進必要的檔案材料清理出來，及時做好破損、缺頁、不齊全材料的修復和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時收集和補充檔案材料。
3 改變人力資源檔案管理現狀的措施
3.1 科學規范的制度管理，提高檔案工作效率
建立符合現代化檔案管理工作的規則和制度是當前首要的改進工作，通過制定相應的工作管理制度和工作標準來規范檔案管理程序，提高管理水平和工作質量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強工作的責任感，對管理工作的提高有一定的促進作用；另一方面，通過管理制度的規范執行，能夠強化管理工作程序和實施環節，將檔案的保存、信息資料的流轉和管理的方法等予以規定和強化，能夠防止過程不統一，程序不穩定帶來的人力和物力的浪費。
3.2 信息化的檔案管理，提升管理層次
人力資源檔案管理落后的表現之一就是沒有采取現代化的計算機信息管理，使管理效率低，管理質量差。因此，應采用信息化的管理模式改變這一落后現象，實現快速查找、分類清楚、節省空間等管理優勢。形成有層次、有結構、有內容的網絡信息管理，將紙質資料和電子音像檔案相結合，實現全面、科學、高效的信息化檔案管理。首先應增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設施，增加新設備，如打印機、復印機、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應制定檔案管理信息化的執行策略，設立監督部門對全過程實行掌控。
3.3 提高檔案管理人員的職業素質
檔案管理工作人員的工作態度、工作能力和工作水平對檔案管理的質量有很大的影響，因此，應設法提高檔案管理工作人員的職業素質和水平[2]。針對不能熟練使用計算機進行網絡文件傳遞和工作管理的人員，應加強崗位培訓和培養；合理引進技術人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進的管理技術能夠順利實施。采用新技術和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時，加強管理人員的`職業道德培養，提高檔案管理人員的保密意識，保持檔案記錄的安全穩定。
總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內容，隨著科技的進步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務性能應逐步發展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進人力資源檔案管理的工作效率，促進企業的人才流動和經濟效益的增長。
4 人力資源管理的發展趨勢
在新經濟時代里，為了適應新經濟對企業生存與發展的要求，人力資源管理正在發生一些新的變化，具體體現在以下幾個方面。
4.1 建立新型員工關系，滿足員工需求
企業人力資源管理實踐的邊界呈現日益模糊的狀態。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。
4.2 吸引與留住優秀人才，幫助員工發展
在這個不斷變化的、全球性的、需要技術的經營環境中，尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。對企業管理者素質與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經驗來經營全球企業的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業之間的競爭直接轉變為人才的競爭，因此，企業需要吸引自己需要的優秀人才，又要設法留住企業內的優秀人才。
5 結束語
人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學的管理方法、現代化的管理技術、合理的管理手段等積極有效的措施，加強人事檔案在人力資源管理中的開發和應用具有重要的研究價值。
人力資源論文9
摘要：
我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。
關鍵字：
咨詢現狀薪酬合理的薪酬
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業現狀
咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。
經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20xx年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析
2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個環節：
1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點，咨詢行業崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子二是業務技術部門，包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節三是后勤部門，職教網包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績，并參照分管部門的業務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業經濟利益和發展后勁。咨詢行業業務技術部門及人員一般基于直接工作業績的薪酬模式，采用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發薪酬，但采取季度總結考核的'方式。每月發放薪酬的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
1薪資拖延發放，計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享
2薪酬水準低于市場水準。企業薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業的經濟效益和發展目標
3薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業造成很大的損失
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業的業務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值Economic Value Added，EVA為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業現在高速發展階段，咨詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源論文10
摘要：隨著醫療衛生事業大跨步的前進,醫院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫療技術的比較之外,醫院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術的發展，醫院人力資源信息管理在醫院發展過程中扮演著非常重要的角色。
關鍵詞：醫院；人力資源；信息管理
信息化管理時代的到來給各行各業帶來機遇的同時，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對醫療水平和服務要求的提高，多種所有制醫院、中外合資醫院紛紛出現，使醫療行業之間的競爭愈演愈烈。
一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性
公立醫院作為一個知識密集型組織，在以往的競爭中過于重視醫療、科研水平，而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著網絡數字化時代的到來，公立醫院的競爭力也不再趨于單一，對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質是一個龐大的系統，由若干個既相互關聯又相互區別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據了主導的地位。但目前，很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態檔案式管理階段，統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作，同時和其他部門的數據過于獨立，導致數據之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫院規模的不斷擴大，員工數量的不斷增長，事務性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時間，因此急需引進新的管理系統，以彌補傳統這方面的不足。
二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件
首先，作為醫院的領導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中，醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域，比如先進技術的引進、大型設備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內見效明顯，但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到，一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數據的部門受益。其次，人事部門及IT部門應該做好調研工作，選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則：第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統過于封閉，不能實現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。
三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用
1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持
能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門急診量、手術臺數等其他數據一起，為醫院的發展提供數據基礎，從而確保發展方向的準確。
2.提高人事部門工作人員的工作積極性
以往人事部門進行數據統計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的`時間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。
3.實現信息數據共享，可以降低管理成本
各部門往往根據本部門的需求選擇工作系統，如財務部門的用友系統等，也有一些部門的系統是通過開發團隊建立起來的，從而導致各類系統五花八門。但是，人力資源系統中的人事數據是各部門進行操作的基本要素，此前經常出現人事部門和其他部門因為各種原因，導致人員數據存在差異。數據的不真實性導致基于此基礎之上的分析也就毫無意義了。實現數據共享之后，各部門的人事數據信息均以人事部門維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競爭力的體現。人力資源信息管理系統的建立，使人力資源部門步入了一個動態管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領導了決策能力，同時也為醫院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩定和壯大將進一步提升醫院的綜合競爭力，以保證醫院在激烈的競爭環境中立于不敗之地。
人力資源論文11
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。
加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的`公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。
人力資源論文12
探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的.提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
參考文獻：
[1]林梅玲.激勵機制在企業人力資源管理中的運用[J].現代經濟信息，20xx；1
[2]梁開民.淺談激勵機制在企業管理中的運用[J].山東社會科學，20xx；S2）
[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業人力資源管理的重要性[J].新遠見，20xx；1
[4]李靜.激勵及其在現代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業版），20xx；11
人力資源論文13
煤炭作為我國的主要能源，無論是過去還是將來，都將是無可替代的能源和重要的戰略能源。雖然近幾年來，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢，但在我國國民經濟中的位置，仍將長期且穩固不可動搖。當前，對于許多煤炭企業來說，最重要的是要充分發揮人力資源的優勢，根據時代的發展需求，不但優化管理資源模式，積極掌握煤炭發展的主動權，如此，才能使煤炭企業真正順應時代潮流的發展。
一、煤炭企業人力資源管理的重要性
（一）為企業獲取成本優勢
在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業所面臨的市場愈發繁雜，若想在競爭中獲勝，成本之戰是必不可少的，而市場之爭本質上也是圍繞價格戰而展開，所以，煤炭企業應當著重考慮成本戰略。招聘人力時，應當以高素質、專業水平為主，以便減少培訓費用，依據學習曲線效應，吸引住人才，使生產技術、經驗等不斷提高，促使勞動生產率提升，從而有效降低企業產品成本支出。所以說，加強人力資源的管理，最大限度減少企業成本，有利于煤炭企業在市場中獲得成本優勢。
（二）為企業贏得產品產異化優勢
時代不斷變化發展，市場對于煤炭的需求也不再局限于同質化標準，這就意味著煤炭企業應當著重要開發多元化和精細化的煤炭產品，不斷改善和開發新型煤炭品種，采取多元化的市場營銷，來研制出富有特色的煤炭產品，以贏得市場。在此情勢下，煤炭企業的人才標準需求也相繼提高，專業的研發隊伍及精煉能干的營銷人員皆有利于幫助企業獲取產品異化優勢。因此，人力資源管理人才尤為重要。
（三）使企業取得多元化的發展優勢
人力資源管理對于促進生產力發展起著關鍵性作用，保障著煤炭企業經營戰略的實施。若想在市場中站穩跟腳，實力夠強的煤炭企業應當建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產業基地的多元化戰略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發展等，或是延伸企業產業鏈，如電解鋁或建材等等。該戰略的實施應當以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業才能有效的實現人才共享，并迅速進入新的產業領域，避免受到目標市場阻力的影響。
二、煤炭企業人力資源管理中存在的問題
（一）缺乏合理的分配制度
當前，許多煤炭企業仍舊采用傳統人力資源管理模式，缺乏科學有效性，難以體現其價值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續發展。例如同處一個級別的管理人員不管工作性質如何所獲得的報酬皆一樣，個人所得與實際的經營效益沒有真正起到互補作用。此外，職員工資結構也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現象屢屢皆是，這些都直接突出了企業缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業的穩序發展。
（二）缺乏有效的績效考核體系
人力資源管理過程中，績效考核體系的'建立至關重要，合理的績效考核對于激發員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當前大多數的煤炭企業并沒有建立起完善的績效考體系制度，員工績效考核仍舊以傳統的管理高層的經驗判斷為主，評估員工的業績因素也較為單一，缺乏嚴謹有效的評價方法。雖然近些年來，煤炭企業的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒有達到預期效果。部分煤炭企業雖然建立了考核激勵機制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動參與到該考核機制中，缺乏主動性，考核覆蓋度不高等等。
（三）人力資源管理與企業文化脫節
在人力資源管理體系中，員工個人價值往往會凸顯出來，而企業的經營理念等皆以企業文化來顯現，人力資源管理與企業文化若是缺乏有效融合，對于煤炭企業的發展將會是一股阻力，反之，則會成為動力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個核心環節諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績效考核等都與個人價值觀緊密聯系，而與企業文化理念卻相差甚遠，個人價值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進煤炭企業的可持續發展，就將個人價值觀和企業價值文化的有機統一、融合，以促成人力資源管理和企業文化的強強聯手，推動煤炭企業更好更快發展。
三、完善煤炭企業人力資源管理的措施
（一）提高對人力資源管理重要性的認識
煤炭企業應當建立起人本思想理念，準確意識到人力資源管理人員對于企業發展的重要性。企業高層人員還需仔細研究人力資源管理，積極創設科學合理的人力資源管理模式，以科學的理念來積極引導人力資源管理進行實踐。同時，還要以市場需求為主導，根據企業實際發展狀況來有效調整和配置人力資源管理，善于利用市場機制來優化人力資源管理，有效促進煤炭企業的健康發展。
（二）建立一套有效的績效評估體系
首先，重視績效考核管理過程。企業高層領導及其相關的人力資源管理都應當做到：建立績效考核共識，建設考核評價委員會，劃分職工考核指標，考核評估過程的有效監督、考核結果公開透明，以增加其公正公平性。其次，對于績效考核結果可應用到企業的各個方面，以有效的激發企業員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業績，例如應用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調配等等，將其考核結果充分融合到人力資源管理決策的各個環節中，有效促進員工的學習熱忱和事業奮斗心。
（三）提高員工的培訓力度，完善人力管理激勵機制
一方面，煤炭企業要加強員工專業培訓，不斷提升員工的專業素養、技能技巧，以為煤炭企業的發展而貢獻力量，同時，還要有針對性的進行培訓，使其培訓切實符合職工崗位，避免造成人力、財力的浪費；另一方面，企業應逐步完善人力管理激勵機制，建立起科學的、系統的薪酬體系機制，以激發員工的工作熱情，以適當的物質獎勵來提高員工工作效率，但在實施過程中要不斷進行思考，根據員工的實際狀況適時地調整激勵機制。此外，還要給予員工一定的精神激勵，既認識到員工的不足之處，又要認可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵員工的作用。
四、結束語
煤炭企業人力資源管理存在的問題并非朝夕所能改變，只有真正意識到人力資源管理的重要性，并加以實施科學有效的措施，建立起合理的激勵機制和績效考核制，充分調動員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業工作環境，才能保障煤炭企業的穩定發展，真正立足于市場中心。
參考文獻：
[1]李季杰.煤炭企業人力資源管理探析[J].經營管理者.20xx（1）.
[2]萬莉華.煤炭企業人力資源管理探析[J].中國高新技術企業.20xx（20）.
人力資源論文14
【摘要】企業工作人員的高工作效率是整個企業高效運轉的基礎，因此對于企業員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關概述及意義。其次針對我國企業當前的激勵現狀進行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長效的激勵制度、薪酬評價體系不健全和績效考核起不到激勵效用。最后通過對這些問題進行分析，找出問題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。
【關鍵詞】激勵；薪酬；績效
引言
隨著我國經濟的快速發展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發展水平。企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，企業的穩定發展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業所采用。
一、我國企業激勵機制存在的問題
（一）管理理念與員工實際的需求脫節
激勵企業員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業管理都都只注重企業的需求而忽略了企業員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業經營目標而進行的，企業與員工之間的需求不一致，或者與企業的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業內的企業員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度
企業員工作為企業日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系
由于大部分企業的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的了解，所以在企業員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業在企業員工薪金支出上有明顯的提高，企業員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現。可見，科學合理的薪酬體系對于我國企業的企業員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業員工工作業績的一個許可以及評判。所以企業員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業員工的績效考核可以對企業員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業員工工作的一種認定。企業員工的績效考核同樣也是對企業員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業員工的工作效率，提升基層企業員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業對企業員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業激勵機制的對策
（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度
正確地運用激勵手段，可以提高企業員工的工作積極性和主動性，達到企業人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業員工工作的積極性。企業的管理層在制度本企業的激勵制度時，需要充分考慮本企業員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩定，過安定的狀態，而一般的年輕企業員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環境及工作條件的'要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
（三）建立科學合理的薪酬體系
企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發展的過程中，不同的企業不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業的的薪酬分配制度體系。企業員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業員工的工作熱情，也能實現提高企業的經濟效益目標。
（四）建立多形式的企業激勵機制
對于新招聘的企業員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發他們的熱情，提升企業的競爭力；而對于核心企業員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業管理手段來激發核心企業員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業員工激勵手段過于單一的問題，提高企業員工的工作積極性和提升企業的整體競爭力。
三、總結
企業應當根據社會發展的實際變化，不斷的提升企業員工的激勵水平，構建一整套合理的企業激勵機制，培養和提高企業員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業與企業員工利益的雙贏，提高我國企業的整體凝聚力，從而實現我企業的健康發展。
人力資源論文15
1.供電企業“三集”體系下人力資源管理
供電企業所說的“三集”指的是人力集約化、財力集約化、物力集約化三個方面，那么，三個集約化所指導的人力資源管理將集中實現一個更大的集約，實現供電企業人力資源管理的進步。
1.1讓人力集約化，推動企業科學發展
在供電企業的人力資源集約化管理過程中，必須要從“著力制定人力資源規劃、更新人才觀念、完善人才培養機制、豐富和完善現有的激勵手段、改進現有績效考評方式等方面”下功夫,提出相應的對策,以促進人力資源的優化管理i。在供電企業中要構建起發揮企業發展、適合企業發展、推動企業發展的人力資源框架，從企業的領導層到技術層，從技術層到員工層，一層管理一層、一層監督一層，一層抓一層，層層抓落實，構建并實現了整個的運營和發展的人力資源框架，然后在框架之下，抓好管理，抓好統籌協調，使得人盡其才、物盡其用，推動企業的科學發展。
1.2讓財力集約化，推動企業規范發展
財力的集約化是在人力資源集約化的基礎之上產生的，供電企業的財力集約有著比較深層的含義，集約就是節約和財力集中的意思。要想實現供電企業財力集約，就要建立起科學、規范、監督力強、執行力強的財務制度，而這種財務制度和相關機制恰恰是由供電企業的廣大員工去合理完成的，實現了人力資源和財力資源的互相有益作用，從而形成資源合理的優化格局。之所以這么說，是因為規范的財務制度和機制，提供了規范的工作崗位，而規范工作崗位上的人恰恰是科學財務制度和機制的執行著、監督者和遵守者，從而實現了供電企業人力資源與財力資源的雙重集約，推動企業的規范發展。
1.3讓物力集約化，推動企業可持續發展
同樣，物力集約化也是在人力資源集約化的大方向之下實現的，在實施電力企業運營和發展的過程中，都是由人來實現高效、科學、廉潔管理的。從上至下，可以追溯到供電企業的高層管理人員、中層管理人員、倉庫保管人員、物質購買人員、物質使用人員等等，這些都是確保物力集約的相關工作人員，所以說，物力集約也是在人力集約的基礎上實現的，也是在人員高度負責、高度集約的體系之下才實現企業物力的物有所值、物有所用，從而推動企業可持續發展。
2.供電企業人力資源管理的“五大”體系
供電企業所說的“五大”指的是大規劃、大建設、大運行、大維修和大營銷五個方面，那么，在人力資源管理中也有“五大”體系，并將集中實現一個更大的進步，推動供電企業人力資源管理的發展：
2.1大規劃實現人力資源的合理布局
供電企業人力資源管理，要想取得相應的對策,就要“從人才配置、教育培訓、薪酬福利等方面出發,提出改善人力資源狀況的辦法,以期達到促進供電企業人力資源管理工作再上新臺階”ii。這句話，是對供電企業人力資源合理布局的一個基本要求，那么，如何實現供電企業人力資源的合理布局，舉一個例子，例如，在優化和深化國家電網的工作中，供電體系是其中極為重要的一部分，這時就需要派精兵強將投入的電網實施建設中去，就需要成立領導小組，把所承接的任務分片、砍塊，然后挑選能力相當的管理人員帶領適當數量的員工投入建設，只要能圓滿完成工作任務，就證明實現了供電企業人力資源的合理布局。
2.2大建設實現人力資源的合力攻堅
團結是供電企業人力資源管理的一個重要主題，教育廣大供電企業員工形成一種團結意識。繼而在團結的基礎上、在團結的感召下，建立起供電企業的責任體系，這是一種自上而下的責任體系，在每一個階層、每一個崗位上都建立相應的《崗位責任制》、《獎懲考評辦法》，用來規范供電企業員工的職業行為、統一供電企業的行業標準，從而形成“大建設”的攻堅合力，推動供電企業的繁榮發展。例如，在電網之外的基礎設施建設，諸如各鄉鎮的供電所建設，供電企業的各科室建設，一般包括用電營銷科、辦公室、財務科、安檢科等，再加上基礎設施的配備，都是供電企業大建設的范疇，那么，在這些基礎設施和供電管網建設工作中，就是需要合理調配企業的人力資源來完成供電企業各項建設任務及其他各項工作。
2.3大運行實現人力資源的均衡分配
供電企業人力資源管理就是要深入探究供電企業人才資源管理水平落后的原因,從選、用、育、留四方面入手。那么，下面就從這四個方面展開，去追求供電企業人力資源配置的一個均衡，一是在“選”上，主要是指人才的選拔和吸收，除了每年要從大專院校畢業生和相關的職業學校中錄取一批供電人才之外，企業還可能從其他企業或者社會上優化一批人才，這就是人才的選擇；二是在“用”上，就是人才的使用和作用的發揮，在下一節，即第四點中將予以展開；三是在“育”上，就人才的培育和培養，就是供電企業通過長期發展形成的自身人才培養和培育體系，一方面，是在培養和教育中強化企業員工的自身素質，增強與時俱進的能力，另一方面，則是根據企業自身人才的缺口和需求，進行專項和定向培養，從而滿足人才的需求；四是在“留”上，就是建立起優厚、科學、合理的人才待遇機制和員工福利制度，讓科學的機制和規范的制度所體現的工資福利待遇等留住人才、養住人才。總之，四個字四種舉措，說的都是供電企業人力資源的均衡發展，也是在不斷注入企業生命力，保證供電企業穩步前進。
2.4大檢修實現人力資源的作用發揮
上一點，即第三點中已經提到過人力資源在供電企業中的“用”字，就是人才的使用和作用的發揮，主要包含以下幾個方面：一要人盡其才，在用人制度和用人機制上“，人盡其才”應該說是第一原則，而這個第一原則說起來容易，實施起來卻比較難，用在供電企業中，就是要充分保證每一名員工，每一位技術人才、管理人才都能在供電企業中有發揮工作能力和施展才華的平臺；二要優勝劣汰，在供電企業人力資源管理中，必須確保每一個崗位都不是終身制的，建立起“能者上、庸者下”的淘汰機制，形成企業人員和崗位的`不斷優化，建立一種激勵和鼓勵機制；三要適時先選拔，所謂適時就是指適當，即在適當的時候進行選拔和提拔，讓企業中所有的員工都感覺到工作有勁頭、干活有盼頭，只要工作努力、兢兢業業，總是有升職和高升的機會在前面等著；四要破格錄用，正應了那句唐詩，就是要“不拘一格降人才”，在這一點中，很多優秀的企業都能做到，作為優秀的國有企業——供電系統當然也能做到，對做出特殊貢獻、突出貢獻的人才企業一定要不拘一格、破格提拔，形成供電企業優中選優的人力資源調配機制。
2.5大營銷實現人力資源的主觀調動
談到供電企業的人力資源的主觀能動性，也就是人力資源的主觀調動，這種觀念、宗旨的養成和實現不是一朝一夕就能完成的，而是需要長時期以來形成一個固有的企業文化，那么，“大營銷”在這里只是一種載體，關鍵是供電企業員工積極性的調動。例如，在發動員工對供電指標營銷的時候，除了工作任務下達部署之外，還要適當配備以獎懲機制和相關的實施細則，從而在大營銷過程中充分調動起企業員工的積極性。
3.總結
隨著時代的發展，科技的進步，理念的更新，管理水平的進一步提升，企業的人力資源管理必將更加科學化、規范化、系統化、完善化，供電企業也是如此，必將在“三集五大”體系下，在供電系統全體黨員領導干部的共同努力下，取得新的、更大的進步，取得新的、更大的發展。
【人力資源論文】相關文章：
人力資源觀論文06-12
人力資源專業論文03-24
人力資源論文范本03-24
關于人力資源論文07-12
人力資源有關的論文07-11
人力資源優化的論文07-12
人力資源的招聘的論文07-12
人力資源資本化論文06-12
論文油田企業人力資源06-10