作為中國最有思想，最有號召力、領導力和影響力的CEO之一，華為總裁任正非已經成為中國本土企業家競相學習的標桿。任正非的經營管理思想已經為華為20年來的經營管理實踐所證明。
內容簡介
本書第一次以“管理日志”的形式，全面梳理、總結了任正非的經營管理思想，以國際視野對任正非的經營實踐進行分析、評述，回顧了任正非在華為發展的每個關鍵時期所發表的觀點及背景，探索了任正非管理思想的演變過程，并針對其他企業給出了具有實戰意義的“行動指南”。
作者簡介
程東升，就職于國內著名財經報紙——《21世紀經濟報道》;南方都市報深圳智庫特聘專家，深商研究會成員。具有近10年的媒體工作經歷。持續追蹤、研究華為，被業內稱為華為研究專家。先后出版有《華為真相》、《華為經營管理智慧》、《任正非談國際化經營》，本書是他的第四本華為研究成果。陳海燕，就職于《佛山日報》，南方民營經濟研究中心特約研究員。
內容精選-管理知識
沒有夕陽產業，只有夕陽企業;
時刻與社會主流價值觀保持一致，這不單單是商人角色的需要，更是一個企業、一個人生存技巧和處世原則。
人類永遠充滿了希望，再過5000年還會有發明創造，對于有志者來說，永遠都有機會，任何‘時間晚了’的悲嘆，都是無為的自我解嘲。
理想要遠大，行動要具體，任何遠大而崇高的目標都是由點滴行動來實現的。做企業首先要抬頭看路，看清楚方向，看得長遠一些;同時，又要低頭看腳下，踏踏實實做事情，一點點積累財富，一點點實現夢想。
千萬不要忽視員工的個人利益，不要過分要求員工舍棄小家，只為大家，只有兼顧了個人利益與公司利益，員工才會對公司有更多的認同感，有更充足的干勁。
創業階段，精神鼓勵是必需的，樹立一個典型的學習榜樣是領導人常用的做法，無論是企業家還是政治家。
我們要學習老一輩革命家、專家團結一致、艱苦奮斗、奮發圖強的精神。
在生存環境惡劣的時候要信心百倍，永不服輸，在生存環境向好的時候，同樣需要有自信和堅韌的毅力。
求人不如求已，無論做人還是做企業，都是如此。企業家要有如此的心胸，更要讓員工如此工作。
隨著經濟學理論的發展，企業經營目標開始由追求最大利潤向獲取適度利潤轉變。解決生存問題固然很重要，但成為一個百年企業才是有遠見的企業更重要的事情。
每一個員工都要立足本職，有所作為，那些一心想做大事但本職工作做不好的員工要下崗。企業興亡，你我有責，做好本職工作，是對一名合格企業人最起碼的要求。
無法改變環境的時候，只能改變自己。
企業只有從必然王國進入自由王國，才是真正的發展。
企業必須將有限的資源，集中于有限的領域，不能看著你的用戶賺錢就眼紅，要有寬闊的心胸，需要知道，只有你的用戶成功了，你才能成功。
企業規模再大，所能運用的資源也是有限的，企業必須將有限的資源，集中于有限的領域，才能發揮更大的效益。
敢于堅持真理，敢于講真話，敢于自我批判，在沒有深刻認識事物的時候不亂發言，不嘩眾取寵的員工是我們事業的希望。
企業做得好不好，首要標準是客戶是否滿意，其次才是利潤。任正非認為：下游就是上游的客戶。
在知識經濟時代，真正的老板是那些掌握著核心技術，有非凡創造力的人。創造財富的方式主要是由知識、由管理產生的，也就是說人的因素是第一位的。
我們必須以客戶價值觀為導向，以客戶滿意度為標準，公司的一切行為都是以客戶滿意程度作為評價依據的。客戶的價值觀是通過統計、歸納、分析得出的，并通過與客流交流，最后得出確認結果，成為公司努力的方向。
客戶最基本的價值判斷：低價、優質和及時完善的服務。
波特認為：競爭優勢有兩種基本形式：成本領先和差異。
知道自己的優勢很重要，更重要的是知道對手的優勢。
一個不懂得艱苦奮斗、不實踐艱苦奮斗的團隊，注定是失敗的團隊。
華為存在的唯一理由是為用戶提供服務。
服務顧客不僅僅是信仰，更是實際行動，不僅僅是行動，更是全體員工高度自覺的行為準則。
壓力在管理人員自身消化，不能很好傳遞下去，會造成自身工作壓力達到最大值，而工作效率變為最小值;有的管理人員將壓力不經過濾，完全傳遞給下級，自身毫無工作壓力，造成下級無所適從，產生消極抵觸情緒。成功的管理者是將工作壓力適度傳遞。衰減定律不單是自然科學現象，在社會科學里同樣適用，企業的價值觀、核心理念，從最高管理層向普通員工的傳遞中，也會逐步衰減，其下面效應會逐步減弱，甚至會在某些層面起到相反的作用。如何在過濾壓力的同時克服衰減，是管理層必須面對的問題。
是否敢于迎接挑戰，是否能夠在挑戰中獲得勝利，是評價一家公司是否能夠發展的重要標準。
企業與客戶的關系發展到什么程度才算好，能夠深度參與到客戶的試驗項目中，至少在技術研究中與客戶結成一體。
公司要長久生存下去，就要不斷提升核心競爭力。
領導者的責任就是要使自己的部下成為英雄，而自己成為領袖。企業既需要領袖，也需要英雄。選擇有社會責任感(在一個企業中即對企業有責任感)的人成為管理者，讓有個人欲望者民為英雄。
分辨優秀員工與管理者的標準其實很簡單，尤其是在大是大非的處理上，只有顧全大局、有高度社會責任感的人，才能夠成為管理者。
在實踐中體會到，不冒風險才是企業最大的風險。只有不斷地創新，才能持續提高企業的核心競爭力。
在必要的時候，破釜沉舟也許是最好的辦法。
資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。
華為的企業文化核心部分可以概括為：團結協作和艱苦奮斗。每個企業都有自己的企業文化，小勝在智，大勝在德。
世界上任何一個國家、民族甚至個人的成功都離不開艱苦奮斗。
任正非認為，業余活動是調節、放松，是為了更好的投入工作，而不是放縱自己，讓自己沉迷于低級趣味之中。業余活動是企業文化的一個側面，也必須受到重視。繁榮的背后都充滿著危機，艱苦奮斗必然帶來繁榮，繁榮以后不再艱苦奮斗，必然丟失繁榮。
失敗這一天是一定會到來的，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規律。沒有永恒的成功，只有不知疲倦的奮斗和追求。
人的才華的外部培養相對而言是比較快的，人的德的內部修煉是十分艱難的。“燒不死的鳥就是鳳凰”，只有經歷了重大挫折的人，才有資格擔任領導。
懷疑和不信任是真正的成本之源。管理者與員工之間級別上的差異、心理上的距離以及互不信任直接導致了員工壓抑的心理;除此之外，懷疑和不信任還打擊了員工的積極性，阻礙了創新。
一個民族需要精神支柱，一個企業同樣需要精神力量。以色列是一個生存環境惡劣、自然資源極度匱乏的國家，但它卻在1948年建國以后的50多年里，在經常處于戰爭狀態的同時，把自己建成了世界20個最發達國家之列。
管理學大師馬里克認為，有效的經理人給人們分配任務的時候，應該清楚地說明該項任務的意義。意義是最關鍵的因素，是最持久和最有效的激勵因子。尼采說：如果有明確的人生目標，幾乎就能忍受任何工作方式。馬里克解釋說，當人們看不見目的的時候，或者失去意義的時候，對如何做會麻木不仁，不管這事有多精彩(或多重要)。
員工認同企業文化是企業具有凝聚力的基礎。
某公司副總對給其提供服務的公司說：我們不要求你們每年來多少次，也不希望你們來的次數太多，我們肯付出大筆費用的目的是求設備的穩定運行。如果你們對自己的設備有信心，一年都不來一次也可以。
當企業沒有資本、技術的絕對優勢的時候，服務絕對是一個更大的優勢，當企業有了資本，技術優勢的時候，服務更應該成為最大的競爭優勢。
“螢火蟲”拼命發光的時候，并不考慮別人是否看清了他的臉，光是否是他發出的，沒有人的時候，他們仍在發光，保持了華為的光輝與品牌，他們默默無聞，毫不計較。
精力應該放在搞好工作上，空抱著那些所謂的理想是錯誤的，做好本職工作最重要。
踏實肯干的員工是企業穩定發展的根基。企業文化不是空談的文化，是實干的文化。
泰山不讓土壤，故能成其大;江海不擇細流，故能成其深。
企業文化導向性主要體現在兩個方面：一是對企業成員個體的心理、性格、行為起導向作用，即對個人的價值取向和行為取向起導向作用;二是對企業的整體價值取向和行為取向起導向作用。企業文化具有激勵功能、指導功能、凝聚功能、融會功能和約束功能等。良好的企業文化能更好地激發員工的潛能。
企業文化可為分：表層為物質文化，淺層為行為文化，中層為制度文化，深層為精神文化。企業文化能帶動員工樹立明確目標，并使員工在為此目標而奮斗的過程中保持步調一致;企業文化能夠在員工中營造出非同尋常的積極性，企業價值觀念和行為方式使他們愿意為企業出力;企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制，從而更好地激勵員工。而物質資源是有限的，只有文化、精神才是永恒的。
“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”不但要讓員工知道在勝利后該如何慶祝，更要讓他們知道，當其他員工遭遇挫折或失敗的時候，他們該如何去協助。
對企業文化的高度認同是企業合力得以發揮的重要前提。
任正非提倡，員工在為企業、為社會、為祖國奉獻的同時，個人利益也不能被忽略，員工可以大膽地提出合理的個人要求，華為有責任、有義務去實現員工的個人利益。
文化是最持有的競爭力。
讓奉獻的人不吃虧是奉獻精神得以繼承和發揚下去的前提。
取得階段性成功并不難，難的是一直成功下去。
華為文化：小改進、大獎勵，大建議、只鼓勵。
超越個人私利，是領導人的基本素質。
一個人的不斷成長、成熟的過程，就是一個不斷自我否定的過程，企業也是一樣，只有不斷否定與反省，才能成長為一個真正的大企業。
沒有絕對的公平、公正，企業家在追求盡可能的公平、公正的同時，更重要的任務是保證機會的均等。
行政管理是綜合評價，責任管理是參數評價。逐步探索出對員工工作的評價體系，有利于大大提高效率。
員工要想獲得工資的增長，必須同心協力提高公司的生產效率。
我們永遠強調在思想上艱苦奮斗，思想上艱苦奮斗與身體上艱苦奮斗不同點在于：思想上艱苦奮斗是勤于動腦，身體上艱苦奮斗只是手腳勤快。我們要提拔重用那些認同我們的價值觀，又能產生效益的干部。
羨慕別人收獲的時候，先想一想別人付出了什么。