實施方案

時間：2023-12-30 13:37:40 實施方案我要投稿

實施方案合集[4篇]

　　為了確保事情或工作有效開展，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的實施方案4篇，歡迎閱讀與收藏。

實施方案合集[4篇]

實施方案篇1

　　為做好“創強”工作，迎接省市縣的驗收，根據XX縣創建省級教育強縣會議精神XX縣教育局的安排，結合我校工作的實際情況，現就創建省級教育強縣工作，制定如下實施方案。

　　一、指導思想

　　以十七大精神為指導，以辦人民滿意的教育為宗旨，以改善辦學條件，提高辦學質量為目標，按照“硬件達標、軟件規范、滿足需要、適度超前、彰顯特色”的原則，千方百計完成省級教育強縣的各項指標要求，堅持“兩手抓”，一手抓硬件的投入，改善辦學條件；一手抓學校規范化管理，使學校管理工作科學、規范、高效。提升學校的辦學水平，努力創辦人民滿意的教育。

　　二、工作目標任務

　　1、成立創建省級教育強縣工作領導小組。

　　2、搞好部室建設工作，爭取在原有部室的基礎上再增加語音、科技等部室。各部室要建好自己的各類檔案。

　　3、規范遠程教育設備的管理和使用，建立規范的使用檔案。

　　4、添置圖書。按照生均40冊的標準基本達標。

　　5、加強教師的崗位學歷進修。專任教師學歷達標，本科學歷占教師總數80%以上，近三年新任教師學歷達本科以上。

　　6、規范建立“創強”檔案，認真落實控輟保學工作。初中入學率達100%，輟學率控制在1%以內，15周歲人口初等義務教育完成率達99%，17周歲人口初級中等義務教育完成率達95%以上。

　　7、健全各類教育教學檔案、教改檔案、教學常規檔案、素質教育檔案、德育工作檔案、安全工作檔案、學籍檔案、行政文書檔案、部室的冊表檔案、財務檔案。

　　8、規范學籍管理制度。健全文字資料，檔案數字準確，逐步建立學籍電子檔案，隨時記載學生的變動情況。

　　9、認真開展新課程改革。認真落實新課程計劃，開齊課程、開足課時。

　　10、做好素質教育成果的展示。

　　11、更換校園內櫥窗，規范教室的布置、部室的標牌，布置學生宿舍的文化設施，教師辦公室的文化設施，更換學生宿舍的取暖設施，補充部室的文化設施，印制宣傳標語。

　　12、搞好校園的“四化”建設，提升校園環境育人功能。

　　13、加強師德師風建設。嚴禁體罰學生，嚴禁亂收費，嚴禁不守單位紀律，嚴禁違法犯罪。

　　14、進一步建設好勞動實踐基地和德育教育基地。

　　三、實施步驟及任務分解

　　1、階段劃分

　　第一段階從20xx年10月1日至10月30日為組織實施階段。

　　第二段階從20xx年11月1日至11月20日迎接市政府初驗階段。

　　第三階段從20xx年12月1日至12月30日迎接省政府正式驗收階段。

　　2、責任分解

　　成立創建省級教育強縣工作領導小組。

　　組長：邊步安

　　副組長：鄭飛

　　組員：李樹榮王振峰喬于蓉

　　領導小組全面安排負責“創強”的實施工作。

　　四、主要措施

　　1、認真宣傳，廣泛動員。召開各種層次的動員會，使全體師生充分認識實施“創強”的'重要意義，明確實施工作中我們的主要任務，全員齊動員，人人都參與，做到“創強”工作，任務具體，責任到人。

　　2、提高認識，加強領導。學校應將實施“創強”作為學校的頭等大事抓緊抓好，從本地實際出發，認真制定“創強”計劃，應把實施“創強”作為教育新一輪發展的推動力，作為貫徹落實縣委、縣政府“科教XX縣”戰略，提高教育整體發展水平、深化改革、推進教育現代化進程的強有力措施。要做到“思想認識到位、組織領導到位、工作力度到位”。

　　3、突出工作重點，鞏固“雙高普九”成果，提高普及水準。學校采取有力措施，保證把年輟學率控制在1%以下。將殘疾少年兒童的入學作為義務教育的重點任務之一。要深化初中教育改革，加強學校教學管理，讓不同程度的學生學有所得，進得來，留得住。要實施扶貧助學工程，建立愛心助學金制度，扶助貧困學生接受義務教育。

實施方案篇2

　　一、指導思想

　　以貫徹落實《國家通用語言文字法》為核心，以提高我校全體師生普通話和漢字規范化的意識和水平為目的，扎實做好我校語言文字規范化的工作，努力提高我校語言文字工作管理水平，規范化水平，進一步推動語言文字工作制度化、規范化建設。

　　二、目標要求

　　做好校園普通話推廣工作；做好漢字規范化推廣工作；抓好學生語言文字基本功訓練；抓好我校教師語言文字規范化管理；爭創區“語言文字規范化示范校”。

　　三、具體措施

　　（一）加強組織領導，建立管理網絡。

　　建立管理有效、機構健全的學校語言文字工作機構網絡是開展此項工作的必要保證，為此，我校特建立各級管理網絡，全面開展學校語言文字工作。

　　1.成立以副校長石明紅為組長的語言文字工作領導小組，總體負責學校語言文字工作。

　　2.學校語言文字推普員教科室主任楊主軍根據上級要求及學校工作部署全面負責學校語言文字工作的宣傳、開展、落實，妥善處理校園語言文字應用中出現的各類問題。

　　3.語文教研組組長要根據學校工作安排負責落實教師隊伍語言文字的培訓及檢查。

　　4.各班語文教師和班級推普員負責班級全體學生的語言文字的培訓與檢查。

　　（二）制度嚴格規范，工作有條不紊

　　1.健全學校語言文字工作制度。學校每學期召開校級專題會議，研究、部署語言文字工作，將語言文字工作納入學校工作計劃并加以實施。學校語言文字工作領導小組負責對學校語言文字工作的整體規劃、組織、協調和管理考核，制定對校園用語用字進行監督監測以及督促整改的制度。

　　2.將語言文字規范化要求納入學校管理常規。將語言文字規范化要求納入學校精神文明建設和校園文化建設的重要內容；將教學用語用字規范納入學校管理常規，要求教師在課堂教學和日常教育中使用普通話，在板書、批改作業、備課中使用規范字，聽課評課等教研活動中用語用字規范化；將普通話和規范字使用能力納入教師業務考核、職務晉級、業務學習、教學基本功訓練，評優評先等的基本內容和條件，并積極落實，嚴格按照國家標準，實行教師持普通話等級證書上崗制度，一般教師達到二級乙等，語文教師達到二級甲等水平；將語言文字規范意識和應用能力納入學生管理要求，要求學生“在必要場合自覺講普通話、寫規范字”并檢查落實，將語言文字規范意識、語文綜合能力等納入各類學生評優評先活動的基本條件。

　　（三）加大宣傳力度，營造良好氛圍

　　1.校園內大力加強語言文字規范化宣傳、營造良好的`育人環境。在校園內教學樓、辦公室及其它公共場所設固定宣傳牌、固定宣傳欄；在校園廣播、班級黑板上進行專題宣傳；在各班級開展“推普”手抄報評比活動，增強規范意識。

　　2.滲透到德育和社會實踐活動中。在教職工會議、教研組會議上對教師進行語言文字法律法規、方針政策、規范標準及相關文件的宣傳和學習；在學校的集體廣播上及班會課開展的主題班會活動上對學生進行宣傳教育。擴大推普活動范圍和宣傳力度，做到學校家庭社會三結合，從而使語言文字工作向更大范圍的發展。

　　3.充分發揮語文課的主渠道作用，加強對學生語言文字應用能力的培養。在語文教學中切實加強對學生聽說讀寫能力的教學和培訓，根據不同年級段制定相應的符合學生實際的語言文字能力培訓要求，在語文課堂教學中，對聽說讀寫能力的訓練常規化。學校結合本校的實際開展了“經典誦讀”活動，取得了很好的效果。

　　4.將語言文字規范教育滲透進各科教學。鼓勵各學科教師通力合作，在培養學生表達能力、閱讀能力、寫作能力等方面積極探討，提升學生的語言文字能力。教科室定時對教育教學資料進行語言文字規范化檢查，包含教學進度、計劃、備課筆記、聽課筆記、作業批改等資料的檢查；定期組織教師進行各類公開課競賽，并在聽課、上課、評課、教學反思等環節上促進教師語言文字運用能力。

　　（四）以活動促師生對語言文字運用能力的提高

　　1.根據上級有關部門精神，從學校的實際出發，認真籌劃，制定詳細的活動方案，精心組織一年一次的“推普周活動”；

　　2.積極開展語言規范化的“啄木鳥行動”，各班同學互查普通話用語和作業用字規范化，并檢查校園內的名稱牌、標志牌、標語等凡有文字的地方是否用字規范，還要求每位學生擔任小小推普員，向自己的父母推廣普通話，讓推普活動走入家庭、走進社會。

實施方案篇3

　　為進一步增強服務意識，提升服務效能，優化服務質量，認真貫徹落實市監察局、市經濟與信息化委員會和市政府糾正行業不正之風辦公室的安排部署，經研究決定在全局開展以送政策、送溫暖、送服務，禁止亂檢查、亂收費、亂罰款為主要內容的“三送三禁”服務企業活動，實施方案如下：

　　一、活動內容

　　（一）主動作為。主動與服務企業聯系，梳理資料、送去城市管理的.有關政策，上門解答文件精神，提供咨詢，使服務企業熟悉城市管理的政策，幫助引導企業用好政策。采取走出去、請進來的辦法，走出去送政策、解難題，為企業發展出謀劃策，請進來征求意見和建議，為企業排憂解難。

　　（二）轉變工作職能。由“傳統服務”變“創新服務”，由“等待式服務”變“主動性服務”，由“要我服務”變“我要服務”。真正做到：職能轉變有舉措、作風轉變有氣象、服務效能有提高。嚴查、嚴控、嚴防“以收代罰”、“以罰代管”、“吃拿卡要”等“三亂”問題。建立為企業服務長效工作機制，努力實現服務載體創新，服務形式拓展，服務質量優化，使服務企業工作制度化、規范化、常態化。

　　（三）把握尺度。要正確認識熱情服務與嚴格執法的辯證關系，不斷總結經驗，做到既把政府的關心和溫暖送進企業，又要了解和掌握企業意見和建議；既要管理前置、告知到位、服務到家，又要按照相關法律法規嚴格執法，努力實現服務與執法“雙贏”。

　　二、活動步驟

　　1.動員部署。3月底前各部門根據自身實際，完成方案制定和貫徹部署。

　　2.組織實施。4月上旬至9月底根據實施方案開展“三送三禁”服務主題活動，創新活動載體，多形式開展活動。

　　3.測評評議。10月上旬至11月底根據要求組織相關服務對象進行座談和測評。

　　4.總結提高。12月上旬對“三送三禁”服務活動情況及效果進行總結，并于12月5日前報局監察室，做好各類資料的收集整理、匯總、歸檔，迎接市里檢查。

　　三、工作要求：

　　（一）提高認識。各部門要高度重視“三送三禁”是優化和推進城市發展環境的重要舉措，要牢固樹立心系發展、服務企業的公仆意識，在能辦事、快辦事、辦實事上下功夫，確切做到知企情、排企憂、解企難。

　　（二）精心組織。各部門要全面發動，統籌安排，密切配合，加強與企業溝通協調，建立“三送三禁”工作情況臺帳資料和定期匯報制度，營造服務企業的良好氛圍。

　　（三）求真務實。避免形式主義和走過場，堅持做到：送下去的是關心和溫暖，帶回來的是意見和建議。安排好“三送三禁”工作的時間節點，有條不紊、扎扎實實去開展這項工作，使“三送三禁”工作在我局取得實質性效果。

實施方案篇4

　　21世紀，隨著我國經濟社會的信息化、科技化、知識化進程快速發展，人力資本已被越來越多的企業關注，人力資本也決定著企業獲取競爭優勢和能否快速發展壯大，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業薪酬管理運作的核心內容。

　　薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內外絕大多數企業中成為不爭的事實。根據我國城鎮不同性質企業人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營企業、港澳臺商企業、國有企業和外資企業，這表明民營企業在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營企業薪酬競爭力，提高企業員工工作效率、增強滿意度、實現企業經營戰略，已成為民營企業亟待解決的一項重要課題。基于此，本文從薪酬水平政策、薪酬結構以及薪酬組合三方面著手，較為全面和深入地分析不同類型人力資本的薪酬策略運用，旨在增強民營企業薪酬的外部競爭性、內部公平性以及績效激勵作用，進而提升民營企業人力資本薪酬競爭力。

　　一、文獻綜述

　　由于我國民營企業起步較晚，多數為家族式企業，缺乏現代企業制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業的問題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰略規劃，很多民營企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發設計薪酬管理戰略，往往企業花費不少薪酬成本卻沒有實現企業戰略目標。企業不同類型員工的薪酬組合比例失調，容易導致員工基本薪酬比例過高，可變薪酬過低，使員工缺乏薪酬激勵作用。

　　[2]民營企業薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部優秀人才，而且促使企業關鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波通過民營企業員工的薪酬調查分析發現，50%以上的員工認為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的員工認為員工辭職與薪酬有直接關系，41.3%的員工認為員工辭職與薪酬有一定的關系。民營企業薪酬內部一致性較差，50%以上的員工對自己的薪酬水平不滿意，56.2%的員工認為自己的薪酬水平低于其他部門相似資歷的員工。民營企業薪酬設計缺乏激勵作用，34%的員工認為薪酬與崗位的重要性不相稱，52%以上的員工認為薪酬水平沒有體現個人的價值，63%以上的員工認為薪酬對于員工的激勵程度不夠強。

　　[3]多數民營企業缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規范化和科學化的建立，導致企業員工的價值與貢獻不能用薪酬體現出來。

　　[4]針對民營企業現存問題，許多學者從企業薪酬管理整體角度提出了相應對策。比如建立科學的薪酬結構、建立員工參與薪酬制度[5]、提高企業家的自身素質與樹立現代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現代企業制度[6]，建立科學高效的企業高層管理人員的薪酬制度[7][8]。民營企業薪酬策略實質是優化企業內部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設計合理的薪酬結構以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內部公平性，增強員工的工作滿意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績效。[9]

　　二、企業人力資本分類與薪酬概念界定

　　（一）企業人力資本分類

　　本文按照人力資本的能力和企業角色分類，現將人力資本類型劃分為四種：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。

　　[10]一般型人力資本是指具有初級的學習能力、計算能力、分析能力和適應能力等最基本與最簡單的生產能力的人力資本，其能力水平只能達到社會生產與服務的基礎水平，主要從事以體力勞動為主的工作，對應的角色為普通生產人員和服務人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術要求的工作，是技術創新的主要承擔者。在現有資源約束條件下，其能夠通過技能或科學技術完成新產品的開發與研制，特殊產品的加工、生產和服務，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應的角色為技術人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識和組織管理與協調能力，是現代管理實施與創新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠實現現有的各種資源優化配置，為企業帶來更大附加值的經濟效益，對應的角色為各級各類的管理人員。企業家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見能力的人力資本，是企業的靈魂和經濟發展的動力源，典型代表為企業家。

　　（二）薪酬概念界定

　　每一個人對薪酬（compensation）的理解是不同的，這種差異性主要源于個人觀察問題的角度不同，因此我們可以從社會、企業、個人三個層面的視角對薪酬進行理解。對于社會而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平；對于企業而言，薪酬意味著成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判斷企業薪酬體系設計好壞的主要指標；對于員工來講，薪酬是他們出賣勞動的所得，是交換的結果。[11]劉昕將薪酬概念的界定劃分為三類：

（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬（員工認為在工作中獲得所有各種他認為有價值的東西）。

（2）中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經濟收入以及有形服務和福利。

（3）窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經濟收入、有形服務與福利，即：基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。

　　三、民營企業人力資本薪酬策略設計原則

　　伴隨企業薪酬管理的不斷發展，戰略性薪酬管理已成為企業薪酬管理的主流。戰略性薪酬管理的突出特點是將企業薪酬納入企業外部競爭的層面上，再結合企業薪酬內部公平性為實現企業戰略目標而設計的薪酬管理。于是，需根據戰略性薪酬管理的理念，制定民營企業人力資本薪酬策略設計原則。

　　（一）薪酬水平政策制定充分體現企業外部競爭性

　　薪酬水平不僅是指企業之間的薪酬關系，而且企業相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調相同行業或相同職業的員工進行薪酬比較，甚至是跨地區進行比較。薪酬水平政策通常有三種類型：

　　領袖型政策、市場追隨型政策、拖后型政策。這三種類型政策的共同特點是都以市場薪酬平均水平作為參照對象進行設計本企業人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業內部經濟實力的限制而決定的。比如，領袖型政策是指企業支付高于競爭對手的薪酬水平，目的是吸引、激勵和留住員工，并將員工的不滿降至最低限度。其薪酬設計方法是在每年年底調薪時，先對下年的市場薪酬平均水平變動趨勢進行預測（通常假設每年市場薪酬平均水平是上升的），然后確定下年年底時的市場薪酬平均水平，再以此作為本企業下年度全年的薪酬水平[12]，從而確保本企業的薪酬水平在下年全年中都高于市場薪酬平均水平。而市場追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業的經濟實力情況，分別對下年制定不同的薪酬水平。此外，還有一種重要的權變型政策，這種政策是指企業根據不同類型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進行制定，比如對企業的核心人才會制定領袖型政策，一般員工采用市場追隨型政策，從而使企業保持薪酬的靜態適應性和動態柔性，為企業最大限度地節約薪酬成本。

　　（二）薪酬結構設計著重體現企業內部公平性

　　本文中的薪酬結構是指同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（又稱薪酬區間）。薪酬區間大小受到職位價值、職位層級及企業文化等因素影響。職位價值越大、職位層級越高、企業鼓勵或接受收入差距的擴大，就會使薪酬區間越大。相反，職位價值越小、職位層級越低、企業反對收入差距的擴大，就會使薪酬區間越小。薪酬區間變動比率是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區間大小的一個常用指標。針對傳統的薪酬區間的變動比率為40%～50%和薪酬等級數量多的特點，一種改進或替代的寬帶型薪酬結構已悄然流行。這種寬帶型薪酬結構是對多個薪酬等級以及較窄薪酬區間進行重新組合，使之變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬區間，一個典型的寬帶型薪酬結構可能只有四個薪酬，薪酬區間變動比率為200%～300%。[12]因此，針對企業不同類型人力資本的職位價值由低到高的特點，薪酬區間可以設計成為由窄變寬。一方面強調人力資本在企業中創造的貢獻與薪酬成正比，體現薪酬內部公平性。另一方面，有利于將不同類型人力資本的薪酬與外部市場薪酬進行權衡，從而保證企業薪酬的外部競爭性。

　　（三）薪酬組合內在設計突顯人力資本的績效激勵

　　薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬（包括短期和長期獎勵）、福利等部分組成，并且在這一組成中體現出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據員工的績效進行獎勵，對員工起到激勵作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的比重將會越小，這就意味著員工的保障性收入會越高，員工的績效激勵會越低[13]。因此，在薪酬組合中要適當提高可變薪酬的比重才會使員工受到更大的績效激勵作用。可變薪酬中短期激勵使員工關注短期績效，可能使員工產生短期行為，企業中普通員工往往更愿意接受短期獎勵計劃。而長期激勵與企業的長期目標相結合，使員工將企業當做自己的.事業來經營，企業高層管理者通常愿意接受長期獎勵計劃。

　　處在企業內部職位結構不同層級的員工的薪酬組合內在設計是不同的。比如美林公司對組織內部不同層級的員工支付的基本薪酬、現金激勵（指短期激勵）和股票計劃（指長期激勵）的組合，它體現初級職位到高級職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長期獎勵為高級管理者的主要激勵方式。

　　四、民營企業人力資本薪酬策略的運用方法分析

　　不同類型人力資本在企業中的貢獻是不同的，其勞動所得的價值回報有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競爭性、內部公平性和績效激勵作用，重點在于制定合理的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬組合的薪酬策略。

　　（一）一般型人力資本的薪酬策略

　　一般型人力資本掌握一般知識和簡單的、基本的生產技能，在勞動力市場相對較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競爭性考慮得相對較少，薪酬水平應該以當地勞動力市場薪酬平均水平作為參照依據，實施市場追隨型政策或拖后型政策，確保企業在勞動力市場能夠找到替代者。薪酬結構的制定著重體現薪酬的內部一致性，薪酬內部差距較小時更多地激勵了職工，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應[15]，故薪酬區間變動比率要相對較小。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會使一般型人力資本具有較為穩定的收入保障。

　　（二）技能型人力資本的薪酬策略

　　技能型人力資本具有專門的知識和能力，他們具有較強的工作自主性和獨立性，其工作特點是工作過程很難監控和工作績效難于考核。技能型人力資本是企業競爭的主要對象，其流動范圍一般是行業間和國內市場。因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結構的制定要同等重視薪酬的外部競爭性和內部一致性，以提高他們的工作滿意度。薪酬區間變動比率要相對較大，如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會很大，有利于技能型人力資本技能的增長和能力的提高。薪酬組合根據企業實際情況采取不同的薪酬模式：單一化高薪模式、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權激勵模式。但目前，通常他們的激勵報酬金額相對較小，平均不到薪酬總額的5%[14]。這種做法明顯不適應科技快速發展的時代，應該逐漸加大可變薪酬的比重，對技能型人力資本的激勵逐漸增強。他們對福利要求更傾向于參加學術研討會進行學術交流、學歷教育繼續深造和技術培訓等，福利水平要不低于市場競爭對手的福利水平。

　　（三）管理型人力資本的薪酬策略

　　管理型人力資本工作特征一般會表現為短暫性、變動性和不連續性，通常，每天他們要處理很多事情，有時甚至上百件事情，在這些事情中要區別輕重緩急，每一件事情上的時間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現。管理型人力資本受到的激勵水平的高低會直接影響組織的經營績效，因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，提高薪酬的外部競爭性。薪酬結構的制定也要同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，故薪酬區間變動比率也相對較大。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對增大，激勵其工作績效與管理創新。

　　（四）企業家型人力資本的薪酬策略

　　企業家型人力資本是組織的決策層，肩負著組織成長與發展的重任，其工作特點是系統性、動態性、權威性、超前性、戰略性及綜合性[16]。其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內外薪酬平均水平作為參照依據，更傾向于采取領袖型政策。薪酬結構的制定要重點考慮薪酬的外部競爭性，對薪酬的內部一致性要求相對較弱，故薪酬區間變動比率要相對較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對很小，福利比重較大，福利水平應具有高度競爭力，可變薪酬比重很大，其中，長期獎勵在總報酬中的比重越來越大，這種變化趨勢意味著企業把那些有關確保自身生存和發展的決策提升到了越來越重要的地位。[17]

　　五、結論

　　薪酬水平側重反映企業人力資本薪酬的外部競爭性，對于在勞動力市場上稀缺的且企業希望長期保留的關鍵職位上的企業家型、技能型和管理型人力資本需要采取領袖型政策或市場追隨型政策。

　　而對于勞動力市場富余、流動性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結構的設計著重體現企業內部一致性的同時，還要兼顧與外部競爭性之間的平衡，對不同類型人力資本薪酬的內部一致性和外部競爭性要考慮不同的側重點。對一般型人力資本更注重薪酬的內部一致性，對技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，對企業家型人力資本更強調薪酬的外部競爭性。通過對民營企業不同類型人力資本采取不同的薪酬策略運用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵、吸引與留住企業所需的人力資本，提升企業人力資本的薪酬競爭力。另一方面，傳遞企業的薪酬價值觀和企業文化理念，從而促進企業戰略目標的實現。

　　[參考文獻]

　　[1]黃孟復.中國民營經濟發展報告No.4(20xx—20xx)[R].北京:社會科學文獻出版社，20xx:3.

　　[2]葉小玲，葉曉倩，楊衛燕.中小民營企業薪酬管理探析[J].特區經濟，20xx(6):113-116.

【實施方案】相關文章：

實施方案04-24

實施方案12-24