解除勞動合同賠償標準
解除勞動合同賠償標準（通用10篇）
在人們越來越相信法律的社會中，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的解除勞動合同賠償標準（通用10篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
解除勞動合同賠償標準1
什么是勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(中華人民共和國勞動法)的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法)(勞部發(1994)481號)支付勞動者經濟補償金。
解除勞動合同的條件
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：
(一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
(二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。
具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
(4) 被依法追究刑事責任的。
(三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。
(勞動法)規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：
(1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
(2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
(3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。
(四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式
用人單位只有在下列情況下才可以裁員：
(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
(2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：
1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；
3、 法律、行政法規規定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
解除勞動合同補償有標準
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。
結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。
情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。
解除勞動合同賠償標準2
一、無固定勞動合同解除的賠償標準
1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;
若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
2、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、無固定期限勞動合同解除的方法
1、協商解除
協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同�！秳趧臃ā返�24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除�！笨梢�，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
(1)、用人單位可以解除勞動合同情形該情形又有三種情形：
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
d、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的�！�
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的`限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：
a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的
c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的
d、法律、行政法規規定的其他情形
(2)、勞動者可以解除勞動合同情形該情形也分兩種：
一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：
a、在試用期內的
b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
3、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。
解除勞動合同賠償標準3
一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞動者一方，是否應付二倍工資？
在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據證明，其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規定不符，本院不予支持。
建議用人單位在發放勞動合同后，應當要求勞動者及時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應當在合同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關系。在勞動報酬、工作時間、工作內容等都沒有談妥且沒有簽訂勞動合同的情況下，使用勞動者存在風險。
二：簡易勞動合同未經雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？
入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙方未簽訂書面勞動合同。
勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規定的條款，都是合法有效的。
因此，勞動合同無論是否簡易，均應當由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。
三：人力資源經理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？
與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據相關法律法規，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。
從管理角度來講，人力資源經理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。
四：自用工之日起滿一年后，是否仍應當支付二倍工資？
在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償金責任，并不需支付雙倍工資。
一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續的，比如員工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關于二倍工資能支持多少個月呢？根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”從這一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1年，即11個月。本律師認同省高院的法律適用意見，從滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應當補簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權益保護已通過無固定期限勞動合同的方式得以體現，故不再另行支付二倍工資。
五：勞動者未提交離職證明導致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？
即使勞動者未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月內終止與其的勞動關系，但用人單位并未終止與勞動者之間的勞動關系，故應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。
如因勞動者的原因導致未能簽訂勞動合同的，可作為二倍工資的免責情形，但前提是用人單位必須有充分的證據證明勞動者存在過錯。本案中，在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。故如果勞動者未能提供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用單位起訴的風險，用人單位應當在一個月內終止與勞動者的勞動關系。如確需使用該勞動者，用人單位的HR應當及時向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內決定是終止勞動關系，還是繼續使用勞動者并簽訂勞動合同。
六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應支持二倍工倍差額？
根據誰主張誰舉證的一般舉證規則，勞動者主張用人單位調換頁碼,偽造或變造勞動合同,應當提供相關的證據，本案中勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據，但錄音證據中顯示其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾，根據邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞動者自相矛盾的自由心證，同時視為錄音證據存在瑕疵，不能作為證據使用。因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，都應當清楚自己的舉證責任，并應對自己的主張提供相關的證據。
七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，關于二倍工資的訴求，也應當從當事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日起開始計算。勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時就應當主張雙倍工資，即時效應當從自建立用工關系之日起第二個月起的一年以內，到第十二個月起的一年之內，勞動者就應當及時主張二倍工資差額，而不能讓權利在床上睡覺，否則視為放棄自己的權利。
因此，有權利應當及時行使，并應當在法定的時效之內行使。超過時效，視為自動放棄。
八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應支付二倍工資？
此類糾紛在現實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，根據法律規定，第三次應當簽訂無固定期限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合同，勞動者認為雙方本應簽訂無固定期限合同，故第三份固定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞動者簽訂的，并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付二倍工資差額
在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權利，既然是權利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權利也是不違反法律規定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限勞動合同，不應當予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護。因此在簽字之前應當先想好，而不能簽字后再反悔。因此，關于是否是強迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。
九：勞動者能否以對《勞動合同》內容不清楚為由，主張合同無效？
因此，本案提醒大家，無論是HR，還是勞動者，只要簽字，即視為認可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。
十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
上述是關于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合同，還不如簽署一份內容完備的合同。
無論是簡易勞動合同還是詳細版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。
1、自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認為未簽訂勞動合同的責任在于勞動者的，應當舉證證明，否則要承擔舉證不能的不利后果，第一個案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動者沒有提供離職證明，同時不能作為用人單位不與其簽訂勞動合同的免責事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。即，證明勞動者原因未簽訂勞動合同，很難。與其承擔風險，不如要么辭退勞動者，要么與勞動者簽訂勞動合同。
2、HR經理、HR總監也是勞動者，而與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。否則，用人單位以HR經理、HR總監負有監督別人簽署勞動合同為由，提出免責，得不到法律上的支持。
3、關于滿一年以后，用人單位是否還應當支付二倍工資的問題，上述有幾個案例均涉及到這個問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自此之后法律法規視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同，在此情況下無需支付二倍工資。
4、案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動報酬，因此適用一年仲裁時效的規定。用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。超過這個時間，過期作廢。因此，勞動者如要維權，應當在仲裁時效內提出。
解除勞動合同賠償標準4
用人單位解除勞動合同賠償標準
若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準。
若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調你的工作崗位或降低你的工資等違法原因,您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。
同時你可以要求公司結清全部工資
若公司與你協商解除勞動合同，應支付每工作一年一個月工資作為補償金。
試用期解除勞動合同的條件有哪些
試用期內用人單位解除必須是證明勞動者不符合錄用條件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位只是簡單的認為試用期內可以用也可以不用，往往也直接導致勞動爭議的發生。
對于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規定，這樣有利于對員工的管理和避免勞動爭議難以舉證的問題。同時錄用條件和招聘條件也存在一定的區別，不可把兩者的概念混淆。
試用期解除勞動合同程序
(1)用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
(2)用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會[y23]。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
(3)用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動合同到期不續簽有補償嗎
一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。
用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資;如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資;
二、如果員工不續簽，要看具體情況
又細分為兩種情況：
1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。
2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。
值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。
解除勞動合同賠償標準5
(1)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
(2)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的(患或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外)，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(6)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
(7)經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據(2)、(4)、(5)條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
用人單位依據(1)、(2)、(3)、(4)、(5)條解除勞動合同支付經濟補償金時，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金，工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，對余下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。
解除勞動合同賠償標準6
一、解除勞動合同補償標準
依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。
三、計算標準
經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資;如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資;如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。
四、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。
五、計算封頂
規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
解除勞動合同賠償標準7
一、解除勞動合同經濟補償金的計算標準
(一)用人單位依法解除勞動合同
1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)
3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資
5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資
6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金
賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N1
(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金1=應得工資收入×25%賠償金2=醫療費用×25%
二、勞動者解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據
(一)違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用
(二)勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用
三、連帶賠償責任
賠償金總額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失(用人單位承擔70%以上)
(一)用人單位拖欠或克扣勞動者工資以及拒不支付延長工作時間的工資報酬經濟補償的計算方法與依據。
1、經濟補償金計算方法：應發勞動者工資X25%
2、此種情形下可以主張的權利數額：應發勞動者工資+應發勞動者工資X25%
3、計算依據：用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間的報酬，用人單位應當在規定的時間內全額支付勞動者報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
(二)用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準的經濟補償金計算方法及依據。
1、經濟補償金計算方法：低于當地最低工資部分X25%
2、當事人可以主張的權利數額：低于當地最低工資部分+低于當地最低工資部分X25%
計算依據：用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
(三)經協商由用人單位解除勞動合同的經濟補償金的計算方法與依據。
1、經濟補償金計算方法：在本單位工作年限X月工資(最多不能超過12個月，未滿一年按一年標準計算)
計算依據：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
(四)勞動者患病或非因工負傷，經確定不能工作而解除勞動合同的經濟補償金，可主張項目及計算依據。
1、經濟補償金計算：在本單位的工作年限X月工資
2、可主張項目：
�、乓话闱樾危航洕a償金+醫療補助費(月工資X6個月)
�、苹贾夭。航洕a償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資X6個月X50%)
�、腔冀^癥：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資X6個月X100%)
3、計算依據：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
(五)勞動者不能勝任工作，用人單位解除勞動合同經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：本單位的工作年限X月工資(未滿一年，按一年計算，最長不得超過12個月)
2、計算依據：勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據其在本單位的工作年限，工作時間滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
(六)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，由用人單位解除勞動合同的經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：在本單位工作年限X月工資。
2、計算依據：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(七)用人單位經營困難，裁減人員的經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：本單位工作年限X月工資
2、計算依據：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(八)額外經濟補償金計算及依據
1、計算：經濟補償金X50%
2、依據：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
(九)工資的認定標準：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
解除勞動合同賠償標準8
一、用人單位單方解除勞動合同賠償標準
用人單位單方解除勞動合同賠償金額根據以下不同情況具體處理：
1、單位行為屬于違法解除勞動合同情形，應按照職工工作一年，支付2個月的工資賠償金。
2、單位解除勞動關系的，且符合《勞動合同法》46條規定的，應按照工作一年支付一個月本人工資的經濟補償金;符合《勞動合同法》第40條，且沒有提前1個月通知勞動者，應多支付1個月工資;
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，單位解除勞動關系的，不需要支付經濟補償，也不需要提前通知;但需要單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
二、用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同
1、《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
解除勞動合同賠償標準9
一、《勞動法》解除勞動合同賠償標準是怎么樣的？
(一)解除勞動合同的補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;
(二)六個月以上不滿一年的，按一年計算解除勞動合同的補償;
(三)不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的解除勞動合同的補償。
(四)勞動合同法關于解除勞動合同的補償計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定內容如下：
1、計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金;
2、勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;
3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、計算協商解除勞動合同的補償的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。
(一)如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算;
(二)隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施：
1、連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;
2、勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
(三)我們可以根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”;
(四)根據《勞動合同法》第九十六條第三款的規定，在《勞動合同法》施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算解除勞動合同的補償的經濟補償;
(五)在《勞動合同法》施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付解除勞動合同的補償的經濟補償的，解除勞動合同的補償的經濟補償年限自本法施行之日起計算;
(六)《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
綜合上面所說的，解除勞動合同是雙方都有權利的，但是如果用人單位提出來解除，那么就一定要協商好雙方的賠償事情，這樣才不會引起勞動糾紛，所以，遵守勞動法是我們每一個公民的義務，只有好好的遵守了，才能更好的確保雙方勞動關系。
解除勞動合同賠償標準10
一、勞動合同解除賠償標準
如果公司解除勞動合同存在《勞動合同法》第46條規定的情形的，按照勞動者在單位的工作年限，工作滿一年支付一個月的工資作為經濟補償；六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資；違法解除勞動合同的，按上述標準雙倍補償。其他情形解除勞動合同的，單位不需要支付經濟補償金。
二、計算協商解除勞動合同的補償的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。
(一)如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算;
(二)隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施：
1、連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;
2、勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
(三)我們可以根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”;
三、勞動合同解除要求賠償標準的法律規定
《勞動合同法》第47條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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