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重點人員考核管理制度（通用10篇）
在當今社會生活中，各種制度頻頻出現，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編精心整理的重點人員考核管理制度，歡迎大家分享。
重點人員考核管理制度 1
1.目的：
建立新入職QA人員考核管理制度。
2.范圍：
考核入職QA在試用期內的日常工作是否達標。
3.職責：
質管部QA小組長負責本制度的實施。（評分標準見附件1）
4.內容：
4.1 取樣（考核標準具體分為兩部分）
一、是否及時。原則上，QA在接到調度通知后的15分鐘內必須趕赴取樣現場，如遇特殊情況需要延時取樣，應及時向調度或崗位人員說明情況。根據樣品輕重緩急合理安排取樣次序，分配取樣時間�？己藭r間：整個試用期
考核標準：以零投訴為“優秀”，投訴三次以內為 “合格”，三次以上為“不合格”。
二、是否準確。QA在取樣過程中，應做到不漏取、不誤取。嚴格按照取樣流程、中控、成品和原輔材料取樣辦法執行。（具體辦法見電腦E盤QA文件夾里）考核時間：整個試用期
考核標準：以無漏取、無誤取為“優秀”，漏取、誤取三次以內為“合格”，三次以上為“不合格”。
4.2 書寫（考核標準具體分為三部分）
一、標簽的.書寫。應做到字跡清晰、工整，品名與樣品對應無誤。
考核時間：整個試用期
考核標準：以無寫錯品名、批號、取樣日期為“優秀”，寫錯三次以內為“合格”，三次以上為“不合格”。
二、報告書的錄入。樣品名稱、批號和取樣時間及檢驗結果輸入準確無誤�？己藭r間：整個試用期
考核標準：以無寫錯品名、批號、取樣時間及檢驗結果為“優秀”，寫錯三次以內為“合格”、三次以上為“不合格”。
三、文件留底。修改文件需及時保存，但不能替換原文件�？己藭r間：整個試用期
考核標準：以無丟失原文件為“合格”，丟失原文件為“不合格”。
4.3 交接班（考核標準具體分為兩部分）
一、按時交接班。嚴格按照公司規定的上班時間交接班，接班人員需提前15分鐘到崗，認真完成交接班工作�？己藭r間：整個試用期
考核標準：以零遲到為“優秀”，遲到三次以內為“合格”、三次以上為“不合格”。
二、交班記錄清晰。字跡工整，各班工作完成和遺留情況記錄明確�？己藭r間：整個試用期
考核標準：結合實際情況來抽查交接班記錄，以按時完成工作任務為“合格”，拖欠為“不合格”
4.4請假、曠工
試用內不得無故請假、曠工�？己藭r間：整個試用期
考核標準：請假或曠工均定為“不合格”。
附件1：基準分為60分。
各項考核分“優秀”、“合格”、“不合格”三個分段，“優秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。
試用期末，得分60分以上（含60分在內），為合格；60分以下，為不合格。
重點人員考核管理制度 2
隨著公司規模的不斷擴大，人力資源管理的重要性日益凸顯。員工考核作為人力資源管理的重要一環，對提高員工的工作效率、激勵員工積極性、優化人才結構等方面起著關鍵作用。為此，我們制定了以下詳細的員工考核管理制度。
一、制度目標
本制度旨在規范員工的考核過程，提高考核的公平、公正和透明度，同時為員工提供明確的職業發展指導，進而促進公司整體的提升。
二、考核范圍
本制度適用于公司所有崗位，包括但不限于一線員工、中層管理人員、高級管理人員等。
三、考核原則
1. 公平原則：考核過程公平公正，考核結果客觀真實。
2. 激勵原則：通過考核激勵員工積極性，提高工作效率。
3. 透明原則：考核標準明確，考核結果公開透明。
四、考核周期與方式
1. 考核周期：公司各部門應根據實際情況設定合理的考核周期，一般而言，以月度或季度為周期。
2. 考核方式：采取定性與定量相結合的考核方式，根據崗位不同，可選擇民主評議、工作成果評估、關鍵指標考核等多種形式。
3. 特殊情況：對于一些特殊崗位，如銷售、客服等，可適當增加臨時性考核指標。
五、考核內容與標準
1. 崗位責任：評估員工在崗位職責履行中的表現。
2. 工作能力：考察員工專業、解決問題能力、創新能力等。
3. 工作態度：包括工作積極性、團隊合作精神、職業道德等方面。
4. 關鍵業績（KPI）：根據各部門的核心業務指標，設定相應的KPI考核指標。
5. 學習能力：對員工持續學習、提升自我能力的意識與行動進行評估。
六、考核結果應用
1. 獎勵與表彰：根據考核結果，對表現優秀的員工給予獎勵，如優秀員工稱號、獎金、晉升等。
2. 培訓與發展：根據員工的職業發展需求，提供相應的培訓機會。對需要提高技能的員工，安排相應的學習與培訓。
3. 績效改進：對績效較差的`員工，進行溝通指導，必要時采取一定的干預措施，促進績效改善。
4. 薪酬調整：將考核結果作為員工薪酬調整的重要依據之一。
七、考核實施與監督
1. 培訓與指導：在考核實施前，對相關人員進行培訓，確保他們了解考核制度、方法、標準等。
2. 明確分工：各部門負責人應明確分工，指定專人負責考核數據的收集、整理、上報等工作。
3. 監督與檢查：人力資源部定期對各部門考核工作進行監督與檢查，確�？己诉^程與結果的真實、準確。如發現異常，及時調查處理。
4. 投訴處理：員工如對考核結果有異議，可向人力資源部提出投訴，經調查確有誤處的，及時更正。
八、附則
1. 本制度的制定與修改需經公司管理層討論通過。
2. 人力資源部應做好制度的解釋與溝通工作，并定期評估制度的執行效果。
3. 本制度自發布之日起生效，原相關制度與本制度沖突的，以本制度為準。
通過以上員工考核管理制度，我們可以更好地評估員工的表現，為他們提供更明確的職業發展指導，同時也可以激勵員工積極投入工作，提高整體工作效率。希望各位同事能夠認真遵守執行。
重點人員考核管理制度 3
一、物業部經理對工作進行不定期的檢查，發現問題限期整改，并帶領全體員工遵守公司各項規章制度，考核標準。
二、物業部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。
上班言行要規范，不得上班時間閑談，或做其它與工作無關的事。
違者進行警告，扣當月工資或獎金，重者除名處理。
三、物業部員工上班時必須佩帶上崗證，服裝整潔，精神飽滿，態度和氣，使用文明用語，按章辦事，投訴率不得超過3次/月。
四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責，按照考核標準認真檢查，發現問題及時組織實施整改，限期完成，并在每星期一進行例會時，上報給物業部負責人進行備案。
五、客戶的'維修電話，接電話人員應記錄維修范圍，記錄什么時間上門維修，并通知相關維修工作人員。
六、維修人員上門維修時，說明我們實行是有償服務維修的收費標準，不得多收少交，如果接到客戶的投訴，經核實后，當事人按貪污行為論處。
七、保持設備正常運行。
物業部負責人隨時檢查設備運行記錄，巡查記錄情況。
重要設備要實行每星期檢查一次并記錄，發現記錄不全或漏檢查，追究主管的責任，使小區配套設施處于良好戒備狀態。
重點人員考核管理制度 4
一、考核目的
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。
二、考核原則
績效考核針對員工的在廠表現為基本依據。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。
四、考核方法
評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業人員兩種考核。
〈一〉部門主管依據該主管部門績效衡量其：
1、工作專業能力；
2、對工作的計劃推動能力；
3、對工作的組織能力；
4、對工作上團隊運用之協調能力；
5、對工作問題上的改善能力；
6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感；
7、自我開發能力。
〈二〉一般從業人員考核其：
1、作業效率；
2、作業品質；
3、作業配合性；
4、服從管理度；
5、出勤狀態；
6、行為狀態。
〈三〉考核等級通常分優秀、良好、一般、基本合格、不合格五個等級，原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得為優秀等級:
a、曠工記錄。
b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）
2、有下列情形,不得為優秀、良好等級:
a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上
b、記小過一次（含）
3、有下列情形,不得為優秀、良好、一般等級:
a、曠工一天以上三天內的
b、記小過三次者。
底分為50分
〈六〉獎勵種類區分如下：
1、評分項目及分數如下：
項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級
加10分20分30分
2、在以下情況中，可以加10分：
a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯；
b、良品率指標穩步達標以上；
c、拾金不昧呈轉交公司；
d、積極參與公司各項活動，表現突出的；
e、愛護公司財物，并有具體事跡者；
f、積極主動維護公司制度并有具體事跡者；
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情況中，可以加20分：
a、對于主辦業務有重大進展或改革績效者；
b、執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者；
c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者；
d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。
4、職工有下列情況之一者，可以加30分：
a、對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者；
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；
d、研究改善制作辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者；
e、對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者。
〈七〉懲罰的種類
1、懲罰項目及懲處罰分如下：
項目：警告、小過、大過、降級、違紀、辭退
扣10分20分30分
2、對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改應當給予警告并扣10分：
a、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；
c、在車間吃東西者；
d、破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；
e、各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者；
g、不按規定填寫報表或工作記錄者；
h、上班時間私自接聽私人電話者；
i、檢查或督導人員不認真執行任務者；
j、下班后在廠內大聲喧嘩者；
k、浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者；
l、上班時坐姿或站姿不端正者；
m、不按規定報不良或廢料者；
n、涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者；
o、違反其它規定，情節尚屬輕微者。
3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：
a、對上級交待的任務，執行不力或處理不當者；
b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；
c、在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節嚴重者；
d、未經許可擅自帶人入廠者；
e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；
f、在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情；
g、違反上級指示，情節尚屬輕微者；
h、在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者；
i、言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者；
j、被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續者；
k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者；
l、攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者；
m、放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者；
n、擅自利用公司電打私人電話者；
o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；
p、屬警告事項，但拒絕認錯者；
q、遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者；
r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：
a、在上班時間喝酒者；
b、上班時間擅離崗位，影響本職工作者；
c、報告不實，蒙蔽上級者；
d、違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者；
e、捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者；
f、投機取巧，牟取非份利益者；
g、接受與職務有關的`饋贈者；
h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；
i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；
j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者；
k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經濟損失者；
l、違反技術操作規程，或未完成衛生規定，使公司蒙受經濟損失者；
m、作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者；
n、故意撕毀工廠的公告，文件者；
o、在禁煙區內吸煙者；
p、未經許可者，擅自進入管制區域者；
q、有小過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者；
r、有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分；
s、故意怠工作者；
5、職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分。
6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開除：
a、對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者；
c、廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者；
d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；
g、故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者；
h、在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者；
i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；
j、在同年度內記大過三次者；
k、偷竊公司或他人財物者；
l、在外從事第二職業或其它也非法經營活動者；
m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者；
n、無正當理由拒絕領導的工作分配調動者；
o、違反技術操作規范或安全衛生分配調動者；
p、有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；
q、有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分。
〈八〉獎懲案件的公告提報
1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發當月份的工資；
2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分；
3、對于濫用職權，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。
五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理。
六、所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。
七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個人檔案。
八、本辦法如與有關法律法規相抵觸時，以國家法規為準。
九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門處理。
十、本辦法自公布之日起執行，與其它辦法合并執行（出勤狀態等）。
重點人員考核管理制度 5
1、目的
為規范公司各崗位員工試用、轉正、晉升、轉崗作業流程，特制定本制度。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、職責
3.1人力資源部負責本制度的編制、修改、廢除、解釋。
3.2常務副總經理負責本制度批準。
3.3人力資源部負責本制度的執行監督。
3.4 各部門負責本制度的執行。
4、工作程序
4.1試用期員工
4.1.1所有新進員工，必須經過試用期的考察，試用期滿并經考核合格后，成為正式員工;
4.1.2按照勞動法規定，試用期最多不超過6個月;
4.1.3試用期員工日常考勤按SY/MR-05《考勤管理制度》執行，但試用期限按請假天數順延;
4.1.4試用期員工在試用期間曠工一次或遲到、早退累計5次(含5次)以上，可隨時解聘;
4.2試用期轉正規定
試用期員工的轉正考核分為工作態度、專業知識和工作能力三方面考核，工作態度考核由部門主管負責在日常工作中考核;專業知識考核采用筆試的方法進行;工作能力考核采用實際操作演示的方法進行。轉正考核一般安排在員工試用期到期前4個工作日進行，并在試用期到期日知會員工。
4.2.1考核的組織程序
4.2.1.1試用期到期前4個工作日，由人力資源部通知試用期員工，員工應上交試用期總結及在OA系統上填寫《員工轉正申請流程》報部門主管審批。
4.2.1.2人力資源部按預定考核時間通知部門主管對該員工進行考核。
4.2.1.3工作態度、專業知識與工作能力的考核
1)工作態度考核：由員工所在的部門主管根據員工在試用期內的工作態度、團隊精神、團積極主動性等進行評價及考核。
2)專業知識考核：指員工所在崗位應掌握的知識技能模塊進行書面考核，由人力資源部協助部門主管組織、監督考試。
3)工作能力的考核：指員工所在崗位應掌握的知識技能，經過對員工逐項培訓后，對需要掌握的操作技能由員工進行實際操作演示過程，由人力資源部協助部門主管組織、監督考試。
4.2.2試用期考核結果及轉正
4.2.2.1試用期轉正考核綜合評估標準如下：
綜合得分范圍處理方式
70分以上錄用
60~69分部門主管考慮是否錄用，結果報人力資源部。
0~59分不予錄用
4.2.2.2根據員工轉正考核的不同結果，分別予以終止試用、轉正處理。終止試用的員工應在試用期最后一天到人力資源部辦理相關的手續，并由人事工資專員跟其結算試用期工資。
4.2.2.3轉正員工，部門負責人審批，人力資源經理簽批考核結果，總經理簽批同意后生效;
4.2.2.4 部門主管(含)以上級別的人員，人力資源經理簽批考核結果，常務副總經理及總經理審批同意后生效。
4.3半年度崗位考核
4.3.1崗位考核
考核分為工作態度、專業知識和工作能力三方面考核。工作態度考核由部門主管負責在日常工作中考核，中層管理和基層管理人員晉升時，由部門的上一級負責考核;專業知識考核采用筆試的方法進行;工作能力考核采用實際操作演示的方法進行。
4.3.1.2考核的組織程序
人力資源部按預定考核時間通知部門主管對員工進行考核。各部門根據人力資源部編制的《崗位說明書》內容對員工進行定期崗位考核。
4.3.1.3崗位考核結果及處理辦法
綜合得分范圍處理方式
80以上可申請晉升職務晉升考核
70—79分同職務級別晉升
51—69分保持原崗位
0—50分調崗、降級
根據考核的.不同結果，分別予以職務晉升、同職務級別晉升、保持原崗位、調崗、降級。
考核不通過的員工：經過培訓及考核后，員工無法達到崗位的要求的，人力資源部將根據部門主管的建議作出以下處理：1、考慮平級調崗處理，進行調崗程序。2、同一崗位一個月后再考核，仍不合格者降級，進行調崗程序;調崗程序不能完成者作辭退處理，并不作任何經濟賠償。
4.3.2員工晉升
晉升是指員工向一個比前一個工作崗位挑戰性更高、所需承擔責任更大及享有職權更多的工作崗位流動的過程。
4.3.2.1晉升員工
所有的晉升員工，必須經過培訓及考核。晉升分為職務晉升和同職務級別晉升。
4.3.2.2.職務晉升
普通員工崗位考核達到80分以上的，在OA填寫《員工晉升申請流程》，部門負責人審批，人力資源經理簽批考核結果，總經理簽批同意后生效;部門主管(含)以上級別的人員，人力資源經理簽批考核結果，常務副總經理及總經理審批同意后生效。
4.3.2.3職務級別晉升
通經理及總經理審批后生效人力資源經理和總經理審批后生效;如果是 崗位考核達到70分以上的，予以職務級別晉升，在OA填寫《員工晉升申請流程》，部門負責人審批，人力資源經理簽批考核結果，總經理簽批同意后生效;部門主管(含)以上級別的人員，人力資源經理簽批考核結果，常務副總經理及總經理審批同意后生效。
4.3.2.4任免通知由人力資源部起草，經人力資源經理審查，總經理批準后公布。
4.3.3保持原崗位
保持原崗位是指：員工經過半年度考核后，成績在51—69分區間內，屬于仍然適合在原崗位的情況，不需要發生崗位調動。
4.3.4崗位調動
崗位調動有以下情況：公司內部發生組織架構的重大變革;員工在原崗位考核不合格，已經不合適在原崗位工作;公司認為員工的能力可以適應更高級崗位，員工本人也同意。
4.3.4.1崗位調動員工所有發生崗位調動的員工，都必須經過培訓及考核。崗位調動分為平級調動和降級調動。
4.3.4.2平級調動和降級調動
崗位考核在0-50分的，考慮平級調崗處理，進行調崗程序;同一崗位一個月后再考核，仍不合格者降級，進行調崗程序;調崗程序不能完成者作辭退處理，并不作任何經濟賠償。
5、本制度解釋權歸人力資源部。此制度中的未盡事宜將在實施過程中按上級有關規定執行，并不斷修改完善。
6、本制度自簽發之日起執行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。
重點人員考核管理制度 6
<一>、各級管理人員必須按照管理權限,對員工進行全面考核,其中工作業績為考核、評估重點。
<二>、員工考核應堅持客觀公正、公平原則,實行管理者考核于員工評估相結合,平時考核與定期考核相結合,定時考核與定量考核相結合。
<三>、嚴格執行持證上崗考核制度。
<四>、平時考核由部門主管作主持,季度考核由行政部主持,年度考核由公司考核小組主持,行政部協助。
<五>、季度考核由行政人事部發放考核表,結合管理者與員工意見進行,季度考核為年度考核的基礎。
<六>、年度考核先由個人總結,再由部門主管再聽取群眾意見的`基礎上寫出評語,提出考核意見,經考核小組審批,報總經理批準。
<七>、年度考核評估結果分為優秀、良好、合格、不合格等四類。
<八>、年度考核結果作為對員工獎懲、培訓、辭退以及調整職務、晉升和加薪的重要依據。
重點人員考核管理制度 7
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務， 特制定本制度。
第二條考核內容：
考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：
設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。
第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的'同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱;部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性
重點人員考核管理制度 8
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。
（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協調處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。
第七條績效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價；被考核者有權參與本崗位業績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。
�。ㄒ唬⿳徫粯I績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等�？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
（三）崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條各部門應根據績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
（二）挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜藬M定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業績考核指標及分數
員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過135分；超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。
（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕闆r對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業績合同
�。ㄒ唬﹩T工業績合同指員工與上級就應實現的`工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。
�。ㄈ└鞑块T根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制�？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條考核評價
（一）各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。
（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜
合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結果評定
（一）按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。
員工績效考核結果等級分布表
按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。
�。ǘ┕締T工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績效面談與績效改進
第十九條績效面談
�。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進
（一）考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監督被考核者落實。
（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章績效考核結果應用
第二十二條績效考核結果的應用
員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲I技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧雍贤睦m訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發之日起執行。
重點人員考核管理制度 9
一、總則：
為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
本管理辦法適用于衛校(康復醫院)所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月(最長不超過六個月)。
2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無故曠工1天及以上的;
3.2每月事假累計超過3天的;
3.3每月病假累計超過5天的;
3.4試用期結束考核成績為“差”的;
3.5單項考核成績不足50%的;
3.6明顯不能勝任工作的;
3.7違反規章制度規定的。
4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：
4.3試用期滿，考核成績為“一般”的;
4.4醫院制度規定的其他情形。
5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但試用期不得少于一個月。
6.試用期工資為1200元/月.(不低于當地最低工資標準) 7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》
7.3考核成績在90(含)～100分的為“優秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的'
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉正、延長和試用終止
1.員工于試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試用期滿醫院與其簽定派遣合同。
2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。
五、本辦法解釋權歸康復醫院辦公室。
重點人員考核管理制度 10
第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，經過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民主監督權力。
第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據；
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據；
3、獲得專業（技能）培訓、潛能開發的主要依據；
4、鞭策后進、激勵先進；
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章：考核領導機構
第八條公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項目同時成立（設）員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類
第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業（技術）管理員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條專業（技術）管理員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。
第七章：考核時間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據工作需要公司可對專項事件（崗位）進行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業主、甲方）考評。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評議法；
2、無記名打分投票評議法；
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；
4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告（詳見附件），考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議；
5、民主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管理員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業主、甲方）評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章考核職責分工
第十八條根據公司實際，員工績效考核職責分工如下：
1、公司領導由上級主管部門進行考核；
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核；
3、專業（技術）管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核；
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時，當事人應予以回避；
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章：考核內容
第十九條根據公司管理實際及發展需要，并結合崗位職責，對不同層次員工分別確定考評要素，引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級，每個等級對應一個考評分數（實行百分制）。第二十條考評重點從”德、能、勤、績”四個一級考核要素入手，在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。
第二十一條經理級員工考核標準詳見附件<經理級員工考核表1—4>；
第二十二條專業管理員工考核標準詳見附件<專業管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標準詳見附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結果評定
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀5文檔僅供參考
�。ê嫌嬁偡衷�90—100分之間）；良好（合計總分在75—90分之間）；稱職（合計總分在60—75分之間）；基本稱職（合計總分在55—60之間）；不稱職（合計總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要，下發員工績效考核通知，明確考核對象、時間、地點。
第二十六條被考核員工認真全面撰寫任期內述職報告，其它有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見、評語可不與考核對象見
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