企業組織系統管理學習總結

時間：2022-11-22 19:14:10 總結我要投稿

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企業組織系統管理學習總結

　　總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它可以使我們更有效率，讓我們一起來學習寫總結吧。那么你真的懂得怎么寫總結嗎？下面是小編精心整理的企業組織系統管理學習總結，歡迎閱讀與收藏。

企業組織系統管理學習總結

　　第一天：

　　從建立企業的第一天起，經營者就將從個體戶老板轉向經營者老板，因為企業的不斷壯大，又必須轉向管理者老板，但是要想真正達到既有錢又有閑的最高境界，就一定要轉向擁有者老板，也就是投資者老板，你需要的只是將投資工作完成，接下來的便是只掌控企業的核心利潤達成即可。

　　當然，如何才能達到這個境界，首先要做到兩件事，第一：用好人，第二：分好錢。一個優秀的老板首先要學會用人，而一個真正成功的老板則即要學會用人，更要學會分錢。所謂的分錢，這里講的并不是把公司的利潤給某些人，而是如何制定公司人員的薪酬與提成等工作。因為凡是人工作都有兩個層面需要滿足：生存的安全感與價值的更高追求。員工需要由薪酬來體現，而老板需要首先保護公司與個人的利益來體現。那么這就牽涉到薪酬結構，薪酬結構中的基本工資是滿足員工基本生活的安全感部分，而分紅、獎勵、提成等部分則是滿足他的價值體現與更高追求，那么能力越強、經驗越足、越自信的人就越會有更高的價值追求，這就是為何會有薪酬差別所在之處。做為企業首先要將考核薪酬做為達到自身安全目的，即：公司請員工工作，能為企業真正解決問題是企業的安全所在，利潤目標的達成是保證企業與老板個人利益所在。所以，用人與分錢是不可分割的。現在的企業大多面臨用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因為企業中人才的缺失與管理體系的不健全，使企業中的“能人”從用變成依賴。這就需要企業要利用“能人”建立健全的管理系統。這套管理系統的建立時間要看企業的接受能力、企業中層的管理意識、企業老板的放權程度與企業員工對“能人”的信服度、企業問題積累的時間等關鍵因素有著直接的關系。

　　老板首先要解決企業的營銷戰略規劃，講師口中的營銷戰略規劃，我用比較通俗的語言表示就是公司想賣什么產品，如何去賣，去哪里賣，誰來賣，怎么賣，賣到什么階段要做什么轉變。接下來，如何讓員工心甘情愿的去賣，就牽涉出另一個問題：薪酬規劃。薪酬規劃必須達到讓員工把應該的事變成必須做好的事，如何變，這就需要首先把應該做的事變成獎勵的事。沒有好的獎勵制度就局限在了用道德標準來要求員工，企業讓不同層次道德的人來做好同樣一件工作，顯然是不可能的。所以這就首先要有各個崗位的工作標準與要求、各項規章制度，告訴大家這項工作該如何做，做到什么程度會發給什么樣的工資，把應該的事變成獎勵的事，把應該的事變成考核的事，才有可能達到目的，因為員工只會做考核的事！所以在今天的企業，面臨著80后、90后為員工大軍的時候，我們不能再用道德標準、良心觀念來管理員工。

　　那么光有了好的考核與制度只是邁出了第一步，而如何去有效率地做好一項工作，我們的企業就必須要提倡“結果”文化。在今天我們的企業每個員工都會說我很忙，我正在很努力地做一項工作，但是就是沒人把這項工作的結果做好，那就是無結果工作，是無用功。努力不等于有結果，企業雇用員工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的結果，很顯然努力不等于有結果，會做人，會讓老板與上司高興但就是不會做結果的員工，企業不需要，因為不做結果的工作是在做表面文章，對企業無任何意義與價值。

　　現代企業除了是老板之間戰略規劃與用人的競爭，更是團隊學習能力與自身素質意識的競爭。權、利只能留住小人物，而企業的愿景才能留住大人物，反證來看，大人物一般都會比小人物更有思想更有能力更有胸懷，也就更能夠把學習與自身的提高放在重要的位置，如果一個團隊中少了為利而活的小人物，而多些為愿景與提升而活的大人物，那么這個團隊何愁不會發展壯大？但是，任何一個人都不可能生來就是大人物，這大多需要后天的培養，而一個優秀的企業家也需要首先從解放思想、提升思想來一步步實現的，這個實現的過程將會見證一個優秀企業的成長過程。

　　企業薪酬的設計在這個過程中也會進行無數的變革，它是實現企業成長與發展的核心之一，因為它是企業激勵員工的走向標，它根據企業的階段性要求來調整結構與具體實施細節。企業利潤的最大化是由營銷系統來承載，那么營銷人員的薪酬體系首先要合理健全。一般可分為三個時期進行變革：創業期或產品更換期、瓶頸期、平穩期。創業期與產品更換期我認為有太多共同點，所以完全可以使用一種薪酬結構，以減少薪酬結構變化給員工帶來的思想沖擊，保護企業的用工穩定。每個時期根據公司實際情況與時期特點進行薪酬結構的設計。在企業期或瓶頸期的薪酬體系，一般將提成與銷售獎勵放在首位，在這個時期有點替身意識體現，即在這個時期，公司急需利潤率的大增來保證企業的發展與突破，那么在這個時期就要求每位銷售人員就像是企業老板的替身一樣去拼命產生業務量，所以“替身式”的薪酬結構不能超過五個月，并且提成的比例與獎勵的額度必須要有一定吸引力。當然，此時間段的設計也要保證公司的利益，提成政策從推出到見效一般在三個月以后，而后的兩個月時間里使員工們能夠有充足的時間來體會并適應，以便達到公司的目的。除了提成部分，更多的崗位也仍需要激勵措施，公司要求員工做好什么，就需要激勵什么，員工只會做考核的工作，員工只會做好激勵的工作，因為在今天的時代背景下，再好的情感也不如好的公司管理與效益。有的員工在失去公司的信任時可能會覺得滿腹委屈，有的企業在失去員工的信任而被請辭，這個時期可能會覺得被背判了，但是我想說的是在今天，誰不進步，誰就注定會被背判。員工不進步，無法達到公司的設崗目的，就會被拋棄；企業不進步，無法達到員工的經濟精神要求時，就會被反請辭。所以首先要求企業要進步，要正規，這樣才可能實現人才的不斷提升，團隊的不斷壯大。當然這些所有的一切并非是落在紙上喊喊口號就能解決問題，在企業的管理過程中，由于種種原因，總會導致一部分員工的置疑，這時候企業要做的就是真真正正、踏踏實實地解決好員工們關心的問題，重新建立起雙方的信任關系，制度制定要合情

　　合理，制度宣導要公開公正，制度推行要一絲不茍。這是一個長期的民心工程，所有的企業擁有者與企業管理者都有責任與義務做好這項工作，保護好企業在員工心中的信用。當然，如何建立起信任，還需要有好的方式與形式，這就要根據實際情況提前規劃推行計劃。而員工的信用度也需要由企業來要求，首先是思想意識的改變，一味的考核只會把雙方都傷的體無完膚，所以這就要用到管理概念中的“青蛙”效應來慢慢改變。總之一句話，企業與員工的互相信任要一步步推動，踏踏實實向前走，因為任何一步失誤都有可能將企業或員工的信用度歸結為零。

　　一個好的公司要想做好營銷工作，光有好的激勵方案、相互信任的情感當然遠遠不夠，更重要的還有公司的營銷文化：好的營銷文化會無孔不入，好的營銷氛圍會激勵人心，好的營銷工作環境會大大提升企業的利潤空間，而一家企業的擴張基礎無非是利潤，而擴張以后接下來的瓶頸期就要看公司的管理成熟度了。

　　第二天：

　　任何一家企業的生存與發展都離不開兩個核心問題：經營戰略規劃與規范的企業管理。目前很多咨詢公司與老板都忽略了這兩大核心要素的關系，把規范的企業管理起到的作用無限夸大，很多的老板誤認為規范的企業管理是持續增長效益的關鍵，其實這兩大要素各有各的作用，絕對不可混為一談。首先經營戰略規劃要實現的是：企業的經營目標實現、企業的穩定增長，戰略規劃說的通俗些就是企業的目標體系建設，這種企業目標又分為長期與短期，目前大多數企業都是做短期，長期一般是三年到五年，短期一般是一年。再說白一些就是你想在未來的一年或未來的五年里，讓企業成長到什么程度，如此看來說老板其實就是做夢的一點不夸張。有了夢，接下來要做的就是你要把能幫你實現夢的人聚集到一塊，按照現有的市場與公司實情討論如何能夠實現你的夢，當然幫你實現夢想也要有報酬，這就又回到了做好老板只要會用人、會分錢的概念上去。而規范的企業管理的兩個作用是：把企業的利潤做到最高、把企業的運營風險降到最低。當然，做好企業管理首先要解決的就是公司員工的思想問題，積極的思想意識的培養、管理工具的準確使用以及有力的執行是三個基本條件。如何實現把利潤做到最高，把企業運營風險做到最低，一般來說是要通過規范的管理解決企業管好人的難題，解決企業員工的穩定性問題與效率性問題，職業經理人是企業戰略規劃與規范管理雙重實現的共同載體，但是這可能會出現另一個問題，那就是授權問題，授權局限性強則無法實現職業經理人的抱負，如果是無論大小事，事事請示匯報，這樣就會變成老板意愿的執行者，企業雇用職業經理人一般費用不低，如此既浪費了職業經理人的智慧，又浪費了企業的高薪，倒不如讓職業經理人放到真正需要他的企業；如果是授權太過則會造成時間一長，企業老板們就會覺得心有失落，最終一定會曲終人散，但是這樣帶給企業的往往是一種另外的人心傷害，那就是企業要重新請一位職業經理人，而把前面的所有的進行否定，這樣企業與員工都必須要適應一段時間，這段時間被稱為“更換效應傷害”。對于企業來講這種傷害一般過渡期至少為三個月，要想做到恰到好處，則老板們首先要提升企業規劃意識，明確好企業在哪個階段需要雇用職業經理人，還要意識到雇用職業經理人可能會遇到

　　的問題等等，要做到絕不打無準備之戰，才能立于不敗之地。

　　任何一家企業的目標體系管理一定要放在規范管理之上，規范管理的目的是要達到企業的經營目標，如果沒有經營目標，企業就沒有活力，員工就沒有方向，管理者就不知道如何考核員工，而老板對員工的工作也就不會有滿意，因為企業沒有目標意味著員工的工作沒有標準，沒有標準員工就會用自己的判斷設定假定標準，這個假定標準絕對不會是老板的標準，不是老板的標準如何能滿意呢？所以首先要建立企業的目標體系。每個企業的目標建立分項都不相同，大多數老板在企業規模發展到一定的時期，都會借助職業經理人的經驗與專業知識來建立目標體系。但是無論如何企業的利潤、成本、結單率、回款率、資金占用、客戶滿意度等是必不可少的目標體系組成因素。

　　當然任何一家企業一定會把營銷的管理放在首位，因為這是實現利潤的直接手段與因素，所以管理再不規范的企業也要有營銷管理。營銷管理的成熟度決定了一家企業的利潤是否能穩定持續的增長。營銷管理如同市場的管理，它往往分為五步走：營銷戰略規劃、銷售進程管控、銷售平臺激活、客戶價值管理、銷售風險管控。營銷戰略規劃與企業的目標體系相符相乘；而銷售進程管理則要求對階段性的銷售目標實現進行檢討，這個過程也是對銷售人員培養的過程，除了對專業技能的培養，更重要的是對銷售人員營銷策略與規劃的培養；銷售平臺激活一般要看銷售人員的積極性與專業素質；客戶價值管理一般是要把單項銷售最大化放在首位；銷售風險管控是對企業的基本要求，其中包括對貨、款、人的嚴格管控。公司做為經濟體組織，首先要有利潤，其次才能承擔起相應的社會責任。在今天眾多的壓力面前，企業只能要求自身不斷強大，而不能要求員工不斷降低薪酬標準，更不可能要求社會不斷放寬政策。向寬度要規模產品、向深度要管理效益，建立健全企業的經營目標體系，才能保證持續賺錢，不斷規范管理體系才能保證穩定賺錢。經營體系是從戰略（量）、目標（利）、資源（本）三方面來實現；管理體系則要從責（思想）、權（工具）、利（執行）三方面來實現。經營必須要具體到數量、標準，而管理則不能用道德標準來要求員工達到企業要求的數量與標準，而是要形成利益聯合體，否則就像老板沒有標準下達工作，對員工的工作永遠不會滿意，而沒有利益的聯合，員工對企業就永遠不會關心，對老板給予的待遇就永遠覺得很差。所以做企業一定要做到人人頭上有指標，人人心中有目標，這樣很多的難題與糾結就會不解而開了。

　　從關系方面來看：目標體系目標實現的資源盤點組織架構部門配置部門分工崗位設置量化工作內容確定人員編制確定崗位任職資格招聘還可以是：目標體系部門分工崗位分工招聘績效管理優勝劣汰培養；還可以是：目標體系部門分工崗位分工崗位價值評定確定崗位年薪總額量化崗位月薪設定崗位薪酬結構確定比例解決公司的安全感合理發放薪酬形成公司薪酬管理。如此可以明確得出目標體系是企業的核心，沒有目標體系就空談管理是違背了企業發展的原則與常規，注定不會成功。

　　目標體系制定公司必須要由老板來主持召開一次戰略會議，一般是新年度開始的前三個月就要進行此項工作。把下年度的目標、戰略及方向加以溝通宣導，要提前一個月與銷售副總或總監達成目標細化的一致意見，簽訂責任狀。經營分析會則必須每月一開，一般由財務總監來宣布當月利潤及費用的數據，如果執行不好，則后期要縮短時間，如此問責時間越短，越容易達成目標。而其他部門則按經營業務被支持要求來召開，必須要一切為了業務來服務。管理的天平，一邊是科學而一邊則是藝術，科學的管理體系必須要以藝術的手法來推進，企業目標才能順利達成。這樣決策層（根據公司情況不同而定，一般為董事長）把控方向、把目標量化，中高層（一般凡指管理層）根據方向與目標做好工作實現策略，制定好工作計劃體系、基層在中層的帶領下執行策略計劃，如此分層明確責任、層層相扣實現價值，企業才能夠實現穩定賺錢、持續發展。

　　學習心得與工作的關系：

　　一、企業利潤目標的確定：

　　公司的任務與各項指標一直不明確，帶給企業的問題不僅僅是員工心態的改變這么簡單，對于市場與企業發展一樣重要的是時間問題。所以公司的任務分解工作必須確定。以下幾個指標必須確定：任務量（一般任務量是企業盈虧點的1。2至1。5倍）；這樣既能保護業務人員的積極性，又能保護企業的安全；回款率、資金占用（目前公司的資金占用數量龐大，此資金占用盡量不能高于目前的資金占用數量）、成本（或是利潤點，可以做為參考，不做硬性指標）、呆賬率（目前公司一年賬期以上的應該清理出來，呆賬率也不宜再比目前的水平高）。

　　二、薪酬體系科學改善：

　　目前公司的薪酬體系，需要盡快把提成定出來，并且可以將回款問題單獨列出獎勵辦法，比如在后面的五個月的時間里，只要是回款達到多少，就可以享受多少比例的獎勵。可能公司會認為這是他們應該做的，憑什么要獎勵，但是目前來看，公司的資金占用太過龐大，只憑罰息根本沒有辦法突破，并且罰息是要與提成辦法相結合的，短期之內提成辦法根本無法解決回款問題，與其將大量的資金占用成本付給銀行，不如把這部分成本付與員工，不僅能解決回款問題，更重要的是能緩解企業的資金問題。另外提成辦法必須要確定下來。只要是做好了保護好企業的措施，提成政策一般不會再影響到企業的安全，提成是為了獎勵業務人員為公司創造更大的利潤，這是每個企業必須要付出的。如果企業不想把小錢付給業務人員，那么就沒辦法把大錢在業務人員身上挖掘出來。另外，輔助人員的績效工資，考核工資更多的是保護企業的需求安全：基本工資是員工付出時間來做這項工作應得到的，而考核工資則是員工按企業的要求程度完成工作應得到的，這也是提高員工績效不可或缺的基本激勵措施。

　　三、企業文化與正能量傳遞：

　　公司目前缺的是企業文化，而急需的則是正能量的傳遞。企業文化是企業發展過程中沉積的積極的文化氛圍，正能量的傳遞則是傳承下來的好的儀式。而目前公司很多的儀式因為政策的原因沒有辦法執行。而這些又都需要有經濟基礎來支持，所以首先要得到企業股東的支持。企業文化就是老板文化直白地說明了二者之間的關系。

　　四、工作要求與學習進步：

　　目前公司存在普遍的理由主義，一項工作能不能按要求完成，取決于心態與能力，而并不是存在的困難。企業請員工來為的是來解決這些困難，而不是讓員工來告訴企業這些困難都是什么，所以企業要宣導結果文化，要讓每一位員工都明白學習與進步才能在公司有立足之地。這也需要我們在今后的工作中提倡。大晨會的宣導很重要，這是一種很好的宣導渠道，要好好利用。

　　五、必開的會議：

　　各部門的工作會議可以由各部門直接領導安排決定，但公司要組織召開三個會議：戰略會議、經營目標分析會、行政辦公會；這幾項會議在今后的工作中要定期召開，召開之前會做好宣導工作。

　　通過本次充電學習，自身的企業管理又提升了一個層面，當然，我會認真總結，并且結合公司的現狀，將所學到的好的理念與管理手段運用到工作當中，提高公司全員的思想意識，以不負公司重托。

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